Gdy byt określa świadomość - kiedy rekruterskie bonusy biorą górę nad jakością rekrutacji

Czasem to, jak pracuje rekruter, determinowane jest przez system bonusowy, jaki ma w firmie. Czasem determinowane jest za bardzo.

Podczas niedawnej rekrutacji rekrutera do mojej firmy (o tym, jak rekruter rekrutuje rekrutera, pisałem kiedyś tutaj) miałem okazję odbyć kolejnych kilka interesujących rozmów z kolegami i koleżankami z branży i po fachu. Duża część każdej takiej rozmowy naturalnie dotyczy aktualnego środowiska pracy rekrutera: kogo rekrutuje, jak dużo rekrutacji prowadzi, jak je prowadzi itd.

To, w jaki sposób pracuje dany rekruter, zależy bardzo od modelu biznesowego i filozofii (a czasem nawet etyki) firmy. Inaczej rekrutuje się do software house'u, inaczej w firmie rekrutacyjnej, inaczej w banku, inaczej w firmie kontraktorskiej. Inaczej w firmie, której zależy na jakości rekrutacji i inaczej w firmie, której zależy głównie na ilości zatrudnionych kandydatów. Inaczej w firmie myślącej długofalowo i inaczej w firmie, w której liczy się tu i teraz.

Podczas tych kilku odbytych ostatnio rozmów z rekruterami uświadomiłem sobie, jak bardzo liczy się jeszcze jeden czynnik: to, jak rekruter wynagradzany jest za wyniki pracy i generalnie jak skonstruowany jest system premiowy (nie tylko rekruterów) w firmie.

Rekrutacja dziś w wielu firmach (zwłaszcza stricte rekrutacyjnych) to biznes zorientowany sprzedażowo: liczy się wynik, wolumen, liczą się KPIs. W takim modelu rekruter wynagradzany jest najczęściej (poza pensją podstawową) zależnie od tego, ile osób zatrudni i jak dużo te osoby będą zarabiać. Im więcej zatrudnień (w terminologii rekruterskiej: placement'ów) ma rekruter i im zatrudnienia te opiewają na większą kwotę (bazując często na wynagrodzeniu zatrudnionego kandydata), tym na większą premię rekruter może liczyć. 

Czasami premia ta jest niewspółmiernie wysoka do wynagrodzenia zasadniczego, co powoduje, że całość wynagrodzenia rekrutera uzależniona jest w przeważającej mierze od premii, czyli właśnie od placement'ów. Łatwo sobie wyobrazić, że w modelu takim ilość (wysłanych CV, zatrudnionych osób) może wziąć górę nad jakością.

Bywa, że zupełnie niekompatybilny z jakością rekrutacji jest też system, w jakim w niektórych firmach wynagradzani są sprzedawcy, czyli ci, którzy przynoszą biznes - poszukują firm, dla których później rekruterzy poszukują pracowników. Ma to miejsce np. wtedy, gdy sprzedawcy rozliczani są z samej tylko liczby "przyniesionych" klientów/rekrutacji. Wtedy nie ma motywacji, by troszczyć się również o jakość owych klientów (mierzoną np. kompletnością informacji nt. poszukiwanych profili) albo o realność znalezienia dla nich kandydatów. Odbija się to na rekruterze i na jakości jego pracy.

A jak to może odbić się na Tobie, drogi kandydacie?

Na przykład wtedy, gdy:

- rekruter wysyła ci ofertę, o której niewiele wie,

- rekruter wysyła twoje CV do jakiejś firmy bez twojej wiedzy,

- rekruter nachalnie próbuje namówić cię do oferty, do której ty sam nie jesteś przekonany,

może to wynikać ze sposobu, w jaki motywowany jest rekruter w firmie, dla której pracuje. Sposobu, który jakkolwiek bywa czasem opłacalny dla firmy i dla rekrutera, odbija się na jakości rekrutacji - na przykład tym, że nie otrzymasz informacji, jaki los spotkał Twoją kandydaturę, bo zagoniony i widzący tylko swój target rekruter, zapomniwszy cię poinformować, zaczął już szukać kolejnego "towaru".

_______

Polskie przysłowia w rekrutacji

Mówi się, że przysłowia są mądrością narodów. Każda nacja przez wieki dorobiła się iluś specyficznych dla swojego języka fraz, trafnie oddających jakieś istotne życiowe prawdy. Okazuje się, że niektóre z nich całkiem mądrze tłumaczą prawidłowości rządzące także procesami rekrutacyjnymi.

_______

Postanowiłem zatem przyjrzeć się przysłowiom kilku wybranych narodów, by na ich przykładzie pokazać, jak dobrze tłumaczą one rzeczywistość ubiegania się o pracę - tak od strony rekruterów, jak i kandydatów.

Zacznę od narodu, w którym przyszło mi się wychować i języka, którego najpierw (i najlepiej) mnie nauczono, a więc Polski i języka polskiego. Po przejrzeniu kilkuset przysłów, jakie stworzyła lub zaadaptowała moja ojczysta polszczyzna, jako rekrutacyjnie najtrafniejsze wybrałbym poniższe. 

*** Apetyt rośnie w miarę jedzenia ***

Który z kandydatów, osiągnąwszy poziom oczekiwanego na rozmowie rekrutacyjnej wynagrodzenia, zadowoli się nim na zawsze, choćby było ono jak najbardziej atrakcyjne i zaspokajające wszystkie jego życiowe potrzeby? Chcemy więcej, bo rosną nasze kompetencje. Chcemy więcej, bo rośnie zakres naszej odpowiedzialności. Chcemy więcej, bo rośnie inflacja i rośnie nasza rodzina. Ale też chcemy więcej, bo wiemy, że kolega na podobnym stanowisku ma więcej. Albo chcemy więcej, bo wiemy, że rynek jest gorący i firmy oferują więcej niż mam teraz. Rzadko, zmieniając pracę, chcemy mniej niż mamy w obecnej, ale i takich kandydatów spotykałem. Generalnie: apetyt (na zarobki) rośnie w miarę jedzenia (zarabiania).

*** Co dwie głowy to nie jedna ***

Rekruterzy - jak wszyscy ludzie - chcąc nie chcąc, ulegają w swoich opiniach o kandydatach wielu pułapkom poznawczym, zaburzającym obiektywizm i trafność oceny. Osobiste sympatie i antypatie rekrutera, efekty aureoli, tendencji centralnej, pierwszeństwa czy podstawowego błędu atrybucji to tylko jedne z wielu naukowo nazwanych, choć w zasadzie prostych mechanizmów mogących zaburzyć obiektywność sądu nt. kandydata. Przysłowiowe dwie (rekruterskie) głowy na rozmowie kwalifikacyjnej mogą w jakimś stopniu zneutralizować działanie owych mechanizmów, zwiększając szansę właściwej oceny rekrutowanego i trafnego wyboru odpowiedniej osoby. 

*** Mówił dziad do obrazu, a obraz ni razu / Co za dużo, to niezdrowo ***

Dwa przysłowia mówiące o dwóch skrajnych i nieodpowiednich stylach komunikacji kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Pierwsze opisuje sytuację, gdy kandydat może nie milczy, ale z trudem rozwija wypowiedzi do dłuższych niż jednowyrazowe ("tak", "nie"). Drugie mówi o kandydacie mówiącym o wiele za dużo, odpowiadającym na pytania, których nie zadano, poruszającym w odpowiedziach mnóstwo niepotrzebnych wątków, czy wreszcie jawnie niedyskretnym, zdradzającym rzeczy, o których samo mówienie na rozmowie rekrutacyjnej jest niestosowne.

*** Papier jest cierpliwy: wszystko przyjmie ***

Trudno o trafniejsze ujęcie sytuacji, w której zawartość CV jest dużo bardziej chwalebna niż rzeczywista historia zawodowa kandydata.

*** Obiecanki cacanki, a głupiemu radość ***

Tak jak papier - w przypadku kandydata - wszystko przyjmie, tak samo pojemne na przyjęcie wszystkiego są ogłoszenia rekrutacyjne, gdzie firmy kuszą kandydatów. Dopiero z czasem, gdy były kandydat zaczyna pracę w firmie, może okazać się, że dynamiczna kultura pracy to chaos i praca po godzinach, motywujące wynagrodzenie to pensja w 100% uzależniona od wyniku sprzedażowego, a bogaty pakiet socjalny to umowa o dzieło i co drugi wolny weekend. Tak długo jak obiecywane podczas rekrutacji wspaniałości nie znajdą potwierdzenia w podpisanej z pracodawcą umowie, należy je traktować właśnie jak... cacanki (czym są cacanki?). 

*** Jak cię widzą, tak cię piszą ***

W sytuacji tak krótkotrwałej i międzyludzko powierzchownej, jaką jest spotkanie rekrutacyjne, wygląd i ubiór zdecydowanie mają znaczenie. Przytoczyć można wprawdzie kontrprzysłowie - nie szata zdobi człowieka - ale jeśli twa szata będzie nieodpowiednia (co oznaczy nieodpowiednia, zależy już od konkretnej firmy i jej dress code), to ta nieodpowiedniość będzie jedną z bardziej zapamiętanych przez rekruta po rozmowie z tobą rzeczy, niezależnie od tego, jak ładnie i mądrze będziesz mówić.

*** Jak kamień w wodę ***

To smutna, choć ładnie - poetycko - opisana sytuacja, w której jedno z pary rekruter-kandydat przestało się odzywać. Przestało pisać, dzwonić, myśleć.

*** Kłamstwo ma krótkie nogi ***

Na koniec chyba najważniejsze przysłowie. Jeśli długa ma przygoda z rekrutacją nauczyła mnie czegoś rzeczywiście ponadczasowego o kandydatach, o firmach, o rozmowach, o CV, to chyba właśnie tego, że kłamstwo w większości przypadków w końcu wychodzi na jaw. Czy to kłamstwo w CV, czy to kłamstwo z ogłoszenia rekrutacyjnego, czy to kłamstwo z rozmowy rekrutacyjnej - przez kogokolwiek (kandydata czy rekrutera) nie byłoby powiedziane. Rzeczywistość wcześniej czy później mówi: sprawdzam. 

_______

Czy warto znać Angulara? Wspomnienie z konferencji ng-Poland

Mówiłem niedawno na konferencji ng-Poland o tym, dlaczego być może warto znać zdobywający coraz większe uznanie w świecie programowania framework AngularJS. W prezentacji swej poruszyłem kilka wątków ogólniejszych, ciekawszych pewnie także dla nie-programistów albo nie-frontendowców, stąd pomyślałem, że może warto byłoby nimi podzielić się także tu, na blogu. A może i ci spośród 700 uczestników konferencji, którzy widzieli prezentację, ucieszą się z wpisu, gdyż podzielę się tu dokładniej danymi, które przytoczyłem.

Prezentacja miała być o najpopularniejszym dziś frameworku frontendowym (AngularJS). Wiedziałem, że jest to technologia w warstwie prezentacyjnej współczesnych aplikacji wiodąca - choćby po coraz częstszych rekrutacjach na specjalistów znających AJS, które w mojej firmie prowadzimy. Co innego jednak wyrywkowe spostrzeżenia z zawsze wąskiej perspektywy jednej firmy, a co dające pełniejszy obraz, o dużej skali dane. Choćby z Google'a, gdzie każdy dziś wyszukuje informacje; choćby z GitHub, z którego korzysta 14 milionów programistów, czy ze StackOverflow, z którego - przynajmniej od czasu do czasu - korzysta chyba każdy.

kliknij, by powiększyć

Widać z powyższego, że mówienie o przewadze Angulara nad innymi frameworkami czy bibliotekami frontendowymi to trochę niedopowiedzenie. Zwłaszcza w przypadku wyszukiwań w Google bardziej oddającym rzeczywistość słowem byłaby przepaść.

Czy taka dominacja Angulara przekłada się na zarobki ludzi go znających? Tu niespodzianka - niekoniecznie.

kliknij, by powiększyć

Zarówno w USA, jak i w UK - krajach o transparentnej co do zarobków kulturze - znający Angulara mogą liczyć na porównywalne zarobki do tych, którymi cieszyć się mogą znający pozostałe wymienione tu technologie. Na powyższej grafice pokazane są zarobki średnie, w UK mediany, ale wniosek ten sam. 

Statystyki dotyczące USA zaczerpnąłem z serwisu Indeed.com. Można pobawić się i posprawdzać zarobki w innych technologiach. Szkoda, że nie ma danych dla Polski, ale USA to w końcu kraj w technologiach wyznaczający trendy, a więc pewnie i w jakimś stopniu w zarobkach w technologiach.

Natomiast danych o zarobkach w Wielkiej Brytanii dostarczył mi serwis itjobswatch.co.uk. Pod względem różnorodności i kompletności danych jeszcze lepszy niż Indeed.com.

Nawiasem mówiąc, niespecjalnie dziwi mnie, że pracodawcy oferują często podobne pieniądze specjalistom od technologii dominujących (jak AngularJS) i tym od technologii niszowych czy wręcz schyłkowych. Jeśli nie mogą zaoferować programistom nowoczesnych technologii, czasem jedyną rzeczą, jaką mogą próbować im to zrekompensować, są pieniądze.

Angularowcy i reszta zarabiają więc podobnie. Czemu więc całe to halo wokół Angulara?

Temu.

kliknij, by powiększyć

To liczba ofert w USA pochodzących z portali pracy i zagregowanych przez Indeed.com. Widać, że w ostatnich latach AngularJS znokaoutował rywali (w tym nomen omen KnockoutJS) i dziś ofert pracy dla ludzi znających Angulara jest ok. 10 razy więcej niż ofert dla specjalistów pozostałych wymienionych tu technologii.

W Polsce przewaga Angulara nie jest aż tak duża, a po piętach dzielnie wydaje się mu deptać React. Dalej to jednak 2.5 raza więcej ofert dla ludzi od AJS (dane za Pracuj.pl).

kliknij, by powiększyć

Choć we frontendzie króluje dziś Angular, warto pamiętać, że relatywnie niewiele jest technologii, którym udaje się zachować panowanie w długiej, wieloletniej skali. Przykłady z przeszłości?

kliknij, by powiększyć

Może nie wszystkie z nich dominowały (GWT pewnie nie), ale były co najmniej bardzo obiecujące, a na pewno już nie są, przynajmniej z perspektywy szans zawodowych, czyli ofert pracy dla specjalistów znających te technologie.

(Poruszyłem też w prezentacji ciekawe zagadnienie cyklu życia technologii w aspekcie jej popularności, dojrzałości i "wykorzystywalności". Tu jedynie nadmieniam, a zainteresowanych szczegółami zapraszam tu (Gartner Hype Cycle na Wikipedii) oraz tu (info ze strony Gartnera).

Gdy zaczynałem przygodę z rekrutacją w 2005 roku, nowatorskimi rzeczami we frontendzie były rzeczy takie jak JSP czy Flash. Dawno już nie są. Trudno przewidzieć, jak będzie wyglądał - z perspektywy zapotrzebowania zawodowego i płac - świat frontendowy w, powiedzmy, 2020 roku. Czy dalej dominować będzie Angular? Czy znajdzie godnego rywala w React.js? A może pojawi się ktoś trzeci?

Jak by się to nie potoczyło, jedyną sensowną strategią programistów, by optymalnie wykorzystać i tak sprzyjającą im sytuację na rynku pracy, jest trzymanie ręki na pulsie tego, co dzieje się w technologiach. To niekoniecznie śledzenie wszystkich trendów i uczenie się każdego nowego frameworka, o którym ostatnio zrobiło się głośno. Bycie najzwyczajniej ciekawym, otwartym na nową wiedzę i w miarę możliwości aktywnym - to już sporo, by nie być "niewyedukowanym następnego dnia". 

_______

fot.: SP

Czy porównywać się z innymi pod względem zarobków

Trafiłem ostatnio na opracowane przez OECD narzędzie, w którym można porównać własny dochód z dochodami innych mieszkańców swojego kraju. Pozwala to zobaczyć, jak nasz dochód sytuuje się  - procentowo - na tle zarabiających w Polsce rodaków: jaki procent zarabia mniej, a jaki więcej. Oprócz tego, narzędzie umożliwia skonfrontowanie własnych intuicji na temat dystrybucji dochodów w Polsce z tym, jak dystrybycja wygląda faktycznie, tj. na ile nasze wyobrażenia o (nie)równościach dochodowych mają się do rzeczywistości.

O tym, że bezustanne porównywanie się z innymi na ogół nie jest ani najmądrzejrze ani najwłaściwsze, przekonują i psychologia i religie. Grozi to na dłuższą metę albo arogancją i niezdrowym poczuciem wyższości (jeśli porównania wypadają na korzyść), albo frustracją i zazdrością (jeśli przeciwnie). Cóż z tego jeśli ludzie, chcąc nie chcąc, porównują swoje finanse z innymi i często w zależności od wyniku porównań podejmują decyzje zawodowe. Zdarzyło mi się słyszeć na rozmowach rekrutacyjnych od programistów, że chcą zmienić pracę, gdyż w obecnej firmie zarabiają zbyt mało w stosunku do kolegów albo że chcą ją zmienić, gdyż koledzy, którzy wcześniej zmienili, dziś zarabiają więcej.

Mogę się mylić, ale sektor IT w porównaniu z innymi wydaje mi się bardziej jawny jeśli chodzi o zarobki. Być może - jeśli tak faktycznie jest - spowodowane jest to tym, że firmy IT w ramach intensywnej rywalizacji o pracowników bardziej skłonne są dzielić się wiedzą o oferowanych zarobkach. To fenomen w kulturze (jak nasza) stosunkowo opornej wobec finansowej przejrzystości. Fenoment jednak dający się zauważyć, m.in. dzięki (uwaga, company placement!:) firmie, w której pracuję. 

Zresztą, sami specjaliści IT wydają mi się grupą zawodową dość skutecznie promującą jawność. Wiadomo, łatwiej im o tyle, że będąc rozchwytywanymi są w stanie często tą jawność wymusić. Ale i sami między sobą, mam wrażenie, są bardziej otwarci w kwestii swoich zarobków. Weźmy przykład tego forum Kariera ze strony 4programmers.net. Tytuł wątku: "Ile zarabiacie?", a w kolejnych postach programiści podają swoje zarobki, a do tego informacje o swoim wieku, doświadczeniu zawodowym, technologii i mieście, w którym pracują. I proszę: 21-letni Junior Web Developer (PHP/JavaScript) z mniej niż rocznym doświadczeniem zarabia 4 500 zł na czysto. Czyż nie skłania to do czynienia porównań? 

Chyba tylko w IT można wybrazić sobie firmę, w której zarobki (także aktualnych pracowników), oraz szczegółowe zasady ich wyliczania, są w pełni jawne i umieszczone na wewnętrznej Wiki. Poczyna sobie w ten sposób amerykański start-up (rozwijający narzędzie do zarządzania aktywnościami w social media) Buffer. Jego współzałożyciel i CEO Joel Gascoigne zarabia 118 000 dolarów rocznie. (Fima dość nowatorsko podchodzi też do nazywania funkcjonujących u siebie stanowisk, mając w swoich strukturach osoby w rolach np. Customer Success Lead i Chief Happiness Officer). 

Wiedzieć czy nie wiedzieć, ile zarabiają nasi koledzy z pracy? Trudno powiedzieć. Transparentność (zwłaszcza pełna) może mieć swoją ciemniejszą stronę. Gdy niemożliwym jest w pełni obiektywne oszacowanie wartości, jaką ktoś przynosi firmie (a nigdy nie jest to możliwe), różnice w zarobkach mogą psuć morale części pracowników.

Wracając do rozpoczynającego ten wpis kalkulatora, jeśli którykolwiek z czytelników w zarobkowym porównanianiu siebie z rodakami nie wypadł specjalnie korzystnie, dostarczam czegoś na polepszenie samopoczucia - proste i szybkie narzędzie do sprawdzenia, gdzie w osiąganych dochodach lokujemy się w skali całego świata. 

_______
fot.: www.womanthology.co.uk

Dlaczego licealni sportowcy mogą zarabiać więcej?

Wreszcie moje uporczywe traktowanie hobby jako tak samo ważnej jak inne części CV ma swoje merytoryczne uzasadnienie. Od dziś kandydaci wymieniający w zainteresowaniach czynnie uprawiany sport mają dodatkowe punkty, a specjalnie premiowani będą ci, którzy ze sportem zaprzyjaźnili się już od czasów szkolnych.

Pisząc już poważniej, nie za hobby, a za doświadczenie najczęściej przyjmuje się do pracy, ale to, co ktoś robił w wolnym czasie przez wiele lat w przeszłości może korelować, jak się okazuje, z tym jak radzimy sobie zawodowo dziś. Oto w USA stwierdzono zależność pomiędzy uprawianiem sportu w szkole średniej a lepszą sytuacją zawodową i wyższymi zarobkami w życiu dorosłym. Byli licealni sportowcy, oprócz tego że lepiej zarabiają, częściej też awansują na wyższe stanowiska managerskie oraz lepiej są oceniani jako liderzy. Podobno też bycie sportowcem w szkole uprawdopodabnia częstszą działalność charytatywną w wieku starszym, a korelacja widoczna jest nawet i 55 lat (!) po ukończeniu szkoły.

Zanim jednak zaczniecie doszukiwać się w swojej szkolnej przeszłości epizodów bycia sportowcem, trzeba stwierdzić, że nie wykazano jeszcze jakiejkolwiek zależności przyczynowej pomiędzy opisywanymi zjawiskami (uprawianiem sportu i dobrym radzeniem sobie w karierze). Korelacja to jeszcze nie wynikanie. Może być faktycznie tak, że uprawianie sportu z czasem podnosi pewność siebie, poprawia zdrowie, uczy rywalizacji czy polepsza zdolność przewodzenia zespołowi, ale równie dobrze może działać i to, że do sportu garną się i tak ci, którzy już bez niego mieli wspomniane cechy rozwinięte na wysokim poziomie. Sport może wykuwać charaktery, ale też pewne charaktery mogą naturalnie dążyć (być przyciągane) do sportu.

Autor cytowanego artykułu podpowiada jeszcze jedno możliwe wyjaśnienie. Może być też tak, że wysokie pozycje w biznesie zdobywają osoby pochodzące z uprzywilejowanych środowisk - ci, którzy w młodości mieli wystarczająco dużo czasu (bo np. nie musieli pracować) i/lub wystarczająco zamożnych i wspierających (choćby poprzez podwożenie na treningi) rodziców. Sport, jak wiele rzeczy w Ameryce, też jest mocno zależny od klasy społecznej i rasy. Ciekawie byłoby zobaczyć, uprawianie których sportów szczególnie mocno korelowało z późniejszymi osiągnięciami zawodowymi. Czy byli biegacze mają się tak samo dobrze jak np. byli bokserzy?

Jako rekruter nie premiowałbym za sam sport. Od wielu lat gram w piłkę (także z kolegami z firmy) i jedną nową rzeczą, jaką dowiedzieli się o mnie koledzy dzięki sportowi jest to, że potrafię strasznie i głośno przeklinać. Premiowałbym natomiast (choć też w rozsądnym wymiarze) za te pozazawodowe pasje, w których osoba wykazała się systematycznością, wytrwałością oraz dowożeniem rzeczy do końca. Może to być działalność w grupie pasjonatów jakiejś technologii, nauka tańca, gra na instrumencie muzycznym czy renowacja starych samochodów. 

Legia!

_______

fot.: freeimages.com

Czy skoczkowie zarabiają więcej

Początek Nowego Roku może być dla niektórych z czytelników okresem zawodowych, noworocznych postanowień, także tych związanych ze zmianą pracy. Jednym z ważniejszych powodów tej zmiany są zwykle finanse. A jeśli zmieniać, to oczywiście za większe pieniądze, jak powtarzają niektórzy kandydaci. Kierując się tą logiką, częsta zmiana pracy - a więc i częsty, zakładany, awans finansowy - musi zawsze prowadzić do większych zarobków. Skoczkowie powinni zarabiać więcej. Czy tak jest?

Zdrowy rozsądek podpowiadałby, że tak. Awans finansowy towarzyszący zmianie pracy jest z reguły większy niż ten, który towarzyszy podwyżkom (jeśli są) w ramach pracy w jednej firmie. Bardzo trudno corocznie u tego samego pracodawcy otrzymywać podwyżkę rzędu 10-20%, podczas gdy przy zmianie pracy taki wzrost pensji jest zazwyczaj uzasadniony i zrozumiały. Zdarza mi się od czasu do czasu spotkać kandydata, który - spędziwszy wiele lat w jednej firmie i, co widać, nie mając orientacji na rynku - ewidentnie zaniża (w stosunku do swojego doświadczenia i kompetencji) swoje oczekiwania finansowe podawane na rozmowie rekrutacyjnej.

Powyższy wykres obrazowo pokazuje, jak - w realiach USA - w 10-letniej perspektywie mogą odjechać w górę zarobki tych, którzy co 2 lata zyskiwali na każdej zmianie pracy 10% w porównaniu z tymi (najniżej położona linia), którzy będąc wiernymi jednemu pracodawcy, otrzymywali corocznie 3-procentową podwyżkę. (Wykres pochodzi z tego, ciekawego artykułu na forbes.com).

Zanim jednak przerwiecie czytanie, by zacząć rozsyłanie CV, kilka istotnych zastrzeżeń. Każda zmiana pracy to nie tylko zmiana pracodawcy i (przypuszczalnie) zarobków, to też pewien fakt w karierze zawodowej, odnotowany w CV, na podstawie którego przyszły potencjalny pracodawca podejmie decyzję o podjęciu (lub nie) rozmów. Pomimo zmieniającej się powoli percepcji tzw. skoczków przez rekruterów czy managerów (zwłaszcza w mającej swoją projektową specyfikę branży IT), nadal poważne wątpliwości budzi CV kogoś, kto nigdzie nie zagrzał miejsca dłużej. Idę o zakład, że mając do wyboru dwie kandydatury (obie po 5 lat doświadczenia), większość rekruterów i managerów, przy wszelkich innych aspektach kandydatur porównywalnych, przychylniej spojrzy na tę z dwoma pracami trwającymi po 2.5 roku niż tę z pięcioma pracami trwającymi po rok. To główny i niezaprzeczalny minus skakania.

Na każdą zmianę pracy warto spojrzeć, jak kształtuje ona karierę w dłuższej perspektywie. Nie zawsze zmiana oznacza jakikolwiek progres, poza finansowym. Pewna hiszpańska profesor HR w ogromnym, 8-letnim badaniu przyjrzała się karierom tysiącom osób na stanowiskach managerskich (1001 osób z poziomu CEO i 14 000 osób z poziomów niższych). Ci, którzy dłużej pracowali w swoich firmach, awansowali częściej i szybciej niż ci, którzy w swych karierach "otworzyli się na zmiany".

Nie tylko managerowie wydają się otrzymywać bonus za stabilność. Również szeregowi pracownicy, w tym ci pracujący w dynamicznie rozwijających się branżach oraz w z założenia promujących aktywność (a więc i zmianę) środowiskach. Weźmy programistów z Silicon Valley. Tamtejsza profesor ekonomii Kathryn Shaw poddała analizie zarobki i częstość zmian pracy 50 000 pracowników związanych z tamtejszą branżą programistyczną. Ci, którzy spędzili w swojej firmie 5 lat otrzymywali średnio 8%  podwyżki rocznie, podczas gdy skoczowie mogli liczyć na 5-procentowy, coroczny awans.

Z Krzemowej Doliny przenieśmy się w realia krajowe. O realiach zarobkowych Polaków sporo mówi największe polskie, bazujące na ogromnej próbie badanie społeczne, Diagnoza Społeczna. W kwestionariuszu z edycji badania z 2009 roku, oprócz pytania o zarobki, znalazło się też pytanie o liczbę zmian pracy respondenta w latach 2005-2008. Jak policzyłem, ci, którzy nie zmienili w tym czasie pracy oraz ci, którzy zmienili ją raz, zarabiali średnio (i istotnie statystycznie) więcej od tych, którzy zmienili pracę 2 i więcej razy. Różnica w zarobkach pomiędzy tymi, którzy pracy nie zmieli a tymi, którzy zmienili ją raz, nie była istotna statystycznie.

Jak widać, częsta zmiana pracy nie zawsze musi - finansowo - popłacać. Z drugiej strony, tkwienie latami w tym samym miejscu (jeśli nie wiąże się z żadnym rozwojem i wzrostem kompetencji) również nie. Gdybym miał pokusić się o wskazanie, która grupa pracowników najskuteczniej przekuwa zmiany pracy na wysokość zarobków, to byliby to ci, którzy - wiem, będę ogólnikowy - zmieniają pracę we właściwym momencie, odpowiednio często, ale też u poszczególnych pracodawców są odpowiednio długo, odpowiednio dużo im dając. Zgodzę się z (wyrażonym tutaj) stwierdzeniem, że najlepsze CV to te będące zarówno oznaką lojalności, jak i doświadczaniem zmian. Starożytna filozoficzna zasada złotego środka znajduje kolejne, praktyczne zastosowanie.

_______

fot.: schach.chess.com

Certyfikaty a zarobki w IT

Mało jest kwestii wzbudzających równie zróżnicowane reakcje wśród pracowników IT jak certyfikaty zawodowe. Punkty sporu są dwa. Pierwszy: czy certyfikaty są wystarczającym dowodem i adekwatnym wskaźnikiem kompetencji. Drugi: czy opłaca się (w znaczeniu jak najbardziej finansowym) mieć certyfikaty. Na to drugie pytanie postarała się odpowiedzieć w jednym ze swoich ostatnich raportów nt. wynagrodzeń w branży IT firma Sedla&Sedlak (dostęp do całości materiału wymaga zalogowania).

Jeden z rozdziałów raportu zatytułowany jest wprost: Czy opłaca się mieć certyfikat? I od razu w pierwszym zdaniu daje jednoznaczną odpowiedź: tak. "Mediana wynagrodzeń informatyków, których umiejętności były udokumentowane na piśmie wyniosła w 2012 roku 7 200 PLN. Osoby, które nie mogły pochwalić się żadnym 'papierkiem' zarabiały o ponad 2 000 PLN mniej – 5 150 PLN. Najwyżej cenione są osoby legitymujące się certyfikatem ITIL (Information Technology Infrastructure Library), które zarabiały 9 800 PLN. Pracownicy z umiejętnościami w zakresie platformy Java z certyfikatem SCJP (Sun Certified Java Programmer) zarabiali 8 400 PLN. Warto zaznaczyć, że informatycy wykorzystujący ten język programowania w swojej pracy, ale nie posiadający żadnego certyfikatu zarabiali 6 200 PLN, czyli o 35% mniej".

Zanim o najbardziej gorącej tu kwestii - czyli czy faktycznie posiadanie certyfikatu SCJP daje o 35% większe zarobki - słówko o zestawieniu powyższych certyfikatów ogółem. Nie jest zbyt trafione, gdyż zestawia certyfikaty dotyczące zupełnie różnych zawodów IT. ITIL dotyczy obszaru zarządzania usługami informatycznymi, SCJP - programowania w Javie, MCTS - administrowania systemami Microsoftu, a ISTQB - testowania oprogramowania. Lektura powyższej tabelki może prowadzić do wniosku, że najbardziej opłaca się zrobić certyfikat ITIL, a najmniej ISTQB. To nie tak. Osoby posiadające ten (ITIL) certyfikat to najczęściej już managerowie zarządzający np. działami, obszarami czy projektami. Jako managerowie zarabiają więcej. I to właśnie fakt bycia managerem powoduje, że zarabiają więcej, a nie to, że mają certyfikat ITIL. Czy tester lub programista, uzyskawszy certyfikat ITIL, tylko z tego faktu może liczyć na podwyżkę? Nie sądzę.

Największym zaskoczeniem w całym artykule jest dla mnie stwierdzenie, że programiści Javy mający certyfikat SCJP zarabiają średnio 35% więcej niż ci nie posiadający go. Od prawie trzech lat programistów Javy rekrutuję intensywnie, regularnie i przyznam, że nie zauważyłem żadnego przełożenia faktu posiadania certyfikatu na oczekiwania finansowe kandydatów czy też ich późniejszych zarobków. Coś tu musi być nie tak. Może jest i jakaś korelacja, ale na pewno nie przyczynowość (posiadanie certyfikatu powoduje wyższe zarobki). Skąd jednak te aż o 35% wyższe zarobki?

Próbując to jakoś wyjaśnić, doszedłem do dwóch hipotez. Pierwsza (chyba gorsza) to taka, że być może kierunek wynikania jest odwrotny. Że to nie certyfikat przyczynia się do wyższych zarobków, a zarobki przyczyniają się do certyfikatu. Że ktoś, kto już dobrze zarabia, dzięki temu łatwiej może pozwolić sobie na zrobienie go. Jednak ci, którzy lepiej zarabiają, są prawdopodobnie na ogół lepszymi programistami, stąd w jakiś pokrętny sposób znalazłaby wyjaśnienie zależność pomiędzy wysokimi zarobkami (i dodatkowo wyższymi umiejętnościami) a certyfikatem. Jeśli jednak mogłaby tu być mowa o jakiejkolwiek przyczynowości, to kierunek byłby taki: jesteś dobry -> dobrze zarabiasz -> fundujesz sobie certyfikat.

Druga hipoteza (chyba lepsza) jest taka: SCJP to stary certyfikat Javowy, zastąpiony, o ile się orientuję, już w 2011 roku, a więc dość - jak na IT - dawno temu. Posiadacze SCJP to więc najczęściej relatywnie starsi (często z ponad 3-letnim doświadczeniem zawodowym) programiści. A zatem tacy, którzy - z racji większego doświadczenia - zarabiają więcej. Po prostu: dłuższy staż zawodowy koreluje z wyższymi zarobkami, a certyfikat SCJP posiadają właśnie ci z dłuższym stażem, rozpoczętym często jeszcze przed 2011 rokiem. Wyższe zarobki i fakt posiadania SCJP współwystępowałyby tu niejako przy okazji.

Niezależnie od trafności tych hipotez, broniłbym swojej opinii, że certyfikat SCJP (a obecnie jego Oracle'owi następcy) nie przyczynia się (a na pewno nie znacznie, na pewno nie o 35%) do wyższych zarobków. Czy oznacza to jednak, że zupełnie nie warto go robić? To temat na odrębny wpis.

_______

Okrągłe liczby i negocjowanie wynagrodzenia

Jeśli ktoś z Was wybiera się w najbliższym czasie na rozmowę rekrutacyjną lub wybiera się do obecnego szefa po podwyżkę (albo robi jedno i drugie jednocześnie, co wcale nie jest przypadkiem rzadkim), ten wpis może mu się bardzo przydać. Na rozmowie rekrutacyjnej prawie na pewno spytani będziecie o oczekiwania finansowe. To, jaką kwotę podacie, w niemałym stopniu wpłynie na wasze ostatecznie wynegocjowane zarobki. I właśnie w kwestii podania tej pierwszej kwoty przychodzi nam z pomocą amerykańska psycholog zarządzania, pani profesor Malia Mason.

Któregoś dnia, jadąc taksówką z lotniska w Pradze i negocjując cenę przewozu, zastanowiła ją pełna okrągłość kwoty, jaką usłyszała na początku od wiozącego ją taksówkarza (1000 koron). Zaciekawiło ją zwłaszcza to, czy istnieje jakaś zależność pomiędzy stopniem owej okrągłości a ostatecznie wynegocjowaną kwotą. Innymi słowy, czy w negocjacjach finansowych bardziej opłaca się podać na początku kwotę okrągłą czy nie.

W badaniu testującym swą hipotezę prof. Mason poleciła 130 parom negocjację (w parach) ceny używanego samochodu. Okazało się, że kupujący, którzy jako swoją pierwotną cenę podali kwotę okrągłą, zapłacili średnio o ok. 700 dolarów więcej (2 963 zamiast 2 256) w porównaniu z kupującymi, którzy jako punkt wyjścia w negocjacjach podali kwotę bardziej precyzyjną. Skąd to może wynikać? Jak tłumaczy autorka badania, pierwotnie podana kwota może być przez drugą stronę uznana za odzwierciedlającą stan naszej wiedzy w temacie, którego dotyczą negocjacje, a zatem i naszą pozycję negocjacyjną. Dodatkowo, precyzyjna kwota może tworzyć wrażenie tego, że nasze stanowisko zostało dobrze przemyślane. Kwota okrągła może zaś sugerować, że podaliśmy ogólny - a więc bardziej negocjowalny - poziom naszych oczekiwań. W tym też oczekiwań finansowych w rozmowie o pracę (czy podwyżkę).

I tak, określenie swojego oczekiwanego wynagrodzenia na poziomie 6 000 PLN może być wbrew pozorom ostatecznie mniej korzystne niż określenie go na poziomie (nawet jeśli dziwnie wyglądających) 5 850 PLN. Pierwsza kwota, jako bardziej okrągła, może skłaniać potencjalnego pracodawcę do bardziej okrągłych kontrofert (np. 5 500 PLN). Pracodawca może tu pomyśleć, że owe 6 000 to poziom ogólny, ze sporym marginesem na negocjacje. Kwota druga może zaś tworzyć wrażenie większego namysłu podającego taką kwotę i jego mniejszą skłonność do negocjacji ("Może zaakceptuje 5 700 PLN?" - skłonny będzie pomyśleć pracodawca).

Tak to wygląda w teorii (ale i już wstępnie potwierdzone eksperymentem psychologicznym). Pora wypróbować w praktyce, na polskich złotych i na przyszłych pracodawcach i obecnych szefach. Lecz co jeśli i oni dotrą do badań profesor Mason i - równie precyzyjnie - zaproponują nam, trzymając się powyższego przykładu, kwotę 5 451?

_______

Jak pracują dobrze zarabiający

W ostatnim odcinku z serii, w której bawiłem się danymi statystycznymi z badania Diagnoza Społeczna (w szczególności tymi dotyczącymi pracy, kariery i zarobków) postanowiłem przyjrzeć się bliżej wybranym cechom charakteryzującym pracowników najlepiej zarabiających. Przypomnę, że uznałem za takich zarabiających powyżej 5 000 zł. miesięcznie netto. Stanowią oni, jak się okazuje, 3% w pracującej populacji polskiego społeczeństwa. Przypomnę też, że znaczna ich część mieszka w dużych miastach (lub na wsiach pod dużymi miastami), zwłaszcza zaś w Warszawie (i wsiach pod Warszawą).

Wiemy zatem, gdzie mieszkają dobrze zarabiający. A ile czasu pracują? Wśród pytań dotyczących pracy zadanym respondentom w Diagnozie Społecznej było m.in. pytanie o czas spędzany w pracy, konkretnie o średnią tygodniową liczbę godzin w niej spędzonej. Uwzględniając poszczególne grupy zarobkowe wygląda to tak:

Relacja jest dość klarowna. Staropolskie powiedzenie "bez pracy nie ma kołaczy" można by zastąpić "bez pracy powyżej 43 godzin tygodniowo nie ma kołaczy". Co jednak ciekawe, najwięcej pracują nie ci najlepiej zarabiający (powyżej 7 000 zł), a ci z drugiej grupy zarobkowej (5000-7000 zł). Być może jest tak, że po przekroczeniu pewnego poziomu zarobków przychodzi refleksja, że być może dobrze byłoby znaleźć jakiś czas na ich wydanie. 

Porównałem powyższe zestawienie ze średnią liczbą godzin, jaką w pracy tygodniowo spędzają inni Europejczycy. Co paradoksalne, najmniej zarabiający w Polsce (do 1000 zł) najbliżsi są - pod względem liczby godzin spędzanych w pracy - pracownikom w bogatej Danii, Finlandii czy Luksemburga, a najlepiej zarabiający - pracownikom w... Grecji.

By gdzieś pracować, trzeba jeszcze zazwyczaj tam dojechać. A to też zajmuje czas. Ile czasu zajmuje dojazd do pracy osobom o różnych dochodach? Spójrzmy.

Także i tu widać pewną prawidłowość. Generalnie, wraz ze wzrostem zarobków zwiększa się czas dojazdu do pracy. Znów najgorzej mają pracownicy z grupy zarobkowej 5000-7000 zł. Nie dość, że najwięcej czasu spędzają w pracy, to jeszcze muszą do niej najdłużej ze wszystkich dojeżdżać.

Ale to nie koniec "nieszczęść" tej grupy. Wiadomo, iż jednym z bardziej stresujących wydarzeń w życiu zawodowym jest zmiana pracy. W kwestionariuszu wykorzystanym w Diagnozie Społecznej znalazło się pytanie o liczbę zmian pracy w latach 2005-2009. Zobaczmy zatem, jak często zmieniali pracę członkowie poszczególnych kategorii zarobkowych.

Znów dostrzegalna jest prawidłowość, że wyższy poziom zarobków idzie na ogół w parze z częstszymi zmianami pracy. Ponownie jednak od zasady tej nieco wyłamują się najlepiej zarabiający. Najczęściej zmieniali pracę zarabiający w przedziale 5000-7000 zł. Biorąc pod uwagę wspomniany fakt stresu generowanego przez zmianę pracy, pod tym względem także grupa ta zasługuje na słowa uznania.

Wreszcie, chciałem na koniec zobaczyć, czy dobrze zarabiający w Polsce mają jakąś rekompensatę za ich długie godziny w pracy, długi dojazd do pracy i częste zmiany pracy, za ich ogólnie ciężki los. Sprawdziłem, czy mogą sobie to wszystko wynagrodzić choćby dłuższym czasem spędzonym na oglądanie telewizji.

Nie mogą. Nie wiem, czy siedem tysięcy złotych miesięcznie jest w stanie wynagrodzić 20 minut czasu dziennie mniej przed telewizorem. Jeśli nie, to trudno już mi uwierzyć w jakąkolwiek sprawiedliwość tego świata.

_______

Czy opłaca się uczyć? Wykształcenie a zarobki i bezrobocie

Z poprzedniego wpisu - analizując dane z badania Diagnoza Społeczna - dowiedzieliśmy się, gdzie najlepiej przeprowadzić się, by zarabiać dobrze. (Zastrzec należy, iż samo przeprowadzenie się może nie wystarczyć, przydałoby się jeszcze gdzieś pracować.) Otóż najlepiej zarabia się w miastach dużych, a zwłaszcza w mieście wśród dużych największym, tj. Warszawie. Dziś spróbujemy odpowiedzieć na zadawane od pokoleń w Polsce pytanie: czy warto (w sensie jak najbardziej ekonomicznym) zdobywać wiedzę i wykształcenie. 

Dane z 2011 roku (próba licząca 11 801 osoby) mówią jednoznacznie, że uczyć się w Polsce warto. Każdy kolejny stopień wykształcenia (podstawówka, gimnazjum, liceum itd.) "dodaje" ok. 200-300 zł netto do miesięcznych zarobków. Powyższa statystyka potwierdza obiegową opinię o wyższej rynkowej wartości - na poziomie wykształcenia średniego - wykształcenia zawodowego w stosunku wykształcenia ogólnokształcącego. Absolwent liceum, jeśli nie pójdzie na studia, będzie prawdopodobnie zarabiać mniej niż jego kolega z technikum.

Warto więc się uczyć, najbardziej warto iść na studia. Skąd zatem tak często słyszymy o bezsensowności zdobywania wyższego wykształcenia? Skąd zatrważające statystyki o wysokim bezrobociu wśród ludzi młodych? Skąd historie o absolwentach wyższych (i dobrych) uczelni pracujących na zmywaku? Czyżby prawidłowość o rosnących wraz ze wzrostem wykształcenia dochodach nie dotyczyła młodych? Sprawdziłem i to, analizując, jak kształtują się zarobki w zależności od wykształcenia w grupie wiekowej 24-30 lat. Przedstawia je poniższa tabela:

Także i tu zarobki (miesięcznie netto) rosną wraz ze wzrostem wykształcenia. Również więc w przypadku osób młodych pokonywanie kolejnych stopni edukacyjnej hierarchii jest korzystne dla późniejszego stanu konta. 

A co z wykształceniem i bezrobociem?

Jak widać, wyższe wykształcenie nie chroni przed bezrobociem, aczkolwiek zmniejsza szanse jego zaistnienia. Wśród ogółu bezrobotnych tylko 12,4% stanowiły osoby z wykształceniem wyższym (magisterskim lub licencjackim). Nie jest to wiele w porównaniu z niższymi poziomami wykształcenia. (Mały odsetek osób po gimnazjum i bez wykształcenia wśród bezrobotnych wynikał raczej z małej w ogóle reprezentacji osób z tych kategorii edukacyjnych).

Nie twierdzę przez to, że bezrobocie wśród osób młodych, w tym absolwentów wyższych uczelni, nie jest jest problemem, bo jest. Podobnie jak kierunek i jakość uzyskiwanego wykształcenia. Pozostaje jednak faktem (zilustrowanym powyżej), iż osiągnięcie wyższego wykształcenia z punktu widzenia uniknięcia bezrobocia jest krokiem w dobrym kierunku.

_______

Zarobki w Warszawie - czy faktycznie aż tak wysokie

Praca i zarobki w Polsce wg Diagnozy Społecznej (cz. III) 

W trzeciej części zabawy z danymi statystycznymi dotyczącymi pracy i zarobków w Polsce postanowiłem przyjrzeć się zarobkom w stolicy. O ile są faktycznie wyższe od zarobków w reszcie kraju i innych dużych miastach w Polsce. Na początku jednak chciałem porównać pod względem zarobków wszystkie kategorie miejscowości ze sobą. Dla czytelności zestawienia, wykorzystałem tylko dwie wielkości: medianę oraz odsetek osób zarabiających min. 3000 zł. netto miesięcznie.

Jak widać, im więcej chce się zarabiać w Polsce, tym większą miejscowość należy wybrać jako swe miejsce pracy. Najgorzej wypadającej w tym zestawieniu wsi na osłodę pozostaje fakt, że gdy uwzględnimy osoby najlepiej zarabiające (tj. powyżej 5 000 zł. netto, przypomnijmy - jest ich w polskim społeczeństwie ok. 3%), to okaże się, że mieszkają one najczęściej w dużych miastach (28%) i właśnie na wsi (26%). Innymi słowy, 28% ludzi zarabiających min. 5000 zł mieszka w dużych miastach, a 26% na wsi. Dla porównania, miasta o wielkości 20-100 tys. mieszkańców wybrało jako miejsce do życia tylko 13,5% osób z tej kategorii zarobkowej. (Wiadomo jednak, że wieś krezusów leży najczęściej gdzieś pod dużym miastem).

Jeśli wiemy już, że by lepiej zarabiać, należy udać się do dużego miasta (lub na wieś pod duże miasto), odpowiedzmy, do którego. Od dawna wiadomo, że najwyższe w Polsce zarobki osiąga się w Warszawie, ale jak duże w stosunku do innych dużych miast? 

A w stosunku do wybranych średnich miast?

Widać więc, że plotki o wysokich zarobkach w stolicy nie są przesadzone. Mediana zarobków w Warszawie (3000 zł), choć zdecydowanie najwyższa, nie odstaje jeszcze diametralnie od median pozostałych miast. Średnia, wiadomo, może być zawyżana przez wartości skrajne. Za to ostatnia kolumna mówi faktycznie o sporej różnicy. Prawie 42% Warszawiaków zarabia co najmniej 3 500 zł netto. W Poznaniu i w Szczecinie (odpowiednio drugich i trzecich w tej klasyfikacji) takich osób jest o połowę mniej w stosunku do całości populacji tych miast. Równie zauważalna różnica występuje, gdy przyjrzeć się zarobkom najbogatszych (tj. zarabiających min. 5 000 zł netto). W Warszawie stanowią oni 19,5% pracowników, w innych miastach: 11,9% (Gdynia), 9,6% (Poznań), 9,1% (Gliwice), 8,3% (Toruń), 8,2% (Wrocław), 8,0% (Szczecin). 

_______

Praca i zarobki w Polsce wg Diagnozy Społecznej cz. II

Rozpoczynamy więc zabawę z danymi statystycznymi o Polakach, a konkretnie o zarobkach naszych rodaków. W poprzednim wpisie wyraziłem zastrzeżenia do raportów GUS (za nadmiernie wykorzystywanie średniej arytmetycznej, zamazującej zarobkową rzeczywistość zarobków w Polsce) oraz do raportów firm rekrutacyjnych (za dość luźne konstruowanie swych "prób badawczych" i w ten sposób zawyżanie zarobków).

Dane, na podstawie których wykonałem poniższe wyliczenia, pochodzą z próby liczącej 11 860 respondentów, pracujących, w wieku od 25 do 64 lat. Jak kształtowały się zarobki Polaków w 2011 roku (wszyscy ww. respondenci badani byli w tym roku)? Średni miesięczny dochód wyniósł 2 060 PLN netto (ok. 2 860 PLN brutto), zatem znacząco niżej niż wskazują statystyki GUS (w tamtym czasie wskazywały ok. 3 400 PLN brutto).

Ale średnia, jak już było powiedziane, o realnych zarobkach nie mówi wiele, gdyż bywa zawyżana przez wartości skrajne. Może być więc tak, że niewielka liczba osób zarabiających np. powyżej 20 000 PLN brutto zawyży średnią. Lepszym parametrem ilustrującym realne zarobki w całości populacji jest mediana, czyli wartość dzieląca wszystkie obserwacje na pół (połowa obserwacji znajduje się wtedy "pod medianą", a połowa nad). W naszej próbie mediana wyniosła 1 700 PLN netto, co oznacza, że połowa Polaków w 2011 roku uzyskiwała dochód w wysokości do 1 700 złotych netto, a połowa przekroczyła tę kwotę. 80% Polaków zarabiało "na rękę" 2 600 złotych i mniej, a 90% 3 500 zł i mniej. Jeśli więc, szanowny Czytelniku, zarabiałeś w 2011 roku więcej niż 5000 złotych netto, to byłeś wśród ok. 3% najlepiej zarabiających Polaków.

Odkrycie to było dla mnie sporym zaskoczeniem. Karierę swoją rozpocząłem w branży rekrutacyjnej i od samego początku zacząłem stykać się z zarobkami relatywnie wysokimi (firmy rekrutacyjne poszukują najczęściej osób trudniej "znajdywalnych", a więc i lepiej zarabiających). Dodatkowo, od samego początku i przez kolejne lata rekrutowałem w sektorze IT, a więc jednym z tych, w których zarabia się względnie dobrze. Wreszcie, rekrutowałem najczęściej na stanowiska obsadzane w Warszawie, a więc mieście, gdzie zarabia się w Polsce najlepiej. Wszystko to sprawiło, że prawdopodobnie miałem lekko nierealistyczny obraz tego, jak kształtują się zarobki w ogóle społeczeństwa, ile zarabiają "zwykli Polacy", niekoniecznie w Warszawie, niekoniecznie z wyższym wykształceniem i niekoniecznie w IT. Okazuje się, że doktorat z socjologii nie uodparnia na szkodliwy (z poznawczego punktu widzenia) wpływ otoczenia społecznego. Na szczęście jest statystyka.

_______

Praca i zarobki w Polsce wg Diagnozy Społecznej

Jeśli celem każdej rozmowy rekrutacyjnej - z perspektywy rekrutowanego - jest otrzymanie pracy, a pierwszym i najważniejszym celem każdej pracy jest uzyskanie wynagrodzenia, nie dziwi, że temat wynagrodzeń jest tak ciekawy, nie tylko w "mediach HR-owych", ale w mediach w ogóle. Lubimy wiedzieć, ile zarabiają inni, chcemy znać sposoby na zwiększenie swoich zarobków, porównujemy zarobki w różnych regionach i miastach, w różnych branżach, zawodach itd.

Dla przeciętnego polskiego Internauty problemem jest jednak często brak wiarygodnych danych o wynagrodzeniach w Polsce. Raporty z GUS są mało czytelne i często niewiele mówiące. Najczęściej pojawiającą się w mediach wartością jest średnia płaca brutto (aktualnie ok. 3 600 PLN), która coś mówi, ale jeszcze więcej zaciemnia. (Przypomina mi się w tym kontekście ciekawe powiedzenie o statystyce: jest jak bikini - ujawnia rzeczy interesujące, ale zakrywa naprawdę istotne). Podobnie niewiele warte są raporty płacowe niektórych firm rekrutacyjnych. Ich poważne ułomności metodologiczne - zwłaszcza arbitralny dobór próby - widać na pierwszy rzut oka. W efekcie to, co powstało w wyniku zebrania informacji od specyficznej (wykształceni, dobrze zarabiający, z dużych miast) grupy kandydatów, przekazuje się mediom i firmom jako "raporty o wynagrodzeniach w Polsce".

Od jakiegoś czasu, w ramach socjologicznych zainteresowań "bawię się" danymi z największego badania społecznego w Polsce o nazwie Diagnoza Społeczna. To rozpoczęte w 2000 roku badanie panelowe, którego ostatnia seria odbyła się w 2011 roku i objęła ponad 12 000 gospodarstw domowych i ponad 26 000 indywidualnych respondentów. Uznaje się Diagnozę za największe i najbardziej kompleksowe badanie na temat ekonomicznych i pozaekonomicznych warunków i jakości życia w Polsce. Dane ze wszystkich badań są powszechnie dostępne, można wrzucić w program do analizy statystycznej (np. SPSS) i odkrywać.

Tym, co poodkrywałem w kwestiach pracy i zarobków, chciałbym się z czytelnikami bloga "Rekrutacyjny" podzielić. Za tydzień m.in. o tym, ile to jest "dobrze zarabiać" w Polsce i gdzie się dobrze zarabia.

______

Gdzie się podziali starsi programiści w Polsce

Wraz z moją firmą uczestniczyliśmy w zeszłym tygodniu w konferencji programistycznej świata Javy - GeeCON, w Poznaniu. Tego typu wydarzenia to zawsze doskonała okazja, by porozmawiać z przedstawicielami świata IT w zupełnie innym kontekście niż rozmawiam zazwyczaj (podczas rozmowy rekrutacyjnej). Inny, bardziej luźny kontekst oraz inna, bardziej "symetryczna" forma rozmów, gdzie nie tylko (lub nie głównie) ja zadaję pytania. Z jednym z uczestników ciekawie porozmawialiśmy na temat karier w świecie IT, zwłaszcza w świecie programistycznym, pod kątem różnic, jakie zaobserwować można pomiędzy ścieżkami karier w Polsce i na Zachodzie. Są więc jakieś różnice w tym, jak wygląda kariera programisty w Polsce i tam?

Od razu zauważyliśmy jedną, potwierdzoną doświadczeniem mojego rozmówcy w firmie zachodniej i moim doświadczeniem rozmów z wieloma programistami (kandydatami czy klientami), którzy pracowali lub pracują na Zachodzie. Otóż w Europie Zachodniej czy w Ameryce dużo częściej spotkać można na szeregowych stanowiskach programistycznych osoby po 40-stce czy po 50-tce. U nas zdarza się to bardzo rzadko. Tam, wydaje się, programista może z satysfakcją i za dobre pieniądze programować o wiele dłużej niż u nas. W Polsce dość szybko jego kariera zmierza ku stanowiskom architekta aplikacji, szefa zespołu/działu czy kierownika projektów. I tak jak tam nie dziwią 50-letni programiści, tak u nas nie dziwią 20-paroletni  architekci czy PM-wie. Nie mi rozstrzygać, który model lepszy (choć pewnie więcej atutów wskazałbym po stronie zachodniego). Zastanowiłem się za to, skąd wynikają te różnice. I wymyśliłem, że  przyczyny mogą być takie:

1) Niski wiek naszej siły roboczej w ogóle. Mamy stosunkowo niskie współczynniki aktywności zawodowej społeczeństwa, zwłaszcza osób po 50-ce. Różnie to pewnie wygląda w poszczególnych kategoriach zawodowych, niemniej ta makro-cecha naszego społeczeństwa musi mieć swoje odzwierciedlenie również wśród informatyków. W społeczeństwach, w których ludzie starsi są aktywni (fizycznie, umysłowo, społecznie, zawodowo), łatwiej spotkać osoby starsze w każdej branży, także w IT.

2) Mała liczba starszych informatyków w naszym kraju. Nie mam tu niestety twardych danych na poparcie tego argumentu, aczkolwiek intuicja mówi mi, że w latach 80-tych w Polsce informatyki (w szkołach średnich czy na studiach) uczyło się proporcjonalnie o wiele mniej osób niż na Zachodzie. Zapóźnienia edukacyjne (nie tylko zresztą w informatyce) zaczęliśmy nadrabiać dopiero od lat 90-tych, stąd wśród ogółu informatyków dziś zdecydowanie dominują ci młodsi, ci, którzy IT uczyli się w latach 90-tych i później.

3) Większe różnice zarobków na stanowiskach szeregowych i kierowniczych w naszym kraju niż na Zachodzie. To typowe dla krajów niezamożnych i rozwijających się, że prezes czy dyrektor zarabia kilkudziesięciokrotnie więcej niż szeregowy pracownik. W krajach rozwiniętych różnice w płacach nie są aż tak duże. To może powodować, że awans finansowy, jaki czeka programistę (stanowisko szeregowe) po zostaniu np. kierownikiem projektu (stanowisko kierownicze) w Polsce będzie bardziej zachęcał do pięcia się w górę w hierarchii. Na Zachodzie, gdzie zarobki pracowników szeregowych nie odbiegają tak bardzo od zarobków kadry kierowniczej, można być sobie przez lata programistą i wciąż względnie nieźle zarabiać.

_______

Co jest najgorszą rzeczą, gdy kontaktuje się z Tobą rekruter, zapraszając do udziału w rekrutacji? - wyniki ankiety

Kilka tygodni temu stworzyłem na LinkedIn ankietę, w której pytałem swoje ponaddwutysięczne grono kontaktów o ich doświadczenia w kontaktach z rekruterami. Zadałem konkretnie następująco pytanie: "Co jest najgorszą rzeczą, gdy kontaktuje się z Tobą rekruter, zapraszając do wzięcia udziału w rekrutacji?". Chciałem przyjrzeć się temu najwcześniejszemu etapowi wielu procesów rekrutacyjnych, kiedy to rekruter sam, jako pierwszy odzywa się do tzw. pasywnego (tj. nie poszukującego aktywnie pracy) kandydata. Interesujące było to dla mnie podwójnie: jako dla rekrutera, który sam regularnie zaprasza do wzięcia udziału w rekrutacji; i jako dla potencjalnego kandydata, który też czasami otrzymuje różne propozycje zawodowe (choć ostatnio głównie programistyczne :) I jako dla socjologa, który lubi spoglądać na sprawy ze społecznej, masowej perspektywy.

Ankieta cieszyła się, tak mi się wydaje, sporym zainteresowaniem, gdyż odpowiedzi udzieliło 265 osób. Co więc było dla uczestników ankiety najgorszą rzeczą, gdy kontaktował się z nimi rekruter?

Respondenci mogli wybrać tylko jedną odpowiedź. Najbardziej w pierwszych kontaktach z rekruterami doskwiera im, jak widać, brak informacji, dla kogo de facto prowadzona jest rekrutacja, tzn. gdzie faktycznie będzie wykonywana praca. Dla ogółu pytanych była to rzecz ponad dwukrotnie częściej irytująca niż brak informacji o zakresie obowiązków. Tak niski wynik "zakresu obowiązków" w porównaniu z "dla kogo rekrutacja" jest dla mnie zaskoczeniem. Jakby to, gdzie będzie się pracować było dla kandydatów zdecydowanie ważniejsze od tego, co będzie się tam robić. Oczywiście, ważne jest i to i to, ale skala dysproporcji na rzecz "dla kogo rekrutacja" jest zaskakująca.

Wysoka liczba wskazań na "niezbieżne z moim profilem stanowisko" to niewyrażona wprost skarga kandydatów na tych rekruterów, którzy ze względu na 1) stosowanie mass-mailingu, 2) brak wiedzy w danym obszarze biznesowym, 3) nieuważność i pośpiech lub wszystkie te rzeczy naraz powodują, że niemała liczba kandydatów ma serdecznie dość otrzymywania jakichkolwiek zapytań od rekruterów.

Dla więcej niż co piątego respondenta najbardziej zniechęcający we wstępnych kontaktach z rekruterami jest brak wiedzy o proponowanym wynagrodzeniu. Rozumiejąc ograniczenia, jakim poddani są w kwestiach finansowych rekruterzy, trzeba jednak przyznać, że finansowa jawność jest rzeczą bardzo przez kandydatów pożądaną.

Oto inne, niewymienione w ankiecie rzeczy, które irytowały kandydatów - tych uczestniczących w dyskusji pod ankietą:

- niskie kompetencje rekrutera (skutkujące najczęściej oferowaniem kandydatowi niezbieżnego z jego profilem stanowiska)

- wygórowane wymagania w ogłoszeniu, niewspółmierne do późniejszych faktycznych obowiązków

- prośba o wypełnianie przez kandydatów wewnętrznych wzorów CV

- brak informacji o kolejnych etapach rekrutacji

________

Środowisko pracy, gdzie liczą się wyniki

Dzisiejszy nagły atak zimy po raz kolejny mocno utrudnił życie dojeżdżającym do pracy w Warszawie. Znów dało się słyszeć historie o 1.5-godzinnych dojazdach do pracy czy wręcz o przedwczesnych powrotach do domu, gdy dojazd do pracy nie wydał się w sensownych godzinach realny. Nie pierwszy więc raz zima napsuła krwi warszawskim pracownikom i - szerzej - stołecznemu biznesowi. Przypomniała mi się przy tej okazji jedna z koncepcji, o której gdzieś kiedyś przeczytałem - Results-Only Work Environment (ROWE). Dotyczy ona obszaru zarządzania zasobami ludzkimi i postuluje, by wynagradzać pracowników tylko i wyłącznie w oparciu o wyniki (results), bez względu na liczbę godzin spędzoną w pracy, a już zupełnie bez względu na czas spędzony biurze.

Nie wydaje mi się, by była to koncepcja rewolucyjnie nowatorska. Zwłaszcza to, by uzależniać płacę od wyników jest alfabetem wielu teorii zarządzania. (i prawdę mówiąc, nie potrzeba tu wielkich teorii, wystarczy zdrowy rozsądek). To, co może być w ROWE oryginalne, to położenie nacisku na danie pracownikom zupełnej wolności w wyborze miejsca pracy. "W firmie czy w dziale zarządzanym zgodnie z zasadą results-only pracownicy mogą robić cokolwiek chcą i kiedykolwiek chcą, byleby tylko praca była wykonana. Koniec z bezsensownymi spotkaniami, koniec z wyścigiem, by zdążyć na 9:00 do biura, koniec z proszeniem szefa, by wyjść wcześniej z pracy".

Results-Only Work Environment nie jest istniejącym wyłącznie w teorii wymysłem. Koncept ten wdrożony był został w kilku dużych firmach w USA, gdzie - jak chwalą się jego twórczynie - odniósł sukces.

Pewnie nie we wszystkich firmach i we wszystkich działach model taki, zwłaszcza jeśli zastosowany w pełni, sprawdzi się. Pomimo rozwoju technologii i coraz większych możliwości telekomunikacyjnych, spotkania i komunikacja face-to-face w wielu przypadkach będą wciąż nieodzowne. Idea jest jednak ciekawa. Ci, którzy dziś w Warszawie stali w zimowym korku zamiast pracować, byliby pewnie "za".

_______