O nachalności w rekrutacji

Czy nachalność może być skuteczna w rekrutacji albo w ogóle w biznesie? Czy jest coś złego w przesadnej chęci przekonania drugiej strony, że to my lub nasza oferta jest najlepsza?

W dobie ogromnego rynkowego zapotrzebowania na specjalistów IT i częstego ich nękania przez niektórych rekruterów, jeśli ci pierwsi mają czasem o coś pretensje do tych drugich, to właśnie o zbyt częsty kontakt, o nadmierną aktywność łowiecką. Rzadko zdarza się, by programista dziwił się (albo wręcz martwił), że rekruter nie wysyła mu żadnych ofert, że nie proponuje mu kolejnej, nowej wspaniałej możliwości zawodowej. Tymczasem kilka miesięcy temu zdarzyło się nam właśnie coś takiego. Pewien kandydat dziwił się, że przy okazji informowania o RODO nie proponowaliśmy mu – jak niektóre firmy – zmiany pracy i dołączenia do 7N, tylko zgodnie z jego prośbą usunęliśmy jego dane osobowe z naszych systemów.

Zastanowiło mnie to. Z jednej strony byłem pod pewnym wrażeniem pomysłowości tych firm, że całe zamieszanie związane z RODO (łącznie z masowymi mailami wysyłanymi kandydatom) potraktowały jako szansę na nawiązanie kontaktu z kandydatami. Z drugiej strony wzbudziło to jednak pewien niesmak, bo firmy te swą rekrutacyjną aktywność kierowały w końcu do kandydatów, którzy przecież prosili je o... usunięcie swoich danych osobowych! Pomyślałem sobie, że gdybym był takim kandydatem, to nie chciałbym, aby firma widziała we mnie osobę wartą skontaktowania tylko wtedy, gdy postanawiam, że nie chcę już figurować w jej bazach.

Znałem kiedyś szefową sporej firmy rekrutacyjnej, która wysyłała swoich rekruterów na eventy branżowe i tam stawiała przed nimi zadanie zdobycia minimum pięciu wizytówek innych uczestników eventów, by – o ile były to „trafione” wizytówki – zaoferować im później usługi rekrutacyjne tej firmy. Myślę, że nie były to udane imprezy ani dla tych rekruterów, ani dla osób, z którymi rozmawiali. W tej samej firmie praktyką było uczestniczącym w procesie rekrutacyjnym kandydatom telefonicznie sprawdzać referencje, ale głównie po to, by rozmówcy (najczęściej byłemu przełożonemu kandydata) próbować sprzedać usługi rekrutacyjne tej firmy. 

Wiele firm rekrutacyjnych stawia przed swoimi rekruterami targety określające minimalną liczbę wysłanych kandydatów do swoich klientów (w branży nazywa się to czasem „CV senty”). To nieważne, że w danym tygodniu nie miałeś sensownych kandydatów do zarekomendowania. Musisz wysłać tych co miałeś, bo target na „CV senty” musi być wyrobiony. 

Skontaktował się ostatnio z moim kolegą, menadżerem w 7N (a więc potencjalnym klientem) pan z firmy rekrutacyjnej, który w pierwszym mailu – przypomnę, pisząc do osoby nieznanej – zapytał: „pod jakim numerem telefonu mogę się z Panem skontaktować”.

Co łączy wszystkie te sytuacje, praktyki, czy wręcz polityki rekrutacyjne? Określiłbym je jednym słowem: nachalność.

Czy nachalność przekłada się skuteczność? Chciałbym mieć jakieś wiarygodne dane, by móc to nawet z jaką taką pewnością ocenić. Danymi takimi mogłyby być np. informacje na temat różnych aktywności rekrutacyjnych kilku podobnych firm, z uwzględnieniem zmiennej czasu, zestawione z ich wynikami i przy możliwym wyeliminowaniu innych czynników mogących mieć wpływ na te wyniki. Ciężko o takie dane.

Pozwólcie więc, że zadowolę się hipotezami, o których chętnie podyskutuję (zapraszam do komentowania) i które może nawet kiedyś sprawdzę.

1) To nie nachalność, a aktywność przekłada się na skuteczność.

Jeden z moich dawnych menadżerów lubił mawiać, że rekruter powinien być jak Wayne Gretzky (słynny niegdyś hokeista w NHL), który miał powiedzieć, że im więcej oddaje strzałów, tym bardziej zwiększa swoje szanse na trafienie. W tym sensie rekruter, który skontaktuje więcej kandydatów, ma średnio rzecz biorąc większe szanse na sukces niż ten, który skontaktował mniej. „Recruitment is a game of numbers” – jak powiedział inny menadżer. Ale nie trzeba być Waynem Gretzkym, by wiedzieć, że w hokeju liczy się też celność strzałów – tak jak w rekrutacji liczy się trafność osób, z którymi się kontaktuje. Dlatego cytowani panowie mieli rację tylko częściowo.

2) Nachalność obniża satysfakcję z rekrutowania i z bycia rekrutowanym.

Rekrutowanie w IT (podobnie ze sprzedażą) ma wiele z podrywania, z uwodzenia. I tu i tu  mamy próbę zainteresowana nami (naszą ofertą) drugiej strony, która już na wstępie może powiedzieć "nie". Zbyt nachalny adorator budzi niesmak, czasem politowanie, czasem wręcz po prostu dostaje w pysk. Zadzwonił do mnie kiedyś człowiek, który reklamował się jako kandydat na stanowisko Agenta w 7N. Gdy powiedziałem mu, że rekrutacja zmierza już ku końcowi i mamy grono finalistów, spośród których pewnie wyłonimy zwycięzcę, ten zapytał mnie… z kim jeszcze u nas w firmie mógłby porozmawiać o tym stanowisku. Jest jakaś granica proaktywnej rekrutacji – zarówno po stronie rekrutera, jak i (w tym przypadku) kandydata – po której przekroczeniu której zostaje niesmak.

3) Rotacja pracowników w firmach o nachalnej rekrutacji jest większa.

Pisze do mnie regularnie pewna firma rekrutacyjna, która w tytule maila (przestałem na nie już dawno odpowiadać) pisze zawsze „pracownicy dostępni od zaraz”. W treści maila opisane są profile tych kandydatów – zupełnie z kosmosu, jeśli wziąć pod uwagę, kogo głównie rekrutuję ja i moja firma. Co kilka miesięcy zmienia się nadawca wiadomości, jednego rekrutera zastępuje inny, ale temat pozostaje ten sam. A nie, przepraszam. Dawniej, gdzieś do końca 2017 roku tytuły brzmiały „pracownicy dostępni od poniedziałku”, dopiero 2018 rok radykalnie przyspieszył dostępność oferowanych przez firmę kandydatów.

Czy można dziwić się, że ludzie szybko odchodzą z firm, które każą im traktować kandydatów jak nadający się do upchnięcia komukolwiek i jak najszybciej towar?

4) Kandydaci bardziej cenią i bardziej ufają rekruterom merytorycznym niż nachalnym.

To nawet nie hipoteza, a teoria poparta danymi, przynajmniej w branży IT, w której pracuję. Zrobiłem kiedyś badanie, w którym dałem specjalistom IT wypowiedzieć się na temat pożądanych i koniecznych cech rekruterów IT. Nienachalność jako bardzo istotną lub konieczną cechę wskazało aż 66% badanych. O samym badaniu pisałem tutaj [LINK] i tutaj [LINK].

W rekrutacji – jak w życiu – nachalność czy granicząca z bezczelnością determinacja mogą czasem przynieść korzyść. Być może firmy, które wykorzystały „akcję RODO” do zaczepienia paru zapomnianych przez nich kandydatów, miały z tego jakieś „placementy”. Być może moja dawna znajoma, która kazała swoim podwładnym (też bijącym rekordy rotacji…) desperacko zbierać wizytówki, miała z tego od czas do czasu jakiś nowy biznes. Być może firma rozsyłająca regularny spam z tytułem „nowi kandydaci dostępni od zaraz” upycha czasem gdzieś swój „towar”, a rekruter, który w pierwszym mailu prosi o numer telefonu, od czasu do czasu otrzymuje go.

Zaryzykuję jednak tezę, że – znów odwołując się do sytuacji podrywu – zdecydowanie częściej praktyki takie kończą się koszem, a nawet daniem w pysk niż udanym dla obu stron związkiem. No ale jako że podrywałem dawno, mogę się oczywiście mylić.

_______

Klasa społeczna w rekrutacji, czyli kiedy "dobre pochodzenie" ułatwia zatrudnienie

Aplikując do niektórych firm, trzeba uważać, co wpisuje się w CV w sekcji hobby. Czasem - jeśli posiada się hobby nasuwające skojarzenia z taką a nie inną klasą społeczną - lepiej  już nie wpisywać nic.

Pisałem ponad rok temu o powodach tych odrzuceń kandydatów przez rekruterów, które wynikają z postrzeganej przynależności kandydata do tej czy innej klasy społecznej, przynależności dostrzegalnej np. w sposobie wypowiadania się czy ubiorze. Tamten wpis dotyczył Wielkiej Brytanii, konkretnie londyńskiego City, gdzie rekruterzy z elitarnych firm są w stanie odrzucić kandydata tylko dlatego, że ma on np. sugerujący robotnicze pochodzenie akcent. 

Zetknąłem się niedawno z ciekawym badaniem socjologicznym - jego szczegóły opisane w tym artykule - którego autorzy postanowili sprawdzić, jak na różne wskaźniki klasowego backgroundu aplikujących kandydatów reagować będą rekruterzy z tym razem amerykańskim firm prawniczych. Socjologowie stworzyli fikcyjne CV absolwenta prawa dobrej uczelni i rozesłali je do 316 biur reprezentujących 147 najlepsze firmy prawnicze w 14 miastach USA. CV stworzone zostało w kilku wersjach, różniących się tylko i wyłącznie co do wspomnianych wyznaczników klasy społecznej oraz płci. Wszystkie "merytoryczne" zmienne - dotyczące doświadczenia czy osiągnięć edukacyjnych kandydatów - były we wszystkich wysłanych CV identyczne.

Klasowymi wyróżnikami w hipotezach badawczych autorów miały być: nazwisko kandydata, typ dodatkowej działalności studenckiej (w tym też typ uprawianego sportu) oraz jego zainteresowania.

źródło: American Sociological Review za: HBR.org

CV zostały wysłane, a badacze uzbroili się w cierpliwość, czekając na telefony od rekruterów ze wspomnianych firm. 

Co się okazało? Zgadliście. Subtelne znaki wskazujące społeczne "dobre pochodzenie" znacząco zwiększały szansę odebrania telefonu od rekrutera oraz bycia zaproszonym na rozmowę. Istotne przy tym, że decydującą rolę odegrała także płeć kandydata/tki. Wśród kandydatów wyglądających na pochodzących z klasy wyższej zdecydowanie faworyzowano mężczyzn, wśród tych zdradzających pochodzenie z klasy niższej - kobiety. (Zainteresowanych interpretacjami zapraszam do oryginalnego artykułu.)

Jak to się może mieć do Polski? Jako kraj bardzo różnimy się od i USA i od Wielkiej Brytanii pod względem kształtu i stabilności naszej struktury klasowej. W skrócie: jesteśmy społeczeństwem dość jednorodnym - w porównaniu z tamtymi - jeśli chodzi o pochodzenie i względnie egalitarnym jeśli chodzi o style życia. U nas pewnie dużo trudniej byłoby stworzyć modelowe CV zdradzające na podstawie aktywności studenckich czy hobby, jaką jego posiadacz reprezentuje klasę społeczną. Sposób spędzania czasu wolnego coraz bardziej demokratyzuje się i jeśli chcieć by tworzyć fikcyjnych polskich kandydatów należących do różnych klas, trzeba byłoby pewnie odwołać się do bardziej twardych wskaźników, jak miejsce zamieszania czy ukończona uczelnia.

Wtedy, być może, polscy rekruterzy pracujący w lub dla renomowanych firm prawniczych czy konsultingowych, dokonując wstępnej selekcji kandydatów, chętniej sięgaliby np. po tych pochodzących z dużych miast i kończących dobre (albo przynajmniej znane) uczelnie. Sądzę jednak, że aktywności studenckie albo hobby nie sprawdziłyby się w naszych realiach jako przybliżony choćby wskaźnik klasy społecznej. (I nie piszę tego tylko dlatego, że piłka nożna w moim CV lokowałaby mnie pewnie wśród kandydatów o niezbyt wyrafinowanych gustach i przynoszącym mały splendor pochodzeniu).

Są branże mniej i bardziej podatne na czynnik klasy społecznej w rekrutacji. Bliski mi sektor IT jest mało podatny. Umiesz programować - możesz mieć w hobby co chcesz, mówić jak chcesz, wyglądać jak chcesz i pochodzić, skąd chcesz, a i tak wiele firm będzie cię chciało. Inaczej np. w sektorze dóbr luksusowych czy usług/produktów premium. Przeglądając (co właśnie zrobiłem) ogłoszenia o pracę ich dotyczące, w wymaganiach dla kandydatów bardzo często spotkać można "wysoką kulturę osobistą", "profesjonalną aparycję" itp. To bardzo subtelna wskazówka, że tu pochodzenie kandydata - manifestowane przecież przez prezencję - może mieć znaczenie.

_______
fot.: bbc.co.uk

O granicach rekruterskiej śmiałości w "podrywaniu" kandydata

40 polubień i 76 komentarzy - takiego zainteresowania i zaangażowania nie wzbudził chyba żaden z publikowanych ostatnio przeze mnie postów na LinkedIn. Ten rekordowy dotyczył zaproszenia do znajomych (na LinkedIn), które pewnego styczniowego dnia otrzymał mój kolega programista.

Rzecz skwitowałem lekko ironicznie i pewnie w ogóle bym do sprawy nie wrócił, gdyby nie właśnie rekordowo długa dyskusja, którą post sprowokował. Wątek - jak to w internetowej wymianie myśli bywa - wyszedł daleko poza savoir-vivre nawiązywania relacji z kandydatem. Sporo wypowiedzi dotyczyło nieśmiertelnego tematu ujawniania stawek oferowanym specjalistom IT, sensowności korzystania z usług firm outsourcingowych czy podejścia firm do wynagradzania swoich pracowników. Czyli sporo wokół pieniędzy.

A dla mnie najważniejszy tu był właśnie ów savoir-vivre, czyli na co można, a na co nie wypada sobie pozwolić, pisząc do obcej osoby.

Powiem wprost, już bez ironizowania: powyższa rekruterska wiadomość jest dla mnie przekroczeniem granicy bezpośredniości i wkroczeniem na obszar bezceremonialności. Liczę, że jej autor jest jeszcze początkującym rekruterem. Wtedy może - w ramach prób i błędów, które każdy przecież popełnia - nabierze szacunku dla czyjegoś czasu i prywatności. Bo a nuż Pan Michał nie życzy sobie, by dzwoniły do niego nieznajome osoby z nie wiadomo czym?

Kilka z komentujących osób skomplementowało śmiałego rekrutera. Poniżej wklejam fragmenty wybranych komentarzy. Pod każdym z nich spróbuję wcielić się w Michała (mam nadzieję, że wybaczy), odpowiadając.

"Sądzę, że w każdym z podobnych przypadków celowa jest krótka analiza: dlaczego właściwie jestem tu na LinkedIn?"

Michał: Jestem tu, bo czasem zdarzy się jakaś fajna oferta. Dopóki jednak nic o niej nie wiem, nic nie mogę powiedzieć. Zamiast rozmawiać z nieznajomym rekruterem, wolałbym otrzymać szczegóły na maila. W biurze, przy kolegach i szefie o nowej pracy rozmawia się bardzo trudno...

"Cóż chyba wolę to niż to co często dostaje 'bardzo zainteresował mnie Pana profil, uważam ze byłby Pan doskonałym kandydatem'..."

Michał: Ja wręcz przeciwnie. Stwierdzenia o moim interesującym profilu i byciu doskonałym kandydatem poprawiają mi humor i budują pewność siebie. A poważnie: zgoda, bicie piany jest niepotrzebne, ale nachalna bezpośredniość też na mnie nie działa.

"Obecność profilu w tej sieci społecznościowej chyba jednoznacznie wskazuje na otwartość w stosunku do propozycji biznesowych - taki jest cel tego portalu :)"

Michał: Ale ten pan spytał mnie tylko o numer telefonu. Nie mam pewności - nawet jeśli to rekruter - czy jego zamiary są rzeczywiście "biznesowe". Moja żona w kwestii podawania nieznajomym mężczyznom mojego numeru telefonu poglądy ma dość zasadnicze. A co do celu bycia na LinkedIn - ja lubię też poczytać tu posty ciekawych ludzi,  więc nawet  jeśli nie szukam pracy (tak jest przez w i ę k s z o ś ć   c z a s u  mojej kariery), profilu nie będę usuwał. To, że mam tu profil, nie oznacza: "Rekruterzy, szukam pracy, dzwońcie!".

"Chcesz być znaleziony, ale jak niepodległości bronisz kontaktów do siebie? Po co?"

Michał: Po to, by nie dzwonił do mnie dziennie tuzin rekruterów z ofertami, które mnie nie interesują, które nie są atrakcyjne lub w momentach, w których nie chcę zmieniać pracy.

"Sensowny rekruter. Programista warto, żeby trochę czasu spędził np. w US, to uzna tę praktykę za absolutnie profesjonalną."

Michał: Dzięki za ostrzeżenie. Jeśli w US rzeczywiście jest, nigdy tam nie pojadę.

Dobrze. Rozumiem. Trzeba skrótowo, trzeba bezpośrednio. Do odważnych świat należy. Ostatecznie zaakceptowałbym już taką bezceremonialną prośbę o numer telefonu, ale pod jednym warunkiem. Niech rekruter da przynajmniej Michałowi możliwość wyboru orientacyjnej pory odebrania telefonu. Nową, ulepszoną wiadomość proponowałbym sformułować tak:

 Rekruterze, takt i dobre maniery to wciąż atuty, których nie ma - chcący zastąpić cię - komputer.

_______

Wielowątkowość w procesach rekrutacyjnych

W informatyce wielowątkowością najczęściej nazywa się zdolność procesora do wykonywania wielu procesów czy wątków (składających się na procesy) jednocześnie. W rekrutacji wielowątkowością... nie nazywa się nic, ale czemu by nie nazwać tym terminem sytuacji, w której kandydat zaangażował się w karkołomne zadanie, jakim jest wzięcie udziału w kilku jednocześnie trwających procesach rekrutacyjnych? O tej ciekawej sytuacji będzie traktować poniższy wpis.

Niewiele zawodów może pozwolić sobie na wielowątkowość. Informatyk, a zwłaszcza programista - z racji dużego współcześnie zapotrzebowania na jego umiejętności - może. Wykazując nawet minimalną inicjatywę, w ciągu tygodnia jest w stanie zaangażować się w kilka rekrutacji, w każdej będąc - przynajmniej na początku - mile widzianym.

Po co miałby to robić? Po co bawić się w wielowątkowość? Oczywiście po to, by podczas poszukiwania pracy zwiększyć pulę możliwych ofert, z których mógłby wybrać tą jedyną, najlepszą. Kto nie lubi mieć wyboru? (Dla tych, co lubią za bardzo i tych, co nie są pewni, polecam ten świetny film z zasobów TED).

Może za bardzo uogólnię, ale rekruterzy raczej nie lubią kandydatów "wielowątkowych". Każdy rekruter chciałby, by kandydat zaangażowany był tylko w jego rekrutację. Znam nawet przypadek firmy, która wymagała od kandydatów, by ci podpisywali tzw. lojalkę zabraniającą im bycie rekomendowanym do klienta tej firmy przez inne firmy w jakimś tam określonym czasie (chyba pół roku). Chyba nawet jacyś biedni kandydaci to podpisywali.

Pewnie nie ma w "dzisiejszych czasach" prób zabraniania kandydatom uczestniczenia w innych rekrutacjach w ogóle (chyba że chodzi o rekrutację do jakiegoś wywiadu czy służb specjalnych). Są jednak z pewnością czynione przez rekruterów próby manipulowania kandydatami, tak by ci byli mniej skłonni zaangażować się w inne niż prowadzona przez manipulującego rekrutera rekrutacje. 

I tak, rekruter może na przykład przedstawić kandydatowi w negatywnym świetle konkurencyjną w stosunku do swojej ofertę, wspierając się np. plotkami czy wręcz wymysłami. Może też próbować wymusić korzystną dla siebie decyzję kandydata, podając rzekomy i bliski deadline na podjęcie decyzji, w stylu: "musi pan podjąć decyzję do jutra, bo inaczej nasz klient zdecyduje się na kogoś innego". 

Uczestniczenie w kilku rekrutacjach jednocześnie to często skomplikowane "organizacyjnie" przedsięwzięcie. Każda rekrutacja to zwykle kilka etapów, rekrutacje mają różne czasy trwania, firmy mają (już faktycznie) deadline'y na podjęcie decyzji - ciężko o koordynację i synchronizację wszystkich dat, miejsc, ofert i komfort wyboru na podstawie pełnych danych. 

Co mógłbym doradzić kandydatom, którzy podjęli się trudu wielowątkowości rekrutacyjnej? 

1) Nie angażować się w zbyt wiele rekrutacji. O ile nie jest się bez pracy (albo na urlopie) i ma się na to czas, zaangażowanie się w więcej niż trzy-cztery rekrutacje może być już kłopotliwe.

2) Informować firmy, do których aplikujemy, o innych rekrutacjach, w których jesteśmy - o ile udział w tych rekrutacjach może w jakiś sposób wpłynąć na tę konktretną rekrutację. Nie mamy obowiązku tego robić, tym bardziej ze szczegółami - w końcu co komu do tego, czy gdzieś jeszcze aplikujemy - ale będzie dobrze widziane, jeśli poinformujemy np. o perspektywach czasowych tych innych rekrutacji. Biznesowo, profesjonalnie, z punktu widzenia wiarygodności i zaufania, potocznie mówiąc, dobrze to wygląda. 

Źle natomiast wygląda, jeśli nagle i niespodziewanie rezygnujemy, gdyż zaakceptowaliśmy inną ofertę, której istnienie trzymaliśmy w tajemnicy. A już najgorzej, gdy zaakceptowawszy tę najlepszą dla siebie ofertę  zupełnie "zapomnieliśmy" o pozostałych, zostawiając za sobą ciszę. Zostawiamy tu bowiem, uświadamiając to sobie lub nie, nie tylko ciszę. Zostawiamy spalony most. A po co kolejny spalony most, jeśli jeden spalony - Łazienkowski - dotychczas jeszcze nie gotowy?

_______

www.southamptonjuggling.hampshire.org.uk

Rekrutacyjna gra w klasy, czyli gdy dyskryminuje się ze względu na klasę społeczną

Gdyby chcieć stworzyć dekalog profesjonalnego (i zarazem etycznego) rekrutera, jednym z przykazań powinno by być "Nie dyskryminuj". Jesteśmy (rekruterzy i kandydaci) zwykle świadomi tych typowych cech, które brane są pod uwagę przez dyskryminujących rekruterów. To wiek, płeć, przynależność religijna, orientacja seksualna, może jeszcze poglądy polityczne. Mało kto jednak zdaje sobie sprawę, jakie znaczenie (przynajmniej w niektórych) rekrutacjach może mieć i jak bardzo może być wzięta pod uwagę przy dyskryminowaniu nasza klasa społeczna.

To nie tylko to, ile zarabiamy i gdzie pod względem zarobków umieszczeni jesteśmy w hierarchii społecznej. To także cały szereg rzeczy innych, nie zawsze (choć często) powiązanych z finansami, wynikających np. z tego, skąd pochodzimy. Mogą to być elementy takie jak: jaką (i gdzie) szkołę ukończyliśmy, jak spędzamy czas wolny, jak chodzimy ubrani, jak się wysławiamy, gdzie jeździmy na wakacje, jaki stopień ogłady towarzyskiej wykazujemy, do jakich (i czy w ogóle) restauracji chodzimy, kim są nasi rodzice...

W Wielkiej Brytanii (kraju o dużo bardziej ustabilizowanej strukturze klasowej niż Polska) różnice klasowe powodują, że - jak wykazuje badanie rządowej komisji ds. mobilności społecznej - 70% stanowisk obsadzanych jest przez absolwentów trudno dostępnych, prestiżowych uczelni (np. Oxford czy Cambridge), podczas gdy zaledwie 4 do 7% społeczeństwa ma szczęście być wyedukowanymi na tych uczelniach. Rekruterzy z firm uchodzących za elitarne (np. tych z lodyńskiego City) notorycznie nie dają szans kandydatom z backgroundem (i bagażem) klasy robotniczej. Co biorą pod uwagę? Ot, choćby to, jaki ktoś ma akcent.

Jeśli ktoś ma dobry słuch do języków i chciałby usłyszeć, jaki akcent w Londynie może sprzyjać zatrudnieniu w topowej firmie, a jaki nie, na tym genialnym filmie może to zrobić.

Właścicielom akcentów zaprezentowanych w 1m00s i 1m10s filmu będzie dużo, dużo trudniej zrobić karierę w City niż Anglikowi władającemu akcentem rozpoczynającym się w 1m22s. (Filmik zawiera również wątek stricte rekrutacyjny: w 1m56s bohater relacjonuje koledze rozmowę rekrutacyjną, w której uczestniczył: The guy interviewing me was a f**ng nobed).

Po co rekruter miałby odrzucać kogoś ze względu na akcent albo za to, że na spotkaniu rekrutacyjnym kandydat poprosił o "ekspresso"? Pierwszy banalny powód to taki, że ludzie wolą przebywać (a więc i pracować) w towarzystwie osób - socjolgicznie patrząc - podobnych do siebie. Wybierając przyszłego kolegę do pracy, poza merytoryką będą zwracać uwagę na to, czy kandydat reprezentuje przynajmniej z grubsza podobny społecznie świat. W urzędzie pewnie odrzucą kogoś z widocznym tatuażem (próbowałem tłumaczyć ostatnio w radio, dlaczego). Drugi powód ma znaczenie w branżach i zawodach, gdzie sukces w dużej mierze zależy od tego - znów - jak wyglądamy, jak się wysławiamy, jaką mamy ogładę itd. W rekrutacji do prestiżowej kancelarii prawnej raczej odrzucą kandydata, który - choć świetnie zna kodeksy - przyszedł na rozmowę z reklamówką z Biedronki.

I jak tu nie cieszyć się z rekrutowania w branży IT, gdzie podobnych dylematów - przynajmniej na stanowiskach stricte technicznych - rekruter raczej nie ma? Tak, szczerze powiem, że merytokratyczna natura sektora IT, gdzie o sukcesie decydują przede wszystkim (choć nie tylko!) twarde kompetencje, jest mi bliska.

_______

grafika: www.bsa.natcen.ac.uk

82-110 zł za godzinę, czyli o wysoce pożądanym i stąd ceniącym swój czas programiście

Mój niedawny post na LinkedIn, gdzie zacytowałem jednego z naszych kandydatów domagających się wynagrodzenia za sam udział w rekrutacji, wzbudził zaskakująco duże zainteresowanie internetowej społeczności, zwłaszcza tej rekruterskiej i programistycznej. Post obrodził w liczne komentarze, w tym niektóre sympatyzujące z naszym kandydatem. Uzmysłowiło mi to, że sprawa wymaga bardziej obszernego niż LinkedInowa wrzuta potraktowania. 

Dla przypomnienia, kandydat napisał do nas tak: "Godzina mojego czasu wacha sie [pisownia oryginalna] w przedziałach 82-110zk za godz netto + VAT. Jesli nalega Pan na kontakt inny niz mailowy bez podania wyraźnych przyczyn jestem w stanie sie zgodzić na tych warunkach." 

Już sens komunikatu wymaga odrębnego potraktowania. Czy należy go rozumieć tak, że jeśli podałbym "wyraźną przyczynę" chęci rozmowy z kandydatem, to zrezygnowałby on z oczekiwanego honorarium? Kto wie. Przyczyna powinna była być w tym przypadku oczywista. Jeśli kontaktuje się z Tobą na LinkedIn rekruter, to prawdopodobnie nie w celu matrymonialnym albo by zaoferować nową kartę kredytową.

Propozycja kandydata spotkała się z, jak już wspomniałem, niemałym zrozumieniem. Kilka (fragmentów) komentarzy:

- "zwyczajnie osoba nie chce żeby zawracać głowę bezsensowną gadką bez konkretów i nie znalazła mniej dyplomatycznej odpowiedzi że 'zawracacie mi gitarę bez powodu'"

- "Mysle, ze to jest uczciwe postawienie sprawy wobec faktu, ze ciagle jeszcze mnostwo na rynku rekruterow, ktorzy pozawracaja glowe, mimo, ze tak naprawde nie rozumieja czy kandydat sie nadaje na stanowisko czy nie."

- "Biorąc pod uwagę wielokrotnie wysyłane zaproszenia przez rekruterów na LinkedIn w ciemno, bez analizy wstępnej profilu kandydata to taka odpowiedź jest zasadna."

- "Hmmm ... a może jest to kolejna osoba mająca dość latania na drugi koniec Polski tylko po to, żeby się dowiedzieć, że praca polega na zupełnie czymś innym, ustalona kwota wynagrodzenia jest nieosiągalna a została wyciągnięta na rozmowę tylko dlatego, że ktoś komuś kazał przesłuchać minimum tyle i tyle osób ... oczywiście bez pokrycia kosztów takiej podróży ... niestety znam z autopsji."

Jestem w stanie zrozumieć irytację kandydata, który wielokrotnie otrzymał ofertę nieadekwatną do jego profilu; który wziął udział w kilku procesach rekrutacyjnych, by na koniec dowiedzieć się, że jego oczekiwania finansowe są zbyt wysokie; którego w ogóle nie informowano o wyniku rekrutacji i tak dalej. Zgadzam się, jest na rynku wielu niekompetenych rekruterów i wiele nie mających żadnych standardów rekrutacyjnych firm. Ale czy uprawnia to do tego, by wszystkich rekruterów i wszystkie firmy już na wstępie traktować nieufnie i roszczeniowo?

Zawsze byłem za partnerskim traktowaniem się stron w układzie rekruter-kandydat czy firma-kandydat, za traktowaniem się jak równi. Rozumiem przez to przede wszystkim otwartość (już na początku rekrutacji) co do tego, czego obie strony wobec siebie oczekują i co są w stanie sobie zaoferować. Także finansowo. Partnerskie podejście firmy rozumiem mniej więcej tak: "Oferujemy ci, drogi kandydacie, takie stanowisko, takie obowiązki, takie wynagrodzenie. Otrzymasz to, jeśli podczas rekrutacji udowodnisz, że masz do tego wystarczającą motywację i - następujące - kompetencje." 

Natomiast podejście wspomnianego kandydata rozumiem mniej więcej tak: "Szkoda mi na was mojego czasu. Nic jeszcze nie wiecie o moich kompetencjach, ale swój czas wyceniam na 82-110 zł za godzinę". Trudno mi doszukać się tu partnerstwa. 

Jak poczułby się kandydat, gdybyśmy odpisali mu: "Dobrze, serdecznie zapraszamy do udziału w rekrutacji. Ale ponieważ my też cenimy swój czas, proponujemy, że jeśli weźmie Pan udział w naszej rekrutacji, lecz ostatecznie odpadnie - tracąc de facto nasz czas - to zapłaci nam Pan 82-110 zł za każdą godzinę". Byłoby to partnerskie?

Być może w dobie coraz większej desperacji niektórych firm w znalezieniu dobrych (a czasem nawet - jakichkolwiek...) programistów płacenie kandydatom za udział w rekrutacji upowszechni się. Pewna firma za udział w rekrutacji płaci 100 Euro. "Jeżeli przejdziesz początkowy etap rekrutacji i weźmiesz udział w rozmowie kwalifikacyjnej zapłacimy za Twój czas – 100€!". Nieźle, biorąc udział w wielu takich rekrutacjach, można by wyciągnąć miesięcznie więcej niż w niejednej regularnej pracy.

Rekruterzy, traktujcie poważnie swoich kandydatów. Kandydaci - wy tak samo. Jedni i drudzy, otwarcie i już na wstępie mówcie, co macie do zaoferowania i czego oczekujecie w zamian. "Ostatecznie - że zacytuję mądrą wypowiedź jednej z komentujących mój LinkedInowi post - udział w rozmowie powinien być korzystny dla obu stron bez koniecznosci opłacania jednej z nich".

_______

fot.: http://www.freeimages.com/photo/time-is-money-2-1237247

Szczerość w rekrutacji, czyli "narodowy alkoholizm" jako powód odrzucenia aplikacji

Udzielanie informacji kandydatowi o negatywnym wyniku rekrutacji z pewnością nie należy do najprzyjemniejszych zajęć w pracy rekrutera. Pomijając stały w każdej populacji - a więc i w populacji rekruterów - 1 procent psychopatów, nikt nie lubi dzielić się negatywną wiadomością, dotyczącą bardzo ważnego, wpływającego na samoocenę obszaru. 

Trzeba tu ze strony rekrutera umiejętności dyplomatycznych, ale i stanowczości, otwartości na obiekcje, ale i asertywności. Wystarczającej otwartości, by poinformować o powodach wyczerpująco, ale i empatii, by nie powiedzieć za dużo. No i wreszcie jakiejś świadomości potencjalnych skutków prawnych, jeśli powiedziało się o wiele za dużo, tzn. uzasadniło się negatywną decyzję powodami mogącymi sugerować dyskryminację.

Wszystkie te wysokie wymagania, jakie stoją przed rekruterem w momencie udzielania informacji kandydatowi o odrzuceniu jego kandydatury dość swobodnie potraktowała niedawno pewna rekruterka z Korei Południowej, informując jedną z aplikantek na nauczycielkę angielskiego w Seulu, pochodzącą z Irlandii. Oto mail, jaki otrzymała kandydatka, 26-letnia Katie Mulrennan:

Kandydatka pomyślała najpierw, że to jakiś żart. Gdy uświadomiła sobie, że jednak nie, odpisała rekruterowi w tonie sarkastycznym, ale kolejnej wiadomości już nie było. (Może rekruter uznał, że z pijaną nie ma co dalej korespondować).

Warto zauważyć, że to nie sam rekruter podjął tu i umotywował taką a nie inną decyzję. Zrobił to jego klient. Rekruter był tu jedynie niefortunnym posłańcem niosącym złe wiadomości. Współczuję kandydatce, jednak mam też sporo wyrozumiałości dla rekrutera, który chciał być - jakże rzadka to rzecz w biznesie - po prostu szczery. Wyszło oczywiście bardzo niezręcznie, ale to nie rekruter, a jego klient powinien się tu wstydzić. 

Abstrahując już od idiotycznych stereotypów (np. tu: Irlandczycy to pijacy) kierujących wieloma decyzjami w rekrutacjach, szczerość chyba jednak nie zawsze powinna być pełna. Nikt nie chciałby otrzymywać maili odmownych brzmiących jak np. te: skończyłeś uczelnię X, uznajemy ją za zbyt słabą, byś mógł poradzić sobie w naszej firime; pracowałeś dotychczas w prowincjonalnych firmach, wolimy kogoś, kto jest bardziej zaznajomiony z korporacyjnym światem; na spotkaniu trząsłeś się jak galareta, potrzebujemy kogoś bardziej odpornego na stres itd.

W niełatwej i emocjonującej zabawie w rekrutację, jak w życiu, również powinniśmy starać się być wobec siebie taktowni i nie sprawiać sobie przykrości. 

_______
fot.: Santiago Frias, www.flickr.com/photos/santiagofrias/

O co pytają na rozmowie rekrutacyjnej kandydaci

Ostatnio, pod koniec którejś z rozmów rekrutacyjnych, pewien kandydat (serdecznie pozdrawiam!), zapytał mnie - nawiązując do niedawnego wpisu o tym, co notują o kandydatach rekruterzy - co też o nim podczas spotkania notowałem. Szczerze podzieliłem się pierwszymi z brzegu, a właściwie z góry, notatkami na temat daty spotkania, oczekiwań finansowych, dostępności. Zainspirowała mnie ta sympatyczna skądinąd sytuacja do wspomnień na temat tego, o co najczęściej i o co najdziwniejszego pytali mnie kandydaci na rozmowach rekrutacyjnych.

Znów, próżno tu liczyć na bezlik sensacyjnych historii. Zdecydowana większość pytań zadawanych przez kandydatów jest, jak sami kandydaci zresztą, na poziomie i do rzeczy. Najczęściej pytania dotyczą kwestii związanych stricte z wykonywanymi obowiązkami. Dla programistów, z którymi rozmawiam najczęściej, istotne jest to, jaką aplikację będą rozwijać, w jakich technologiach, przez jaki długi czas, w jakim zespole. No i za ile. Myślę, że w przypadku firm, które nie ujawniają poziomu oferowanych zarobków już na wstępnych etapach rekrutacji, pytanie właśnie o ów poziom jest pierwszym, jakie ciśnie się na usta kandydatowi przychodzącemu na rozmowę. Im dłużej pracuję w firmie pod tym względem transparentnej, tym łatwiej wczuć mi się w sytuację kandydata (i współczuć), który przechodząc przez kolejne szczeble procesu rekrutacji nie wie, o co toczy się gra.

Rekrutacyjne poradniki mówią często o tym, że warto zadać jakiekolwiek pytanie przyszłemu pracodawcy; że źle widziany jest kandydat, który nie zapytał o nic. Nie byłbym chyba aż tak kategoryczny. Jeśli opis stanowiska w ogłoszeniu rekrutacyjnym był wyczerpujący, jeśli podczas rozmowy rekruter wyczerpująco uzupełnił informację o stanowisku, o firmie, o dalszych krokach w rekrutacji, to za w pełni normalną uznaję sytuację, w której kandydat nie ma pytań. Gorzej, jeśli kandydat chce koniecznie (np. idąc za poradnikami) mieć jakiekolwiek pytania i w efekcie pytania jego są nic nie wnoszące czy po prostu dziwne.

Nienajlepiej też przedobrzyć z liczbą i szczegółowością pytań, niedostosowaną do etapu rekrutacji. Oczywista rzecz, że chciałoby się od razu wiedzieć o przyszłej pracy jak najwięcej. W sytuacji jednak, kiedy nie wiadomo, czy w ogóle nas zaproszą na kolejne spotkanie, pytanie o to, jaki w firmie jest ekspres do kawy, byłoby nieco przedwczesne.

Do kategorii pytań uroczych zaliczam pytanie "jak wypadłem?". Choć pojawia się rzadko, to jak najbardziej je rozumiem. Jest jednak tak, że decyzja rekrutacyjna (tzn. o zakwalifikowaniu kandydata do dalszego etapu lub odrzuceniu go) to zbyt poważna sprawa, by podejmować ją od razu na rozmowie, na gorąco. Często trzeba sprawę przemyśleć, często przedyskutować z innymi (nieobecymi na rozmowie, ale zainteresowanymi rekrutacją) osobami, często porównać kandydata z kontrkandydatami.

A na koniec jednak sensacyjna historia. I sensacyjne pytanie. Pytanie niedawnej kandydatki, która po wejściu do naszej firmy zapytała, z kim ma spotkanie - nie wiedziała, gdyż nie była z nikim umówiona. Mimo to koniecznie chciała wziąć udział w rekrutacji, zaczęła już nawet opowiadać o swoim doświadczeniu... 

________

fot.: PresseBox.de Flickr

Gdy kandydat mówi "nie" rekruterowi

Kilka wpisów temu któryś z czytelników, komentując przyczyny, dla których rekruter nawet bez przeczytania CV może założyć, że nie ma sensu go czytać (są takie przypadki), poprosił, by na sprawę spojrzeć z drugiej strony. Mianowicie, co może skłonić kandydata do zerwania lub nie podjęcia rozmów z rekruterem. Wiele rzeczy.

Pierwszy i prozaiczny powód: ktoś może po prostu nie być otwarty na nowe oferty pracy. Ma to miejsce najczęściej wtedy, gdy ów ktoś właśnie zmienił pracę i dodatkowo nowa praca jest dla niego satysfakcjonująca. W takiej sytuacji podejmowanie kolejnego wysiłku i inwestowanie dodatkowego czasu w następną rekrutację, której efekt w tym momencie jest odległy i mocno niewiadomy, nie rysuje się jako atrakcyjna perspektywa. Z ust niedoszłego kandydata pada wtedy zwykle "nie jestem zainteresowany".

Drugi możliwy powód: brak profesjonalizmu rekrutera. Może on przejawiać się różnie, na wielu - że tak mądrze powiem - poziomach. Może to być brak wiedzy, czasem nawet podstawowej, o stanowisku, które proponuje się potencjalnemu kandydatowi. Dalej: brak taktu w jeszcze wstępnych rozmowach z kandydatem, np. zmuszanie go do rozmów telefonicznych w niesprzyjających warunkach, np. w miejscu pracy. Potem: niedotrzymywanie obietnic, dotyczących np. przekazania dodatkowych informacji. I tak dalej.

Trzecia możliwa przyczyna bycia odstraszonym przez rekrutera - znów prozaiczna i zwłaszcza w rekrutacjach IT dość częsta - to zwrócenie się do kogoś z ofertą wymagającą innych kompetencji niż te, które posiada zagadnięta osoba. Anegdota z dziś: na Goldenline otrzymałem propozycję pracy na stanowisku... Programisty Oracle. Cytuję: "Pilnie poszukuję osób z zakresu Pana kompetencji, będę wdzięczna za informację, czy jest pan zainteresowany projektem".

Czwarty: odstraszająca nazwa firmy, którą reprezentuje dzwoniący czy mailujący rekruter. Może to być zarówno firma rekrutacyjna, która poszukuje docelowo dla jakiejś innej firmy (swojego klienta); może to też być ta docelowa firma. Wystarczy, by na dźwięk jednej lub drugiej (lub obu) niedoszłemu kandydatowi odechciało się jakiejkolwiek rekrutacji.

_______

Wyjazd integracyjny kontrolowany

Współczesne organizacje wkładają niemały wysiłek w to, by ich pracownicy mieli okazję poznawać się od strony nie tylko zawodowej, by pracujący codziennie ze sobą ludzie bardziej zbliżyli się do siebie, co przyczyniłoby się do lepszej atmosfery w zespole i być może bardziej efektywnej jego pracy. Jednym słowem, we współczesnych firmach sporo wysiłku wkłada się w integrację pracowników. Charakter i częstość imprez czy szerzej eventów integracyjnych zależy od polityki korporacyjnej i sytuacji finansowej firmy. Organizacje zasobne i kładące duży nacisk na integrowanie pracowników organizują takie wydarzenia częściej. Korporacyjne imprezy czy wyjazdy integracyjne stały się stałym elementem polskiej kultury pracowniczej. Tematem zainteresowała się kinematografia. Wystarczy przypomnieć niedawno goszczący w naszych kinach film "Wyjazd integracyjny".

Jak mają się imprezy integracyjne do rekrutacji i szerzej zarządzania karierą? Tak, że najogólniej mówiąc trzeba na takich imprezach uważać, by nie było później podczas rekrutacji zbyt ciężko i by w zarządzaniu karierą nie narobić sobie problemów. Trzeba pamiętać, że impreza firmowa to wciąż wydarzenie o charakterze zawodowym, jakkolwiek świetna byłaby na niej zabawa i jakkolwiek luźna atmosfera. Czasami zdarzyć się może tak, że to, co zrobimy i powiemy na takiej imprezie będzie mieć niepożądane dla nas z zawodowego punktu widzenia konsekwencje. Czasami nawet negatywne konsekwencje zawodowe może przynieść to, co zrobią na takiej imprezie inni - coś, z czym pozornie nie mamy nic wspólnego. Słyszałem kiedyś o kandydacie, którego podwładni (on i ona) na wyjeździe integracyjnym zbytnio... zbliżyli się do siebie, zintegrowali się za bardzo. Ich przełożony miał z tego powodu problemy i ostatecznie musiał rozstać się z firmą. Zalecane jest więc na eventach integracyjnych bawić się dobrze, ale w granicach rozsądku, by firmowa integracja nie stała się powodem... dezintegracji kariery.

_______

Czy opłaca się być aroganckim w pracy

Jak bardziej opłaca zachowywać się w pracy? Być ugodowym, zgodnym, bezkonfliktowym, dla każdego mając dobre słowo? Czy odwrotnie: być konfrontacyjnym, kwestionującym, nie stroniącym od konfliktów, nie wahającym się powiedzieć innym tego, co naprawdę ma się na myśli, nawet jeśli te myśli nie są pozytywne. Bardziej opłaca się (i do dosłownie, w wymiarze finansowym) to drugie. Przynajmniej w USA i przynajmniej według wyników badań przeprowadzonych przez prof. Beth Livingston z Cornell University. O badaniach jej usłyszałem kilka dni temu, jadąc do pracy (oczywiście z nastawieniem bycia zgodnym i bezkonfliktowym). Przeprowadziła je wśród Amerykanów i wyniki wykazały, że osoby nie zawsze zgodne, niekoniecznie serdeczne, niespecjalnie dbające o relacje w pracy - otóż osoby takie zarabiają więcej, w przypadku mężczyzn nawet o 20%.

Zanim wstaniecie od komputera, by wyjść z pokoju trzaskając drzwiami, po drodze obrażając kilku swoich kolegów z pracy, jest do badania jedno ważne zastrzeżenie. Nie było tam mowy o typach skrajnych, a więc zupełnych "do rany przyłóż" i z drugiej strony o totalnych, aroganckich chamach. Mamy tu pewne "odcienie" i to tylko ci o "odcieniu" bardziej konfrontacyjnym zarabiają podobno lepiej. Możliwe wyjaśnienie wyników badania przez jego autorkę, prof. Livingston: może być tak, że przy rozważaniu osób do promocji w firmach na stanowiska managerskie, ludzie decydujący o awansach mają w głowie trochę stereotypowy obraz managera, jako osoby zdecydowanej, twardej i nie zawsze liczącej się ze zdaniem innych. W tej sytuacji będą bardziej skłonni wypromować osobę, która "idzie do przodu", nawet za cenę konfliktu z innymi. Być może.

Mnie zastanawia inna rzecz. Na ile wyniki - chyba dość zbieżne z potoczną obserwacją - są efektem amerykańskiego kontekstu kulturowego, w jakim przeprowadzone zostały badania. Amerykańska kultura (ta ogólna i ta biznesowa) jest dość specyficzna, z silnym akcentem indywidualizmu i rywalizacji. W takim otoczeniu faktycznie posunięta do granic arogancji bezpośredniość może opłacać się bardziej. Co jednak z innymi kulturami, np. z dalekowschodnimi, z ich przywiązaniem do zespołowości, posłuszeństwa i generalnej grzeczności?

Na wszelki wypadek, w tym wpisie mówię Wam, drodzy czytelnicy, wynocha!

_______

Motto w CV

Dziś wdzięczny temat mott w CV. Spotykam co jakiś czas, wprawdzie dość rzadko jednak całkiem regularnie, CV opatrzone mottami, cytatami, złotymi myślami czy pięknymi aforyzmami. Przykład jednego z ostatnich to ten, gdzie CV zaczynało się cytatem z Antoine de Saint-Exupery'ego: "Kto się przestaje rozwijać, umiera". Inne, jakie napotkałem w bliższej lub dalszej przeszłości, to "Motto życiowe: najważniejsze jest pozytywne myślenie", "Temu, kto nie wie, do jakiego portu zmierza, nie sprzyja żaden wiatr" itd. Jak postrzegane są tego rodzaju urozmaicenia życiorysów zawodowych w świecie rekruterskim? Na ogół neutralnie, choć oczywiście pojedyncze przypadki mogą się różnić: jeden rekruter (być może sam fan Antoine de Saint-Exupery'ego) może zareagować przychylnie, inny mniej. Mnie, szczerze mówiąc, takie elementy w CV ciekawią, choć traktuję je neutralnie. Być może niektóre z nich traktowałbym jako asumpt do jakiegoś pytania rekrutacyjnego, np. sprawdzającego faktyczne, poparte dowodami, kierowanie się daną myślą w karierze zawodowej.

Inna rzecz, jeśli przytaczane cytaty są dziwne. Raz trafił się taki: "Dlatego powiedziałem: los szaleńca stanie się również moim udziałem. Idź, jedz swój chleb z radością i pij ze smakiem swoje wino, bowiem Bóg przyjął już Twoje dzieła. Niechaj twe szaty zawsze będą białe, a na twej głowie nigdy nie zabraknie pachnidła. Raduj się życiem z ukochaną kobietą we wszystkich dniach próżności jakie Bóg dał ci pod słońcem. Bo oto jest racja przypisana twojemu losowi i dla niej trudisz się pod słońcem. Podążaj ścieżkami swego serca i za pragnieniami swych oczu, świadom że Bóg cię rozliczy!"

Ponieważ akurat nie rekrutowaliśmy wówczas nikogo na stanowisko Proroka, nie mogłem uwzględnić aplikacji tego kandydata w dalszych etapach. Gdybym z kolei ja miał pokusić się jeśli nie o proroctwo, to przynajmniej o starą, sprawdzoną rekruterską zasadę, brzmiałaby ona: z ekscentryzmem i ekstrawagancją na każdym etapie rekrutacji - poczynając od napisania CV - należy ostrożnie.


_______

Zdarzyło się w CV (c.d.)

Dziś ciąg dalszy najbardziej pamiętnych fragmentów CV, na które natknąłem się w swojej rekruterskiej karierze.

_______

Języki •
Angielski: w stopniu dobrym jak na język obcy.

_______

(z bazy CV serwisu rekrutacyjnego)

Dodatkowe informacje o kandydacie:
żona twierdzi że świetny w łóżku, nie wiem czy jest wiarygodna

_______

Zainteresowania:

Muzyka rockowa: Depeche Mode, Culture Club (scena londyńska początku lat 80-tych ; najwspanialszy, najbardziej przełomowy i inspirujący okres w muzyce rockowej), Duran Duran, Erasure, U2, Kraftwerk,

Film: “The Truman Show”, “The Mask”, “In the Line of Fire”, „Se7en”, „Pulp Fiction”, „Trainspotting”, „American Beauty”, “Predator”, “Being John Malkovich”, ”Eyes Wide Shut”, “Rain Man”, “Tootsie”,” The Devil`s Advocate”, “The Matrix”, “Disclosure”, “The Game”, “The Godfather”, “Wag the Dog”, “The Name of the Rose”, “Crimson Tide”, “The Hunt for Red October”, twórczość Wood`y Allen`a, twórczosć Clint`a Eastwood`a James Bond (cała filmografia).

Seriale telewizyjne: “ALF”, „The Sopranos”, „Six Feet Under”, „Sex and the City”, “Ally McBeal”, “The Nanny”, “The Drew Carey Show”, “The X Files”.

_______

Poświęcasz Swój czas na przeczytanie kolejnego Curriculum Vitae, być może po przeczytaniu tego tekstu niektórzy uświadomią sobie, że szukali tak dobrego pracownika jak Ja! Gdybyś już teraz miał sobie wyobrazić idealnego pracownika w Swojej firmie, to jak by on wyglądał? Czy mógłbym zostać pracownikiem roku, z nagrodą za wspaniale osiągnięcia i sukcesy firmy, która od tego momentu nabrała nowej siły i perspektyw – jak by to było?

(...)

Nie musisz od razu kontaktować się ze Mną, porównaj inne CV, które otrzymałeś, Wiem doskonale, że zatrudnienie nowego pracownika jest odpowiedzialną decyzją, której nie można podejmować, jeśli nie jest się jeszcze pewnym, kto będzie najodpowiedniejszy na to stanowisko. Zależy mi na Twojej pełnej satysfakcji i zadowoleniu z podjętej decyzji!
_______

Być może po przeczytaniu powyższych oryginalności nasunie się Wam pytanie, na ile mają one wpływ na ocenę przydatności kandydatury przez rekrutującego. Znów nie mogę wypowiadać się za ogół rekruterów, jednak w z mojej perspektywy wygląda to następująco. Niefortunny czy zabawny zwrot nie musi wcale dyskwalifikować kandydata, o ile tylko pozostaje faktycznie niefortunnym zwrotem, nie zdradzającym jakichś cech kandydata, których - jako pracodawca - nie chcielibyśmy, by miał.
Przykładowo, trzeci z wymienionych fragmentów (ten, gdzie kandydat wymienia szczegółowo zespoły i filmy, które lubi) tak naprawdę nie mówi o kandydacie nic ponad to, że przesadził z nadmiarem informacji nieadekwatnych z zawodowego punktu widzenia (chyba że aplikował do radia lub telewizji). Za to w drugim z cytowanych fragmentów można już dopatrzeć się możliwej skłonności kandydata do żartowania w sposób wykraczający poza akceptowalne konwencje biznesowe.
Rada pozostaje zawsze jedna: jeśli nie jesteśmy pewni, czy cokolwiek wpisanego do CV nie wzbudzi kontrowersji, lepiej tego nie pisać. Miejsc i sytuacji, gdzie poczucie nasze humoru i oryginalność mogą znaleźć ujście, jest i tak sporo.

_______

Alkohol i rekrutacja

Czasami bywa tak, że wieczór spędzany w wyjątkowo miłym towarzystwie nadzwyczajnym się staje, przynajmniej jeśli chodzi o ilość spożytego alkoholu. Choć gwoli prawdy, bywa i tak, że bez towarzystwa można osiągnąć stan podobny. Niezależnie jednak od tego, czy nadużyliśmy alkoholu w towarzystwie czy samotnie (z dwojga złego, lepiej już w towarzystwie), wysoce niesprzyjającą jest okoliczność umówionego na drugi dzień spotkania rekrutacyjnego.

Do dziś nie wiem, czy kandydat, którego spotkałem tamtego dnia, był czy nie był "pod wpływem". Nie wyglądał szczególnie niekorzystnie, choć znać było jakieś zmęczenie. Zbyt też nietypowo rozsiadł się na krześle, ale przecież nie mogłem mowy ciała uznać za ważący czynnik w rekrutacji, nawet jeśli widziałem gesty tak nietypowe na rozmowie rekrutacyjnej jak chowanie twarzy w dłoniach. Tym, co jednak nie pasowało mi najbardziej, było nadmierne rozluźnienie i zbytnia, niemal nonszalancka pewność siebie. Po rozmowie zastanawiałem się. A co jeśli był trzeźwy, tylko miał po prostu specyficzny sposób bycia? Może zaprosić na drugie spotkanie? Ale jeśli będzie tak samo, to dalej będzie coś nie tak. Rekomendować klientowi - ryzyko. A jeśli jednak będzie normalnie, to znaczy, że faktycznie za pierwszym razem był wstawiony...

Jeśli nie czujemy się - z jakiegokolwiek powodu - dobrze, mając przed sobą rozmowę rekrutacyjną, nie warto ryzykować. Lepiej przełożyć spotkanie. Wydaje mi się też, że dobrze jest powiedzieć rekruterowi o jakejkolwiek niestandardowej okoliczności mogącej mieć wpływ na nasz wygląd czy zachowanie podczas rozmowy. Przykładowo, jeśli w drodze na rozmowę mieliśmy stłuczkę i czujemy, że jesteśmy poddenerwowani, lepiej by rekruter o tym wiedział, niż by potem miał niesłusznie wziąć nas za osobę nerwową czy nadpobudliwą. A z nadzwyczajnie udanym - i idealnie w towarzystwie - wieczorem zawsze lepiej poczekać do piątku.

_______

Czego kandydat IT nie powinien na rozmowie czynić

Wśród wielu zestawień i list porad dla kandydatów przed rozmowami kwalifikacyjnymi, z jakimi dotychczas się zetknąłem, tylko niewielka ich część dedykowana jest specjalistom IT. Tym bardziej ciekawa wydaje mi się lista sześciu najczęściej popełnianych błędów przez przedstawicieli tej branży na rozmowach, którą sporządził Greg Williams w TechRepublic.com. Prawdę mówiąc, cztery z sześciu kwestii, które porusza autor, dotyczą rozmów rekrutacyjnych w ogólności, a nie tylko rozmów z kandydatami IT. Rady tam podane mogą służyć wszystkim kandydatom. I tak, według Williamsa, na rozmowie rekrutacyjnej nie należy: 1) zbyt wcześnie poruszać tematu zarobków, 2) zbyt wcześnie sugerować aspiracji awansu w nowej firmie, 3) odbierać telefonów ani być rozproszonym w jakikolwiek inny sposób [Miałem kiedyś kandydata, który podczas całej rozmowy robił coś na swoim laptopie, tylko od czasu do czasu zerkając na mnie - PZ], 4) podziękować za rozmowę.

Dwie pozostałe rady dotyczą już rozmów z kandydatami IT i są, według mnie, bardzo trafne. Po pierwsze zatem, o kwestiach technicznych (czy też językiem technicznym) powinno się rozmawiać tylko z osobami "technicznymi" (talk tech to techies only). Nawet największa wiedza techniczna nie będzie doceniona, jeśli dzielić się nią będzie z rozmówcami, które o temacie nie mają większego pojęcia. Przeciwnie, może być to uznane za przejaw niekompetencji komunikacyjnych kandydata; nieumiejętności dostosowania języka komunikatu do rozmówcy. Jakkolwiek zgadzam się z opinią Grega Williamsa, dopowiedziałbym jedną rzecz. Z rekruterskiego doświadczenia z rozmów z wieloma ludźmi z sektora IT wiem, że dobry specjalista IT będzie potrafił mówić o zagadnieniach informatycznych językiem zrozumiałym również dla laika.

Druga rada dana specjalistom IT to ta, by zachować swoją filozofię dla siebie (keep your philosophy to yourself). Skrajny przykład niezastosowania się do owej sugestii to sytuacja przytoczona przez autora, kiedy przyjmował kandydata do pracy na stanowisko sprzedawcy oprogramowania, który to kandydat przez większą część rozmowy zachwycał się "rewolucją UNIX'a" i tym, jak uwalnia ona świat z więzów Microsoftu. Tymczasem firma, w której ubiegał się o pracę, była akurat bardzo cenionym partnerem giganta z Redmont... Zatem, na rozmowach rekrutacyjnych warto być dyskretnym jeśli chodzi o swe - zwłaszcza nie stricte techniczne - przekonania. Aczkolwiek, tu też moje dopowiedzenie, muszę przyznać, że niewielu kandydatów IT w sposób wyraźny ujawnia na rozmowach swoje sympatie/antypatie związane z takimi czy innymi technologiami.


_______