Na rozmowie rekrutacyjnej warto wykazać trochę... kultury

Holenderski badacz społeczny Geert Hofstede (zajmuje się m.in. kulturą organizacji i jej narodowymi uwarunkowaniami) w jednej ze swoich najnowszych książek dzieli się osobistą historią rekrutacyjną, interesującą z punktu widzenia tego, jak kultura kraju z jakiego pochodzimy (i kultura firmy, do jakiej aplikujemy) może determinować nasze szanse w rozmowach rekrutacyjnych.

Hofstede ubiegał się kiedyś o pracę w pewnej amerykańskiej firmie. Zaproszony na rozmowę rekrutacyjną, zachowywał się na niej tak, jak jego zdaniem powinien zachowywać się dobry kandydat: nie przechwalał się nadmiernie swoją wiedzą ani kompetencjami, skromnie przyznawał jeśli czegoś nie wiedział, raczej czekał na zadawane pytania, udzielając zwięzłych, konkretnych odpowiedzi niż aktywnie "sprzedawał się" potencjalnemu pracodawcy. Jako Holender uważał, że zadaniem rekrutera jest - poprzez odpowiednie pytania - jak najlepsze zweryfikowanie wiedzy kandydata i ocenienie jego adekwatności pod względem danego stanowiska.

Zupełnie czego innego oczekiwali jednak rekrutujący Amerykanie. Spodziewali się, że Hofstede z entuzjazmem będzie chwalił się swoim doświadczeniem i kompetencjami; że swe ew. wady przedstawi tak, by dało je się odebrać nawet jako zalety (słynne "jestem perfekcjonistą"); że nawet jeśli czegoś nie wie, to obieca, że szybko się tego nauczy i tak dalej. Ostatecznie już na rozmowie Hofstede poznał  jej wynik - negatywny.

Dopiero po latach, w toku międzynarodowych badań porównujących różne kraje i kultury pod względem rozmaitych cech, Hosftede był w stanie wyjaśnić, z czego wyniknęło "zderzenie kultur", z jakim zetknął się na owej rozmowie rekrutacyjnej. Wśród sześciu wymiarów zróżnicowania międzykulturowego, które wyróżnił, jest wymiar "męskość - kobiecość". Męskość to "społeczna preferencja osiągnięć, uznanie dla bohaterstwa, asertywności i materialnego wynagradzania sukcesów". W społeczeństwach męskich z reguły istotną rolę odgrywa rywalizacja. Kobiecość w tej koncepcji to z kolei preferencja dla współpracy, to nastawienie na skromność, troszczenie się o słabszych i przywiązywanie wagi do - niematerialnej - jakości życia. Widać tu więc, jak oczekiwania amerykańskich rekruterów wynikały z ich backgroundu kulturowego (osiągnięcia, asertywność, rywalizacja), tak samo zresztą jak holenderskie dziedzictwo kulturowe (skromność, współpraca) ukształtowało rekrutowanego.

Wymiar męskość-kobiecość można według mnie odnieść, przynajmniej w jakichś fragmentach, do wymiaru ekstrawertyzm-introwertyzm. Ekstrawertyczną jest kultura amerykańska, za introwertyczne uznać można kultury wschodnioazjatyckie. Kobieca jest cała Skandynawia, męskie - USA, Chiny, Włochy, Wielka Brytania, RPA, Australia. 

Jakie stąd można wyciągnąć rady dla rekrutowanych? Na pewno warto dowiedzieć się, z jakiego kraju jest firma, do której idziemy na rozmowę :) Bo choć w dobie globalizacji i korpo-kultur wpływ kultur narodowych może być do pewnego stopnia redukowany, to czasami, w najmniej spodziewanych momentach, kultura danego kraju może mieć zasadniczy wpływ na to, jak nam się w danej firmie pracuje. Albo czy nas w ogólne do niej przyjmą.

_______

Najdziwniejsze pytania rekrutacyjne (w USA w 2012)

Dziwne pytania rekrutacyjne to chleb powszedni rekrutowanych. Chyba każdy, kto co najmniej kilka razy był na rozmowie rekrutacyjnej, zetknął się z pytaniem, które albo od razu albo z perspektywy czasu ocenił jako nieszablonowe, zaskakujące, dziwne. Pytania takie padają na całym świecie. W USA popularny w tym kraju portal pracy Glassdoor co rok publikuje listę najdziwniejszych pytań rekrutacyjnych, które zadano w minionym roku na rozmowach rekrutacyjnych właśnie w Stanach Zjednoczonych.

Lista powstaje w oparciu o pytania przesyłane przez samych rekrutowanych, którzy podając treść pytania, informują też, w jakiej firmie im je zadano. Niektóre z dwudziestu pięciu super-ciekawych pytań AD 2012 brzmiały tak:

- "Gdybyś miał pozbyć się jednego ze stanów w USA, który by to był i dlaczego?" (zadane w firmie Forrester). Rekruterzy w Polsce mogą zmodyfikować to pytanie i pytać o województwa.

- "Ile jest krów w Kanadzie?" (Google). Ciekawe, czy można sprawdzić w Google.

- "Ile kwadransów potrzebowałbyś, by wejść na Empire State Building?" (JetBlue). U nas oczywistym zamiennikiem byłby tu Pałac Kultury i Nauki w Warszawie.

- "Przez drzwi wchodzi właśnie pingwin w sombrero. Co mówi i po co tu jest?" (Clark Construction Group).  W tej firmie panować musi fajna atmosfera, a w powietrzu być może nawet unosi się zapach marihuany.

- „Jakie piosenki najlepiej opisują twoją etykę pracy”? (Dell)

- „Do twojego biura wchodzi Jeff Bezos i mówi, że daje ci milion dolarów na zrealizowanie twojego najlepszego pomysłu biznesowego. Co to by było?” (Amazon)

- „O czym myślisz, kiedy jesteś sam w samochodzie?” (Gallup)

- „Wymień trzech laureatów nagrody Nobla”. (BenefitsCONNECT)

- „Gdybyśmy przyszli do ciebie na kolację, co byś nam  przygotował?” (Trader Joe’s)

- „Jak zrobiłbyś kanapkę z tuńczykiem”? (Astron Consulting). Okazuje się, że ludzie, którzy na jednej z rozmów rekrutacyjnych zaraz po studiach zadali mi pytanie ‘Jak przygotowujesz sobie śniadanie’ byli prekursorami i wyznaczyli trendy w Ameryce.

- „Wybieramy się z żoną na wakacje. Co byś nam polecił?” (PWC)

- „Oszacuj, ile jest okien w Nowym Jorku”. (Bain & Company)

- „Jaka jest twoja ulubiona piosenka. Zaśpiewaj ją nam” (LivingSocial). Kolejna firma z pewnie fajną atmosferą.

- „Policz kąt, jaki tworzą wskazówki zegara, gdy mamy godzinę 11:50”. (Bank of America). Ja bym upierał się przy tym, że zawsze korzystam z zegarków elektronicznych.

- „Czy kiedykolwiek ukradłeś długopis z pracy?” (Jiffy Software)

- „Wybierz dwójkę celebrytów, którzy mogliby być twoimi rodzicami”. (Urban Outfitters). 

- „Jakim byłbyś przyborem kuchennym?” (Bandwidth.com)

Pełna lista pytań tutaj.

Nie zdziwiłbym się, gdyby niektóre z nich zadane były wyłącznie dla zabawy, bez żadnej „intencji rekrutacyjnej”. Z drugiej strony, można się uprzeć, że w zasadzie każde pytanie rekrutacyjne może coś powiedzieć o kandydacie. Ot, choćby to, gdzie kazano kandydatowi śpiewać jego ulubioną piosenkę, być może pozwoliłoby lepiej poznać jego zachowanie w sytuacji nietypowej czy stresującej. Być może.

Niektóre pytania natomiast uważam za zdecydowanie idiotyczne, np. to, o czym myśli kandydat w samochodzie albo jakim mógłby być przyborem kuchennym.

Całkiem podobają mi się pytania zmuszające do podjęcia jakiegoś analitycznego problemu, np. to o liczbę krów w Kanadzie czy liczbę okien w Nowym Jorku. Choć wydają się „z kosmosu” i niemożliwym pewnie jest udzielenie poprawnej odpowiedzi, to ich celem jest tu raczej zmuszenie kandydata do „głośnego myślenia”; pewnie trochę badają kreatywność i umiejętność wyciągania wniosków.

Generalnie jednak, gdy czytam pytania z podobnych list, uświadamiam sobie, jak nudnym muszę być rekruterem ze swoim „dlaczego chce pan zmienić pracę”.

_______

Programista języka polskiego

"Years of experience working with programmers have taught me that programmers who can communicate their ideas clearly are going to be far, far more effective than programmers who can only really communicate well with the compiler." J. Spolsky
(tu pełna wypowiedź,                                                                       polecana rekruterom IT).

W poprzednim wpisie nadmieniłem o istotnych korzyściach dobrego, komunikatywnego pisania. W tym, zgodnie z obietnicą, o możliwych korelacjach pomiędzy dobrym wypowiadaniem się na piśmie w swym ojczystym języku a dobrym programowaniem. Przez dobre pismo rozumiem przede wszystkim pismo zrozumiałe i klarowne. Zrozumiałość i klarowność przekazu od zawsze były dla mnie podstawowym wyznacznikiem dobrego tekstu - czy to prasie, czy w literaturze, czy w biznesie.

Dlaczego można przypuszczać, że źle piszący po polsku programista może tworzyć również słabszej jakości kod? Gdyż:

1) Niedbałość, nieprecyzyjność, nieuważność - jako raczej centralne i stałe składowe czyjegoś umysłu - będą prawdopodobnie ujawniać się w różnych formach komunikacji, tak w komunikacji z człowiekiem, jak i komputerem. Brak przecinka w wypowiedzi może zmienić sens zdania. Brak nawiasu w kodzie może zmienić "sens" danego fragmentu kodu.

2) Języki ludzi (np. angielski, polski itd.) i języki komputerów (C++, Java itd.) w swej istocie są podobne. Te i te mają swą specyficzną składnię, logikę, reguły i ograniczone środki wyrazu. Służą też do tego samego - do komunikacji. Jak trafnie zapytał ktoś w komentarzu do poprzedniego wpisu: "Czy programista, który ma problemy ze sprecyzowaniem i wyjaśnieniem o co mu chodzi, mając do dyspozycji swój bardzo obszerny język ojczysty, może być dobrym programistą w języku nieporównywalnie bardziej ubogim?"

3) Bycie dobrym programistą to nie tylko pisanie kodu, ale i często dokumentowanie i komentowanie go - często pisane "zwykłą prozą".

4) Programiści rzadko pracują w pełni samodzielnie, często aplikacje są dzieckiem więcej niż "jednego ojca". Stąd to, jak czytelny kod piszą dla siebie nawzajem, ma kluczowe znaczenie dla efektywności wspólnej pracy. Piszący nieczytelny i niechlujny kod programista spowolni pracę reszty zespołu.

5) Programiści coraz częściej pracują oddaleni przestrzennie od siebie, komunikując się mailowo czy przez tzw. instant messagery, a w takich środowiskach, jak zauważył inny znakomity czytelnik, "umiejętność precyzyjnego konstruowania zdań staje się kluczowa".

Owszem, można pewnie podać przykłady programistów dobrych i bardzo dobrych, a nie najlepiej komunikujących się pisemnie. Zaryzykowałbym jednak, że to wyjątki (praca z nimi to "obsługa wyjątków"). 

_______

Pisemnie dobrze się spisać

Zetknąłem się niedawno z opinią pracodawcy, który nie zatrudnia osób nie potrafiących poprawnie pisać. Mocne stwierdzenie, nawet w czasach nadpodaży siły roboczej. Jeszcze mocniejsze w przypadku stanowisk i branż, gdzie o dobrego pracownika trudno. Nie zatrudnić kogoś tylko dlatego, że w komunikacji pisemnej popełnia błędy gramatyczne, że nie zawsze potrafi się w piśmie wysłowić?

Wspomniany pracodawca być może przesadza, choć jego surowe kryteria selekcji uzasadnia fakt, że prowadzi firmy, które "żyją z pisania". Nawet jednak jeśli jest maniakiem poprawnego języka, nie jest pierwszą osobą podkreślającą związek pomiędzy dobrym wypowiadaniem się na piśmie a szeregiem innych atrybutów ułatwiających funkcjonowanie w biznesie i w życiu.

Wagę poprawnej i klarownej komunikacji pisemnej uświadamiam sobie zawsze ilekroć próbuję rozwikłać sens przekazu zawartego w CV niektórych kandydatów. Zły to znak, gdy rekruter ma trudności z dowiedzeniem się, czym zajmował się, co umie, albo wręcz kim (w sensie zawodowym) jest autor danego CV. Podobnie w listach motywacyjnych, choć tu częściej problemem jest nie zrozumiałość a skrajna szablonowość sformułowań. Dobrze wyrazić myśl w piśmie warto i dalej, podczas kolejnych etapów rekrutacji, kiedy nierzadko właśnie w mailach i dokumentach ustalane i negocjowane są najważniejsze kwestie związane z pracą, o którą się ubiegamy.

A gdy już pracujemy? Wtedy też. Ktoś, kto nie przywiązuje wagi do tego, jak wypowiada się na piśmie, prawdopodobnie nie będzie przywiązywać wagi do innych - czasem istotnych - rzeczy. Ktoś, kto nie zwraca uwagi na szczegóły w tym co pisze, pewnie  będzie mniej skłonny do dbania o szczegóły w innych sprawach. Nieumiejętność klarownego wyrażania myśli w mailach będzie powodować stratę czasu odbiorców maili (pracowników w firmie czy partnerów biznesowych spoza firmy), próbujących rozszyfrować, co autor miał na myśli. Błędy ortograficzne wreszcie nadszarpną wizerunek. W kwestii więc, czy warto dobrze pisać, jestem za, choć pewnie nie byłbym tak skrajny jak pan z linkowanego artykułu.

Interesującą, stąd zasługującą na odrębny wpis kwestią jest to, czy źle piszący (w swoim ojczystym języku) programista jest też złym programistą swojego programistycznego języka. O tym więc następnym razem.

_______

Dwie filozofie sprzedaży

Wraz z rodziną uczestniczę obecnie w projekcie "kupno mieszkania". Projekt nie rekrutacyjny, a właśnie zakupowy, mimo to zdążyłem już nagromadzić niemało doświadczeń pomocnych w wyciąganiu wniosków, które też w jakiś sposób można odnieść do świata biznesu ogólnie i do rekrutacji. 

Często bowiem stykam się z agentami nieruchomości, których główną rolą w kontekście naszego spotkania jest sprawienie, byśmy wydali te kilkaset tysięcy złotych. Rolą ich jest sprzedaż. Bardzo lubię obserwować, w jaki sposób sprzedawcy sprzedają, jakich używają - świadomie lub nie - technik, jakie popełniają błędy, co robią dobrze, a co źle. Pewnie moje lekkie zboczenie zawodowe, praca w roli kogoś, komu codziennie - na spotkaniu rekrutacyjnym - też coś jest w jakimś sensie sprzedawane.

Dziś materiał do analizy technik i skuteczności sprzedaży miałem wybitny, gdyż spotkałem dwójkę agentów nieruchomości reprezentujących dwie skrajne filozofie sprzedaży. Prezentująca mieszkanie nr 1 pani była wyznawczynią filozofii "mój produkt jest najlepszy i nie ma wad", prezentujący mieszkanie nr 2 pan reprezentował nurt "mój produkt jest dobry, ma sporo zalet, ale ma też parę wad". 

Mieszkanie nr 1 w oczach pani: Okna wychodzą na ruchliwą ulicę? Nic nie szkodzi, zamyka się okno i nic nie słychać. Dlaczego jednak wciąż słychać lekki szum? To na pewno te dwa jednocześnie włączone komputery ("Ci państwo są bardzo nowocześni, nie mają telewizji, tylko do wszystkiego wykorzystują komputery"). Czy musimy się decydować już teraz. No pewnie tak, mam bardzo wielu chętnych, w tej podobnej cenie podobnego mieszkania na pewno państwo nie znajdą.

Mieszkanie nr 2 w oczach pana: Okno w kuchni wychodzi na ścianę? Tak, nie ma co ukrywać, jest to minus, plus jednak za to, że jakieś okno w kuchni jest. Mieszkaniu pewnie przydałby się lekki remont? Tak, rzeczywiście, mieszkanie jest do remontu, trzeba więc doliczyć do kosztów mieszkania dodatkowe min. 30 tysięcy. Czy musimy się decydować już teraz? (Oglądamy jeszcze kilka mieszkań). Proszę spokojnie pooglądać, jeśli mają państwo inne oferty, warto porównać.

Jak myślicie, czyje podejście i czyja oferta wydała mi się bardziej wiarygodna, bardziej realna, prawdziwa? Może nie znam się na sprzedaży, ale od zawsze bardziej przemawiał do mnie sprzedawca-doradca niż sprzedawca-naganiacz. Z rekrutacją i kandydatami całkiem podobnie.

_______

obrazek: thesalesmaster.wordpress.com

"Rekrutacyjny" na FB

Blog "Rekrutacyjny" ma od niedawna stronę na Facebooku: https://www.facebook.com/rekrutacyjny

Oto jakie korzyści można odnieść, lubiąc "Rekrutacyjnego" na FB:

1) Na Facebooku będę chciał wrzucać od czasu do czasu krótsze notki/linki do ciekawych rzeczy związanych z tematyką bloga, które nie zmieściły się w "głównym wydaniu", czyli na samym blogu.

2) Bycie na bieżąco ze wszystkimi nowymi wpisami na blogu, zwłaszcza jeśli z Facebooka korzysta się częściej niż z LinkedIn czy Goldenline.

3) No nie wiem, chyba skończyły mi się te korzyści. Ale zwłaszcza ta pierwsza, myślę, jest całkiem całkiem.

_______

Co możesz wyrzucić z CV

Jednym z większych dylematów, przed jakim stoi osoba przygotowująca swoje CV jest ten, jak długie owo CV powinno być. Przyznam, że w CV, z którymi stykam się na co dzień, częściej jakichś informacji mi brakuje niż jest ich za dużo. (Zupełnie odrębną i bardzo istotną kwestią jest przejrzystość i czytelność zawartych informacji). Bywa jednak i tak, że twórca swojego CV chciał je uczynić zbyt bogatym. Niestety, "od przybytku głowa nie boli" nie jest przysłowiem, które należy brać sobie zbyt mocno do serca, tworząc resume.

W poniższym artykule z "portalu optymalizacyjnego" Lifehacker wymienione są te elementy wielu CV, które często - choć nie zawsze - są zbędne i ich obecność bardziej może aplikantowi zaszkodzić niż pomóc. Chyba z wszystkimi punktami mogę się zgodzić. Podoba mi się sposób, w jaki autor potraktował punkt "Umieszczanie w CV pracy, z której zostało się wyrzuconym", rozważając "za" i "przeciw" każdego rozwiązania (umieszczania takiej pracy w CV lub nie). Ostatecznie wypowiedział się za tym, by umieścić taki epizod w CV, za czym i ja bym się opowiedział, gdyż próba ukrycia czegokolwiek w CV, jeśli udaremniona, uderza w kandydata podwójnie.

"Referencje dostępne na życzenie" również uważam za wzmiankę zupełnie zbędną. Wiadomo bowiem, że jeśli rekruter czy potencjalny pracodawca życzenie takich referencji wyrazi, aplikujący powinien je dostarczyć (jeśli oczywiście zależy mu na pracy). Niektórzy kandydaci, aplikując, pisemne referencje przesyłają od razu, razem z CV. Nie jest to potrzebna fatyga. Osobiście niespecjalnie cenię pisemne referencje, gdyż "papier wszystko przyjmie" i nie raz byłem świadkiem pisania sobie referencji przez odchodzącą z pracy osobę samodzielnie (sic), referencji danych tylko później do podpisu i przystawienia pieczątki przez przełożonego.

Będąc w temacie zbędnych rzeczy w CV, spotkałem się ostatnio z aplikacją, w której kandydat wymienił w CV listę ok. piętnastu, wymienionych jedna pod drugą... książek. Lista ta widniała w specjalnie stworzonej w CV sekcji "Książki". Nie były to przy tym książki autorstwa tego aplikanta. Były to popularne pozycje z dziedziny inżynierii oprogramowania, takie, które na pewno warto przeczytać. Była też biografia Steve'a Jobsa, którą pewnie też warto przeczytać, gdyż czytać - generalnie - jest warto.

__________
obrazek z: mothermedia.com.au