Szczerość w rekrutacji, czyli "narodowy alkoholizm" jako powód odrzucenia aplikacji

Udzielanie informacji kandydatowi o negatywnym wyniku rekrutacji z pewnością nie należy do najprzyjemniejszych zajęć w pracy rekrutera. Pomijając stały w każdej populacji - a więc i w populacji rekruterów - 1 procent psychopatów, nikt nie lubi dzielić się negatywną wiadomością, dotyczącą bardzo ważnego, wpływającego na samoocenę obszaru. 

Trzeba tu ze strony rekrutera umiejętności dyplomatycznych, ale i stanowczości, otwartości na obiekcje, ale i asertywności. Wystarczającej otwartości, by poinformować o powodach wyczerpująco, ale i empatii, by nie powiedzieć za dużo. No i wreszcie jakiejś świadomości potencjalnych skutków prawnych, jeśli powiedziało się o wiele za dużo, tzn. uzasadniło się negatywną decyzję powodami mogącymi sugerować dyskryminację.

Wszystkie te wysokie wymagania, jakie stoją przed rekruterem w momencie udzielania informacji kandydatowi o odrzuceniu jego kandydatury dość swobodnie potraktowała niedawno pewna rekruterka z Korei Południowej, informując jedną z aplikantek na nauczycielkę angielskiego w Seulu, pochodzącą z Irlandii. Oto mail, jaki otrzymała kandydatka, 26-letnia Katie Mulrennan:

Kandydatka pomyślała najpierw, że to jakiś żart. Gdy uświadomiła sobie, że jednak nie, odpisała rekruterowi w tonie sarkastycznym, ale kolejnej wiadomości już nie było. (Może rekruter uznał, że z pijaną nie ma co dalej korespondować).

Warto zauważyć, że to nie sam rekruter podjął tu i umotywował taką a nie inną decyzję. Zrobił to jego klient. Rekruter był tu jedynie niefortunnym posłańcem niosącym złe wiadomości. Współczuję kandydatce, jednak mam też sporo wyrozumiałości dla rekrutera, który chciał być - jakże rzadka to rzecz w biznesie - po prostu szczery. Wyszło oczywiście bardzo niezręcznie, ale to nie rekruter, a jego klient powinien się tu wstydzić. 

Abstrahując już od idiotycznych stereotypów (np. tu: Irlandczycy to pijacy) kierujących wieloma decyzjami w rekrutacjach, szczerość chyba jednak nie zawsze powinna być pełna. Nikt nie chciałby otrzymywać maili odmownych brzmiących jak np. te: skończyłeś uczelnię X, uznajemy ją za zbyt słabą, byś mógł poradzić sobie w naszej firime; pracowałeś dotychczas w prowincjonalnych firmach, wolimy kogoś, kto jest bardziej zaznajomiony z korporacyjnym światem; na spotkaniu trząsłeś się jak galareta, potrzebujemy kogoś bardziej odpornego na stres itd.

W niełatwej i emocjonującej zabawie w rekrutację, jak w życiu, również powinniśmy starać się być wobec siebie taktowni i nie sprawiać sobie przykrości. 

_______
fot.: Santiago Frias, www.flickr.com/photos/santiagofrias/

Programista pyta, rekruter odpowiada

Kilka tygodni temu, w internetowej korespondencji z potencjalnym kandydatem okazało się, że kandydat ów (programista) jest wiernym i pochlebnym czytelnikiem Rekrutacyjnego. Zainspirowany miłym tym zrządzeniem losu zaoferowałem, że mogę tu na łamach bloga poruszyć jakiś interesujący go temat, mogący być i dla mnie ciekawą inspiracją do wpisu. Zgodził się i napisał tak:

"Nurtuje mnie od dłuższego czasu temat związany z tzw. 'lojalnością' pracownika w świetle szybko zmieniającego się rynku IT. O co dokładnie chodzi? Otóż, korzystając z własnych doświadczeń jak również kolegów po fachu odnoszę wrażenie, że w Polsce przeważa duża liczba projektów typu Support&Maintenance. Ze strony programisty oznacza to mniej więcej tyle, że po kilku - kilkunastu miesiącach pracy w takim projekcie człowiek przestaje odczuwać jakikolwiek progres w kontekście poszerzania własnych umiejętności, struktura organizacyjna jest dosyć płaska więc w tym kontekście również nie ma na co liczyć.

Efektem tego (np. w moim przypadku) jest próba znalezienia nowego projektu (najlepiej takiego który startuje od zera).

Pytanie: jak w obecnych czasach patrzy się na takiego pracownika?"

Pierwsza rzecz to stwierdzenie, że w Polsce dominują projekty typu Support&Maintanance. Gdzieś już zetknąłem się taką opinią i niestety nie mogę - trudno znaleźć jakieś obiektywne dane na ten temat - powiedzieć, czy jest to prawdą. A jeśli jest to prawdą, to z kolei ciekawe, czy Polska jest pod tym względem wyjątkowa - czy np. na Zachodzie projektów tzw. greenfieldowych jest więcej. W Krzemowej Dolinie pewnie tak, natomiast patrząc na całość rynku, gdzie największymi pracodawcami są duże organizacje - które nie tworzą co roku nowych aplikacji, a raczej dodają nowe funkcjonalności w już istniejących - to projektów "od zera" jest chyba wszędzie stosunkowo niewiele. 

Z wielu rozmów z kandydującymi do nas programistami wiem, że typ projektu - rozwojowy vs. utrzymaniowy - to jedna z kluczowych rzeczy decydujących o jego atrakcyjności i ew. decyzji o dołączeniu. Zdecydowanie preferowane są te pierwsze, trudniej znaleźć ochotników do utrzymaniowych, co z pewnością potwierdzi cytowany wyżej czytelnik. Aczkolwiek, praca utrzymaniowa też różnie może wyglądać. Niekiedy inne atuty (i to nie finansowe) mogą zrekompendować programiście brak tworzenia czegoś. Mogą to być np.: nowe technologie, skala systemów, dobry team, od którego mozna się sporo nauczyć czy wreszcie ciekawe z biznesowego punktu widzenia środowisko. Częściej jednak, faktycznie, praca nad rzeczami powstającymi będzie dla developera (właśnie, sama nazwa developer implikuje przecież rozwój) atrakcyjniejsza niż praca nad rzeczami już istniejącymi, które trzeba jedynie (?) ulepszać.

Odpowiadając wreszcie na pytanie czytelnika, programista poszukujący projektów rozwojowych i tym motywujący chęć zmiany pracy, czy wreszcie tym wyjaśniający poprzednie zmiany pracy (czy projektów), będzie zrozumiany przez rekrutera w branży IT. O ile rekruter zna realia branży (w niej, by być dobrym, trzeba być na bieżąco), na pewno nie uzna takiej motywacji za fanaberię i nie zastosuje miary niektórych HR-owców, według której ktoś, kto zmienia pracę częściej niż co 3 lata, to tzw. skoczek. Zresztą, w dobie ogromnego popytu na kompetencje programistów, rekruterzy w stosunku do nich są chyba bardziej wyrozumiali niż w stosunku do przedstawicieli niektórych innych zawodów. Programiście pewnie wolno więcej. (Z czego niektórzy nadmiernie korzystają).

Wolno więcej, ale do pewnego stopnia. Jeśli ktoś poprowadzi swoją karierę programistyczną ekstremalnie "projektowo", efektem czego będzie CV z nie dłuższym uczestniczeniem w jednym projekcie niż parę miesięcy, wtedy może to wzbudzić w rekruterze podejrzenia. Poważne projekty IT trwają zwykle dłużej niż kilka miesięcy, zatem możliwe będzie w stosunku do takiego kandydata przypuszczenie, że - mówiąc obrazowo - nie kończy tego, co zaczął. (Nie powoduje get things done - jedna z dwóch rzeczy wyróżniających dobrych programistów, według pewnego programisty). 

Podsumowując, w programistycznym fachu - moim zdaniem - zrozumiałe (a czasem nawet wskazane) jest częstsze niż standardowe na rynku zmienianie miejsca pracy. Byle nie za częste i nie z błahych powodów. W końcu warto też czasem pochwalić się na rozmowie rekrutacyjnej, że ze względu na lojalność do firmy trwało się w niej mimo beznadziejnie nudnego projektu ;)

PS.

Pytanie czytelnika było interesujące i rzeczywiście dla nowego wpisu (też, mam nadzieję, ciekawego) inspirujące. Jeśli są inni czytelnicy, którzy chcieliby zadać pytanie albo po prostu poznać jakieś tajnie skrywane rekruterskie tajemnice - serdecznie zapraszam: pawel.zdziech@gmail.com

_______

obrazek dzięki: http://sd.keepcalm-o-matic.co.uk

O co pytają na rozmowie rekrutacyjnej kandydaci

Ostatnio, pod koniec którejś z rozmów rekrutacyjnych, pewien kandydat (serdecznie pozdrawiam!), zapytał mnie - nawiązując do niedawnego wpisu o tym, co notują o kandydatach rekruterzy - co też o nim podczas spotkania notowałem. Szczerze podzieliłem się pierwszymi z brzegu, a właściwie z góry, notatkami na temat daty spotkania, oczekiwań finansowych, dostępności. Zainspirowała mnie ta sympatyczna skądinąd sytuacja do wspomnień na temat tego, o co najczęściej i o co najdziwniejszego pytali mnie kandydaci na rozmowach rekrutacyjnych.

Znów, próżno tu liczyć na bezlik sensacyjnych historii. Zdecydowana większość pytań zadawanych przez kandydatów jest, jak sami kandydaci zresztą, na poziomie i do rzeczy. Najczęściej pytania dotyczą kwestii związanych stricte z wykonywanymi obowiązkami. Dla programistów, z którymi rozmawiam najczęściej, istotne jest to, jaką aplikację będą rozwijać, w jakich technologiach, przez jaki długi czas, w jakim zespole. No i za ile. Myślę, że w przypadku firm, które nie ujawniają poziomu oferowanych zarobków już na wstępnych etapach rekrutacji, pytanie właśnie o ów poziom jest pierwszym, jakie ciśnie się na usta kandydatowi przychodzącemu na rozmowę. Im dłużej pracuję w firmie pod tym względem transparentnej, tym łatwiej wczuć mi się w sytuację kandydata (i współczuć), który przechodząc przez kolejne szczeble procesu rekrutacji nie wie, o co toczy się gra.

Rekrutacyjne poradniki mówią często o tym, że warto zadać jakiekolwiek pytanie przyszłemu pracodawcy; że źle widziany jest kandydat, który nie zapytał o nic. Nie byłbym chyba aż tak kategoryczny. Jeśli opis stanowiska w ogłoszeniu rekrutacyjnym był wyczerpujący, jeśli podczas rozmowy rekruter wyczerpująco uzupełnił informację o stanowisku, o firmie, o dalszych krokach w rekrutacji, to za w pełni normalną uznaję sytuację, w której kandydat nie ma pytań. Gorzej, jeśli kandydat chce koniecznie (np. idąc za poradnikami) mieć jakiekolwiek pytania i w efekcie pytania jego są nic nie wnoszące czy po prostu dziwne.

Nienajlepiej też przedobrzyć z liczbą i szczegółowością pytań, niedostosowaną do etapu rekrutacji. Oczywista rzecz, że chciałoby się od razu wiedzieć o przyszłej pracy jak najwięcej. W sytuacji jednak, kiedy nie wiadomo, czy w ogóle nas zaproszą na kolejne spotkanie, pytanie o to, jaki w firmie jest ekspres do kawy, byłoby nieco przedwczesne.

Do kategorii pytań uroczych zaliczam pytanie "jak wypadłem?". Choć pojawia się rzadko, to jak najbardziej je rozumiem. Jest jednak tak, że decyzja rekrutacyjna (tzn. o zakwalifikowaniu kandydata do dalszego etapu lub odrzuceniu go) to zbyt poważna sprawa, by podejmować ją od razu na rozmowie, na gorąco. Często trzeba sprawę przemyśleć, często przedyskutować z innymi (nieobecymi na rozmowie, ale zainteresowanymi rekrutacją) osobami, często porównać kandydata z kontrkandydatami.

A na koniec jednak sensacyjna historia. I sensacyjne pytanie. Pytanie niedawnej kandydatki, która po wejściu do naszej firmy zapytała, z kim ma spotkanie - nie wiedziała, gdyż nie była z nikim umówiona. Mimo to koniecznie chciała wziąć udział w rekrutacji, zaczęła już nawet opowiadać o swoim doświadczeniu... 

________

fot.: PresseBox.de Flickr

Poradnikowe absurdy rekrutacyjne, czyli o której godzinie najlepiej aplikować na ofertę pracy

Zetknąłem się gdzieś niedawno z radą na temat tego, w jakie dni, a nawet o jakich godzinach aplikować na ofertę pracy, by zwiększyć swoje szanse otrzymania telefonu od rekrutera. Nie pamiętam już, co radzili, wygląda więc na to, że nie były to rady warte zapamiętania. Postanowiłem za to temat zgłębić sam i podzielić się swoimi przemyśleniami.

Rano czy wieczorem

W tym krótkim tekście autor sugeruje, że może mieć sens aplikowanie rano (np. pomiędzy 6 a 9), gdyż istnieje szansa, że przeglądający napływające aplikacje rekruter doceni nasz "entuzjazm" w poszukiwaniu pracy (it says you're an enthusiastic early bird). Trudno mi sobie wyobrazić poszukiwanie pracy jako czynność entuzjastyczną. Łatwo mi natomiast wyobrazić sobie, że osoba, która z kolei wysłała swoją aplikację wieczorem, również jest wartościowym kandydatem, gdyż np. - tu zupełnie wymyślam - cechuje go(ją) wytrwałość, skoro nawet wieczorem, będąc bardziej zmęczonym(ną), jest w stanie zebrać się i wysłać CV.

A co z samą szansą przeczytania maila od nas przez rekrutera, w zależności od tego, czy wyślemy go rano czy wieczorem? Jeśli rano, szansa duża, gdyż rekruter otrzyma maila podczas swoich pierwszych godzin pracy. Ale jeśli wieczorem - też niemała, bo może sprawimy, że mail od nas będzie pierwszym, jaki po przyjściu do pracy rano otworzy rekruter. A może wysłać dwa razy - rano i wieczorem? I jeszcze dla pewności raz po południu?

W piątek czy w poniedziałek

Jeśli więc nie wiadomo, o jakiej porze dnia aplikować, może przynajmniej wiadomo coś o najlepszym dniu na wysłanie swojej aplikacji? Okazuje się, że tak. Podobno najlepszym dniem do zaaplikowania jest piątek. Jak policzył portal eFinancialCareers.com (bazując na własnych danych), o ile od poniedziałku do czwartku na jedno zamieszczone w portalu CV przypada od 1.5 do 1.7 wykonanych przez rekruterów wyszkukiwań CV, to w piątek proporcja ta wzrasta do 2. Tego więc dnia rekruterzy są  najwyraźniej bardziej aktywni. 

Skąd - o ile to w ogóle prawda - piątek? Jedyne wyjaśnienie, jakie przychodzi mi do głowy to to, że rekruterzy z firm rekrutacyjnych, którzy zwykle swe spotkania statusowe mają w poniedziałki (i na nich chwalą się swoimi wynikami lub tłumaczą się z ich braku), piątek traktują jako ostatni dzień na podreperowanie KPI-ów i doszukanie jeszcze kilku CV. Ale uwaga! W tym samym tekście mamy również pogląd, że to nie piątek, a poniedziałek - i to najlepiej wcześnie rano - zwiększa to szansę znalezienia się maila z naszą aplikacją na szczycie skrzynki odbiorczej rekrutera, którego uwagę chcemy przykuć. A może wtorek? Bo rekruterzy złapali drugi oddech i po zagonionym poniedziałku (spotkania,  maile)  mają wreszcie czas, by dzwonić do kandydatów?

Sami widzicie, że trochę śmieszne są te porady mające za cel maksymalizację szans w procesie rekrutacyjnym. Już tylko na podstawie dwóch zacytowanych wyżej tekstów mogę przypuszczać, że również autorzy innych tego typu rad raczej wróżą z fusów niż rzetelnie opisują mechanizmy wpływające na nasz sukces rekrutacyjny.  

Najlepiej jest po prostu zaaplikować tak szybko, jak to jest możliwe i jak mamy na to czas - bez snucia hipotez, kunktatorstwa, odwlekania czy rozważania wariantów. Lepiej skupić się na rzetelnym przygotowaniu CV i upewnieniu się, że są w nim dane kontaktowe. Tyle na początek. O resztę - nie mając na nią wpływu - się nie martwmy. 

_______

4 krótkie wskazówki dla początkujących informatyków

Dziś 4 krótkie wskazówki dla początkujących informatyków - na portalu startkariery.pl.

_______

Śmierć CV jako pogłoska przedwczesna

"CV nie są już w rekrutacji programistów potrzebne! Nigdy nie dawały jakiejkolwiek wiedzy o tym, czy ktoś jest dobrym programistą czy nie, więc teraz - jeśli jest narzędzie do sprawdzenia tego - los CV jest tym bardziej przesądzony. Jeśli będą dawać jakąkolwiek rekrutacyjną wartość, to chyba tylko jako miejsce do umieszczenia danych kontaktowych kandydata." Tak mniej więcej brzmią komunikaty i artykuły na temat HackerRank For Work, narzędzia mającego zrewolucjonizować sposób, w jaki rekrutuje się programistów. Narzędzia, które - jak twierdzą niektórzy - wyprze CV, a nawet rozmowy rekrutacyjne...

Pracownicy HackerRank. Bywają nazywani The CV-killers. (foto: HackerRank)

Sam HackerRank to założona przez start-up z Bangalore w Indiach i Palo Alto w Kaliforni platforma on-line'owa do rozwiązywania zadań programistycznych (w różnych językach i o różnym charakterze), w konwencji współzawodnictwa (są challenge'e i contesty), z celem uzyskiwania jak najwyższego miejsca w rankingu. (Po zalogowaniu się i zrobieniu przykładowego, łatwego zadania w Pythonie, otrzymałem w rankingu miejsce nr 55575. Moje początki tu więc równie trudne jak w serwisie Beautiful People).

HackerRank For Work to już - bazująca na HackerRank - komercyjna usługa dla firm rekrutujących programistów, które chcą to robić szybciej i skuteczniej, korzystając przy tym z większej puli potencjalnych (zarejestrowanych w serwisie) kandydatów. Jest ich podobno pół miliona, a z HRFW korzystają takie giganty jak Facebook, VMWare, Yahoo! czy Evernote. (Nawiasem mówiąc, ciekawi mnie to chwalenie się znanymi klientami-markami jako rzekomy dowód dobrego przez nich rekrutowania. Sądząc po tym, jak Evernote ostatnio synchronizuje mi notatki, nie dałbym głowy za najwyższe kompetencje ich techników).

Dlaczego rekrutacja z wykorzystaniem HackerRank ma być lepsza niż ta z wykorzystaniem CV i rozmów rekrutacyjnych? Gdyż, zdaniem szefów firmy, sprawdzane są w niej - poprzez zadania, które rozwiązują rekrutowani - konkretne umiejętności i autentyczny, programistyczny talent. Wszystko jest zobiektywizowane i mierzalne, za podjętymi więc decyzjami rekrutacyjnymi stoją rankingi i liczby, a nie ładne CV, fajna rozmowa czy generalnie "widzimisię" rekrutera. 

"Dobre resume nie koreluje bezpośrednio z byciem dobrym programistą i vice versa" - twierdzi CEO i współzałożyciel HackerRank, Vivek Ravisankar. "Nie ma znaczenia, jaką skończyłeś szkołę lub gdzie pracowałeś. To, co ma znaczenie, to umiejętności".

Poza ostatnim zdaniem, nie mogę się zgodzić z Panem Ravisankarem. Przynajmniej nie w pełni. Nie wiem, czy dobre resume nie koreluje bezpośrednio z byciem dobrym programistą. Z samymi kompetencjami stricte programistycznymi być może (ale to wielkie być może) nie. Jednak CV potrafi powiedzieć dużo o kandydacie. CV nieprzejrzyste, niezrozumiałe, z błędami jest dla mnie zawsze złą wróżbą. Może ono źle świadczyć nie tylko o podejściu kandydata (przyszłego pracownika!) do obowiązków; może też świadczyć o niedostatkach umiejętności. Czy ktoś, kto nie potrafi na dwóch stronach zrozumiale i przejrzyście przedstawić swojej kariery i kompetencji, będzie w stanie pisać przejrzysty, liczący tysiące linii kod?

Ze szkołami, które się ukończyło czy miejscami, w których się pracowało szef HackerRank też ma racji dużo mniej niż chciałby. Otóż są uczelnie lepsze i gorsze oraz są firmy, gdzie programuje się lepiej i takie, gdzie programuje się gorzej. Zgoda, są talenty programistyczne, które "bez szkoły" i "bez firmy" świetnie poradzą sobie w wielu miejscach, jednak jeśli z poziomu pojedynczych, spektakularnych wyjątków przeniesiemy się na poziom zbiorowości i statystyki, to jakość odebranego wykształcenia i jakość miejsc, w których zdobywało się pierwsze komercyjne szlify programistyczne, mają znaczenie.

Entuzjazm zwolenników narzędzi do ujednoliconego i wystandaryzowanego testowania programistów bierze się z założenia, że - cytując podlinkowany wyżej artykuł z qz.com - "obiektywne umiejętności są całkiem łatwe do zmierzenia" (objective skill is pretty easy to measure). Nie są, nawet w programowaniu. Różnorodność (co do typu i trudności) problemów programistycznych, z jakimi będzie spotykał się w swojej pracy developer, powoduje, że trudno jest stworzyć narzędzie, które obiektywnie i precyzyjnie określi, na ile dany kandydat jest dobrym kandydatem akurat na tym stanowisku.

Oczywiście, zawsze lepiej mieć u siebie osoby lepiej wypadające w konkursach programistycznych niż radzące sobie w nich gorzej. Kluczem jest jednak zrozumienie, że wysoka pozycja w nich jedynie uprawdopadabnia (a nie upewnia), że osoba taka będzie u nas dobrym developerem i - nie mniej ważne - dobrym  pracownikiem. Narzędzia takie jak HackerRank For Work są w badaniu kompetencji programistów świetnym d o d a t k i e m, a nie zastępstwem CV, rozmowy rekrutacyjnej czy referencji. 

Na stronie głównej HRFW wita nas komunikat "Resumes cannot tell if someone can code." To prawda. Ale tak samo HRFW nie powie wykorzystującym je firmom, czy kandydat umie się komunikować, czy będzie dotrzymywał deadline'ów, czy nie rzuci papierami po tygodniu pracy, bo zupełnie nie wpasował się w zespół. "Pogłoski o naszej śmierci są mocno przesadzone" - mogliby powiedzieć CV, rozmowa rekrutacyjna i referencje. 

_______

for.: crowinfodesign.com

Gdy głównym kryterium w rekrutacji jest wygląd

Od zawsze wiadomo było, że wygląd nie jest w rekrutacji bez znaczenia. Wreszcie powstał serwis rekrutacyjny, który myśl tę przyswoił w ekstremalnej pełni i z wyglądu uczynił główny atut w ubieganiu się o pracę. Nazywa się ów serwis - a jakże - BeautifulPeople.com Recruitment. Zalążkiem dla serwisu rekrutacyjnego jest istniejący od 2002 roku serwis randkowy BeautifulPeople.com. Dość kontrowersyjny. Akceptuje on tylko atrakcyjnych użytkowników, gdyż każdy nowozarejestrowany (jego zdjęcia) poddawany jest przez dotychczasowych użytkowników (przedstawicieli przeciwnej płci) ocenie. Jeśli większość w ciągu pierwszych 48 godzin jest na tak, nowy może zostać. 

Od czerwca tego roku ze wspomnianego rekrutacyjnego dodatku do serwisu - BeautifulPeople.com Recruitment - mogą korzystać rekruterzy i poszukujący pracy. Ci pierwsi, by rekrutować tylko pięknych (albo przynajmniej ładnych); ci drudzy, by znaleźć pracę ogłoszoną przez tych, którzy w pracy stawiają przede wszystkim na wygląd. Założyłem konto, wszedłem na dostępną listę ofert i widzę, że - przynajmniej sądząc po dostępnych w tym momencie stanowiskach - nie są to tylko te, które (być może stereotypowo) kojarzone są z młodością i atrakcyjnym wyglądem. Owszem, są kelnerzy/kelnerki, recepcjonistki, barmani/barmanki, sporo stanowisk sprzedażowych (trzeba być aż tak ładnym w sprzedaży?), jest modelka (tylko jedna!). Ale poza tym? Agent Logistyczny, Dyrektor Zarządzający, Project Manager, Dyrektor Finansowy, Rekruter, Delivery Driver... Uwaga, jest też programista!

A więc i w tym, wydawałoby się, tak odpornym na społeczną (i - jak się okazuje - rynkową) presję ładnego wyglądu fachu uroda dla jakiejś firmy może mieć znaczenie.

Ogłoszenia do serwisu może wrzucić chyba każdy, raczej nie są moderowane. Natknąłem się m.in. na takie:

W ogóle wygląda na to, że serwis napisany był przez programistów też raczej ładnych niż tworzących poprawnie działające rozwiązania...

Wygląd oczywiście ma znaczenie w życiu i w biznesie, w tym w rekrutacji. Książki w stylu "Przetrwają najpiękniejsi" dostarczają całej masy wyników badań potwierdzających, że atrakcyjniejsi mają łatwiej. Do atrakcyjnych kandydatów, a zwłaszcza kandydatek, jak pokazało to badanie, częściej dzwonią rekruterzy. Aczkolwiek, wyniki innego badania sugerują, że jeśli decyzję o wyborze podejmują kobiety (a przecież one dominują w działach HR), atrakcyjne kandydatki mogą mieć trudniej...  

Są stanowiska i firmy, do których osobom źle (z jakiegokolwiek powodu) wyglądającym trafić będzie bardzo trudno, choćby nie wiem jak równościowe ideały firmy te głosiły. Mało który prezes firmy przyzna, że poszukując asystentki nie będzie zwracał uwagi na wygląd. Sformułowania dotyczące wymagań w ogłoszeniach rekrutacyjnych, takie jak "miła aparycja", nie są w przypadku takich stanowisk rzadkością i mogą delikatnie sugerować, że wygląd będzie tu grał rolę.

Czy jakąkolwiek rolę w rekrutacji odegra serwis BeatifulPeople.com Recruitment? Wątpię. Nawet na stanowiskach, w firmach i w branżach, gdzie wygląd ma znaczenie, serwis raczej nie przyjmie się jako kanał rekrutacji i nie tylko z powodu opisanych wyżej niedoróbek. Czemuś, co zaistniało jako serwis randkowy, trudno będzie stać się portalem rekrutacyjnym. Podobnie gdyby, załóżmy, członkowie MENSY (ci z wysokim IQ) stworzyli portal, gdzie można byłoby rekrutować tylko ludzi z wysokim IQ, również portal taki nie odniósłby sukcesu jako platforma rekrutacyjna. Poszukując bowiem ludzi do pracy, na większość stanowisk wymaga się zawsze czegoś znacznie więcej niż piękne ciało czy "piękny umysł".

(A serwisowi BeautifulPeople.com życzę źle również z tego powodu, że jego użytkownicy w końcu jednak bezapelacyjnie odrzucili moją aplikację w ramach procesu rejestracji :)

_______