10 najgłupszych rzeczy, które powiedzieli kandydaci

Praca rekrutera jest czasami niewdzięczną z tego powodu, że ma się w niej do czynienia, zwłaszcza podczas oceny kandydata, z wieloma niejednoznacznościami. Daną jego wypowiedź można nierzadko interpretować różnie. Inna rzecz to świadomość tego, iż kandydat, chcąc zwykle pokazać się w pozytywnym świetle, może czasem ubarwiać rzeczywistość.

Zdarzyło mi się jednak, i nadal czasem zdarza, rozmawiać  z kandydatami, którzy trudu niejednoznaczności znacznie mi oszczędzili. Wypowiedzieli się wprost i jednoznacznie, choć nie zawsze najbardziej rozsądnie. Postanowiłem stworzyć ranking dziesięciu zapamiętanych przez mnie stwierdzeń kandydatów, które - gdyby kandydaci ci byli rozsądniejsi - prawdopodobnie by nie padły. Ranking powstawał tak naprawdę przez całe minione 8 lat, czyli odkąd zacząłem karierę w rekrutacji. Są tu więc przykłady wypowiedzi zarówno dawnych jak i dość aktualnych.

Miejsce 10

Pewien kandydat najzupełniej szczerze przyznał, że nic, absolutnie nic nie wie o mojej firmie. Nie wie nawet, czym się zajmuje. Nie jest to może najbardziej karygodna rzecz (stąd dopiero 10-te miejsce w rankingu), aczkolwiek wypowiedź ta nie należała do tych, które zwiększyły szanse kandydata. Przy tej wypowiedzi musiałem w CV zapisać minus.

Miejsce 9

Ktoś inny, w toku opowiadania o swoich relacjach z pracownikami firmie, wyznał, że niezbyt lubi swoich kolegów z zespołu, a nie znosi zwłaszcza pewnego kolegi, który non-stop śpiewa piosenkę "Zima zima zima". Można nie lubić swoich kolegów z zespołu. Ale ton, jakim ów kandydat mówił o swoim koledze, taka szczera irytacja... otóż taka szczera irytacja  nie jest najlepszą emocją na rozmowę rekrutacyjną.

Miejsce 8

Podobny przypadek, tylko że tu z kolei to nie lubiono kandydata. Gdy opowiadał o swojej byłej firmie, zdradził, że koledzy z zespołu znienawidzili (najzupełniej dosłownie) go za usprawnienia, które starał się wdrożyć w codziennej pracy projektowej. Znów, antypatia, konflikty - na temat pewnych rzeczy nie warto być zbyt wylewnym na rozmowie rekrutacyjnej.

Miejsce 7

Kiedyś jeden kandydat z zapałem opowiadał o swoich aktywnościach pozazawodowych. Pochwalił się, że gra w punkowym zespole o nazwie Grzybica Pochwy. Właściwie nic złego. Problem jednak w tym, że później pamiętaliśmy tego kandydata głównie przez pryzmat tej własnie oryginalnej nazwy. (Na rozmowę rekrutacyjną dobre są jakieś niekontrowersyjne nazwy, np. Czerwone Gitary :).

Miejsce 6 

Na któreś z zadanych pytań, kandydat wypalił: "Rekruterzy zawsze zadają mi to głupie pytanie". Postanowiłem nie brak tego do siebie. W końcu każdy ma prawo do oceny. Tylko czy forma tak wyrażonej oceny nie mówi tu co nieco o kandydacie?

Miejsce 5 

Tu poszło o finanse. Kandydat, pytany o oczekiwania finansowe, upierał się, że oczekuje stawki z górnego poziomu oferowanych dla danego stanowiska widełek, przy czym... nie wiedział, jakie są te widełki. 

Miejsce 4  

Z pozoru pytanie było niewinne, bo o bieżący rynek pracy w IT, o inne rozmowy rekrutacyjne, w których uczestniczy kandydat itp. Tymczasem kandydat "pochwalił się", że w ostatnich miesiącach uczestniczył w ok. 20 rozmowach rekrutacyjnych i bez efektu. Ta i kilka innych odpowiedzi spowodowały, że rozmowa ze mną była 21-szą.

Miejsce 3 

Tu chodziło o mailowy kontakt z kandydatem. Miał jakieś kłopoty z wysyłaniem i czytaniem maili. Okazało się, że - jak przyznał - nie ma w domu internetu i by z niego korzystać, włamuje się do Wi-Fi sąsiadów. Późniejszy nasz kontakt z tym kandydatem spowodował, że byliśmy wdzięczni losowi, że to my nie jesteśmy tymi sąsiadami...

Miejsce 2 

Kandydat po prostu przyznał na rozmowie, że skłamał w datach projektów w CV. 

Miejsce 1 

Nie ja byłem świadkiem tej historii, ale moje koleżanki z firmy. Otóż któregoś dnia przybył na rozmowę kandydat pod nazwiskiem innym niż to, które miał w CV. Jak tłumaczył, zmienił nazwisko w CV, gdyż obawiał się, że z tym prawdziwym nie zostanie zaproszony.

Niełatwo było stworzyć listę, bo i przypadki starałem się wybrać najbardziej spektakularne. Rzadko się takie trafiają, większość kandydatów to inteligentni ludzie. Gdyby było inaczej i wszyscy kandydaci byliby do bólu szczerzy, rekruterzy właściwie nie byliby potrzebni.

_______

Certyfikaty a zarobki w IT

Mało jest kwestii wzbudzających równie zróżnicowane reakcje wśród pracowników IT jak certyfikaty zawodowe. Punkty sporu są dwa. Pierwszy: czy certyfikaty są wystarczającym dowodem i adekwatnym wskaźnikiem kompetencji. Drugi: czy opłaca się (w znaczeniu jak najbardziej finansowym) mieć certyfikaty. Na to drugie pytanie postarała się odpowiedzieć w jednym ze swoich ostatnich raportów nt. wynagrodzeń w branży IT firma Sedla&Sedlak (dostęp do całości materiału wymaga zalogowania).

Jeden z rozdziałów raportu zatytułowany jest wprost: Czy opłaca się mieć certyfikat? I od razu w pierwszym zdaniu daje jednoznaczną odpowiedź: tak. "Mediana wynagrodzeń informatyków, których umiejętności były udokumentowane na piśmie wyniosła w 2012 roku 7 200 PLN. Osoby, które nie mogły pochwalić się żadnym 'papierkiem' zarabiały o ponad 2 000 PLN mniej – 5 150 PLN. Najwyżej cenione są osoby legitymujące się certyfikatem ITIL (Information Technology Infrastructure Library), które zarabiały 9 800 PLN. Pracownicy z umiejętnościami w zakresie platformy Java z certyfikatem SCJP (Sun Certified Java Programmer) zarabiali 8 400 PLN. Warto zaznaczyć, że informatycy wykorzystujący ten język programowania w swojej pracy, ale nie posiadający żadnego certyfikatu zarabiali 6 200 PLN, czyli o 35% mniej".

Zanim o najbardziej gorącej tu kwestii - czyli czy faktycznie posiadanie certyfikatu SCJP daje o 35% większe zarobki - słówko o zestawieniu powyższych certyfikatów ogółem. Nie jest zbyt trafione, gdyż zestawia certyfikaty dotyczące zupełnie różnych zawodów IT. ITIL dotyczy obszaru zarządzania usługami informatycznymi, SCJP - programowania w Javie, MCTS - administrowania systemami Microsoftu, a ISTQB - testowania oprogramowania. Lektura powyższej tabelki może prowadzić do wniosku, że najbardziej opłaca się zrobić certyfikat ITIL, a najmniej ISTQB. To nie tak. Osoby posiadające ten (ITIL) certyfikat to najczęściej już managerowie zarządzający np. działami, obszarami czy projektami. Jako managerowie zarabiają więcej. I to właśnie fakt bycia managerem powoduje, że zarabiają więcej, a nie to, że mają certyfikat ITIL. Czy tester lub programista, uzyskawszy certyfikat ITIL, tylko z tego faktu może liczyć na podwyżkę? Nie sądzę.

Największym zaskoczeniem w całym artykule jest dla mnie stwierdzenie, że programiści Javy mający certyfikat SCJP zarabiają średnio 35% więcej niż ci nie posiadający go. Od prawie trzech lat programistów Javy rekrutuję intensywnie, regularnie i przyznam, że nie zauważyłem żadnego przełożenia faktu posiadania certyfikatu na oczekiwania finansowe kandydatów czy też ich późniejszych zarobków. Coś tu musi być nie tak. Może jest i jakaś korelacja, ale na pewno nie przyczynowość (posiadanie certyfikatu powoduje wyższe zarobki). Skąd jednak te aż o 35% wyższe zarobki?

Próbując to jakoś wyjaśnić, doszedłem do dwóch hipotez. Pierwsza (chyba gorsza) to taka, że być może kierunek wynikania jest odwrotny. Że to nie certyfikat przyczynia się do wyższych zarobków, a zarobki przyczyniają się do certyfikatu. Że ktoś, kto już dobrze zarabia, dzięki temu łatwiej może pozwolić sobie na zrobienie go. Jednak ci, którzy lepiej zarabiają, są prawdopodobnie na ogół lepszymi programistami, stąd w jakiś pokrętny sposób znalazłaby wyjaśnienie zależność pomiędzy wysokimi zarobkami (i dodatkowo wyższymi umiejętnościami) a certyfikatem. Jeśli jednak mogłaby tu być mowa o jakiejkolwiek przyczynowości, to kierunek byłby taki: jesteś dobry -> dobrze zarabiasz -> fundujesz sobie certyfikat.

Druga hipoteza (chyba lepsza) jest taka: SCJP to stary certyfikat Javowy, zastąpiony, o ile się orientuję, już w 2011 roku, a więc dość - jak na IT - dawno temu. Posiadacze SCJP to więc najczęściej relatywnie starsi (często z ponad 3-letnim doświadczeniem zawodowym) programiści. A zatem tacy, którzy - z racji większego doświadczenia - zarabiają więcej. Po prostu: dłuższy staż zawodowy koreluje z wyższymi zarobkami, a certyfikat SCJP posiadają właśnie ci z dłuższym stażem, rozpoczętym często jeszcze przed 2011 rokiem. Wyższe zarobki i fakt posiadania SCJP współwystępowałyby tu niejako przy okazji.

Niezależnie od trafności tych hipotez, broniłbym swojej opinii, że certyfikat SCJP (a obecnie jego Oracle'owi następcy) nie przyczynia się (a na pewno nie znacznie, na pewno nie o 35%) do wyższych zarobków. Czy oznacza to jednak, że zupełnie nie warto go robić? To temat na odrębny wpis.

_______

5 piosenek rekrutera

Dziś wpis muzyczny, w którym zaprezentuję pięć piosenek rekrutera. Mogą służyć jako opis różnych filozofii czy praktyk rekrutacyjnych. Mogą też być po prostu wykorzystane przez rekruterów do nucenia sobie w pracy.

1) Nirvana - Come As You Are

Tytuł piosenki wyraża rekruterską nadzieję na to, że kandydat na spotkaniu rekrutacyjnym zaprezentuje się jako taki, jakim naprawdę jest; że nie będzie zanadto forsował swojego "lepszego ja". Często jest to nadzieja płonna i biada rekruterowi, który nie połapie się w porę, co jest prawdą o kandydacie, a co tylko jego wizerunkiem.

2) Koop - I See a Different You

Wspomniany wyżej wizerunek kandydata może być czasem na tyle różny od jego prawdziwej osoby, że uzasadnione jest przeczucie, iż mamy do czynienia wręcz z inną osobą. O tym być może traktuje piosenka grupy szwedzkiej grupy Koop.

3) Fleetwood Mac - Little Lies

To piosenka o rekruterskim rozgoryczeniu, kiedy rekruter jest przekonany, że to, co słyszy od kandydata, jest kłamstwem. Wręcz zachęca go do powiedzenia nieprawdy ("Tell me lies / Tell me sweet little lies"), jakby chcąc upewnić się w swoim przekonaniu.

4) The Tremoloes - Silence Is Golden

To piosenka o rekruterskiej powinności słuchania zamiast mówienia na rozmowie rekrutacyjnej. Tytułowej ciszy nie należy przy tym interpretować dosłownie, czasem warto powiedzieć kandydatowi, po co się go zaprosiło i co ma się do zaoferowania...

5) Mighty Mighty - I Don't Need You Anymore

Jedną z bardziej nagannych praktyk niektórych rekruterów jest brak powrotu do kandydata z informacją zwrotną na temat wyniku rekrutacji. Rekruter, wybrawszy sobie tego jedynego, którego chce zatrudnić, całej reszcie swoim milczeniem w istocie mówi "Nie potrzebuję już was". Ot, życie.

Za kilka tygodni piosenki kandydatów.

_______

Psychopaci są wśród nas

Pewien brytyjski profesor psychologii postanowił sprawdzić, w których zawodach najwięcej jest ludzi o psychopatycznych cechach osobowości. Sprawdzić raczej zabawowo, a nie naukowo, gdyż wykorzystał do tego ogólnodostępną internetową ankietę, tracąc w ten sposób walor reprezentatywności próby. W każdym razie, ankieta pod nazwą "The Great British Psychopath Survey" dała autorowi takie oto rezultaty, z następującą listą najbardziej "psychopatycznych" zawodów: 

1) CEO

2) Prawnik

3) Pracownik mediów (TV/radio)

4) Sprzedawca

5) Chirurg

6) Dziennikarz

7) Policjant

8) Duchowny

9) Szef kuchni

10) Urzędnik administracji

Należy zaznaczyć, że potoczne rozumienie psychopaty różni się nieco od rozumienia psychologicznego. W tym pierwszym za psychopatów uchodzą głównie osobnicy w typie Hannibala Lectera. Tymczasem psychopatą w szerszym sensie jest osoba o cechach takich jak: nadmierna pewność siebie, chłód emocjonalny, tendencja do manipulacji innymi, brak strachu, bycie czarującym, spokój w warunkach stresu, egocentryzm, beztroska. Myślę, że każdy z nas zetknął się w swoim życiu - także zawodowym - z osobami wykazującymi silne natężenie ww. cech, aczkolwiek, co trochę uspokaja, odsetek faktycznych, "klinicznych" psychopatów w populacji szacuje się na nie więcej niż 1% (wśród CEO, jak twierdzą niektórzy, 4%).

Czy jest coś, co łączy zawody z powyższej listy? Dlaczego to akurat wśród nich ponadprzeciętnie często ujawnili swą obecność osoby o cechach psychopatycznych? Być może, przynajmniej w niektórych z nich, by osiągnąć sukces, trzeba szczególnie silnie rozwiniętych cech z akapitu powyżej (np. naturalnej umiejętności manipulacji). Jak zauważa autor badania, prof. Kevin Dutton: "Każda sytuacja, gdzie mamy do czynienia ze strukturą władzy, z hierarchią, z możliwością manipulowania ludźmi czy kontrolowania ich, stwarza pole do popisu dla psychopatów". 

Dodaje przy tym, że nie wszystkie psychopatyczne cechy są z gruntu złe; że czasami odrobina psychopaty w każdym z nas może być rzeczą - przynajmniej z zawodowego punktu widzenia - pożądaną. Na przykład wszędzie wtedy, gdy dzielenie włosa na czworo jest niekorzystne, kiedy potrzebna jest szybka decyzja. Albo wszędzie tam, gdzie potrzebna jest stuprocentowa determinacja w dążeniu do celu; gdzie dodatkowo cel wiąże się z jakąś nagrodą (psychopaci bardziej od pozostałych osób kierują się w swoim postępowaniu korzyściami i nagrodami).

A jakie zawody mogą pochwalić się najmniejszymi odsetkami psychopatów w swoich szeregach?

1) Opiekun (np. osób starszych czy niepełnosprawnych)

2) Pielęgniarka

3) Terapeuta

4) Rzemieślnik

5) Kosmetyczka/Stylista (Beautician/Stylist)

6) Pracownik charytatywny

7) Nauczyciel

8) Artysta kreatywny (Creative Artist)

9) Lekarz

10) Księgowy

Wspólny rys większości zawodów z tej listy to konieczność dbania o innych, w opozycji do zawodów z pierwszej listy, gdzie bardziej chodzi o wpływanie na innych. Właśnie - dbanie o innych, a wpływanie na innych, zupełnie inne filozofie. Myślę, że pracę w wielu zawodach można wykonywać, wyznając którąś z nich dwóch.

_______

fot.: Orion Pictures Corporation (C)

Dawni mistrzowie CV - c.d.

Dziś chwila wspomnień z czasów, kiedy kandydaci - nie ulegający jeszcze propagandzie profesjonalizmu - pisali szczere, bezpośrednie CV. Poniżej autentyczne wpisy, na które dawno temu natknąłem się w CV moich kandydatów.

_______

Systemy informatyczne i inne:

Bardzo dobra znajomość (samouk, pasjonata, jedno z wielu hobby, no i czuję tu blusa):
- MS Office CAŁY (programy użytkowe, poczta elektroniczna, programowanie, tworzenie stron www).
- Przeglądarki i komunikatory internetowe WSZYSTKIE.
- Sprzętu telekomunikacyjnego (transmisja/przesył danych).
- Urządzeń rejestrujących obraz i/lub dźwięk.
Program księgowy Moja Firma (nie chcę wymienić dostawcy, bo mnie nie zadowala).

_______

NAZWISKO: ………………

PLEC (ang. SEX): Jeszcze nie. Wciaz czekam na odpowiednia osobe.

Czy jesteś Tym którego szukamy? Jasne - oczywista sprawa, tak to właśnie ja.

OCZEKIWANE STANOWISKO: Prezes albo wiceprezes. A na powaznie - jakiekolwiek. Gdybym byl w sytuacji, ze moglbym sobie wybierac, nie zglaszal bym sie do Was z tego ogloszenia.

_______

Mam dominującą osobowość. Jest we mnie jakieś ożywienie, magnetyczna siła, profetyczna moc, pełna pokoju i nie do odparcia, która sprawia, iż mam niepohamowaną potrzebę zdobywania i posiadania wpływu na innych oraz zwyczaj traktowania każdego sprzeciwu, oporu lub każdej przeszkody, jako wyzwania. Oponent jest moim sprzymierzeńcem. Mistrzowsko opanowałem sztukę słuchania. Umiem dbać o ludzi.

_______

Hobby:

– Posługując się słowem pisanym, muszę zacząć od literatury, przed którą czuję nabożny respekt, jako przed matką sztuk wszelkich. Nie wiem, czy ten respekt wpoiła mi szkoła, czy raczej pochodzi od z mych własnych przeżyć. Przecież to właśnie dzięki słowu pisanemu zawarłem tyle pięknych znajomości i przeżyłem tyle świetnych chwil w momentach życia, które były ciężkie i ponure.

Od najdawniejszych lektur Pana Tadeusza, aż po odkrycia wieku dojrzewania, kiedy spadła na mnie cała wielka literatura współczesna. Boję się, że byłoby nudne wyliczanie wszystkich różnych ulubionych lektur, tych, które zostały mi w pamięci, i tych, do których często wracam. Myślę natomiast, że warto tu wspomnieć o tych paru.

_______

Dodatkowe atuty:

Żywotność baterii podczas pracy sięgająca 72h w sytuacjach kryzysowych.

Pewność siebie.

Pogoda ducha.

Bezustanne dążenie do celu.

Biegłość w poznawaniu nowych technologii.

Umiejętność obsługi ekspresu do kawy.

_______

Uroda w rekrutacji i karierze

W naszej karierze zawodowej, jak i w ogóle w życiu, niemałą rolę odgrywa to, czy jesteśmy... ładni. Łysi lub grubi prezydenci USA niemal nie zdarzali się, a już tym bardziej w erze telewizyjnej. Trochę lepiej jest (dla brzydkich) w świecie biznesu. Budującym (szczególnie dla mnie) przykładem jest Steve Ballmer, CEO (choć już niedługo) Microsoftu. Ale to wyjątek. Wiedza potoczna, zdrowy rozsądek i badania naukowe są w tej kwestii - jak w niewielu - zgodne: ładni mają w życiu łatwiej. Łatwiej znajdują partnerów, otrzymują łagodniejsze wyroki w sądach, szybciej awansują, wreszcie lepiej są oceniani na rozmowach rekrutacyjnych. Bestsellerowa w tym temacie książka psycholog z Harvardu Nancy Etcoff o złowieszczym tytule "Przetrwają najpiękniejsi" dostarcza wielu przykładów.

Ewolucja człowieka i kultura społeczeństw sprawiły tak, że wpływ urody na sukces zawodowy ma znaczenie zwłaszcza w odniesieniu do kobiet. W przeprowadzonych niedawno badaniach opinii społeczeństw krajów UE widać w Europie zgodność co do poglądu, że w przypadku kobiet bardziej niż w przypadku mężczyzn przy staraniu się o pracę znaczenie mają aparycja i wygląd. Co ciekawe, zgodność ta jednak nie jest taka sama w poszczególnych krajach. Szczególnie wysoka jest w Polsce, gdzie 36% respondentów uważa, że uroda kobiety ma znaczenie przy ubieganiu się o pracę (w przypadku mężczyzn: 14%). Bardziej przekonani o roli wyglądu kobiet w zdobyciu pracy są tylko Grecy (47%), Rumuni (47%) i Węgrzy (40%). Najmniej skłonni do przypisywania sukcesów kobiet na rozmowach rekrutacyjnych ich urodzie są Duńczycy (13%).

Ciekawym byłoby poznanie wyników badań gruntownie analizujących problem w odniesieniu do branż czy stanowisk. Z doświadczenia w rekrutowaniu w sektorze i na stanowiska IT wiem, jak istotne dla niektórych managerów działów IT czy szefów zespołów informatycznych jest, by mieć w nich większą niż zerową reprezentację kobiet (co nie jest w tej branży rzadkie). Wtedy, gdy prowadzona jest rekrutacja do takiego zespołu, już samo bycie kobietą jest atutem kandydatki. Uroda będzie mieć wtedy prawdopodobnie mniejsze znaczenie. By zacytować jednego z bohaterów powieści Dostojewskiego "Bracia Karamazow", starego i niemoralnie prowadzącego się kobieciarza (ojca tytułowych braci): "To, że jest kobietą, to już połowa sukcesu".

Uroda w karierze może być jednak czasem bronią obosieczną. Potoczna intuicja podpowiada, że wyjątkowo atrakcyjne kobiety mogą czasem być oceniane nie przez pryzmat własnych osiągnięć i kompetencji, a właśnie urody. Mówiąc wprost, ktoś nieprzychylny może powiedzieć: "awansowała dzięki urodzie". W badaniach karier kobiet w USA w 1979 roku, Madelaine Heilman i Lois Saruwatari doszły do wniosku, że uroda pomagała kobietom w zdobyciu pracy i wynegocjowaniu lepszych warunków finansowych, ale już nie była ich sprzymierzeńcem w awansie na stanowiska kierownicze. Autorki piszą: "Smutną konstatacją tego badania mogłoby być to, że kobiety powinny starać się być maksymalnie nieatrakcyjne i męskie (masculine), jeśli chcą awansować na wysokie stanowiska w organizacjach".

No więc w końcu warto czy nie warto być ładnym w karierze zawodowej? Ja, nie mając wyboru, postawiłem na angielski.

_______

Serce i rozum w rekrutacji

Mało jest obszarów działania przedsiębiorstwa równie mocno zależnych od subiektywnych opinii co obszar rekrutacji. Kluczowe decyzje rekrutacyjne - tzn. te o powiedzeniu "tak" lub "nie" danemu kandydatowi - nawet jeśli poprzedzone są długim, rzetelnym i metodycznym procesem rekrutacji, często na samym końcu i tak podejmowane są przy niemałym udziale tzw. szóstego zmysłu, czyli intuicji. Czasem jest to wręcz czynnik zwykłego polubienia czy niepolubienia kogoś na rozmowie rekrutacyjnej. Znany jest w rekrutacji tzw. efekt/błąd podobieństwa, powodujący, że rekruter ocenia kandydata przez pryzmat własnej osoby, np. nadmiernie pozytywnie oceni kandydata punktualnego, jeśli i on sam jest osobą punktualną i ceniącą w sobie ową punktualność. 

W ten sposób subiektywne w swej naturze decyzje rekrutacyjne od zawsze niewolne były od błędów. Jeśli doświadczony rekruter (lub ktokolwiek kto w przeszłości intensywnie rekrutował) twierdzi, że wszystkie jego decyzje rekrutacyjne były trafne, najpewniej - świadomie lub nie - mija się z prawdą. Nigdy więc też nie ma pewności co do podjętej decyzji rekrutacyjnej. Nawet najlepiej przeprowadzony proces selekcji co najwyżej zmniejsza ryzyko błędnej decyzji, nigdy zaś - w momencie jej podejmowania - nie da pewności o jej trafności. W obszarze tak zależnym od czynnika ludzkiego błędy muszą się zdarzać. Errare humanum est. 

Pomyłki te są jednak kosztowne. Biznesowo - bolą. HR-owcy, w tym rekruterzy, robią więc co mogą, by ryzyko błędów rekrutacyjnych zmniejszyć. Wielu z nich, całkiem słusznie, uważa, że można to zrobić, czyniąc proces rekrutacji i selekcji bardziej wystandaryzowanym, zobiektywizowanym, mierzalnym - i to przez duże "m". Amerykańska firma Catalyst IT Services w swoim procesie selekcji mierzy nawet czas, jaki aplikanci przeznaczają na odpowiedzi na poszczególne pytania w kwestionariuszu. Analizuje nawet sposób, w jaki uderzają oni przy wypełnianiu tego kwestionariusza w klawisze. W sumie, każdy kandydat opisany może być za pomocą 2 000 (!) zmiennych. Prezes firmy chwali się, że tak wnikliwa analiza pozwala mu nie tylko ocenić przydatność kandydatów do firmy, ale i to, jakie style kulturowe wytworzą się w poszczególnych zespołach w firmie, a także jakie style komunikacji rozwiną poszczególne zespoły z różnymi typami klientów. (Moja koleżanka powiedziałaby: This shit is scarry. Nawiasem mówiąc, lingwistyczny wpis dziś).

Jako na ogół sympatyzujący z podejściem racjonalnym i empirycznym, wszelkim próbom zobiektywizowania decyzji rekrutacyjnych przyglądam się z zainteresowaniem. Był nawet czas, kiedy podejście firmy Catalyst IT Services bardzo by mnie zafascynowało, bowiem doskwierała mi w rekrutacji nadmierna rola czynnika subiektywnego, czasami po prostu zwykłego "widzimisię". Dziś patrzę na to trochę inaczej. Lubię, gdy decyzja rekrutacyjna podejmowana jest w oparciu o solidną dawkę obiektywnych, weryfikowalnych faktów, ale doceniam też rolę intuicji. Dobry rekruter powinien ją mieć, bo nie wszystko w obszarze ludzkich emocji, aspiracji, osobowości - często decydujących o trafności decyzji rekrutacyjnych - da się obiektywnie zmierzyć. Często ostatecznym kryterium w przy takich decyzjach jest coś, co anglojęzyczni nazywają gut feeling (znów porcja języków obcych).

Nawet Google, firma legendarna w swoim analitycznym podejściu do rekrutacji, rozważając danego kandydata do pracy tam, konsekwentnie bierze pod uwagę coś tak niemierzalnego, niedefiniowalnego i nieokreślonego, jak jego "google'owość". Brzmi głupio, ale jeśli faktycznie Google jako firmę wyróżnia jakaś specyficzna kultura organizacyjna, to uwzględnienie dopasowania do niej kandydata - także, a może przede wszystkim w oparciu o intuicję - ma sens.

Zatem, choć próby zobiektywizowania, skwantyfikowania i mierzalności w rekrutacji są słuszne, miejsce na subiektywizm i intuicję zawsze w niej będzie. Ważne obie półkule, ważne - jak popularnej reklamie - i rozum, i serce.

_______

rys.: FoDrizzle.com