Język zbyt "wysokiego poziomu" na rozmowie rekrutacyjnej i w CV

Na rozmowach rekrutacyjnych, w CV, w listach motywacyjnych i generalnie w otoczeniu biznesowym zazwyczaj używamy języka innego od tego, którego używamy w sferze prywatnej. Jest to język formalny, pozbawiony lub zawierający niewiele zwrotów potocznych, nacechowanych emocjonalnie, czy przekleństw (aczkolwiek zdarzyło mi się ostatnio, udzielając kandydatowi feedbacku po spotkaniu - feedbacku negatywnego - usłyszeć kilka wypowiedzianych zrezygnowanym tonem wyrazów na "k"). W kontekście biznesowo-zawodowym jesteśmy, jak to się mówi, pro. 

Problem pojawia się wtedy, gdy chcemy zaprezentować się od profesjonalnej - językowo - strony zbyt mocno. Gdy w wypowiedziach naszych, ustnych czy pisemnych, nadużywamy słów zbyt "mądrych". Czasami dojść może do tego, że stanowczo za bardzo profesjonalna i biznesowa forma przesłoni lub wręcz zdeformuje treść naszej wypowiedzi. Będzie (za) dużo rozbudowanych zdań i "mądrych" słów, a za mało konkretu. Można opiekować się klientem, ale można też zarządzać relacjami z klientem, można rekrutować, ale i można zarządzać procesem rekrutacji - chyba rozumiecie, co mam na myśli. 

O tym, że nadużywanie terminów rzekomo profesjonalnych czy wręcz epatowanie nowomową biznesową nie jest dobrym pomysłem na komunikowanie się, przekonuje badanie, w którym próbkę tekstów pisemnych poddano obróbce w ten sposób, że niektóre wyrazy zastąpiono wprawdzie synonimami, ale synonimami  brzmiącymi "mądrzej". Następnie teksty te - i pierwotne i te zmodyfikowane - poddano ocenie przez kilkudziesięciu ewaluatorów. Mieli oni na podstawie tekstów ocenić inteligencję ich rzekomych autorów. Okazało się, że autorom tekstów naszpikowanych "mądrze" brzmiącymi wyrazami przypisano mniejszą inteligencję. 

Wnioski wydają się być następujące: zarówno w CV, jak i na rozmowach kwalifikacyjnych lepiej nie nadużywać wyrazów i zwrotów zbyt wyszukanych, jeśli miałoby to być ze szkodą dla zrozumiałości, spójności i faktycznej zawartości wypowiedzi. Prostym językiem też można wiele przekazać, a  jasność, precyzja i logiczna spójność wypowiedzi więcej są warte niż najwymyślniejsze nawet zwroty.

_______

Dawni mistrzowie CV c.d.

Jest teoria, według której najlepiej uczymy się na błędach (najlepiej na własnych). Jeśli to prawda, to cykl wpisów, w których przytaczam dawne i ciekawe wpisy z różnych CV, w którymi miałem okazję się zetknąć, można traktować jako ważne źródło edukacji w obszarze pisania, czy może raczej niepisania, CV. Dziś wspomnimy następujące fragmenty:

_______

Pełen sukcesów przywódca, z wysokim IQ, charyzmatyczny, utalentowany w wielu dyscyplinach, szczodrze obdarzony, co by to nie miało znaczyć :D (...)

Troszczy się o swoich ludzi... choć jego dziewczyny czasem myślą inaczej, ale kto by tam wierzył byłym :)
_______


[z tego samego CV]

WYKSZTAŁCENIE:

1995-2005           (...)    Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii

                                      Zarządzanie i Administracja

                                      Studia Magisterskie

                                   ...wciąż pamiętam wpatrzone we mnie oczy studentek z niższych roczników na zajęciach, które prowadziłem na III roku studiów na zaproszenie p. dr. Winiarskiego, wykładowcy marketingu i wybitnego znawcy tematu...

_______

Work Experience:

09.2006 – till now

           

            ....................

            Position:  Project leader, concept creator.

The primary responsibilities are:

      - Improve idea from scratch to fully detailed concept
- Outline steps and milestones of development
- Motivate team members (5) to work hard with no salary

_______

Hobby:

              - singing in a choir, like to paint, interested in sociology and economy(IT market), swimming

Other:    - I am a catholic and have a girlfriend

_______

Rekrutacja na stanowisko rekrutacyjne, czyli rekrutowanie rekrutera

Rekruterzy, rekrutując, najczęściej rekrutują dla kogoś. W firmie rekrutacyjnej rekrutują dla innych firm, będących ich klientami. W działach rekrutacji rekrutują najczęściej do innych działów w swoich własnych organizacjach. Choć więc rekrutują dla swoich firm, to też rekrutują dla kogoś, tu też mają swoich klientów, klientów wewnętrznych. Rzadko zdarza się, że rekruterzy rekrutują dla siebie, poszukując osób bezpośrednio do swojego zespołu. Jako że z sytuacją taką mam obecnie do czynienia i jako że jakaś część czytelników tego bloga to pewnie rekruterzy, myślę, iż nie od rzeczy będzie podzielić się swoimi spostrzeżeniami w tym temacie.

Po bardzo wielu rekrutacjach IT prowadzonych w ostatnich miesiącach i bardzo różnym doświadczeniem ze skutecznością ogłoszeń rekrutacyjnych, ciekawiło mnie, jaki będzie tzw. response w przypadku stanowiska nie-IT, stanowiska rekruterskiego (choć związanego z obszarem IT). Jest nieźle co do liczby aplikantów, sporo gorzej jeśli chodzi o adekwatność kandydatur. Tylko co siódma aplikacja była akedwatna (tzn. pochodziła od kandydata posiadającego jakiekolwiek (!) doświadczenie rekrutacyjne w IT) na tyle, by w ogóle być rozważoną. Ciekawym byłoby poznanie danych o adekwatności aplikujących osób w zależności od różnych branż czy różnych krajów. Moje doświadczenie jest takie: rekruterzy, aplikując, nie są bardziej od innych zdyscyplinowaną kategorią zawodową. Również jeśli chodzi o stosowanie się do zaleceń z ogłoszenia rekrutacyjnego, np. tego o przysłaniu listu motywacyjnego. Tylko ok. co szósta (!) aplikująca osoba dołączyła do aplikacji list, choć w ogłoszeniu prośba o niego była wprost wyrażona. A co jeśli, akurat tak jak w tym przypadku, rekrutujący chciał zwrócić uwagę na to, jak ktoś komunikuje się w pisemnie? 

Innym zagadnieniem są spotkania rekrutacyjne, na których rekruterzy rekrutują rekruterów. Te, w których ja w uczestniczyłem (w roli rekrutowanego), zazwyczaj miały dość luźną strukturę i w sumie znacząco odbiegały od podręcznikowego modelu rozmowy rekrutacyjnej. Tak jakby rekrutujący, mając przed sobą na rozmowie rekrutera podejrzewali, że będzie on wiedział, jak odpowiadać na standardowe pytania, więc rozmowa dotyczyła w sporej części zagadnień pozamerytorycznych, np. zainteresowań. Ma to o tyle sens, że rekrutując do swojego zespołu, rekrutujący - poza merytoryką - chce również bardziej całościowo poznać osobę, z którą  będzie pracował. Nie najmniej ważnym kryterium jest tu to, czy po prostu lubimy daną osobę.

Wracając do aplikantów, zaaplikowały również dwie osoby, które kiedyś prowadziły rekrutacje z moim udziałem i nie udzieliły mi feedbacku. Kandydaci bardzo takie rzeczy pamiętają... Uświadomiłem sobie, że najbardziej profesjonalne rekrutacje, w jakich uczestniczyłem jako kandydat, były przeprowadzone nie przez rekruterów. Oby tego samego nie powiedziały kiedyś osoby, które będę rekrutował wkrótce ja :)

________

Co powiedział Steve Jobs o budowaniu kariery

Wydarzeniem nie tylko świata IT, ale wydarzeniem komentowanym w mediach wszelkich w zeszłym tygodniu było opuszczenie przez Steve'a Jobsa stanowiska Dyrektora Zarządzającego w firmie Apple. Mówiły i pisały o tym media na całym świecie, w tym te nie mające nic wspólnego z szeroko pojętymi nowymi technologiami. Jest bowiem Steve Jobs i to, czym się zajmuje, tematem istotnym z wielu punktów widzenia, wśród których technologiczny być może nawet nie jest najistotniejszy. Wśród opinii nt. twórcy i głównego autora sukcesu Apple znalazłem i tę, że jak nikt inny w ostatnich trzydziestu latach wpłynął na przemianę kulturową (!) na świecie. Przemiana kulturowa to dla socjologa duże słowo i jeśli pada, muszą być ku temu poważne przesłanki. I w przypadku Jobsa są. Jeśli jego Apple ze swoim Mac'iem, iPodem, iPhone'm czy iPadem zmieniło sposób w jaki miliony (miliardy?) ludzi na świecie słuchają muzyki, surfują po internecie, komunikują się i spędzają czas wolny, to wielkie słowa na temat pana Jobsa mają uzasadnienie.

Nie jestem wyznawcą Steve'a Jobsa ani oddanym wielbicielem produktów Apple'a. Aczkolwiek szanuję to, co zrobił, a iPhone'a uważam za świetne urządzenie. W całym zeszłotygodniowym szumie wokół postaci Jobsa zaciekawiły mnie momenty w jego karierze zawodowej, w których był na zakrętach albo na samym początku, kiedy jeszcze nie śnił o tym, co osiągnie w przyszłości. Zwróciłem uwagę na dwie rzeczy.

Pierwsza: kiedy był jeszcze w college'u (którego nigdy nie skończył!), jedynym przedmiotem, który naprawdę go zainteresował i któremu mocno się poświęcił, była kaligrafia. Autentycznie się tym fascynował i nigdy nie myślał, że kiedykolwiek mu się to przyda. A jednak, kiedy tworzył po latach pierwszy komputer Maca, dawne lekcje kaligrafii dostarczyły mu wiele inspiracji i konkretnych umiejętności w tworzeniu ładnie zaprojektowanych czcionek. Wniosek: nigdy nie wiemy, co nam się zawodowo przyda w przyszłości. Jeśli jednak interesujemy się czymś, poświęcenie temu czasu już teraz jest samo w sobie wartościowe.

Druga: stara jak świat i już nieco oklepana prawda, że tylko robiąc to, co naprawdę lubimy, mamy szansę stać się w tym świetni. I że czasem warto długo próbować różnych i nowych rzeczy, nawet za cenę obecnej kariery, by to coś znaleźć. Czasem nawet warto być zwolnionym - tak jak zwolnili Jobsa z Apple w 1986 Jobsa - by zacząć coś nowego. Wiadomo, że wszystko ładnie wygląda w ustach Steve'a Jobsa i generalnie success stories brzmią ładnie. Łatwo mówić o inspirującej roli porażek, gdy jest się na szczycie. Niemniej, postulat robienia w życiu tego, co się lubi i odnajdywania pozytywów w sytuacjach niekoniecznie pozytywnych (np. byciu wyrzuconym z pracy) wart jest rozważenia.

_______

Czy opłaca się być aroganckim w pracy

Jak bardziej opłaca zachowywać się w pracy? Być ugodowym, zgodnym, bezkonfliktowym, dla każdego mając dobre słowo? Czy odwrotnie: być konfrontacyjnym, kwestionującym, nie stroniącym od konfliktów, nie wahającym się powiedzieć innym tego, co naprawdę ma się na myśli, nawet jeśli te myśli nie są pozytywne. Bardziej opłaca się (i do dosłownie, w wymiarze finansowym) to drugie. Przynajmniej w USA i przynajmniej według wyników badań przeprowadzonych przez prof. Beth Livingston z Cornell University. O badaniach jej usłyszałem kilka dni temu, jadąc do pracy (oczywiście z nastawieniem bycia zgodnym i bezkonfliktowym). Przeprowadziła je wśród Amerykanów i wyniki wykazały, że osoby nie zawsze zgodne, niekoniecznie serdeczne, niespecjalnie dbające o relacje w pracy - otóż osoby takie zarabiają więcej, w przypadku mężczyzn nawet o 20%.

Zanim wstaniecie od komputera, by wyjść z pokoju trzaskając drzwiami, po drodze obrażając kilku swoich kolegów z pracy, jest do badania jedno ważne zastrzeżenie. Nie było tam mowy o typach skrajnych, a więc zupełnych "do rany przyłóż" i z drugiej strony o totalnych, aroganckich chamach. Mamy tu pewne "odcienie" i to tylko ci o "odcieniu" bardziej konfrontacyjnym zarabiają podobno lepiej. Możliwe wyjaśnienie wyników badania przez jego autorkę, prof. Livingston: może być tak, że przy rozważaniu osób do promocji w firmach na stanowiska managerskie, ludzie decydujący o awansach mają w głowie trochę stereotypowy obraz managera, jako osoby zdecydowanej, twardej i nie zawsze liczącej się ze zdaniem innych. W tej sytuacji będą bardziej skłonni wypromować osobę, która "idzie do przodu", nawet za cenę konfliktu z innymi. Być może.

Mnie zastanawia inna rzecz. Na ile wyniki - chyba dość zbieżne z potoczną obserwacją - są efektem amerykańskiego kontekstu kulturowego, w jakim przeprowadzone zostały badania. Amerykańska kultura (ta ogólna i ta biznesowa) jest dość specyficzna, z silnym akcentem indywidualizmu i rywalizacji. W takim otoczeniu faktycznie posunięta do granic arogancji bezpośredniość może opłacać się bardziej. Co jednak z innymi kulturami, np. z dalekowschodnimi, z ich przywiązaniem do zespołowości, posłuszeństwa i generalnej grzeczności?

Na wszelki wypadek, w tym wpisie mówię Wam, drodzy czytelnicy, wynocha!

_______

Ocena pracownicza poddana ocenie

Oceny pracownicze to HR-owej teorii istotne narzędzie pomagające zarządzać zasobami ludzkimi, zwłaszcza w aspekcie oceniania, informowania i motywowania pracowników. Podręczniki HR mówią jeszcze o innych funkcjach ocen: rozwojowej, informacyjnej i decyzyjnej (stanowią podstawę do zmian kadrowych), ale to te trzy najpierw wymienione mają moim zdaniem największe znaczenie. W teorii zatem to ważne i przydatne narzędzie zarządzania pracownikami w organizacji. A ponieważ teoria i praktyka (w HR i w życiu) mają się do siebie różnie, praktyka przeprowadzania ocen w firmach najczęściej odbiega od tego, co piszą podręczniki. Często odbiega tak bardzo, że oceny pracownicze w ogóle nie są przeprowadzane... A tam gdzie są?

Kilka miesięcy temu zdarzyło się, że w przeciągu kilku tygodni miałem kilku kandydatów z jednej firmy - dużej, znanej i międzynarodowej. Z perspektywy rekrutacyjnej, historia ocen pracowniczych, jakim poddawany był kandydat (i oczywiście wynik tych ocen) może co nieco powiedzieć o samym kandydacie: najogólniej, jak radził sobie w byłych firmach, jak oceniali go przełożeni, jakie były jego mocne i słabe strony. Cóż z tego, jeśli pytając kolejnych kandydatów ze wspomnianej firmy, dowiadywałem się, że proces ocen przeprowadzany był tam zadziwiająco podobnie i zawstydzająco źle, nie widzieli oni w tym żadnej wartości, patrząc wstecz postrzegali go jako stratę czasu. Nie było dla mnie zaskoczeniem to, że gdzieś proces ocen pracowniczych przeprowadzany jest byle jak. Zdziwiło mnie, że dzieje się to w dojrzałej, zachodniej organizacji, z wieloletnią historią, generalnie dobrymi standardami i na ogół bardzo dobrymi pracującymi tam kandydatami (naprawdę, z czasem, gdy miałem spotkać się z kolejną osobą z tej firmy, z góry zakładałem, że mogę spodziewać się wysokiego poziomu i najczęściej nie zawodziłem się).

Puenta: proces ocen pracowniczych często sam powinien być poddany... ocenie.

_______

A dziś, w bonusie, rekrutacyjny dowcip. Na rozmowie rekrutacyjnej zjawił się grabarz:

- Dlaczego wybrał pan taki zawód?

- Ponieważ zawsze chciałem pracować z ludźmi.

_______

10 rzeczy, których nie powinno się pisać w CV

Trafiłem kiedyś na artykuł, w którym autorka wyszczególniła 10 rzeczy, których nie powinno się pisać w CV. Ciekawy i z większością się zgadzam. Wymieniam skrótowo po kolei rzeczy, których nie powinno umieszczać się w CV:

1. Nieistotne szczegóły z życia prywatnego.

2. Dawne prace z "okresu liceum".

3. Zdjęcie.

4. Oczekiwania finansowe.

5. Kłamstwa.

6. Tajne informacje z poprzednich miejsc pracy.

7. Informacje o zwolnieniu nas.

8. Nadęte słownictwo.

9. "Referencje dostępne na życzenie" i cel zawodowy.

10. Zbyt dużo informacji.

Z większością się zgadzam, a ta mniejszość?

2. Dawne prace z "okresu liceum"? Warto wpisywać każde doświadczenie, jeśli jest wartościowe w kontekście stanowiska, o które w danym momencie się ubiegamy. Jeśli jesteśmy już po studiach IT i zamierzamy ubiegać się o stanowisko programisty, a już w liceum zaczęliśmy programować (nawet jeśli to był Visual Basic czy Turbo Pascal), może to być doświadczenie cenne.

3. Zdjęcie. Umieszczać zdjęcie w CV czy nie? Co rekruter, to opinia... Ja jestem umiarkowanym zwolennikiem zdjęć w CV. "Umiarkowany" wiąże się tu z zastrzeżeniem, że zdjęcie musi być dobre, a przynajmniej przyzwoite. CV ze zdjęciem nie czyni kandydata tak bardzo anonimowego. Dzięki zdjęciu, gdy rekruter po jakimś czasie wraca do archiwalnych CV, jest w stanie szybciej skojarzyć danego kandydata. A co jeśli był to niezbyt dobry kandydat i skojarzenie go nie jest dla niego faktem pozytywnym? Cóż, wtedy faktycznie lepiej nie zamieszczać.

4. Nie zamieszczać oczekiwań finansowych? Może kilka procent kandydatów zamieszcza swoje oczekiwania finansowe w CV. Mi to, szczerze mówiąc, pomaga. Im pewnie też, gdyż otrzymują zapytania rekrutacyjne wyłącznie zbieżne finansowo z ich oczekiwaniami.

9. Cel zawodowy. Słusznie doprecyzowane jest w artykule, że w przypadku osób rozpoczynających karierę zawodową i tych, które planują zmianę czy modyfikację ścieżki zawodowej, napisanie o celu zawodowym jest jak najbardziej uprawnione.

_______