Wykształcenie IT a praca testera oprogramowania

Otrzymałem jakiś czasu temu od swojej koleżanki z 7N - pracującej w obszarze testów oprogramowania - pytanie o rolę wykształcenia IT w zawodzie testera. Jak to postrzegają rekruterzy, jak to wpływa na szanse na rynku pracy, na zarobki itd.

Pisząc na taki temat, trudno nie spojrzeć na sprawę w szerszym kontekście - roli wykształcenia IT w karierze w branży IT generalnie. Poruszyłem ten temat na tych łamach dobrych parę lat temu. Czytam ten swój stary wpis i - o dziwo :) - zgodziłbym się z samym sobą z 2009 roku. Wykształcenie IT, zwłaszcza jeśli zdobyte na dobrej uczelni, znacznie ułatwia start w karierze informatycznej, gdyż daje dobre teoretyczne, ale też praktyczne (!), podstawy tego, czym przyszły absolwent będzie zajmować się w pracy.

Spotykam wprawdzie mnóstwo kandydatów - nawet z tych dobrych uczelni -  którzy twierdzą, że większość zajęć na ich studiach była nieprzydatna, że wykładowcy są często oderwani od świata biznesu, że uczy się tam technologii i podejść przedpotopowych, że w pracy można nauczyć się dużo więcej, szybciej i przydatniejszych rzeczy... Wszystko to  pewnie w dużym stopniu prawda, ale niech któryś programista powie, że programowanie obiektowe, algorytmika, bazy danych - czytam właśnie plan zajęć na 1. i 2. roku na Politechnice Warszawskiej - to są zagadnienia nieprzydatne w jego zawodzie. Widzę nawet, że na 2. roku są zajęcia z Javy. Zgoda, mogą być różnie poprowadzone, ale wierzcie mi, na niewielu studiach już na 2. roku uczą  was - przynajmniej w zamierzeniu - tego, za co z miejsca chcą dziś płacić pracodawcy.

Z testerami jest trochę inaczej. Daje się zauważyć, że wśród nich sporo większy - niż wśród programistów - odsetek osób nie ma wykształcenia informatycznego (a często nawet technicznego), a mimo to - niektórzy - są cennym wsparciem na projektach i dobrze radzą sobie zawodowo. Wspomniana koleżanka, podobnie zresztą jak ja, ukończyła socjologię. Pewien azjatycki koncern elektroniczny, mający w Warszawie spory dział rozwoju oprogramowania, swego czasu, w okresie dynamicznego wzrostu, przyjmował na stanowiska testerskie osoby bez jakiegokolwiek doświadczenia, studia również nie były wymagane. Sporo testerów mających staż w tej firmie to dziś wartościowi kandydaci w obszarze software quality assurance. Prawdopodobnie więc testerom bez wykształcenia technicznego rzeczywiście łatwiej jest - w porównaniu z innymi zawodami IT - rozpocząć i zrobić karierę w tym sektorze.

Ale czy posiadanie takiego wykształcenia - zwłaszcza studiów stricte informatycznych - nie niesie jakichś korzyści dla tych, którzy je mają? Przede wszystkim, należy pamiętać, że tester w swej pracy często komunikować się będzie z programistami oraz analitykami. Studia więc mogą przydać mu się w rozumieniu terminologii informatycznej i projektowej. Spodziewałbym się, że lepszym partnerem do rozmowy dla programisty będzie ktoś, kto zna przynajmniej podstawowe pojęcia z obszaru inżynierii oprogramowania czy prowadzenia projektów informatycznych. Inna rzecz to ta, że bardzo pożądanym na rynku "gatunkiem" testera jest ten potrafiący programować, np. w którymś z języków obiektowych lub umiejący pisać zapytania do baz danych.

Oczywiście, pojętna i chętna do nauki osoba - nawet bez studiów technicznych - ma szansę szybko wdrożyć się i być dobrym testerskim wsparciem na projekcie. Gdybym jednak - jako szef projektu - miał wybrać spośród dwóch niemal identycznych CV, gdzie właściciel jednego jest absolwentem psychologii, a drugiego informatyki, to pomimo swej wielkiej sympatii dla nauk społecznych postawiłbym jednak najpierw na tego drugiego.

_______

Krytyczna analiza CV - na przykładzie kandydatki na prezydenta

W tym roku przeprowadzona zostanie w naszym kraju "rekrutacja" na najważniejsze stanowisko w państwie. Wybrany zostanie Prezydent RP. O podobieństwach wyborów prezydenckich do klasycznego procesu rekrtuacji stosowanego w firmach i instytucjach pisałem pięć lat temu, przy okazji poprzednich wyborów. Dziś chciałbym rozważyć zawsze interesującą dla rekrutera kwestię, na ile CV kandydatów na prezydenta faktycznie odzwierciedla ich doświadczenie i kompetencje potrzebne na tym jednak istotnym dla kraju stanowisku.

Duże zainteresowanie mediów - także zagranicznych - wzbudza kandydatura Magdaleny Ogórek. Pomimo bezsprzecznych osiągnięć naukowych, zawodowych i dziennikarskich kandydatki, dostrzegalne jest skupienie się na jej urodzie. Być może z tego powodu zarówno ona sama, jak i wspierająca kandydaturę partia podkreślają również doświadczenie polityczne pani Magdaleny oraz jej staż w instytucjach państwowych - czyli coś, co w wykonywaniu obowiązków prezydenta powinno mieć znaczenie kluczowe.

Faktycznie, na pierwszy rzut oka CV pani Magdaleny wygląda tu co najmniej przyzwoicie (cytuję za stroną internetową kandydatki): W latach 2012 - 2014 konsultant w Narodowym Banku Polskim. Od 2008 do 2010 ekspert w Klubie Parlamentarnym SLD. W latach 2002 – 2005 pracownik administracji państwowej w tym: Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji, Specjalista w Departamencie Unii Europejskiej i Współpracy Międzynarodowej MSWiA i Departamencie Prasowym MSWiA, Rzecznik prasowy Europejskiej Konferencji Ministrów Spraw Wewnętrznych w zakresie poprawy bezpieczeństwa w Europie, w Centrum Informacji Rządowej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, w Kancelarii Prezydenta i Biurze Integracji Europejskiej.

Gęsto od poważnych tytułów i instytucji.

W rekrutacji funkcjonuje czasem praktyka zwana background checkiem (chyba nie ma jeszcze polskiego odpowiednika tego terminu), polegająca najczęściej na sprawdzeniu przez potencjalnego pracodawcę (lub firmę zewnętrzną) zgodności informacji z CV kandydata ze stanem faktycznym. Czegoś podobnego w przypadku kandydatury Magdaleny Ogórek podjęli się dziennikarze tygodnika "Polityka", kontaktując się z instytucjami, w których swe rzekomo cenne doświadczenie miała zdobywać kandydatka. Chcieli dowiedzieć się, jak długo pracowała tam potencjalna prezydent i co tam robiła. Każdy rekruter wie, że nazwa stanowiska to jedno, a zakres obowiązków to drugie...

Małe śledztwo przyniosło pewne rezultaty. I tak, za dobrze wyglądającym na papierze stanowiskiem konsultanta w NBP stało m.in. wyszukiwanie informacji potrzebnych do realizacji filmów o tematyce okołobankowej ("wyszukiwanie ciekawostek historycznych", jak poinformowało NBP). Fantastycznie brzmiące w CV Kancelaria Prezydenta i Kancelaria Prezesa Rady Ministrów okazały się miejscami, gdzie Magdalena Ogórek odbyła bezpłatne staże studenckie. Jeśli chodzi o Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji, tu rzeczywiście potwierdzono fakt pracy przez 2 lata, ale Ministerstwo nie chciało ujawnić, na jakim stanowisku pracowała kadydataka ani co tam robiła.

Generalnie, dziennikarski background check, choć podstawowe fakty z CV potwierdził, o jakości doświadczenia tej kandydatki na urząd Prezydenta RP nie przekonał.

Kandydaturę Magdaleny Ogórek można uznać za pochodzącą z rekomendacji: rekomenduje ją obywatelom jedna z partii politycznych. Oto, jak partia broniła doświadczenia swojej kandydatki: "Dr Magdalena Ogórek, jak wielu młodych ludzi, zdobywała swoje pierwsze doświadczenie zawodowe w oparciu o różne formy zatrudnienia, w tym praktyki i staże. Niejednokrotnie, w obecnej sytuacji w Polsce, dla wielu młodych osób to jedyna szansa na wejście na rynek pracy i rozpoczęcie kariery zawodowej". To bezsprzeczny fakt.

Dwie rekruterskie nauki płyną z tego prezydenckiego epizodu:

1) Niezależnie od autorytetu polecających, zawsze rzetelnie weryfikuj doświadczenie kandydata, gdyż,

2) Papier wszystko przyjmie.

_______

Czy rynek pracy przestanie kiedyś sprzyjać programistom?

Napisała do mnie czytelniczka z pytaniem, które pewnie nie raz zadawane było przez osoby dłużej obserwujące rynek pracy w IT. Pytanie brzmiało: czy, a jeśli tak, to kiedy skończy się tak duży popyt na ludzi sektora IT, zwłaszcza programistów? Czy rynek pracy zmieni się tu kiedyś wreszcie na tyle, by jeśli nawet nie stać się rynkiem pracodawcy, to przynajmniej zrównoważyć skutki obecnego stanu, gdzie dominującą pozycję mają pracownicy? 

Cytuję:

"Obserwując od dłuższego czasu z 1-wszego rzędu 'dynamikę' rynku IT/Dev, a mówiąc dosadniej - ostrą jazdę bez trzymanki, łapanki rekruterów na Devs'ów i QA'ów, licytację na zasadzie 'kto da więcej', 'u którego pracodawcy jest większy fun, atrakcje, masaż pleców, etc.', coraz częściej zaczęłam zadawać sobie proste pytanie - kiedy to się skończy?

Każdy trend ma to do siebie, że kiedyś się kończy... również na rynku pracy. Rynek pracownika zmienia się na rynek pracodawcy i odwrotnie, zapotrzebowanie na pracowników danej specjalności kończy się w miarę nasycenia rynku (pamiętamy początek lat 90-tych i boom na absolwentów zarządzania i marketnigu, na których czekała dynamiczna ścieżka kariery w korpo, po kilku latach kolejki w UP). Stąd też moje ostatnie rozważania w kontekście rynku IT. Zaczęłam zadawać sobie pytanie kiedy ten 'trend' się skończy, czy możliwy jest scenariusz nasycenia rynku (raczej nie czy a kiedy), bądź dajmy na to zwiększonej automatyzacji, który zakończy szaleństwo pracowników techniczych jak również pracodawców i rekruterów.

Ciekawa jestem Pana opinii na ten temat :)"

Trudne zadanie, ale spróbuję poprorokować, pobawić się w futurologa, przy czym muszę przyznać, że - pomimo 10 lat w rekrutacji w IT i jako takiej znajomości branży - w przepowiadaniu (jakiejkolwiek) przyszłości trudno mi uznać się za eksperta. Wypowiem się więc ostrożnie, podpierając się danymi i opiniami innych, cały czas z zaznaczeniem, że mogę się (lub ci, na których będę się powoływał) mylić.

Wydawać by się mogło, że przewidywania czy też oczekiwania czytelniczki dotyczące końca uprzywilejowanej sytuacji specjalistów IT są uzasadnione i mogą się spełnić:

a) Faktycznie każdy trend ma kiedyś swój koniec, rzeczywiście było na początku lat 90-tych tak, że absolwenci modnych wówczas kierunków robili zawrotne kariery, podczas gdy dziś ich młodsi o 20 lat koledzy, kończąć te same kierunki, zmagają się z bezrobociem. Dlaczego nie miałoby być tak z IT?

b) Rozwój technologii i jej ekspansja do różnych dziedzin życia tworzy popyt na kompetencje ludzi te technologie tworzących i rozwijających (specjalistów IT). Ale w samym IT też wiele procesów - dzięki rozwojowi technologii - jest automatyzowanych. Do wielu zadań (np. administratorskich czy programistycznych) potrzeba dziś mniej osób niż potrzeba było kiedyś.

c) Coraz więcej ludzi na świecie chce (i potrafi) programować. Programistom świata zachodniego (do którego ekonomicznie należymy) rośnie konkurencja w krajach atrakcyjniejszych kossztowo (zwłaszcza w Azji) - to tam w przyszłości mogą powędrować liczne stanowiska obsadzane dziś przez Europejczyków i Amerykanów.

d) Technologie starzeją się, a więc też starzeją się kompetencje osób je wykorzystujących. Powszechną kiedyś technologią w tworzeniu (front-endowej części) stron internetowych był Flash. Dziś (dosłownie: niedziela 18.01.2015) na najpopularniejszym polskim portalu pracy na ekspertów od Flasha czeka w całej Polsce tylko 15 ofert pracy, w tym połowa spoza IT (np. marketing on-line). 

To tyle z argumentów za tezą o możliwym wyhamowaniu zapotrzebowania na informatyków w przyszłości. Mocniejsze jednak argumenty, moim zdaniem, przemawiają za tym, że specjaliści IT, a zwłaszcza programiści, nie powinni się nadmiernie obawiać:

1) Przykład polskich marketingowców z początku lat 90-tych może być wyłącznie polską (lub regionalną) specyfiką, związaną bardziej z ówczesnym przełomem ustrojowym i ekonomicznym niż ilustrującą ogólną prawidłowość. W tamtym czasie ukończenie także wielu innych (niż ekonomia czy zarządzanie i marketing) kierunków również dawało dobry start w karierze. Absolwenci informatyki mieli "wzięcie" tak wtedy, jak i teraz.

2) (to chyba najważniejszy argument) Świat ciągle się informatyzuje i w dającej się przewidzieć przyszłości (10-20 lat) nadal będzie. W obszarze nowych technologii sensowne jest mówienie o częstych, dokonujących się na naszych oczach rewolucjach. Weźmy dwie pierwsze z brzegu: rozwój technologii mobilnych (i rosnącą liczbę smartfonów) oraz Big Data. Są obserwowanym na codzień faktem, za którym idzie wzrost zapotrzebowania na ekspertów IT poruszających się w tych obszarach. iOS Developer i Android Develoepr są na czele rankingu LinkedIna notującego wzrost liczby stanowisk, które jeszcze 5 lat temu nie były znane. (Na 10 pierwszych stanowisk 6 to stanowiska IT). To prawda, że w IT zadania też da się zautomatyzować. Ale nie zmniejszy to dużego zapotrzebowania np. na tych, którzy będą wiedzieć, jak nowymi technologiami (zautomatyzowanymi lub nie) wesprzeć biznes i zwykłych ludzi (nawet jeśli wsparcie to będzie oznaczało sprzedaż produktów czy usług zaspokajających sztucznie wytworzone potrzeby).

3) Wiele jest powodów, dla których tylko niewiele z zadań informatyków da się przenieść tam, gdzie jest taniej. Światowy boom na programowanie nie zaspokoi (a w każdym razie raczej nieprędko) potrzeby na programowanie wysokiej jakości, którego nie da się nauczyć w rok i nie da się nauczyć wszędzie i każdego. Relatywnie szybko może wzrosnąć liczba początkujących programistów, ale tych doświadczonych nie da się nagle pomnożyć. Tymczasem nawet tych pierwszych przybywa wolno, przynajmniej w Polsce, jak pokazują te dane GUS.

4) Technologie starzeją się, to prawda, ale na ich miejsce wchodzą cały czas nowe. Łatwiej będzie nauczyć się nowego języka programowania komuś, kto programował już wcześniej w jakimś innym (najlepiej jednak o wspólnym paradygmacie, np. obiektowym). Ale i wiele z tych pozornie szybko starzejących się technologii ma się dziś lepiej niż wielu skłonnych byłoby sądzić. Najpopularniejsze języki programowania nie zmieniły swojego statusu od ponad 10 lat (poza wyjątkiem olbrzymiego wzrostu popularności Objective-C).

Nawet poczciwy, liczący sobie ponad 5 dekad (!) COBOL ma się całkiem niieźle i posługujący się nim programiści nadal w większości dobrze sobie zawodowo radzą.

Zgadzam się z czytelniczką, że obecna sytuacja - nadmiernego popytu na programistów w stosunku do ich podaży - jest specyficzna, często mało komfortowa dla zatrudniających i rekrutujących, zwłaszcza jeśli skrajnie uprzywilejowana sytuacja pracowników wytwarza u niektórych tzw. syndrom primadonny. Trendy makro chyba im jednak sprzyjają. Tak to - powtórzę: dość ostrożnie i świadom swojej sporej tu ignorancji - widzę. Być może w niektórych zawodach IT czy w niektórych technologiach uda się zaobserwować okresową większą równowagę popytu na pracę i podaży pracy. Generalnie jednak, informatycy - a zwłaszcza programiści - raczej będą mieć "wzięcie". Co może tylko cieszyć, gdyż rekrutacja, gdzie aplikują do ciebie tłumy zmotywowanych, gotowych na wszystko kandydatów byłaby... o tym może innym razem.

_______

rys.: www.networtech.com

Czy skoczkowie zarabiają więcej

Początek Nowego Roku może być dla niektórych z czytelników okresem zawodowych, noworocznych postanowień, także tych związanych ze zmianą pracy. Jednym z ważniejszych powodów tej zmiany są zwykle finanse. A jeśli zmieniać, to oczywiście za większe pieniądze, jak powtarzają niektórzy kandydaci. Kierując się tą logiką, częsta zmiana pracy - a więc i częsty, zakładany, awans finansowy - musi zawsze prowadzić do większych zarobków. Skoczkowie powinni zarabiać więcej. Czy tak jest?

Zdrowy rozsądek podpowiadałby, że tak. Awans finansowy towarzyszący zmianie pracy jest z reguły większy niż ten, który towarzyszy podwyżkom (jeśli są) w ramach pracy w jednej firmie. Bardzo trudno corocznie u tego samego pracodawcy otrzymywać podwyżkę rzędu 10-20%, podczas gdy przy zmianie pracy taki wzrost pensji jest zazwyczaj uzasadniony i zrozumiały. Zdarza mi się od czasu do czasu spotkać kandydata, który - spędziwszy wiele lat w jednej firmie i, co widać, nie mając orientacji na rynku - ewidentnie zaniża (w stosunku do swojego doświadczenia i kompetencji) swoje oczekiwania finansowe podawane na rozmowie rekrutacyjnej.

Powyższy wykres obrazowo pokazuje, jak - w realiach USA - w 10-letniej perspektywie mogą odjechać w górę zarobki tych, którzy co 2 lata zyskiwali na każdej zmianie pracy 10% w porównaniu z tymi (najniżej położona linia), którzy będąc wiernymi jednemu pracodawcy, otrzymywali corocznie 3-procentową podwyżkę. (Wykres pochodzi z tego, ciekawego artykułu na forbes.com).

Zanim jednak przerwiecie czytanie, by zacząć rozsyłanie CV, kilka istotnych zastrzeżeń. Każda zmiana pracy to nie tylko zmiana pracodawcy i (przypuszczalnie) zarobków, to też pewien fakt w karierze zawodowej, odnotowany w CV, na podstawie którego przyszły potencjalny pracodawca podejmie decyzję o podjęciu (lub nie) rozmów. Pomimo zmieniającej się powoli percepcji tzw. skoczków przez rekruterów czy managerów (zwłaszcza w mającej swoją projektową specyfikę branży IT), nadal poważne wątpliwości budzi CV kogoś, kto nigdzie nie zagrzał miejsca dłużej. Idę o zakład, że mając do wyboru dwie kandydatury (obie po 5 lat doświadczenia), większość rekruterów i managerów, przy wszelkich innych aspektach kandydatur porównywalnych, przychylniej spojrzy na tę z dwoma pracami trwającymi po 2.5 roku niż tę z pięcioma pracami trwającymi po rok. To główny i niezaprzeczalny minus skakania.

Na każdą zmianę pracy warto spojrzeć, jak kształtuje ona karierę w dłuższej perspektywie. Nie zawsze zmiana oznacza jakikolwiek progres, poza finansowym. Pewna hiszpańska profesor HR w ogromnym, 8-letnim badaniu przyjrzała się karierom tysiącom osób na stanowiskach managerskich (1001 osób z poziomu CEO i 14 000 osób z poziomów niższych). Ci, którzy dłużej pracowali w swoich firmach, awansowali częściej i szybciej niż ci, którzy w swych karierach "otworzyli się na zmiany".

Nie tylko managerowie wydają się otrzymywać bonus za stabilność. Również szeregowi pracownicy, w tym ci pracujący w dynamicznie rozwijających się branżach oraz w z założenia promujących aktywność (a więc i zmianę) środowiskach. Weźmy programistów z Silicon Valley. Tamtejsza profesor ekonomii Kathryn Shaw poddała analizie zarobki i częstość zmian pracy 50 000 pracowników związanych z tamtejszą branżą programistyczną. Ci, którzy spędzili w swojej firmie 5 lat otrzymywali średnio 8%  podwyżki rocznie, podczas gdy skoczowie mogli liczyć na 5-procentowy, coroczny awans.

Z Krzemowej Doliny przenieśmy się w realia krajowe. O realiach zarobkowych Polaków sporo mówi największe polskie, bazujące na ogromnej próbie badanie społeczne, Diagnoza Społeczna. W kwestionariuszu z edycji badania z 2009 roku, oprócz pytania o zarobki, znalazło się też pytanie o liczbę zmian pracy respondenta w latach 2005-2008. Jak policzyłem, ci, którzy nie zmienili w tym czasie pracy oraz ci, którzy zmienili ją raz, zarabiali średnio (i istotnie statystycznie) więcej od tych, którzy zmienili pracę 2 i więcej razy. Różnica w zarobkach pomiędzy tymi, którzy pracy nie zmieli a tymi, którzy zmienili ją raz, nie była istotna statystycznie.

Jak widać, częsta zmiana pracy nie zawsze musi - finansowo - popłacać. Z drugiej strony, tkwienie latami w tym samym miejscu (jeśli nie wiąże się z żadnym rozwojem i wzrostem kompetencji) również nie. Gdybym miał pokusić się o wskazanie, która grupa pracowników najskuteczniej przekuwa zmiany pracy na wysokość zarobków, to byliby to ci, którzy - wiem, będę ogólnikowy - zmieniają pracę we właściwym momencie, odpowiednio często, ale też u poszczególnych pracodawców są odpowiednio długo, odpowiednio dużo im dając. Zgodzę się z (wyrażonym tutaj) stwierdzeniem, że najlepsze CV to te będące zarówno oznaką lojalności, jak i doświadczaniem zmian. Starożytna filozoficzna zasada złotego środka znajduje kolejne, praktyczne zastosowanie.

_______

fot.: schach.chess.com

Gdy rekruter rekrutuje rekrutera

Jakiś czas temu prowadziłem rekrutację dla siebie nietypową, ponieważ poszukiwałem rekrutera. Typowymi bowiem dla mnie rekrutacjami są te, w których poszukuję programistów, dlatego rekrutacja taka jak ta była tu miłym urozmaiceniem. Podjąłem się jej chętnie również dlatego, że dała mi szansę - poprzez rozmowy z kandydatami - dowiedzenia się co nieco nt. tego, jak wygląda dziś rynek rekrutacyjny i jakość kadry rekruterskiej, zwłaszcza w bliskiej mi branży IT.

Rekrutacja rekrutera to jeden z nielicznych w mojej pracy przypadków, w których umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w internecie skutkuje przesłaniem się relatywnie sporej liczby aplikantów. Przy stanowiskach programistycznych zaglądanie do skrzynki z aplikacjami z ogłoszeń już co do liczby aplikujących kandydatów jest doświadczeniem rozczarowującym. Rekruterów - faktycznych lub chcących nimi zostać - przesyła się więcej, ale tu różnice się kończą, bowiem jakość aplikacji, przynajmniej w mojej niedawnej rekrutacji, okazała się tak samo niska. Przez jakość rozumiem tu tylko adekwatność posiadanego doświadczenia w odniesieniu do wymagań podanych w ogłoszeniu. Moim podstawowym, dość skromnym wymogiem było posiadanie przez kandydata min. 2-letniego doświadczenia w rekrutacji w sektorze IT. Spośród ok. czterdziestu nadesłanych osób z ogłoszeń, tylko jedna spełniła ten wymóg. Nic dziwnego, że z pomocą musiały przyjść inne kanały rekrutacyjne. 

W zamieszczonym w internecie ogłoszeniu poprosiłem o przesłanie CV oraz listu motywacyjnego. Nie dlatego, bym przywiązywał jakąś szczególną wagę do listów motywacyjnych (co nie oznacza, że nie przywiązuję zupełnej - zwłaszcza jeśli widać, że list został napisany rzetelnie pod dane stanowisko i jest wysokiej jakości). Bardziej chciałem tu sprawdzić - wielkie słowo - kompetecje uważnego czytania i stosowania się do nie wymagających w końcu instrukcji. Spośród wspomnianych 40 osób aż 34 nie dostosowały się do prośby, przesyłając tylko CV, olewając tym samym pierwsze dane im polecenie od (na razie potencjalnego) pracodawcy.

Najciekawsza część to zawsze rozmowy i tak było tym razem. Kandydatów, którzy spełnili podstawowy warunek 2 lat doświadczenia w IT poddawałem najpierw krótkiemu 10-pytaniowemu testowi z wiedzy IT - przez telefon, by w przypadku niezadowalającej wiedzy kandydata nie kazać mu bezsensownie jechać do nas w brzydki jesienny poranek czy popołudnie. Warunkiem zaliczenia testu było poprawne odpowiedzenie na przynajmniej 5 pytań, przy czym pierwsze dwa były naprawdę proste, "rozgrzewkowe": wymienienie min. 4 języków programowania i min. 2 systemów bazodanowych.

Dzwoniłem do osób już z - przynajmniej wpisanym w CV - min. 2-letnim doświadczeniem w rekrutacji w IT. Należało się więc spodziewać poprawnej odpowiedzi przynajmniej na te dwa pierwsze pytania. Przeprowadziłem tych telefonicznych testów ok. 30 i było kilka niespodzianek. Zapamiętałem szczególnie rozmowę z jedną bardzo pewną siebie kandydatką, mającą doświadczenie w rekrutacij IT w dużej, międzynarodowej, aktywnie i na różne sposoby promującej się w internecie firmie.

- Jakie mogłaby pani wymienić języki programowania?

- Java... .NET...

- Czy .NET to faktycznie język programowania?

- Hmmm... no tak, są programiści Java i są programiści .NET, więc .NET to język programowania.

Na tym test się zakończył, a mi przyszła do głowy refleksja ogólniejsza.

Odnoszę wrażenie, że rozpowszechnił się na rynku rekrutacyjnym typ rekrutera-sprzedawcy, funkcjonującego najczęściej w agresywnych firmach rekrutacyjnych, o typie charakterologicznym, gdzie pewność siebie jest odwrotnie proporcjonalna do prezentowanej wiedzy. Oby nie stał on się typem dominującym. O tym, że tak być nie musi, przekonało mnie kilku kandydatów i kandydatek, którzy w ramach wspomnianej rekrutacji wykazali wysoki poziom merytoryczny i etykę pracy dobrze wróżącą kandydatom, którzy będą mieli z nimi do czynienia oraz firmom, w których będą ci rekruterzy pracować.

Inny wpis o rekrutowaniu rekrutera (z 2011 roku)

______

Szczerość w rekrutacji, czyli "narodowy alkoholizm" jako powód odrzucenia aplikacji

Udzielanie informacji kandydatowi o negatywnym wyniku rekrutacji z pewnością nie należy do najprzyjemniejszych zajęć w pracy rekrutera. Pomijając stały w każdej populacji - a więc i w populacji rekruterów - 1 procent psychopatów, nikt nie lubi dzielić się negatywną wiadomością, dotyczącą bardzo ważnego, wpływającego na samoocenę obszaru. 

Trzeba tu ze strony rekrutera umiejętności dyplomatycznych, ale i stanowczości, otwartości na obiekcje, ale i asertywności. Wystarczającej otwartości, by poinformować o powodach wyczerpująco, ale i empatii, by nie powiedzieć za dużo. No i wreszcie jakiejś świadomości potencjalnych skutków prawnych, jeśli powiedziało się o wiele za dużo, tzn. uzasadniło się negatywną decyzję powodami mogącymi sugerować dyskryminację.

Wszystkie te wysokie wymagania, jakie stoją przed rekruterem w momencie udzielania informacji kandydatowi o odrzuceniu jego kandydatury dość swobodnie potraktowała niedawno pewna rekruterka z Korei Południowej, informując jedną z aplikantek na nauczycielkę angielskiego w Seulu, pochodzącą z Irlandii. Oto mail, jaki otrzymała kandydatka, 26-letnia Katie Mulrennan:

Kandydatka pomyślała najpierw, że to jakiś żart. Gdy uświadomiła sobie, że jednak nie, odpisała rekruterowi w tonie sarkastycznym, ale kolejnej wiadomości już nie było. (Może rekruter uznał, że z pijaną nie ma co dalej korespondować).

Warto zauważyć, że to nie sam rekruter podjął tu i umotywował taką a nie inną decyzję. Zrobił to jego klient. Rekruter był tu jedynie niefortunnym posłańcem niosącym złe wiadomości. Współczuję kandydatce, jednak mam też sporo wyrozumiałości dla rekrutera, który chciał być - jakże rzadka to rzecz w biznesie - po prostu szczery. Wyszło oczywiście bardzo niezręcznie, ale to nie rekruter, a jego klient powinien się tu wstydzić. 

Abstrahując już od idiotycznych stereotypów (np. tu: Irlandczycy to pijacy) kierujących wieloma decyzjami w rekrutacjach, szczerość chyba jednak nie zawsze powinna być pełna. Nikt nie chciałby otrzymywać maili odmownych brzmiących jak np. te: skończyłeś uczelnię X, uznajemy ją za zbyt słabą, byś mógł poradzić sobie w naszej firime; pracowałeś dotychczas w prowincjonalnych firmach, wolimy kogoś, kto jest bardziej zaznajomiony z korporacyjnym światem; na spotkaniu trząsłeś się jak galareta, potrzebujemy kogoś bardziej odpornego na stres itd.

W niełatwej i emocjonującej zabawie w rekrutację, jak w życiu, również powinniśmy starać się być wobec siebie taktowni i nie sprawiać sobie przykrości. 

_______
fot.: Santiago Frias, www.flickr.com/photos/santiagofrias/

Programista pyta, rekruter odpowiada

Kilka tygodni temu, w internetowej korespondencji z potencjalnym kandydatem okazało się, że kandydat ów (programista) jest wiernym i pochlebnym czytelnikiem Rekrutacyjnego. Zainspirowany miłym tym zrządzeniem losu zaoferowałem, że mogę tu na łamach bloga poruszyć jakiś interesujący go temat, mogący być i dla mnie ciekawą inspiracją do wpisu. Zgodził się i napisał tak:

"Nurtuje mnie od dłuższego czasu temat związany z tzw. 'lojalnością' pracownika w świetle szybko zmieniającego się rynku IT. O co dokładnie chodzi? Otóż, korzystając z własnych doświadczeń jak również kolegów po fachu odnoszę wrażenie, że w Polsce przeważa duża liczba projektów typu Support&Maintenance. Ze strony programisty oznacza to mniej więcej tyle, że po kilku - kilkunastu miesiącach pracy w takim projekcie człowiek przestaje odczuwać jakikolwiek progres w kontekście poszerzania własnych umiejętności, struktura organizacyjna jest dosyć płaska więc w tym kontekście również nie ma na co liczyć.

Efektem tego (np. w moim przypadku) jest próba znalezienia nowego projektu (najlepiej takiego który startuje od zera).

Pytanie: jak w obecnych czasach patrzy się na takiego pracownika?"

Pierwsza rzecz to stwierdzenie, że w Polsce dominują projekty typu Support&Maintanance. Gdzieś już zetknąłem się taką opinią i niestety nie mogę - trudno znaleźć jakieś obiektywne dane na ten temat - powiedzieć, czy jest to prawdą. A jeśli jest to prawdą, to z kolei ciekawe, czy Polska jest pod tym względem wyjątkowa - czy np. na Zachodzie projektów tzw. greenfieldowych jest więcej. W Krzemowej Dolinie pewnie tak, natomiast patrząc na całość rynku, gdzie największymi pracodawcami są duże organizacje - które nie tworzą co roku nowych aplikacji, a raczej dodają nowe funkcjonalności w już istniejących - to projektów "od zera" jest chyba wszędzie stosunkowo niewiele. 

Z wielu rozmów z kandydującymi do nas programistami wiem, że typ projektu - rozwojowy vs. utrzymaniowy - to jedna z kluczowych rzeczy decydujących o jego atrakcyjności i ew. decyzji o dołączeniu. Zdecydowanie preferowane są te pierwsze, trudniej znaleźć ochotników do utrzymaniowych, co z pewnością potwierdzi cytowany wyżej czytelnik. Aczkolwiek, praca utrzymaniowa też różnie może wyglądać. Niekiedy inne atuty (i to nie finansowe) mogą zrekompendować programiście brak tworzenia czegoś. Mogą to być np.: nowe technologie, skala systemów, dobry team, od którego mozna się sporo nauczyć czy wreszcie ciekawe z biznesowego punktu widzenia środowisko. Częściej jednak, faktycznie, praca nad rzeczami powstającymi będzie dla developera (właśnie, sama nazwa developer implikuje przecież rozwój) atrakcyjniejsza niż praca nad rzeczami już istniejącymi, które trzeba jedynie (?) ulepszać.

Odpowiadając wreszcie na pytanie czytelnika, programista poszukujący projektów rozwojowych i tym motywujący chęć zmiany pracy, czy wreszcie tym wyjaśniający poprzednie zmiany pracy (czy projektów), będzie zrozumiany przez rekrutera w branży IT. O ile rekruter zna realia branży (w niej, by być dobrym, trzeba być na bieżąco), na pewno nie uzna takiej motywacji za fanaberię i nie zastosuje miary niektórych HR-owców, według której ktoś, kto zmienia pracę częściej niż co 3 lata, to tzw. skoczek. Zresztą, w dobie ogromnego popytu na kompetencje programistów, rekruterzy w stosunku do nich są chyba bardziej wyrozumiali niż w stosunku do przedstawicieli niektórych innych zawodów. Programiście pewnie wolno więcej. (Z czego niektórzy nadmiernie korzystają).

Wolno więcej, ale do pewnego stopnia. Jeśli ktoś poprowadzi swoją karierę programistyczną ekstremalnie "projektowo", efektem czego będzie CV z nie dłuższym uczestniczeniem w jednym projekcie niż parę miesięcy, wtedy może to wzbudzić w rekruterze podejrzenia. Poważne projekty IT trwają zwykle dłużej niż kilka miesięcy, zatem możliwe będzie w stosunku do takiego kandydata przypuszczenie, że - mówiąc obrazowo - nie kończy tego, co zaczął. (Nie powoduje get things done - jedna z dwóch rzeczy wyróżniających dobrych programistów, według pewnego programisty). 

Podsumowując, w programistycznym fachu - moim zdaniem - zrozumiałe (a czasem nawet wskazane) jest częstsze niż standardowe na rynku zmienianie miejsca pracy. Byle nie za częste i nie z błahych powodów. W końcu warto też czasem pochwalić się na rozmowie rekrutacyjnej, że ze względu na lojalność do firmy trwało się w niej mimo beznadziejnie nudnego projektu ;)

PS.

Pytanie czytelnika było interesujące i rzeczywiście dla nowego wpisu (też, mam nadzieję, ciekawego) inspirujące. Jeśli są inni czytelnicy, którzy chcieliby zadać pytanie albo po prostu poznać jakieś tajnie skrywane rekruterskie tajemnice - serdecznie zapraszam: pawel.zdziech@gmail.com

_______

obrazek dzięki: http://sd.keepcalm-o-matic.co.uk