Hobby w CV - wpisywać, nie wpisywać

Kwestią budzącą czasem spór wśród osób pracujących w branży rekrutacyjnej jest zasadność wpisywania przez kandydatów w swoim CV hobby. W niedawnej dyskucji na forum Rekrutacja i Selekcja na Goldenline padł następujący argument przeciw: nie powinno wpisywać się w CV hobby, gdyż może to czasem wzbudzić negatywne skojarzenie u rekrutującego. Przykładowo, ktoś ma wpisane w hobby "wędkarstwo", gdy tymczasem osobie rekrutującej ryby i wędkowanie kojarzą jej się z jej wujkiem, który na ryby zawsze zabiera alkohol (dla siebie, nie dla ryb) i upija się. Stąd, tego typu hobby w CV kojarzy jej się z pijaństwem.

Ale przecież kontrargumentem może być przytoczenie sytuacji przeciwnej, kiedy czyjeś hobby w CV przywodzi bardzo pozytywne skojarzenia (np. w moim przypadku gra na instrumentach muzycznych). Powyższy argument nie jest więc trafiony. Inna sprawa, że dobry rekruter nigdy nie dopuści, by jego osobiste, subiektywne skojarzenia wywoływane przez czyjeś CV wpłynęły na całościową ocenę kandydatury, której centralnym elementem powinny być doświadczenie i kompetencje.

Próbując uogólnić, napisałbym, że wpisanie w hobby swojego CV raczej nie szkodzi, a czasem może pomóc, zwłaszcza jeśli:
1) jest interesujące, nietuzinkowe - tam, gdzie pracodawcy zależeć może na interesującej osobie
2) mówi o cechach kandydata, które mogą być przydatne na danym stanowisku (np. zorganizowanie wyprawy na ośmiotysięcznik jest znakomitym dowodem na umiejętności organizacyjne danej osoby)

_______

O motywowaniu i motywacji w IT

Kilka dni temu "Computerworld" opublikował interesujący artykuł o motywowaniu informatyków. Pożyteczna lektura dla zarządzających działami IT, zarządzających projektami informatycznymi, ale i dla samych informatyków, a nawet szerzej - wszystkich interesujących się zagadnieniem motywacji.

Paweł
_______

Wykształcenie w zawodach IT

Na jednym z internetowych forów informatycznych toczyła się niedawno interesująca dyskusja na temat roli wykształcenia technicznego w karierze IT. Głównym wątkiem było to, czy wykształcenie takie jest czy też nie jest konieczne, by z sukcesem notować progres swej kariery zawodowej. Jako rekruter IT, pracujący od paru lat z różnymi klientami IT i nie IT (ale zatrudniających informatyków), postanowiłem dorzucić garść swoich przemyśleń do tematu.

1) Wykształcenie techniczne (zwłaszcza na poziomie wyższym) jest bardzo istotnym czynnikiem ułatwiającym, tudzież umożliwiającym karierę na stanowiskach informatycznych. Z dwóch powodów. Po pierwsze, niekiedy wymogiem czysto formalnym jest posiadanie wyższego wykształcenia IT (lub pokrewnego). Różny jest stopień ścisłości przestrzegania tego wymogu przez osoby decydujące o zatrudnieniu, aczkolwiek zdarzają się decydenci nieodstępujący od niego (od wymogu dyplomu wyższej uczelni). Po drugie, i o wiele ważniejsze, wykształcenie informatyczne, zwłaszcza zdobyte na dobrej uczelni, jest niezwykle pożytecznym przygotowaniem teoretycznym do wykonywania zawodu. W porównaniu z humanistycznymi czy społecznymi kierunkami studiów, studia techniczne w o wiele większym stopniu praktycznie przygotowują do najważniejszych zawodów informatycznych. Trudno wyobrazić sobie studia informatyczne bez zajęć z programowania czy baz danych. Podsumowując, wykształcenie informatyczne, zwłaszcza wyższe, i zwłaszcza zdobyte na dobrej uczelni, ułatwia karierę informatyka.

2) Wykształcenie, jakkolwiek przydatne, nie jest decydujące. W przeważającej większości przypadków o zatrudnieniu bądź nie zatrudnieniu decyduje nie wykształcenie, ale rzeczywiste kompetencje (zarówno te techniczne, jak i nietechniczne). Nierzadko spotkać można sytuację, w której wykształcenie na poziomie wyższym zdobywane/uzupełniane jest już po kilku latach zdobytego doświadczenia praktycznego. Inna istotna kwestia to jakość zdobytego wykształcenia informatycznego. Kierunków technicznych także nie ominął nieco sztuczny boom edukacyjny, skutkujący powstaniem wielu szkół informatycznych oferujących bardzo różny poziom przekazywanej swoim studentom wiedzy. W efekcie, zaobserwować można w branży IT coraz więcej absolwentów informatyki będących na bakier z podstawowymi zagadnieniami informatycznymi. Warto mieć to na uwadze, analizując znaczenie wykształcenia IT w karierze zawodowej informatyka.

Paweł


______

CV nie do końca dobre

Sztuka napisania dobrego CV to odrębne i jakże obszerne pole rekrutacji. Istnieje kilka zasad ogólnych i bardzo dużo zaleceń szczegółowych odnośnie tego, jak skonstruować dobre, obiecujące atrakcyjne zatrudnienie CV. Można te zasady i zalecenia znaleźć w podręcznikach i na portalach rekrutacyjnych, dlatego nie będziemy ich powtarzać, na pewno nie w usystematyzowany sposób.

Do tematu "jak napisać dobre CV" na naszym blogu podejdziemy nieco inaczej, mianowicie umieszczając co jakiś czas autentyczne cytaty z CV, które z pewnością nie zwiększyły szansy zdobycia pracy. Unikanie podobnych sformułowań będzie tym samym jak najbardziej z korzyścią dla naszej aplikacji. W przypadku większości z nich komentarz jest zbędny; tam, gdzie przyda się, dodamy słowo od siebie.

________________

Zainteresowania:

W niedzielę zajmuję się tresurą swojego owczarka niemieckiego. (…) Jako osoba obdarzona słuchem
muzycznym chętnie słucham muzyki lat 80/90. Z gotowania najlepiej wychodzi mi jajecznica z cebulką.
________________

MOTTO ŻYCIOWE
‘Najważniejsze jest pozytywne myślenie’.

________________

Inne informacje

- posiadam prawo jazdy kat. B
- mam uregulowany stosunek do służby wojskowej
- mam wspaniałą żonę :)
________________


Paweł


_

Im więcej - w przypadku wysyłania aplikacji - to niekoniecznie tym lepiej

Starą i w zasadzie sprawdzoną zasadą aplikowania na stanowiska ogłaszane czy to w portalach pracy, czy bezpośrednio na stronach firm, jest ta, by aplikować na naprawdę interesujące nas stanowiska. To te, które są zgodne z naszymi kompetencjami i doświadczeniem zawodowym, zawodowymi planami na przyszłość i przede wszystkim te, w których spełniamy określone w ogłoszeniu (opisie stanowiska) wymagania.

Mylnym jest założenie, że wysyłanie bardzo wielu aplikacji do bardzo wielu firm, na różne stanowiska, znacząco zwiększa nasze szanse znalezienia satysfakcjonującej nas pracy. Podkreślam: satysfakcjonującej, zgodnej z naszą wizją rozwoju kariery, jeśli taką mamy. Wysłanie bardzo wielu aplikacji zwiększa może prawdopodobieństwo bycia zaproszonym na jakieś (sic!) rozmowy kwalifikacyjne, ale istnieje spora szansa, że wiele z nich okaże się być bezowocnymi - albo w wyniku uznania przez pracodawcę kandydatury za nieodpowiedniej, albo w wyniku uznania za taką firmy przez jej niedoszłego pracownika.

Są wprawdzie branże i stanowiska, w przypadku których wysyłanie wielu aplikacji sprawdza się lepiej niż w innych. Chodzi zwłaszcza o te, gdzie nie precyzuje się dokładnie zakresu obowiązków poszukiwanych osób lub stawianych tym osobom wymagań. W naszym przypadku - rekruterów IT - gdzie poszukujemy często osób o dość dokładnie sprecyzowanych umiejętnościach, łatwo jest wskazać kandydatów zupełnie nieodpowiadających kryteriom określonym w opisie stanowiska. Jeśli, w skrajnym, ale jednak występującym, przykładzie na stanowisko Administratora Oracle przysyła swą aplikację osoba nie mająca w swym CV nawet wzmianki o Oracle'u, ani nawet o jakichkolwiek bazach danych, uznajemy takiego kandydata za przypadkowego, wysyłającego swą aplikację na "wszystko, co popadnie". I prawdopodobnie zdesperowanego, co nie stawia go w dobrym świetle, przed ew. włączeniem go w proces rekrutacji. Do rangi firmowej anegdoty awansował przypadek jednego kandydata (z naprawdę niezłym doświadczeniem), który przysyłał dziesiątki aplikacji, na najróżniejsze stanowiska IT, od testera po dyrektora IT. Z czasem, gdy na jakieś stanowisko nie przysłał CV, wręcz - półżartem - niepokoiliśmy się.

Od dobrych paru miesięcy nie aplikuje w ogóle. Pewnie więc znalazł wymarzoną pracę. A może po prostu, przenosząc się w czasie, przeczytał ten wpis? Nie wiadomo.

Paweł
_____

Jak rozpoznać dobrego head-huntera

Jeśli jesteś na rynku pracy wystarczająco długo, wcześniej czy później na pewno zetkniesz się z przedstawicielem profesji head-hunterskiej. Ogólnie rzecz biorąc, to dobrze. Fakt dotarcia do Ciebie łowcy głów świadczy, że Twój profil zawodowy, Twoje doświadczenie i kompetencje zostały uznane za interesujące dla któregoś z potencjalnych pracodawców, którego - pośrednio - reprezentuje właśnie head-hunter. Napisane powyżej "ogólnie rzecz biorąc" to ważne zastrzeżenie, bowiem wiele zależy też od tego, jaki head-hunter do Ciebie trafił. Jak w każdym zawodzie, także i tu nie brak osób nieprofesjonalnych. Co więcej, stosunkowo łatwy dostęp do branży rekrutacyjnej sprawia, że nietrudno tu o osoby zupełnie i pod wieloma względami niekompetentne. Dobry head-hunter znacząco zwiększy Twoje szanse na otrzymanie świetnej oferty pracy, zły head-hunter w skrajnych przypadkach może zrujnować (lub przynajmniej zastopować) Twoją karierę zawodową.

Jak w takim razie rozpoznać dobrego head-huntera?

1) Wie wszystko (lub prawie wszystko) o stanowisku z którym się do Ciebie zwróci. Nazwa stanowiska i zakres obowiązków to tylko początek. To samo dotyczy firmy i branży jego klienta. Dobry head-hunter powie Ci wiele, wiele więcej niż to, co zawarte jest w opisie stanowiska lub co zawarte jest pomiędzy wierszami tego opisu.

2) Dotrzymuje słowa. Jeśli obiecał, że wyśle Ci jakąś informację do końca tygodnia, a - bez słowa wyjaśnienia - przesyła Ci ją w następnym tygodniu, do dalszych etapów rekrutacji, a zwłaszcza dalszych obietnic, podchodź ostrożnie.

3) Zwiększa Twoje szanse na zatrudnienie. Dokładnie i z wyprzedzeniem poinformuje Cię o kolejnych krokach rekrutacji. Zwróci uwagę na kluczowe kwestie, które będą poruszone na interview z pracodawcą. Zapozna Cię z przydatnymi materiałami na temat firmy, do której udasz się na rozmowę.

4) Informuje Cię o wyniku rekrutacji. Niby oczywistość, ale tylko w teorii, gdyż nieinformowanie kandydatów o wyniku rekrutacji jest nagminne. Jeśli nie otrzymałeś informacji zwrotnej na temat wyniku, masz prawo domagać się jej. To w zasadzie drobna, niewymagająca wysiłku sprawa, ale czy możesz zaufać head-hunterowi w kwestiach trudnych i wymagających nakładu pracy, jeśli nie radzi on sobie z rzeczami w rekrutacji podstawowymi?

Punktów może być wiele więcej, samo uszczegółowienie powyższych dodałoby 40 kolejnych. Te cztery jednak tworzą dobrą podstawę, by oszacować head-huntera i wiedzieć, czy jest sens współpracować z nim (i jego firmą) w przyszłości.