Porozumienie ponad kulturami

Różnie nazywa się ową najpopularniejszą metodę w procesie rekrutacji, jaką jest rozmowa kwalifikacyjna. Można powiedzieć, że to rozmowa o pracę lub inaczej - rozmowa rekrutacyjna. Albo wywiad rekrutacyjny, choć to chyba rzadsze. Z najbardziej nietypowym określeniem spotkałem się dość już dawno temu, kiedy pochodzący z Rosji (ale mówiący po polsku) kandydat, spytał, kiedy i gdzie odbyłoby się p r z e s ł u c h a n i e. Socjologiczne nawyki kazały mi zastanowić się, skąd wzięło się tak zabawne określenie zazwyczaj miłej (przynajmniej, gdy ja ją prowadzę) rozmowy kwalifikacyjnej. Czy to prostu nie dość dobra znajomość języka polskiego, czy też brak odpowiednich wyrazów w języku rosyjskim, czy może to kwestia kulturowa, czy może także uwarunkowania historyczne i polityczne specyficzne dla Rosji.

Całkiem niemały odsetek kandydatów, którzy pracowali w środowiskach międzynarodowych i wielokulturowych, w swoich aplikacjach pisze o tym jako o jednym ze swoich atutów. Z kolei w ogłoszeniach rekrutacyjnych - nawet tych rozbudowanych - nie spotkałem się z wieloma przypadkami, by pracodawca wymagał od kandydatów doświadczenia w wielokulturowym środowisku. Jeśli już, wymaga się raczej doświadczenia w środowisku międzynarodowym lub w środowisku o złożonej strukturze organizacyjnej (stawia się raczej na złożoność operacyjną, a nie kulturową). Ciekawi mnie, skąd ten rozdźwięk - pomiędzy z jednej strony podkreślającymi swoje wielokulturowe doświadczenia kandydatami, a niewielką wagą, jaką wydają się przykładać do tego pracodawcy.

Moje hipotezy: 1) Wciąż mocna jednorodność kulturowa i narodowa, jaka cechuje polskie organizacje, 2) Trudność w zmierzeniu i wykazaniu, w jaki sposób "kompetencje międzykulturowe"mogą być przydatne w firmach, a ich brak szkodliwy (choć przecież wiadomo, że zatrudnienie np. rasisty w wieloetnicznej firmie nie będzie najlepszym krokiem), 3) Trudność w zdefiniowaniu, co jest międzykulturowe, a co nie. Czy doświadczenie w pracy w Wielkiej Brytanii i Irlandii to już doświadczenie międzykulturowe, czy jeszcze nie? (Dla mnie czasami doświadczeniem międzykulturowym jest sposób obsługi klienta w niektórych instytucjach w Polsce, np. w PKP - gdy konduktor prosi o okazanie biletów tonem, jak gdyby poprzednią jego posadą było stanowisko strażnika więziennego).

Jak zatem zwiększyć swą wartość jako kandydata o ów cenny zasób kompetencji międzykulturowych? Najlepiej oczywiście popracować w jak najbardziej wielokulturowym środowisku. A jeśli to tymczasowo niemożliwe, przynajmniej podróżować polskimi pociągami.

_______

Cena dobrych ocen

Co czyni z nas dobrego kandydata na jakimkolwiek stanowisku? Jakie cechy dają nam przewagę nad innymi kandydatami, zwiększają nasze szanse na zdobycie świetnej pracy i zawodowy awans? Doświadczenie - tak. Kompetencje - jak najbardziej. Wiedza - oczywiście. Wykształcenie - bezwzględnie. Osobowość - owszem. Umiejętności - któż by wątpił. Języki obce - tak i coraz bardziej. Referencje - przydadzą się bardzo. Znajomości - nie zaszkodzą. Szczęście - czasem i ono niezbędne. A oceny w szkole czy na studiach?

Nigdy nie postrzegałem ich jako ważnego kandydackiego zasobu. Kto by tam pytał kandydata - zwłaszcza tych, którzy skończyli studia dawniej - o średnią ocen ze studiów? Po co to komu i jak się ma do tego, co dana osoba osiągnęła już po studiach i co robi dziś? Poza tym, są studia i studia. Na jednych wszyscy dostają piątki praktycznie za samo pojawienie się na egzaminie, w przypadku innych nawet ukończenie studiów jest nie lada osiągnięciem. Jakkolwiek więc do nauki i wiedzy szacunek mam niezmienny, nigdy nie oceniałem kandydatów na podstawie ocen, a jeśli kiedykolwiek w ogóle o to pytałem, to rzadko.

Aż zdarzyło się niedawno, że przyszło mi rekrutować dla pewnej naprawdę topowej, międzynarodowej firmy na wysokie stanowisko managerskie i jednym z ważnych kryteriów, jakie ów klient zdecydowanie polecił uwzględniać w ocenie kandydatur była właśnie końcowa średnia ocen ze studiów. Na tyle, że słaby wynik (z tego co pamiętam, poniżej 4) zmniejszał szansę danego kandydata wręcz do zera. I gdy zastanowić się dłużej, to branie pod uwagę ocen na studiach ma spory sens, nawet jeśli podtrzyma się argumenty przeciwne, o których wspomniałem powyżej.

Średnia ocen może bowiem powiedzieć o:

- umiejętnościach uczenia się kandydata, w tym zwłaszcza uczenia się nowych rzeczy
- podejściu do powierzonych mu obowiązków, o umiejętności realizowania powziętych celów, o konsekwencji
- odporności na stres (sprawdzanej podczas egzaminów)
- poziomie inteligencji i erudycji

I choć - podtrzymuję - oceny uzyskiwane na studiach rzadko są brane pod uwagę podczas rekrutacji, warto dobrze się uczyć. Nigdy nie wiadomo, kiedy zgłosi się po nas ta jedyna, świetna firma.

_______

Dobre CV - nauka na (czasem zabawnych) błędach

Pora na kontynuację cyklu o nie najbardziej chwalebnych fragmentach w CV, które pojawiły się w toku mojej kariery rekrutacyjnej. Jakkolwiek niektóre z nich są autentycznie zabawne, chciałbym, by służyły one za kontrprzykład tego, czego nie pisać w CV lub w jaki sposób nie pisać - zgodnie wytyczną Ignacego Krasickiego, że "i śmiech niekiedy może być nauką". Nie ma CV idealnych, wszyscy popełniliśmy lub popełnimy większe lub mniejsze błędy w wysyłanych aplikacjach. Klucz to umieć je w porę dostrzec i następnym razem wysłać CV choć trochę bliższe - nieosiągalnemu - ideałowi.

____________

Education

10/2000–04/2004

I didn’t finished studies in Computer Enginering, faculty of Electrical, Enginering and Automatics at Technical University of [...], Poland

10/1999–04/2000

I didn’t finished studies in Automatics and Robotics, faculty of Electrical, Enginering and Automatics at Technical University of [...], Poland

______________

Adres:

ul. [...]
05-820 Piastów ( jedna stacja od Warszawy)
______________

Stan cywilny: żonaty (żona: Ania, Magister Chemii)

______________

Profile:
Professional, experienced programmer in different kinds of applications, want to learn more and more and creating new game stuff, nice guy, good friend, have family and child (second is coming :))

______________

Zainteresowania:

Architektura i sztuka
Koszykówka, ważna jest właściwa regeneracja sił

______________

"Cokolwiek da się powiedzieć..."

Ludwig Wittgenstein (1910), źródło: Wikipedia

Rzecz wydarzyła się kilka dni temu. Chciałem porozmawiać z kimś w pewnej firmie, zadzwoniłem więc tam i poprosiłem panią na recepcji o połączenie mnie. Po kilku nieudanych próbach połączenia, pani wróciła do mnie z informacją, że osoby, z którą chciałem rozmawiać, nie ma, "znajduje się na urlopie". Nie zaskoczyło mnie to specjalnie, w końcu mamy wakacje i wiele osób znajduje się na urlopach... Zaraz, zaraz. Znajduje się na urlopie? Zastanowiłem się dłużej nad tym określeniem i zadałem sobie proste pytanie, czy nie można byłoby powiedzieć, że po prostu jest - zamiast znajduje się - na urlopie? Oczywiście, że można byłoby.

Osoba udzielająca mi informacji padła najwidoczniej, chwilowo mam nadzieję, ofiarą języka wysokiego, urzędowo-formalnego. Chęć profesjonalizmu (sama w sobie godna pochwały) wywiodła tu na manowce. Pomyślałem sobie przy tej okazji o rozmowach kwalifikacyjnych, których formalny charakter także sprawia czasem, że kandydaci nadużywają słów i sformułowań nazbyt wyszukanych, a nie zawsze adekwatnych. Choć rozmowa kwalifikacyjna (jak zresztą większość spotkań o charakterze biznesowym) nie powinna być prowadzona przy wykorzystaniu języka potocznego, niewskazane jest także epatowanie językiem wysokim, przeformalizowanym. Często komunikatywność i profesjonalizm z powodzeniem osiągnąć można językiem prostym (co nie oznacza kolokwialnym).

Innym ciekawym przykładem językowego niedostosowania podczas rekrutacji, z którym zetknąłem się ostatnio, była opinia jednego z naszych klientów (wyrażona przez dyrektor HR) o jednym z poleconych przez nas kandydatów po spotkaniu z nim. Owa dyrektor HR powiedziała, że kandydat mówił "korporacyjnym bełkotem", w sensie: wypowiedzi jego pełne były biznesowych frazesów, a nie mówiły nic o realnym doświadczeniu. Implementacje, procesy, najlepsze praktyki, modele, pro-aktywność, koordynacja, research... "Ale co pan właściwie robił"?

Niemiecki filozof Ludwig Wittgenstein miał powiedzieć: "Cokolwiek da się w ogóle pomyśleć, da się jasno pomyśleć. Cokolwiek da się powiedzieć, da się jasno powiedzieć". Udało mu się, trzeba przyznać, całkiem jasno.

_______

Złudna potęga znajomości

________


Fot. BranchOut

Kwestią czasu było, kiedy najpopularniejszy portal społecznościowy świata, Facebook, zostanie wypróbowany jako narzędzie wspomagające poszukiwanie pracy i pracowników. Artykuł w "Gazeta.pl Technologie" opisuje aplikację o nazwie BranchOut, która - w zamyśle jej autorów - spowodować ma, że niepotrzebne staną się portale społecznościowe stricte zawodowe, takie jak np. LinkedIn czy Goldenline. BranchOut po prostu wchłonie "zawodowe" funkcje serwisów takich jak powyższe.

Twórcy aplikacji twierdzą (ciekawe, skąd te dane), że 80% osób zyskuje nową pracę dzięki swoim osobistym kontaktom. Wychodząc z takiego założenia, wystarczy wiedzieć, w jakich firmach pracują wszyscy nasi (facebook'owi) znajomi, by znalezienie pracy stało się o wiele łatwiejsze. BranchOut wymagać od nas będzie podania nazwy firmy, w której pracujemy. Dzięki temu i dzięki możliwości wyszukiwania jakie zaoferuje aplikacja, będziemy mogli np. sprawdzić, czy wśród naszych znajomych (lub ich znajomych) nie ma osób, które pracują w firmie X, o pracy w której od zawsze marzyliśmy. Aplikacja promuje się hasłem "Nie ważne, co wiesz - ważne, kogo znasz".

Autorka wspomnianego artykułu w Gazeta.pl twierdzi, że aplikacja jest strzałem w dziesiątkę. Pytanie jeszcze, czy to strzał do swojej tarczy. Jestem daleki od entuzjazmu. Szczerze mówiąc, nie wierzę w sukces BranchOut. Powód jest bardzo prosty i dość trafnie oddaje go już pierwszy komentarz pod artykułem: "Ludzie mają na LinkedInie kontakty, których nie chcą podłączyć na Facebooku, i na odwrót". Otóż to. Cenimy (przynajmniej większość z nas) prywatność i rozdział sfery prywatnej i zawodowej. Zmigrowanie (że użyję terminu IT) sfery zawodowej do Facebooka nie powiedzie się.

To prawda, że prace znajdywane są często (choć na pewno nie w 80% przypadków) dzięki znajomościom. Ale raczej bliskim znajomościom. Większość z naszych znajomych na Facebooku statusu bliskich raczej nie ma. Poza tym, co da mi wiedza o tym, że ktoś pracuje w firmie X, jeśli ów ktoś nie jest osobą decyzyjną w tej firmie? A osoby decyzyjne - na przykład dyrektorów poszczególnych działów - z łatwością możemy zidentyfikować na LinkedIn. Jeszcze inna rzecz to ta, że raczej niewiele osób decyduje się polecać swoich znajomych, jeśli nie jest w pełni przekonana o ich zawodowych walorach. Polecenie osoby, która się nie sprawdziła, to porażka polecającego.

Póki co więc, aplikacją numer jeden na Facebooku pozostanie Farmville - zawodowa kuźna kadr polskiego sektora rolniczego.


_______

Meandry employer brandingu

Employer branding, rozumiany szeroko jako ogół strategii i metod budujących pozytywny wizerunek pracodawcy w jego otoczeniu biznesowym, jest nie tylko pojęciem modnym, ale także coraz częściej przybierającym realne formy działania. Employer branding to w świecie HR pojęcie względnie nowe. Aczkolwiek, jak trafnie zauważyła jedna dyrektor HR, z którą uczestniczyłem w niedawnym panelu poświęconym tej tematyce organizowanemu przez Bigram, wiele z działań, które działy personalne realizowały niemal od zawsze, były także employer brandingiem. Przykładowo - rekrutacja. Dobrze przeprowadzana może niezwykle korzystnie wpływać na wizerunek firmy wśród potencjalnych pracowników. I odwrotnie, brak profesjonalizmu w działaniach rekrutacyjnych może przysporzyć wielu negatywnie postrzegających firmę, dzielących się swoimi negatywnymi doświadczeniami choćby na internetowych forach.

To rekrutacja. Obok niej istnieje jednak szereg bardziej nowatorskich metod polecanych przez praktyków employer brandingu. Wśród nich m.in. filmy promujące pracodawców lub interaktywne strony internetowe.



Przykładem ten z Eurobanku. Przedstawia Anię, Specjalistę (jakżeby inaczej!) ds. Personalnych, która z kamerą w ręku urządza sobie wycieczkę po centrali swego pracodawcy, spotykając na swej drodze profesjonalnych i wyluzowanych innych pracowników, pełniących w organizacji rożne role. Filmik może się podobać. Eurobank prezentuje się tu jako miejsce dynamiczne, nowoczesne, zaskakujące (ale tylko pozytywnie), wolne od - mogącymi się kojarzyć z pracą w banku - rutyny, sztywniactwa i nudy. Zgrzyt jednak następuje, gdy Ania wychodzi z pracy, a na dworze jest... ciemno. Przecież kończenie pracy po zmroku (choć w zimę notoryczne) nie może być dobrze kojarzone przez potencjalnych pracowników! Nawet jeśli na Anię czeka chłopak (który pewnie skończył pracę sporo wcześniej...). W takiej sytuacji, pójście prosto do pubu, co czyni na filmie Ania, jest jak najbardziej zrozumiałe.

Zupełnie nowatorską rzecz zaproponował odwiedzającym stronę poświęconą pracy u siebie McDonald's. Po wejściu na stronę wita nas Dagmara. Wita wprawdzie trochę zaskoczona - nie spodziewała się, że ktoś przyjdzie? - ale po chwili zadaje pierwsze pytanie. Jest to pytanie o nasz... wiek. Na tym nie koniec. Gdy, puszczając w niepamięć aspekt dyskryminacyjny, wpisujemy liczbę 55, Dagmara dziwi się ("Naprawdę?"), po czym zadaje kolejne pytanie: "Czujesz się na siłach aby pracować w restauracji McDonald's"? Owo "czujesz się na siłach", jak dla mnie, brzmi nieco złowrogo... Generalnie, pomimo ciekawego pomysłu, całość jest dla potencjalnego pracownika doświadczeniem dość średnio strawnym i smacznym (inaczej niż hamburgery).

Podoba mi się za to (choć jest nieco długi) filmik o Leroy Merlin. Podobnie jak ten reklamujący Eurobank, ten też pokazuje wielość ról i złożoność organizacyjną czegoś wydawałoby się tak prostego, jak sklep z narzędziami. Aspekt edukacyjny tego materiału zyskuje moją bardzo pozytywną ocenę. (Nie mówiąc już o tym, że kupiłem kiedyś w Leroy Merlin naprawdę świetną farbę).

Podsumowując, nowoczesne narzędzia, jakie budowniczym marek pracodawców udostępniają nowoczesne technologie, nie zawsze są gwarantem sukcesu w budowaniu tychże marek. Samo narzędzie nie wystarczy. Budowanie marki pracodawcy to momentami swoista sztuka, gdzie - oprócz narzędzia - ważny jest też warsztat, a pewnie i odrobina talentu.

_______

Wybór prezydenta jako rekrutacja

Emocje prezydenckie za nami, wybór dokonany, niedawny kandydat na prezydenta nie jest już kandydatem - jest prezydentem-elektem, a z początkiem sierpnia formalnie obejmie urząd. W wyborczy wieczór zastanowiłem się nad wyborami prezydenckimi z perspektywy rekrutacyjnej. Mamy wszak kandydatów, którzy ubiegają się o posadę, mamy wynagrodzenie, mamy "opis stanowiska" (czyli zakres obowiązków i uprawnień prezydenta), mamy wreszcie jasno określoną procedurę rekrutacyjną. I nie tylko.

Wybór prezydenta RP to rekrutacja zewnętrzna i otwarta. Może kandydować każdy obywatel Polski, o ile - uwaga, wątek dyskryminacyjny ze względu na wiek! - najpóźniej w dniu wyborów ukończył 35 lat. Musi też potencjalny kandydat zebrać co najmniej 100 tys. podpisów. Jest to więc swoista forma programu poleceń stosowanego w niektórych firmach, przy czym w poleceniach firmowych wystarczy zwykle rekomendacja jednej (a nie 100 000) osób.

Rekrutacja na stanowisko prezydenta jest procesem o wielkim znaczeniu dla państwa. Jako taka, musi przebiec według najlepszych standardów, by zapewnić wybór najbardziej odpowiedniego kandydata. Mamy więc assessment center, w którym kandydaci - podczas debat wyborczych - oceniani są przez telewidzów-wyborców, odpowiadając na bardzo trudne pytania oraz wchodząc w interakcje między sobą.

Kandydat wybrany jest na czas określony - na okres 5 lat. Posiada "zakaz konkurencji" (art. 132 Konstytucji: "Prezydent RP nie może piastować żadnego innego urzędu ani pełnić żadnej innej funkcji publicznej, z wyjątkiem tych, które są związane ze sprawowanym urzędem"). Może zostać zwolniony przed wygaśnięciem umowy, ale tylko w przypadku rażącego naruszenia dobra państwa (art. 145 Konsytucji).

Wynagrodzenie prezydenta to w sumie ok. 20 000 PLN brutto. Nie ma finansowych bonusów w zależności od osiągnięć. Ma za to opiekę medyczną, samochód służbowy, zapewne także telefon oraz laptopa.

_______