Czy skoczkowie zarabiają więcej

Początek Nowego Roku może być dla niektórych z czytelników okresem zawodowych, noworocznych postanowień, także tych związanych ze zmianą pracy. Jednym z ważniejszych powodów tej zmiany są zwykle finanse. A jeśli zmieniać, to oczywiście za większe pieniądze, jak powtarzają niektórzy kandydaci. Kierując się tą logiką, częsta zmiana pracy - a więc i częsty, zakładany, awans finansowy - musi zawsze prowadzić do większych zarobków. Skoczkowie powinni zarabiać więcej. Czy tak jest?

Zdrowy rozsądek podpowiadałby, że tak. Awans finansowy towarzyszący zmianie pracy jest z reguły większy niż ten, który towarzyszy podwyżkom (jeśli są) w ramach pracy w jednej firmie. Bardzo trudno corocznie u tego samego pracodawcy otrzymywać podwyżkę rzędu 10-20%, podczas gdy przy zmianie pracy taki wzrost pensji jest zazwyczaj uzasadniony i zrozumiały. Zdarza mi się od czasu do czasu spotkać kandydata, który - spędziwszy wiele lat w jednej firmie i, co widać, nie mając orientacji na rynku - ewidentnie zaniża (w stosunku do swojego doświadczenia i kompetencji) swoje oczekiwania finansowe podawane na rozmowie rekrutacyjnej.

Powyższy wykres obrazowo pokazuje, jak - w realiach USA - w 10-letniej perspektywie mogą odjechać w górę zarobki tych, którzy co 2 lata zyskiwali na każdej zmianie pracy 10% w porównaniu z tymi (najniżej położona linia), którzy będąc wiernymi jednemu pracodawcy, otrzymywali corocznie 3-procentową podwyżkę. (Wykres pochodzi z tego, ciekawego artykułu na forbes.com).

Zanim jednak przerwiecie czytanie, by zacząć rozsyłanie CV, kilka istotnych zastrzeżeń. Każda zmiana pracy to nie tylko zmiana pracodawcy i (przypuszczalnie) zarobków, to też pewien fakt w karierze zawodowej, odnotowany w CV, na podstawie którego przyszły potencjalny pracodawca podejmie decyzję o podjęciu (lub nie) rozmów. Pomimo zmieniającej się powoli percepcji tzw. skoczków przez rekruterów czy managerów (zwłaszcza w mającej swoją projektową specyfikę branży IT), nadal poważne wątpliwości budzi CV kogoś, kto nigdzie nie zagrzał miejsca dłużej. Idę o zakład, że mając do wyboru dwie kandydatury (obie po 5 lat doświadczenia), większość rekruterów i managerów, przy wszelkich innych aspektach kandydatur porównywalnych, przychylniej spojrzy na tę z dwoma pracami trwającymi po 2.5 roku niż tę z pięcioma pracami trwającymi po rok. To główny i niezaprzeczalny minus skakania.

Na każdą zmianę pracy warto spojrzeć, jak kształtuje ona karierę w dłuższej perspektywie. Nie zawsze zmiana oznacza jakikolwiek progres, poza finansowym. Pewna hiszpańska profesor HR w ogromnym, 8-letnim badaniu przyjrzała się karierom tysiącom osób na stanowiskach managerskich (1001 osób z poziomu CEO i 14 000 osób z poziomów niższych). Ci, którzy dłużej pracowali w swoich firmach, awansowali częściej i szybciej niż ci, którzy w swych karierach "otworzyli się na zmiany".

Nie tylko managerowie wydają się otrzymywać bonus za stabilność. Również szeregowi pracownicy, w tym ci pracujący w dynamicznie rozwijających się branżach oraz w z założenia promujących aktywność (a więc i zmianę) środowiskach. Weźmy programistów z Silicon Valley. Tamtejsza profesor ekonomii Kathryn Shaw poddała analizie zarobki i częstość zmian pracy 50 000 pracowników związanych z tamtejszą branżą programistyczną. Ci, którzy spędzili w swojej firmie 5 lat otrzymywali średnio 8%  podwyżki rocznie, podczas gdy skoczowie mogli liczyć na 5-procentowy, coroczny awans.

Z Krzemowej Doliny przenieśmy się w realia krajowe. O realiach zarobkowych Polaków sporo mówi największe polskie, bazujące na ogromnej próbie badanie społeczne, Diagnoza Społeczna. W kwestionariuszu z edycji badania z 2009 roku, oprócz pytania o zarobki, znalazło się też pytanie o liczbę zmian pracy respondenta w latach 2005-2008. Jak policzyłem, ci, którzy nie zmienili w tym czasie pracy oraz ci, którzy zmienili ją raz, zarabiali średnio (i istotnie statystycznie) więcej od tych, którzy zmienili pracę 2 i więcej razy. Różnica w zarobkach pomiędzy tymi, którzy pracy nie zmieli a tymi, którzy zmienili ją raz, nie była istotna statystycznie.

Jak widać, częsta zmiana pracy nie zawsze musi - finansowo - popłacać. Z drugiej strony, tkwienie latami w tym samym miejscu (jeśli nie wiąże się z żadnym rozwojem i wzrostem kompetencji) również nie. Gdybym miał pokusić się o wskazanie, która grupa pracowników najskuteczniej przekuwa zmiany pracy na wysokość zarobków, to byliby to ci, którzy - wiem, będę ogólnikowy - zmieniają pracę we właściwym momencie, odpowiednio często, ale też u poszczególnych pracodawców są odpowiednio długo, odpowiednio dużo im dając. Zgodzę się z (wyrażonym tutaj) stwierdzeniem, że najlepsze CV to te będące zarówno oznaką lojalności, jak i doświadczaniem zmian. Starożytna filozoficzna zasada złotego środka znajduje kolejne, praktyczne zastosowanie.

_______

fot.: schach.chess.com

Gdy rekruter rekrutuje rekrutera

Jakiś czas temu prowadziłem rekrutację dla siebie nietypową, ponieważ poszukiwałem rekrutera. Typowymi bowiem dla mnie rekrutacjami są te, w których poszukuję programistów, dlatego rekrutacja taka jak ta była tu miłym urozmaiceniem. Podjąłem się jej chętnie również dlatego, że dała mi szansę - poprzez rozmowy z kandydatami - dowiedzenia się co nieco nt. tego, jak wygląda dziś rynek rekrutacyjny i jakość kadry rekruterskiej, zwłaszcza w bliskiej mi branży IT.

Rekrutacja rekrutera to jeden z nielicznych w mojej pracy przypadków, w których umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w internecie skutkuje przesłaniem się relatywnie sporej liczby aplikantów. Przy stanowiskach programistycznych zaglądanie do skrzynki z aplikacjami z ogłoszeń już co do liczby aplikujących kandydatów jest doświadczeniem rozczarowującym. Rekruterów - faktycznych lub chcących nimi zostać - przesyła się więcej, ale tu różnice się kończą, bowiem jakość aplikacji, przynajmniej w mojej niedawnej rekrutacji, okazała się tak samo niska. Przez jakość rozumiem tu tylko adekwatność posiadanego doświadczenia w odniesieniu do wymagań podanych w ogłoszeniu. Moim podstawowym, dość skromnym wymogiem było posiadanie przez kandydata min. 2-letniego doświadczenia w rekrutacji w sektorze IT. Spośród ok. czterdziestu nadesłanych osób z ogłoszeń, tylko jedna spełniła ten wymóg. Nic dziwnego, że z pomocą musiały przyjść inne kanały rekrutacyjne. 

W zamieszczonym w internecie ogłoszeniu poprosiłem o przesłanie CV oraz listu motywacyjnego. Nie dlatego, bym przywiązywał jakąś szczególną wagę do listów motywacyjnych (co nie oznacza, że nie przywiązuję zupełnej - zwłaszcza jeśli widać, że list został napisany rzetelnie pod dane stanowisko i jest wysokiej jakości). Bardziej chciałem tu sprawdzić - wielkie słowo - kompetecje uważnego czytania i stosowania się do nie wymagających w końcu instrukcji. Spośród wspomnianych 40 osób aż 34 nie dostosowały się do prośby, przesyłając tylko CV, olewając tym samym pierwsze dane im polecenie od (na razie potencjalnego) pracodawcy.

Najciekawsza część to zawsze rozmowy i tak było tym razem. Kandydatów, którzy spełnili podstawowy warunek 2 lat doświadczenia w IT poddawałem najpierw krótkiemu 10-pytaniowemu testowi z wiedzy IT - przez telefon, by w przypadku niezadowalającej wiedzy kandydata nie kazać mu bezsensownie jechać do nas w brzydki jesienny poranek czy popołudnie. Warunkiem zaliczenia testu było poprawne odpowiedzenie na przynajmniej 5 pytań, przy czym pierwsze dwa były naprawdę proste, "rozgrzewkowe": wymienienie min. 4 języków programowania i min. 2 systemów bazodanowych.

Dzwoniłem do osób już z - przynajmniej wpisanym w CV - min. 2-letnim doświadczeniem w rekrutacji w IT. Należało się więc spodziewać poprawnej odpowiedzi przynajmniej na te dwa pierwsze pytania. Przeprowadziłem tych telefonicznych testów ok. 30 i było kilka niespodzianek. Zapamiętałem szczególnie rozmowę z jedną bardzo pewną siebie kandydatką, mającą doświadczenie w rekrutacij IT w dużej, międzynarodowej, aktywnie i na różne sposoby promującej się w internecie firmie.

- Jakie mogłaby pani wymienić języki programowania?

- Java... .NET...

- Czy .NET to faktycznie język programowania?

- Hmmm... no tak, są programiści Java i są programiści .NET, więc .NET to język programowania.

Na tym test się zakończył, a mi przyszła do głowy refleksja ogólniejsza.

Odnoszę wrażenie, że rozpowszechnił się na rynku rekrutacyjnym typ rekrutera-sprzedawcy, funkcjonującego najczęściej w agresywnych firmach rekrutacyjnych, o typie charakterologicznym, gdzie pewność siebie jest odwrotnie proporcjonalna do prezentowanej wiedzy. Oby nie stał on się typem dominującym. O tym, że tak być nie musi, przekonało mnie kilku kandydatów i kandydatek, którzy w ramach wspomnianej rekrutacji wykazali wysoki poziom merytoryczny i etykę pracy dobrze wróżącą kandydatom, którzy będą mieli z nimi do czynienia oraz firmom, w których będą ci rekruterzy pracować.

Inny wpis o rekrutowaniu rekrutera (z 2011 roku)

______

Szczerość w rekrutacji, czyli "narodowy alkoholizm" jako powód odrzucenia aplikacji

Udzielanie informacji kandydatowi o negatywnym wyniku rekrutacji z pewnością nie należy do najprzyjemniejszych zajęć w pracy rekrutera. Pomijając stały w każdej populacji - a więc i w populacji rekruterów - 1 procent psychopatów, nikt nie lubi dzielić się negatywną wiadomością, dotyczącą bardzo ważnego, wpływającego na samoocenę obszaru. 

Trzeba tu ze strony rekrutera umiejętności dyplomatycznych, ale i stanowczości, otwartości na obiekcje, ale i asertywności. Wystarczającej otwartości, by poinformować o powodach wyczerpująco, ale i empatii, by nie powiedzieć za dużo. No i wreszcie jakiejś świadomości potencjalnych skutków prawnych, jeśli powiedziało się o wiele za dużo, tzn. uzasadniło się negatywną decyzję powodami mogącymi sugerować dyskryminację.

Wszystkie te wysokie wymagania, jakie stoją przed rekruterem w momencie udzielania informacji kandydatowi o odrzuceniu jego kandydatury dość swobodnie potraktowała niedawno pewna rekruterka z Korei Południowej, informując jedną z aplikantek na nauczycielkę angielskiego w Seulu, pochodzącą z Irlandii. Oto mail, jaki otrzymała kandydatka, 26-letnia Katie Mulrennan:

Kandydatka pomyślała najpierw, że to jakiś żart. Gdy uświadomiła sobie, że jednak nie, odpisała rekruterowi w tonie sarkastycznym, ale kolejnej wiadomości już nie było. (Może rekruter uznał, że z pijaną nie ma co dalej korespondować).

Warto zauważyć, że to nie sam rekruter podjął tu i umotywował taką a nie inną decyzję. Zrobił to jego klient. Rekruter był tu jedynie niefortunnym posłańcem niosącym złe wiadomości. Współczuję kandydatce, jednak mam też sporo wyrozumiałości dla rekrutera, który chciał być - jakże rzadka to rzecz w biznesie - po prostu szczery. Wyszło oczywiście bardzo niezręcznie, ale to nie rekruter, a jego klient powinien się tu wstydzić. 

Abstrahując już od idiotycznych stereotypów (np. tu: Irlandczycy to pijacy) kierujących wieloma decyzjami w rekrutacjach, szczerość chyba jednak nie zawsze powinna być pełna. Nikt nie chciałby otrzymywać maili odmownych brzmiących jak np. te: skończyłeś uczelnię X, uznajemy ją za zbyt słabą, byś mógł poradzić sobie w naszej firime; pracowałeś dotychczas w prowincjonalnych firmach, wolimy kogoś, kto jest bardziej zaznajomiony z korporacyjnym światem; na spotkaniu trząsłeś się jak galareta, potrzebujemy kogoś bardziej odpornego na stres itd.

W niełatwej i emocjonującej zabawie w rekrutację, jak w życiu, również powinniśmy starać się być wobec siebie taktowni i nie sprawiać sobie przykrości. 

_______
fot.: Santiago Frias, www.flickr.com/photos/santiagofrias/

Programista pyta, rekruter odpowiada

Kilka tygodni temu, w internetowej korespondencji z potencjalnym kandydatem okazało się, że kandydat ów (programista) jest wiernym i pochlebnym czytelnikiem Rekrutacyjnego. Zainspirowany miłym tym zrządzeniem losu zaoferowałem, że mogę tu na łamach bloga poruszyć jakiś interesujący go temat, mogący być i dla mnie ciekawą inspiracją do wpisu. Zgodził się i napisał tak:

"Nurtuje mnie od dłuższego czasu temat związany z tzw. 'lojalnością' pracownika w świetle szybko zmieniającego się rynku IT. O co dokładnie chodzi? Otóż, korzystając z własnych doświadczeń jak również kolegów po fachu odnoszę wrażenie, że w Polsce przeważa duża liczba projektów typu Support&Maintenance. Ze strony programisty oznacza to mniej więcej tyle, że po kilku - kilkunastu miesiącach pracy w takim projekcie człowiek przestaje odczuwać jakikolwiek progres w kontekście poszerzania własnych umiejętności, struktura organizacyjna jest dosyć płaska więc w tym kontekście również nie ma na co liczyć.

Efektem tego (np. w moim przypadku) jest próba znalezienia nowego projektu (najlepiej takiego który startuje od zera).

Pytanie: jak w obecnych czasach patrzy się na takiego pracownika?"

Pierwsza rzecz to stwierdzenie, że w Polsce dominują projekty typu Support&Maintanance. Gdzieś już zetknąłem się taką opinią i niestety nie mogę - trudno znaleźć jakieś obiektywne dane na ten temat - powiedzieć, czy jest to prawdą. A jeśli jest to prawdą, to z kolei ciekawe, czy Polska jest pod tym względem wyjątkowa - czy np. na Zachodzie projektów tzw. greenfieldowych jest więcej. W Krzemowej Dolinie pewnie tak, natomiast patrząc na całość rynku, gdzie największymi pracodawcami są duże organizacje - które nie tworzą co roku nowych aplikacji, a raczej dodają nowe funkcjonalności w już istniejących - to projektów "od zera" jest chyba wszędzie stosunkowo niewiele. 

Z wielu rozmów z kandydującymi do nas programistami wiem, że typ projektu - rozwojowy vs. utrzymaniowy - to jedna z kluczowych rzeczy decydujących o jego atrakcyjności i ew. decyzji o dołączeniu. Zdecydowanie preferowane są te pierwsze, trudniej znaleźć ochotników do utrzymaniowych, co z pewnością potwierdzi cytowany wyżej czytelnik. Aczkolwiek, praca utrzymaniowa też różnie może wyglądać. Niekiedy inne atuty (i to nie finansowe) mogą zrekompendować programiście brak tworzenia czegoś. Mogą to być np.: nowe technologie, skala systemów, dobry team, od którego mozna się sporo nauczyć czy wreszcie ciekawe z biznesowego punktu widzenia środowisko. Częściej jednak, faktycznie, praca nad rzeczami powstającymi będzie dla developera (właśnie, sama nazwa developer implikuje przecież rozwój) atrakcyjniejsza niż praca nad rzeczami już istniejącymi, które trzeba jedynie (?) ulepszać.

Odpowiadając wreszcie na pytanie czytelnika, programista poszukujący projektów rozwojowych i tym motywujący chęć zmiany pracy, czy wreszcie tym wyjaśniający poprzednie zmiany pracy (czy projektów), będzie zrozumiany przez rekrutera w branży IT. O ile rekruter zna realia branży (w niej, by być dobrym, trzeba być na bieżąco), na pewno nie uzna takiej motywacji za fanaberię i nie zastosuje miary niektórych HR-owców, według której ktoś, kto zmienia pracę częściej niż co 3 lata, to tzw. skoczek. Zresztą, w dobie ogromnego popytu na kompetencje programistów, rekruterzy w stosunku do nich są chyba bardziej wyrozumiali niż w stosunku do przedstawicieli niektórych innych zawodów. Programiście pewnie wolno więcej. (Z czego niektórzy nadmiernie korzystają).

Wolno więcej, ale do pewnego stopnia. Jeśli ktoś poprowadzi swoją karierę programistyczną ekstremalnie "projektowo", efektem czego będzie CV z nie dłuższym uczestniczeniem w jednym projekcie niż parę miesięcy, wtedy może to wzbudzić w rekruterze podejrzenia. Poważne projekty IT trwają zwykle dłużej niż kilka miesięcy, zatem możliwe będzie w stosunku do takiego kandydata przypuszczenie, że - mówiąc obrazowo - nie kończy tego, co zaczął. (Nie powoduje get things done - jedna z dwóch rzeczy wyróżniających dobrych programistów, według pewnego programisty). 

Podsumowując, w programistycznym fachu - moim zdaniem - zrozumiałe (a czasem nawet wskazane) jest częstsze niż standardowe na rynku zmienianie miejsca pracy. Byle nie za częste i nie z błahych powodów. W końcu warto też czasem pochwalić się na rozmowie rekrutacyjnej, że ze względu na lojalność do firmy trwało się w niej mimo beznadziejnie nudnego projektu ;)

PS.

Pytanie czytelnika było interesujące i rzeczywiście dla nowego wpisu (też, mam nadzieję, ciekawego) inspirujące. Jeśli są inni czytelnicy, którzy chcieliby zadać pytanie albo po prostu poznać jakieś tajnie skrywane rekruterskie tajemnice - serdecznie zapraszam: pawel.zdziech@gmail.com

_______

obrazek dzięki: http://sd.keepcalm-o-matic.co.uk

O co pytają na rozmowie rekrutacyjnej kandydaci

Ostatnio, pod koniec którejś z rozmów rekrutacyjnych, pewien kandydat (serdecznie pozdrawiam!), zapytał mnie - nawiązując do niedawnego wpisu o tym, co notują o kandydatach rekruterzy - co też o nim podczas spotkania notowałem. Szczerze podzieliłem się pierwszymi z brzegu, a właściwie z góry, notatkami na temat daty spotkania, oczekiwań finansowych, dostępności. Zainspirowała mnie ta sympatyczna skądinąd sytuacja do wspomnień na temat tego, o co najczęściej i o co najdziwniejszego pytali mnie kandydaci na rozmowach rekrutacyjnych.

Znów, próżno tu liczyć na bezlik sensacyjnych historii. Zdecydowana większość pytań zadawanych przez kandydatów jest, jak sami kandydaci zresztą, na poziomie i do rzeczy. Najczęściej pytania dotyczą kwestii związanych stricte z wykonywanymi obowiązkami. Dla programistów, z którymi rozmawiam najczęściej, istotne jest to, jaką aplikację będą rozwijać, w jakich technologiach, przez jaki długi czas, w jakim zespole. No i za ile. Myślę, że w przypadku firm, które nie ujawniają poziomu oferowanych zarobków już na wstępnych etapach rekrutacji, pytanie właśnie o ów poziom jest pierwszym, jakie ciśnie się na usta kandydatowi przychodzącemu na rozmowę. Im dłużej pracuję w firmie pod tym względem transparentnej, tym łatwiej wczuć mi się w sytuację kandydata (i współczuć), który przechodząc przez kolejne szczeble procesu rekrutacji nie wie, o co toczy się gra.

Rekrutacyjne poradniki mówią często o tym, że warto zadać jakiekolwiek pytanie przyszłemu pracodawcy; że źle widziany jest kandydat, który nie zapytał o nic. Nie byłbym chyba aż tak kategoryczny. Jeśli opis stanowiska w ogłoszeniu rekrutacyjnym był wyczerpujący, jeśli podczas rozmowy rekruter wyczerpująco uzupełnił informację o stanowisku, o firmie, o dalszych krokach w rekrutacji, to za w pełni normalną uznaję sytuację, w której kandydat nie ma pytań. Gorzej, jeśli kandydat chce koniecznie (np. idąc za poradnikami) mieć jakiekolwiek pytania i w efekcie pytania jego są nic nie wnoszące czy po prostu dziwne.

Nienajlepiej też przedobrzyć z liczbą i szczegółowością pytań, niedostosowaną do etapu rekrutacji. Oczywista rzecz, że chciałoby się od razu wiedzieć o przyszłej pracy jak najwięcej. W sytuacji jednak, kiedy nie wiadomo, czy w ogóle nas zaproszą na kolejne spotkanie, pytanie o to, jaki w firmie jest ekspres do kawy, byłoby nieco przedwczesne.

Do kategorii pytań uroczych zaliczam pytanie "jak wypadłem?". Choć pojawia się rzadko, to jak najbardziej je rozumiem. Jest jednak tak, że decyzja rekrutacyjna (tzn. o zakwalifikowaniu kandydata do dalszego etapu lub odrzuceniu go) to zbyt poważna sprawa, by podejmować ją od razu na rozmowie, na gorąco. Często trzeba sprawę przemyśleć, często przedyskutować z innymi (nieobecymi na rozmowie, ale zainteresowanymi rekrutacją) osobami, często porównać kandydata z kontrkandydatami.

A na koniec jednak sensacyjna historia. I sensacyjne pytanie. Pytanie niedawnej kandydatki, która po wejściu do naszej firmy zapytała, z kim ma spotkanie - nie wiedziała, gdyż nie była z nikim umówiona. Mimo to koniecznie chciała wziąć udział w rekrutacji, zaczęła już nawet opowiadać o swoim doświadczeniu... 

________

fot.: PresseBox.de Flickr

Poradnikowe absurdy rekrutacyjne, czyli o której godzinie najlepiej aplikować na ofertę pracy

Zetknąłem się gdzieś niedawno z radą na temat tego, w jakie dni, a nawet o jakich godzinach aplikować na ofertę pracy, by zwiększyć swoje szanse otrzymania telefonu od rekrutera. Nie pamiętam już, co radzili, wygląda więc na to, że nie były to rady warte zapamiętania. Postanowiłem za to temat zgłębić sam i podzielić się swoimi przemyśleniami.

Rano czy wieczorem

W tym krótkim tekście autor sugeruje, że może mieć sens aplikowanie rano (np. pomiędzy 6 a 9), gdyż istnieje szansa, że przeglądający napływające aplikacje rekruter doceni nasz "entuzjazm" w poszukiwaniu pracy (it says you're an enthusiastic early bird). Trudno mi sobie wyobrazić poszukiwanie pracy jako czynność entuzjastyczną. Łatwo mi natomiast wyobrazić sobie, że osoba, która z kolei wysłała swoją aplikację wieczorem, również jest wartościowym kandydatem, gdyż np. - tu zupełnie wymyślam - cechuje go(ją) wytrwałość, skoro nawet wieczorem, będąc bardziej zmęczonym(ną), jest w stanie zebrać się i wysłać CV.

A co z samą szansą przeczytania maila od nas przez rekrutera, w zależności od tego, czy wyślemy go rano czy wieczorem? Jeśli rano, szansa duża, gdyż rekruter otrzyma maila podczas swoich pierwszych godzin pracy. Ale jeśli wieczorem - też niemała, bo może sprawimy, że mail od nas będzie pierwszym, jaki po przyjściu do pracy rano otworzy rekruter. A może wysłać dwa razy - rano i wieczorem? I jeszcze dla pewności raz po południu?

W piątek czy w poniedziałek

Jeśli więc nie wiadomo, o jakiej porze dnia aplikować, może przynajmniej wiadomo coś o najlepszym dniu na wysłanie swojej aplikacji? Okazuje się, że tak. Podobno najlepszym dniem do zaaplikowania jest piątek. Jak policzył portal eFinancialCareers.com (bazując na własnych danych), o ile od poniedziałku do czwartku na jedno zamieszczone w portalu CV przypada od 1.5 do 1.7 wykonanych przez rekruterów wyszkukiwań CV, to w piątek proporcja ta wzrasta do 2. Tego więc dnia rekruterzy są  najwyraźniej bardziej aktywni. 

Skąd - o ile to w ogóle prawda - piątek? Jedyne wyjaśnienie, jakie przychodzi mi do głowy to to, że rekruterzy z firm rekrutacyjnych, którzy zwykle swe spotkania statusowe mają w poniedziałki (i na nich chwalą się swoimi wynikami lub tłumaczą się z ich braku), piątek traktują jako ostatni dzień na podreperowanie KPI-ów i doszukanie jeszcze kilku CV. Ale uwaga! W tym samym tekście mamy również pogląd, że to nie piątek, a poniedziałek - i to najlepiej wcześnie rano - zwiększa to szansę znalezienia się maila z naszą aplikacją na szczycie skrzynki odbiorczej rekrutera, którego uwagę chcemy przykuć. A może wtorek? Bo rekruterzy złapali drugi oddech i po zagonionym poniedziałku (spotkania,  maile)  mają wreszcie czas, by dzwonić do kandydatów?

Sami widzicie, że trochę śmieszne są te porady mające za cel maksymalizację szans w procesie rekrutacyjnym. Już tylko na podstawie dwóch zacytowanych wyżej tekstów mogę przypuszczać, że również autorzy innych tego typu rad raczej wróżą z fusów niż rzetelnie opisują mechanizmy wpływające na nasz sukces rekrutacyjny.  

Najlepiej jest po prostu zaaplikować tak szybko, jak to jest możliwe i jak mamy na to czas - bez snucia hipotez, kunktatorstwa, odwlekania czy rozważania wariantów. Lepiej skupić się na rzetelnym przygotowaniu CV i upewnieniu się, że są w nim dane kontaktowe. Tyle na początek. O resztę - nie mając na nią wpływu - się nie martwmy. 

_______

4 krótkie wskazówki dla początkujących informatyków

Dziś 4 krótkie wskazówki dla początkujących informatyków - na portalu startkariery.pl.

_______