O intuicji w rekrutacji

W zawód rekrutera, jak w każdy inny, gdzie decyzje podejmuje się często w oparciu o niejednoznaczne przesłanki, wpisane są pomyłki. Jeśli jakiś rekruter twierdzi, że zawsze podejmuje trafne decyzje rekrutacyjne, głęboko się myli (co gorsze, nie wiedząc o tym). Nie jest to, a przynajmniej nie zawsze jest, winą rekruterów. Człowiek (kandydat) to istota zbyt skomplikowana i nieprzewidywalna, by w 100% trafnie ocenić jej sukces w pracy, tym bardziej na podstawie godzinnej rozmowy. 

Rekruterzy nie są osamotnieni w swym zmaganiu się z tzw. czynnikiem ludzkim, czy szerzej ze złożonością i nieprzewidywalnością świata. W polecanej już na tym blogu przeze mnie świetnej książce Daniela Kahnemanna "Pułapki myślenia" mamy szereg przykładów, w których eksperci różnych dziedzin, ufając swojej wiedzy, doświadczeniu i intuicji, często fatalnie mylą się. Mylą się ekonomiści - przewidując wskaźniki gospodarcze, bankowcy - próbując oszacować ryzyko kredytowe klientów, analitycy giełdowi - zgadując (to dobre słowo!) przyszłe ceny akcji, lekarze - stawiając diagnozy, psychologowie - szacując przyszłe osiągnięcia edukacyjne uczniów, czy sędziowie - przewidując prawdopodobieństwo recydywy skazanych. W którymś momencie książki ma się wręcz wrażenie, że autor pastwi się nad wszelkimi ekspertami, szczególnie tymi, których przewidywania oparte są w dużej mierze na intuicji. 

Podaje przykłady na to, że w wielu sytuacjach proste algorytmy pozwalają na lepsze przewidywanie przyszłości niż wyrafinowane eksperckie analizy. Także w rekrutacji. Przywołując swe dawne doświadczenia w pracy w izraelskiej armii, Kahnemann wspomina, jak prosty algorytm uwzględniający kilka obiektywnych zmiennych dotyczących rekrutowanych żołnierzy okazał się lepiej przewidywać ich przyszłe sukcesy w wojsku niż wymyślne wywiady i skomplikowane testy psychologiczne. Inny z licznych, ciekawych przykładów, gdzie algorytm działał lepiej niż oceny ekspertów, pochodzi z branży winiarskiej. Tu kilka zmiennych dotyczących temperatury i opadów w danym roku w danym regionie dawało trafniejsze predykcje przyszłej ceny wina niż szacunki  oraz - znów zawodna! - intuicja ekspertów od wina.

Czy zatem przewidywania oparte na intuicji zawsze są gorsze niż te oparte o algorytmy i liczby? Czy uważana za jedną z kluczowych kompetencji rekruterskich - właśnie intuicja, rekruterski szósty zmysł - jest w istocie nic nie wartą pseudo-kompetencją? Nie do końca i potwierdza to Kahnemann. W dalszej części książki analizuje sytuacje, w których ewidentnie intuicja działa - np. w pracy doświadczonych strażaków czy chirurgów, którzy często, mając sekundy na podjęcie decyzji, w jakiś niewytłumaczalny sposób podejmują decyzje absolutnie trafne, bez wcześniejszej analizy, bez namysłu, bez algorytmów.

Jak więc w końcu jest z tą intuicją? Działa czy nie działa? Działa, ale pod dwoma warunkami. Po pierwsze, okoliczności podejmowania decyzji w oparciu o intuicję muszą być w dużym stopniu stałe i powtarzalne. Po drugie, podejmujący intuicyjną decyzję musi mieć możliwość uzyskania możliwie szybkiej i jednoznacznej informacji zwrotnej o wyniku swojej decyzji. Tylko wtedy będzie w stanie uczyć się (tak, uczyć się) intuicji. Uczyć się, bowiem tak pojęta intuicja nie jest talentem, darem od Boga, ale czymś, co się nabywa - jak każdą umiejętność - przez odpowiednią liczbę powtórzeń danej czynności w możliwie stałych warunkach. Im więcej powtórzeń, im więcej prób i błędów, im więcej rozmów rekrutacyjnych, tym większe szanse ma rekruter - czy ktokolwiek ufający swemu szóstemu zmysłowi - by móc polegać na intuicji. Im lepszy w a r s z t a t (nabywany przez ćwiczenie, powtarzalność i feedback), tym lepsza intuicja. Bez tego pierwszego podejmując decyzję (także rekrutacyjną) i chcąc zaufać intuicji, równie dobrze można rzucić kostką do gry.

_______

Zmiana nazwiska jako sposób na sukces w rekrutacji

Po blisko 9 latach w rekrutacji skłonny byłem uwierzyć, że niewiele jest rzeczy, które mogą mnie zaskoczyć. A jednak. 

Taki przypadek. Kilka miesięcy temu mamy kandydata. Dla niepoznaki nazwijmy go Kandydatem X. Normalny, zwyczajny kandydat, ma nawet jakieś doświadczenie programistyczne w interesujących nas technologiach. Zapraszamy na spotkanie. Na spotkaniu jednak, po wgłębieniu się w faktyczne dokonania kandydata, okazuje się, że doświadczenie opisane w CV ma mocno naciągane. Co jeszcze gorsze, szwankuje osobowość i sposób bycia (jest arogancki). Bez wahania odrzucamy Kandydata X w dalszych etapach rekrutacji, udzielając mu informacji zwrotnej o wyniku spotkania z nami. Kategorycznie i agresywnie domaga się szczegółowego uzasadnienia naszej decyzji. Dając sobie prawo do niewchodzenia w kwestie - także z prawnego punktu widzenia - delikatne, odmawiamy. Kandydat w końcu nakazuje nam usunąć swe dane osobowe, do czego, zgodnie z Ustawą o Ochronie Danych Osobowych, ma prawo. Czynimy to, potwierdzając mu ów fakt pisemnie.

Mija kilka miesięcy. Mamy rekrutację, w której wspiera nas pewna firma rekrutacyjna. Któregoś dnia otrzymujemy od niej kandydaturę. Dla niepoznaki nazwijmy go Kandydatem Y (zbieżność liter z "Pokoleniem Y" przypadkowa). Normalny, zwyczajny kandydat, ma nawet jakieś doświadczenie programistyczne w interesujących nas technologiach. Gdy jednak chcemy do niego zadzwonić, przez zupełny przypadek odkrywamy, że tego kandydata kiedyś już musieliśmy mieć. Doświadczenie w CV wygląda jakby znajomo. Imię to samo, nazwisko różne. Sprawdzamy rzecz w firmie rekrutacyjnej, od której otrzymaliśmy CV Kandydata Y. Faktycznie! Mają jego stare CV, to kandydat, który funkcjonował kiedyś pod nazwiskiem Kandydata X. To samo doświadczenie, te same firmy, zmienił wprawdzie maila, ale zdradził się paroma jeszcze rzeczami (np. podanym adresem strony internetowej, przypominającej nazwisko "X").

Podejrzewamy, że Kandydat X, mając za sobą bardzo niepomyślny okres w karierze (częste zmiany ostatnich pracodawców mogłyby to sugerować) i niepomyślną serię rozmów rekrutacyjnych, postanowił spróbować szczęścia pod zmienionym nazwiskiem, licząc być może, że nowe dane personalne zmylą tych z rekruterów i te firmy, gdzie Kandydata X skreślono. Istnieje jeszcze możliwość, że kandydat zmienił nazwisko po ślubie. Dlaczego jednak poinformował firmę rekrutacyjną, która przesłała nam jego kandydaturę, że nie był u nas nigdy na rozmowie?

Zastanawiam się, czy i jak łatwo karkołomna operacja, której podjął się nasz kandydat, jest do przeprowadzenia z księgowego i urzędowego punktu widzenia. 

Strzeżcie się rekruterzy! Nie znacie dnia ani godziny, kiedy odrzucony już raz kandydat przyjdzie pod zmienionym nazwiskiem, a wy go tym razem zatrudnicie. I co, jeśli jeszcze będzie waszym najlepszym pracownikiem?

_______

Popularne stanowiska, o których 5 lat temu mało kto słyszał

Nowa liczba (2014) opisująca kolejny rok to zawsze moment sprzyjający spojrzeniu na upływ czasu, zmiany i trendy, także na rynku pracy - i to w wymiarze globalnym. O ciekawe spojrzenie tego typu postarał się niedawno LinkedIn. Serwis pogrzebał w swoich przepastnych danych o profilach jego użytkowników, by dowiedzieć się, jakie stanowiska - dość popularne dziś - nie istniały (lub ledwo istniały) jeszcze pięć lat temu, w 2008 roku . 

Sprawdzono 259 milionów profili, zatem było z czego liczyć. Oto lista 10-ciu najpopularniejszych dziś stanowisk, o których 5 lat temu jeszcze mało kto słyszał.

1) iOS Developer (89 profili w 2008 roku, 12 634 profili w 2013 roku; 142-krotny wzrost w ciągu 5 lat)

2) Android Developer (53 profile w 2008 i 10 554 w 2013; 199-krotny wzrost)

3) Zumba Instructor (16 - 6 331)

4) Social Media Intern (25 - 4 350)

5) Data Scientist (142 - 4 326)

6) UI/UX Designer (159 - 3 509)

7) Big Data Architect (0 - 3 440)

8) Beachbody Coach (0 - 3 360) [To dystrybutorzy produktów fitness firmy Beachbody LLC]

9) Cloud Services Specialist (195 - 3 314)

10) Digital Marketing Specialist (166 - 2 886)

Niesamowite i zmuszające do myślenia. Stanowiska, które dziś są oczywistością, na których pracują tysiące osób na całym świecie (liczby powyżej są zaniżone - nie wszyscy są i tym bardziej byli w 2008 roku na LinkedIn, a nawet tam mogą robić to samo pod innymi nazwami stanowisk i nie być uwzględnionymi w statystykach), niemal nie istniały w czasie wstecz równym czasowi trwania studiów (pięć lat)! Powiedzieć, że jedyną stałą rzeczą w dzisiejszych czasach jest zmiana to banał. Ale to zarazem fakt. Panta rei!

Kolejna oczywistość: zdecydowana większość nowych na rynku stanowisk to te związane z obszarem nowych technologii. Tu panuje największa dynamika pojawiania się nowych specjalizacji (czy wręcz zawodów), co z perspektywy osób pracujących w sektorze IT jest rzeczą dobrą, ale też - z drugiej strony - to w tym obszarze wiedza, kompetencje i specjalizacje relatywnie szybko dezaktualizują się. Choć czasem... ponownie aktualizują. Lider rankingu (iOS Developer) to stanowisko związane z programowaniem w języku Objective-C, powstałym dawno temu, początku lat 80-tych i dopiero po 2007 roku (rok wprowadzenia pierwszego iPhone'a) przeżywającym renesans.

W sytaucji tak szybkich zmian na rynku pracy trudno o tworzenie wieloletnich planów czy budowanie strategii rozwoju swojej kariery na wiele lat w przód. Z tego powodu rekrutacyjne pytanie "co będzie pan robił za 5 lat?" nie zawsze ma sens. Jak w takim razie sensownie kierować swoją karierą, na co postawić, by za 5 lat mieć większe, a nie mniejsze szanse na zatrudnienie? Bezpiecznie jest przyjąć, że nadal przyda się jezyk angielski, bycie miłym oraz punktualność i tę skromną, ostrożną poradę można przyjąć w ciemno.

_______

fot.: Instruktorka Zumby (źródło: www.zumba-danse.com)

Muzyka i informatyka

Klimat świąteczno-noworoczny sprzyja oderwaniu się od stricte zawodowych, rekrutacyjnych rzeczy. Pomyślałem więc, że napiszę słowo o podobieństwach pomiędzy muzyką i informatyką. Pierwsza to moje hobby. Z drugą dość mocno związany jestem, zawodowo rozmawiając z ludźmi sektora IT (a i od niedawna poznając, z ciekawości, poprzez Courserę i Codecademy, na czym polega programowanie, na przykładzie języka Python). Jako że spora część odwiedzających tego bloga to programiści (lub ogólnie ludzie sektora IT), może co nieco z tego, co tu napiszę, będzie ciekawe.

Związek muzyki i informatyki obrazowo, ale i zwięźle oddaje to, co o muzyce i bliskiej informatyce matematyce powiedział XIX-wieczny matematyk angielski James Joseph Sylvester. Określił muzykę jako matematykę zmysłu (mathematics of the sense), a matematykę jako muzykę rozumu (music of the reason). Muzyka, spośród wszystkich sztuk, chyba najbliższa jest matematyce. Pamiętam, że już w dzieciństwie, odkąd w szkole muzycznej zacząłem poznawać zapis nutowy i zasady rządzące harmonią, zaskakiwało i zarazem fascynowało mnie, jak bardzo rzeczywistość muzyki jest rzeczywistością precyzyjną i logiczną. Tak jak rzeczywistość matematyki.

Mimo jednak ścisłych reguł, jakie rządzą i muzyką i matematyką/informatyką, jest w nich miejsce na kreatywność, niepowtarzalność, nieszablonowość. Bawię się tym Pythonem od niedawna, ale już zauważam, jak fajne w programowaniu jest to, że przy użyciu tych samych środków i tych samych reguł, dany problem można rozwiązywać na różne sposoby, wśród których jedne są prostsze i bardziej - pasuje mi to słowo - eleganckie od innych. Dziś dużo bardziej niż kiedyś jestem w stanie zrozumieć zachwycającego się jakimś fragmentem kodu programistę.

Ostatnia uwaga - na temat frajdy z tego, co się robi. Nigdy muzyka i granie nie cieszyły mnie tak jak teraz, kiedy nie  m u s z ę  chodzić do szkoły muzycznej, kiedy gram co lubię, kiedy jest to czyste hobby. Przypominam tu sobie uwagę jednego dawnego kandydata, który stwierdził, że prawdziwą przyjemność z programowania może czerpać tylko wtedy, jeśli nie jest ono zarabianiem pieniędzy, jeśli jest ono czystym hobby. Ale w końcu, nawet jeśli programowanie zawodowe dostarcza choćby tylko trochę frajdy (a zwykle dostarcza chyba więcej), to i tak niemało.

I właśnie frajdy - z zajęć w pracy i poza pracą - wszystkim czytelnikom w 2014 roku serdecznie życzę. A poniżej muzyczny upominek, czyli ja przy pianinie, czyli dlaczego może jednak warto było trochę pomęczyć się w szkole muzycznej.

_______
fot.: retrothing.com

Rekrutacja w grach komputerowych

Jak co roku, mniej więcej w grudniu, nachodzi mnie ochota, by solidnie pograć w jakąś grę komputerową, najchętniej strategiczną. Chyba dlatego w grudniu, że to w tym miesiącu, przed laty, dostałem swój pierwszy komputer. Po latach przeglądam więc listy strategicznych gier wszechczasów, wybieram jakąś, kupuję i na parę tygodni oddaję się planowaniu, dowodzeniu, zarządzaniu (gospodarką, dyplomacją, wojskiem itd.), jednym słowem decyduję o biegu historii. Staję się graczem komputerowym i w pełni utożsamiam się ze społecznością graczy, w tym z moim ulubionym jej reprezentantem:

Będąc zaś graczem, o czym dowiedziałem się ostatnio, zwiększam swoją szansę zostania potencjalnym kandydatem w procesie rekrutacyjnym. Oto bowiem gry komputerowe stają się coraz popularniejszym miejscem, gdzie firmy zarzucają swe rekrutacyjne sieci. Jest to w zasadzie naturalne, odkąd gry komputerowe w ostatnich dekadach przestały być domeną dzieci i nastolatków, a stały się popularną, masową rozrywką, angażującą miliony dorosłych i aktywnych zawodowo ludzi. Forbes w 2011 roku przewidywał, że wartość rynku reklam w grach wideo ma się do 2016 roku podwoić. Gry komputerowe, o czym świat usłyszał niedawno, mogą być miejscem aktywnej działalności agentów wywiadu.

Rynek gier komputerowych to też odrębny, specyficzny obszar rekrutacyjny, ze swoistymi nazwami stanowisk, firmami rekrutacyjnymi wyspecjalizowanymi w rekrutacji w branży gier, czy znanymi na całym świecie firmami produkującymi gry. Te ostatnie rzadko mają problem z niedoborem aplikacji kandydatów, często otrzymując CV od ludzi, którzy marzą by w nich pracować, nie wiedząc nawet, z przeprowadzką do jakiego kraju miałoby to się wiązać. Osobiście poznałem kiedyś Francuza, który przeprowadził się do Polski (wcześniej nie wiedząc o niej prawie nic!), by móc pracować w firmie (polskiej), która cieszy się dużą renomą w świecie gier.

Większość firm, także tych z branży gier, musi jednak mocno się postarać, by otrzymywać odpowiednią liczbę i odpowiedniej adekwatności CV. Przydać się wtedy mogą właśnie gry. Poniższy krótki filmik pokazuje, jak duńska agencja reklamowa UncleGrey zmagała się ze znalezieniem dobrego Front-end Developera, wykorzystując ostatecznie (i z sukcesem) grę komputerową Team Fortress 2. W skrócie, firma wynajęła - w roli tzw. ambasadorów - graczy z najlepszymi wynikami w grze, by ci byli po prostu rekruterami, mającymi np. przyklejać (w grze) plakaty informujące o poszukiwanym profilu czy w inny sposób informować o oferowanym przez UncleGrey stanowisku. Przedsięwzięcie, jak chwali się firma, zakończyło się sukcesem.

Nie przeceniałbym jednak roli gier w rekrutowaniu pracowników. Choć coraz popularniejsze, będą pewnie służyć jako dodatek do klasycznych (o ile są jeszcze takie) kanałów rekrutacji. Do rewolucji daleko. W grze, do której się właśnie zabieram (akcja toczy się w czasie II Wojny Światowej) nie spodziewam się zobaczyć plakatów rekrutacyjnych.

_______

Kahneman stosowany (w rekrutacji)

Urlop sprzyja lekturze. Na szczęście dla odwiedzających Bloga Rekrutacyjnego, zdarzyło mi się mieć na urlopie książkę, która dostarcza wielu inspiracji rekrutacyjnych oraz ogólnie biznesowych i pewnie będzie jeszcze kilka razy w kolejnych wpisach przywoływana. Książka ta to "Pułapki myślenia" (oryg.:  Thinking, Fast and Slow)  psychologa Daniela Kahnemana. Jeśli nobel z ekonomii w 2002 roku dla autora i szereg nagród dla samej książki w ostatnich latach nie są wystarczającą rekomendacją, to moje bardzo dobre o niej słowo - już musi :)

W dużym skrócie, książka traktuje o dwóch najbardziej typowych trybach czy systemach myślenia i podejmowania decyzji przez ludzi. System 1 (tytułowe Fast) to podejmowanie decyzji w sposób spontaniczny, bezrefleksyjny, intuicyjny, szybki, mechaniczny, bezwysiłkowy. System 2 (Slow) to myślenie i decydowanie rozważne, refleksyjne, wolne, nieschematyczne, wymagające wysiłku. We wszystkich sferach życia - po prostu wszędzie tam, gdzie ludzie podejmują decyzje - oba systemy wywierają swój wpływ. Odkrywanie w kolejnych rozdziałach, na kolejnych interesujących przykładach tego, jak System 1 - najzupełniej naturalnie! - zniekształca nasz osąd, prowadząc do błędów poznawczych, zapewnia świetną lekturę. Autor ma dodatkowo autentyczny talent do pisania o tych, wydawałoby się, abstrakcyjnych i akademickich sprawach zajmująco.

Co najmniej kilka fragmentów bardzo zaciekawiło mnie od strony rekruterskiej. Choćby ten, gdzie mowa jest o grupowym podejmowaniu decyzji. Grupa, zdaniem autora, "mądrzejsza" jest wtedy, gdy mogą ujawnić się w niej autentyczne różnice w opiniach poszczególnych członków; gdy mają oni okazję zdecydować o czymś czy zaopiniować coś niezależnie od siebie. Często natomiast, co wykazują badania jak i proste eksperymenty, grupowa decyzja podjęta w toku dyskusji statystycznie bliższa jest temu, co mają do powiedzenia osoby najbardziej asertywne, najbardziej elokwentne lub po prostu te, które wypowiadały się jako pierwsze - nawet, jeśli optują za rozwiązaniem ewidentnie błędnym. "Mądrość" czy trafność osądu grupy bardziej ujawni się tam, gdzie opinie czy obserwacje poszczególnych członków grupy będą wyrażone czy poczynione niezależnie od siebie. Tak, by każdy zainteresowany wypowiedział się bez - zawsze istniejącego w toku dyskusji - wpływu innych. Wynika stąd prosta, praktyczna rada, by przed podjęciem jakiejś decyzji przez grupę, i przed rozpoczęciem dyskusji w tej kwestii, każdy z zaangażowanych krótko wypowiedział swoje zdanie na piśmie.

Często w większym niż 1-osobowe gronie podejmowane są decyzje rekrutacyjne, zwłaszcza te w finałowych etapach, gdzie decyduje się zatrudnienie tej czy innej osoby. Często więcej niż jedna osoba ma wpływ (a przynajmniej głos) w podejmowaniu decyzji technicznych w projektach IT (przynajmniej tam, gdzie dopuszcza się wyrażanie zdania przez innych). Umożliwienie niezależnego wypowiedzenia się wszystkim zainteresowanym może w takich sytuacjach zmniejszyć ryzyko błędu w wyniku nadmiernego ujednolicenia opinii.

Dodatkowy, niewątpliwy atut to możliwość lansu i pochwalenia się wykorzystaniem "zasady niezależnych sądów" (the principle of independent judgments) i "zdekorelowanych błędów" (decorrelated errors).

_____

5 (+1) piosenek kandydata

Kilka tygodni temu zaprezentowałem pięć piosenek rekrutera, dziś pora na pięć (plus jedną) piosenek kandydata. Przedstawiają one względnie całościowe doświadczenie bycia rekrutowanym: od momentu, gdy jest się poszukiwanym przez rekrutera, aż do momentu, gdy z różnych względów nie udało się przejść rekrutacji z sukcesem. Los kandydata ujęty całościowo, niczym samo życie.

1) Edyta Geppert - Szukaj mnie

Melancholijna ta piosenka opowiada o tych zadowolonych z pracy kandydatach, którzy nie poszukując kolejnych wyzwań zawodowych, są co najwyżej otwarci na propozycje rekruterów i head-hunterów. Nie afiszują się przy tym ze swoją obecnością w portalach społecznościowych typu Goldenline czy LinkedIn, licząc, że zdeterminowany rekruter i tak poradzi sobie ze znalezieniem ich. Wabiąc go ("szukaj mnie"), sugerują, że trud będzie się opłacał.

(Tytuł piosenki traci swój rekruterski sens w Czechach. Traci tam zresztą jakikolwiek cenzuralny sens, gdyż wyraz "szukać" znaczy u naszych południowych sąsiadów coś zupełnie innego niż u nas).

2) The Beatles - You Never Give Me Your Money

Piosenka słynnej czwórki z Liverpoolu wyraża odwieczną frustrację kandydata, nie wiedzącego, na jakie wynagrodzenie może liczyć na stanowisku, na które aplikuje. W sensie metaforycznym bowiem tytuł znaczy "Nigdy nie ujawniasz swoich finansów na stanowiskach, na które rekrutujesz". Fatalnie, jeśli tytuł urzeczywistnia się później, już podczas pracy, w sensie jak najbardziej dosłownym. Dalszy tekst piosenki jest również dramatyczny. Oto kandydat, rewanżując się za nieprzejrzystość rekruterskiej oferty, nie podaje w CV swojego numeru telefonu:

I never give you my number

I only give you my situation (tu chyba chodzi o okres wypowiedzenia)

3) Tonny Bennet - Put On a Happy Face

Będąc już szczęśliwie zaproszonym na spotkanie, kandydat powinien zrobić wszystko, by zaprezentować się jako osoba sympatyczna i dająca się lubić. Powinien bowiem wiedzieć, że czasem jedyną rzeczą, jaką z rozmowy z nim zapamięta rekruter, będzie to, czy miał do czynienia z uśmiechniętą czy też ponurą osobą, a zawsze wybierze tę pierwszą. Nic tak nie ociepli chłodu rekrutacyjnego pokoju jak właśnie uśmiech, toteż warto go - byle nie za bardzo - przykleić do twarzy, co radzi w swym szlagierze Tonny Bennet.

4) Simply Red - If You Don't Know Me By Know

Uśmiech to jednak nie wszystko. Przydałoby się coś (najlepiej niegłupiego) na rozmowie rekrutacyjnej powiedzieć. Jest na rozmowach rekrutacyjnych tak, że w dużej mierze to, co jako kandydaci powiemy, zależy od pytań, jakie od otrzymamy. Rekruter ma najczęściej około godziny, by zadając odpowiednie pytania, mógł, na tyle na ile to możliwe, poznać kandydata; dowiedzieć się o nim wszystkiego tego, co jest potrzebne, by podjąć właściwą decyzję. Ale co jeśli, z powodu niewłaściwych pytań, po godzinie rekruter ma mniej więcej taką wiedzę o kandydacie jak na początku spotkania? Wtedy kandydatowi pozostaje zanucić refren piosenki Simply Reda.

5) Belle and Sebastian - It Could Have Been a Brilliant Career

To nie mogła być udana rekrutacja, nie szło od początku. Jak w przytoczonych tu piosenkach, rekruter najpierw długo szukał kandydata. Później nie chciał (nie mógł?) mu powiedzieć o oferowanych na danym stanowisku finansach. Na spotkaniu kandydat musiał lodowatą atmosferę ocieplać sztucznie przyklejonym uśmiechem. Same zaś pytania rekrutacyjne nie pozwoliły rekruterowi adekwatnie ocenić przydatności kandydata. Nie dziwne więc, że w tej konkretnej rekrutacji nie udało się. Kariera nie posunęła się do przodu. I tak to chyba statystycznie wygląda. W większości rekrutacji liczba tych, którym się nie udało, jest większa niż liczba tych, którym się udało.

This things have always been the same

So why worry now

_______