poniedziałek, 29 listopada 2010

Dwie książki

źródło: http://www.cs.colorado.edu

Miałem w ostatnim czasie okazję przeczytać dwie książki w dużym stopniu traktujące o sprawach związanych z pracą, ściślej mówiąc z satysfakcją czerpaną z pracy. Obie są dość popularne - zanim się do nich zabrałem, słyszałem o nich wcześniej audycjach, czytałem w tygodnikach itp. Pierwsza, autorstwa Mihaly'ego Csikszentmihalyi'ego nosi tytuł "Przepływ" (podejrzewam, że autor wymyślił tak łatwy tytuł, żeby zrekompensować czytelnikom trudność swego nazwiska). Druga książka, autorstwa Timothy'ego Ferrissa, nosi tytuł "4-godzinny tydzień pracy" (4-Hour Workweek).

Nie miejsce tu na streszczenia książek. Myślę, że w internecie pełno jest recenzji obydwu, ponieważ, jak wspomniałem, są dość popularne. Ta pierwsza, jako że starsza, zdążyła zdobyć pewną popularność nawet w Polsce, podobnie chyba jak sama koncepcja przepływu (flow), przynajmniej wśród osób interesujących się psychologią. Autorzy do zagadnienia satysfakcji w pracy podchodzą nieco odmiennie. W skrócie i w dużym uproszczeniu rzecz wygląda tak:

Mihaly Csikszentmihalyi ("Przepływ")
- satysfakcję z jakiejkolwiek czynności, tożsamą z doświadczeniem przepływu, można osiągnąć, jeśli: 1) ma się w dostatecznym stopniu opanowaną daną czynność, 2) wykonuje się daną czynność w pełnym skupieniu i z zaangażowaniem, 3) ma się nad czynnością i jej rezultatami kontrolę, 4) obserwuje się widoczny progres w sposobie i rezultatach, jakie przynosi wykonywanie danej czynności
- każda praca może przynosić satysfakcję, jeśli wykonywanie jej spełni określone powyżej warunki

Timothy Ferriss ("4-godzinny tydzień pracy")
- już sam tytuł mocno zdradza stosunek autora do pracy
- życie można ułożyć sobie tak, by pracując 4 godziny w tygodniu, zapewnić sobie standard życia zaspokajający nasze wszystkie potrzeby i pozwalający zajmować się tym, co naprawdę lubimy
- większość zajęć wykonywanych w normalnych pracach: 1) jest bezsensowna i bezproduktywna, 2) trwa zbyt długo
- kluczem do sukcesu (być może 4-godzinnego tygodnia pracy) jest skupienie się wyłącznie na rzeczach najważniejszych i robienie ich efektywnie

Która książka przemawia do mnie bardziej? W obu sporo jest typowego dla amerykańskich publikacji (i chyba w ogóle dla Ameryki) idealizmu, by nie powiedzieć naiwności. Wydaje mi się jednak, że bardziej solidniejsze podstawy do empirycznej weryfikacji ma książka Csikszentmihalyi'ego. Przykładem ja: powyższy wpis robiłem w pełnym skupieniu, z zaangażowaniem, widząc pozytywne efekty pracy - i mam z niego ogromną satysfakcję.


_______

niedziela, 28 listopada 2010

O humanistach w IT


Do dyskusji na temat tego, jaką wartość ma dziś wykształcenie humanistyczne, swoje trzy grosze dołożyłem i ja, dzieląc się przemyśleniami na temat tego, czy i jak humaniści radzą sobie w sektorze IT. Artykuł opublikował sam "Computerworld". Zapraszam do lektury.

_______

poniedziałek, 22 listopada 2010

Adresy ograniczonego zaufania


W większości miast są takie ulice, których o ile naprawdę się nie musi, zwłaszcza po zmroku, lepiej nie odwiedzać. Są takie adresy, które nakazują ostrożność. Także w przypadku niektórych firm poszukujących pracowników, czasami adres - fizyczny czy e-mailowy - każe być bardzo ostrożnym. O interesującym, choć bardzo niewesołym przypadku praktyki rekrutacyjnej napisała w ostatni weekend "Gazeta Wyborcza". W skrócie: pewna 23-latka z Warszawy znalazła na Gumtree ogłoszenie rekrutacyjne na stanowisko reporterki telewizji internetowej. Wysłała swą aplikację (na adres pracawaw@wp.pl), by na drugi dzień otrzymać mail, w którym ktoś szantażował ją, grożąc, że udostępni jej dane na stronach pornograficznych i wykorzysta je w inny niemiły sposób, jeśli aplikantka nie zgodzi się na 1-dniową sesję na Skype, sesję o niedwuznacznym, wiadomym zabarwieniu. Mniejsza o to, jak cała sprawa się zakończyła, dość powiedzieć, że niedoszła reporterka telewizji internetowej nie spełniła żądań oszusta.

Daleki jestem, by wytykać naiwność osoby wysyłającej swoje CV na adres e-mail zarejestrowany na Wirtualnej Polsce, ponieważ wiem, że dla osób rozpoczynających przygodę z rynkiem pracy, i dodatkowo średnio zaznajomionych z internetem, adres e-mailowy nie musi być żadnym sygnałem ostrzegawczym co do wiarygodności potencjalnego pracodawcy. Wiem że to, co o rynku pracy, pracodawcach i rekrutacji wiem ja, nie jest wiedzą powszechną (choć może warto byłoby jakieś podstawy z tej dziedziny upowszechniać?). Faktem jest jednak, że firma nie mająca swojej strony internetowej (i adresu e-mailowego na adekwatnej domenie), dodatkowo firma nie mająca żadnego faktycznego (a nie tylko wirtualnego) adresu... Otóż firma taka nie rokuje dla naszej kariery zawodowej najlepiej. Jest oczywiście minimalna szansa, że to przyszły Google, chwilowo tylko korzystający z darmowych serwisów e-mailowych na WP (może wszystkie środki przeznacza na badania i rozwój - R&D), ale jest ona naprawdę mała.


_______

poniedziałek, 15 listopada 2010

Wespół w (prawie) zespół




Dziś jedynie drobne dopowiedzenie do tematu dotyczącego nazw stanowisk i ich niekiedy mylącym brzmieniu - mylącym w stosunku do faktycznie wykonywanych obowiązków, czy miejsca w strukturze firmy. Otóż miałem niedawno okazję rozmawiać z kandydatem, który w przeszłości pracował na stanowisku oficjalnie nazwanym Kierownik Zespołu (dalszej części nazwy pozwolę sobie nie ujawnić). Z perspektywy rekrutacyjnej ciekawym wydało mi się, jak liczny był ów zespół, o co spytałem. Okazało się, że żadnego zespołu nigdy nie było i to przez cały kilkuletni czas pracy tego kandydata tam. Co więcej, na równoległych stanowiskach pracowały w firmie osoby na innych stanowiskach nazwanych "Kierownik Zespołu (już innych zespołów)" i one też nigdy nie zarządzały żadnym zespołem.

Muszę przyznać, że dobrą chwilę zajęło mi wyjaśnienie, o co tu chodziło. Próbowałem usilnie dociec, iloma osobami zarządzano, bo przecież termin "zespół" - tu wdałem się już w dowodzenie niemal filozoficzne - oznacza grupę osób... Na nic. Zdałem sobie sprawę, że w rzeczywistości korporacyjnej Kierownik Zespołu może po prostu nie mieć żadnego zespołu i tyle. I muszę przyznać, że im dłużej nad tym myślę, tym bardziej się z tym oswajam i tym mniej wydaje mi się to bezsensowne.

_______

wtorek, 9 listopada 2010

Niepodległość zawodowa


Jutro Święto Niepodległości. 11. listopada 1918 roku nasza ojczyzna po raz pierwszy od 123 lat stała się na arenie międzynarodowej i w polityce wewnętrznej niezależna, w pełni stanowiąca o sobie. W świecie pracowniczym niepodległość najbardziej kojarzy mi się z wykonywaniem tzw. wolnego zawodu lub też z pracą "na swoim", z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej, z byciem freelancerem itd. Generalnie, z tymi formami zarabiania na życie, gdzie nie jest się zatrudnionym na podstawie - regulowanej Kodeksem Pracy - umowy o pracę. Dodam przy tym, że chodzi o osoby faktycznie wolne w zarobkowaniu, rzeczywiście nie związane na stałe z żadnym pracodawcą, a nie formalnie prowadzące własną działalność, wystawiające faktury, a faktycznie pracujące dla jednego pracodawcy. Osoby pracujące na własny rachunek stanowią sporą mniejszość wśród ogółu pracujących. Ogół to w przeważającej mierze etatowcy, którzy niepodległość mają bądź to przed sobą, bądź za sobą, bądź w ogóle jej nie zaznają. Praca "na swoim" ma wiele blasków, które potrafię docenić, choć ich nie zaznałem. Ma też niemało cieni, których z pewnością nikt nie chciałby zaznać (główny to mniejsza stabilność i regularność dochodów). Zawsze jednak są osoby, które niezależność i bycie samemu sobie szefem cenią na tyle, że gotowe są podjąć wyzwanie i spróbować. Wychodzi różnie i trudno mi generalizować na temat tych kandydatów, którzy w którymś momencie swojej kariery zawodowej zdecydowali się nie być związanymi z żadnym pracodawcą. Ci, którym się udało (pod rożnymi względami, nie tylko finansowym), twierdzić pewnie będą, że za nic nie chcieliby wrócić na etat. Jest jednak niemało takich, którym niedogodności pracy na swoim doskwierają na tyle mocno, że po jakimś czasie zaczynają poszukiwać pracy na etacie.

Jak podchodzą rekruterzy do kandydatów z takim doświadczeniem? Znów, indywidualne sytuacje są bardzo różne i generalizować należy ostrożnie. Na pewno bardzo istotna jest kwestia motywacji skłaniającej danego kandydata do chęci powrotu do pracy etatowej. Może być taki kandydat pewien - o ile trafi na rzeczywiście wnikliwego rekrutera - pytań badających ten obszar. Przy czym równie ważnymi jak obecna sytuacja są okoliczności i powody wcześniejszego niezdecydowania się na etat. Jeśli okazałoby się, że powodem takim była przede wszystkim chęć niezależności, pojawić się mogą wątpliwość co do aktualnej faktycznej gotowości związania się na stałe z jakąś organizacją, z wszelkimi tego typu konsekwencjami (m. in. posiadaniem szefa). Potrzeba niezależności jest względnie stałą cechą osobowości i to do pracodawcy (zwłaszcza jego rekruterów) należy ocena, czy da się ją u kandydata pogodzić z satysfakcjonującą dla obu stron (pracodawcy i kandydata) pracą na etacie. Do kandydata zaś należy przekonanie potencjalnego pracodawcy, że etat - a więc i częściowy brak niezależności - jest dla niego opcją nie tylko akceptowalną, ale i na dłużej pożądaną.


_______

środa, 3 listopada 2010

Na manowcach reklamowania rekrutacji


Miało (chyba) być zabawnie i inteligentnie. Wyszło nieśmiesznie i głupio. SerwisGoldenline kilka tygodni temu rozpoczął kampanię promującą swoje usługi wśród pracodawców reklamami m.in. takimi jak ta powyżej. Idea jest następująca: na rynku pracy jest całe mnóstwo niewykwalifikowanych kandydatów, którzy notorycznie aplikują na stanowiska przewyższające ich kwalifikacje. Jeśli będziesz poszukiwał kogoś o odpowiednich kompetencjach, twoja skrzynka na pewno zostanie zalana aplikacjami kandydatów niewartościowych. Możesz jednak skorzystać z naszych usług - na Goldenline na pewno znajdziesz samych wysokiej klasy profesjonalistów. Podobno pani Genowefa (i dwójka jej kolegów, podobnie jak ona niewykwalifikowanych) miała też swój profil na Facebooku.

Nie trzeba było długo czekać, by reklama spotkała się z reakcją odbiorców, niekoniecznie jednak taką, jakiej oczekiwałby portal. Sprawą zajęła się pewna blogerka (jej blog - nota bene - jest na temat nieodpłatnej domowej pracy kobiet), zarzucając reklamie seksizm i "znamiona dyskryminacji ze względu na wiek". Napisała też pismo do portalu oraz założyła "profil protestacyjny" na Facebooku. W efekcie, GoldenLine.pl przeprosiło za niefortunną reklamę, informując jednocześnie o zakończeniu kampanii.

Tak, reklama to niefortunna, by użyć słów łagodnych. Czy dyskryminacja ze względu na płeć? Nie wiem, kim były dwie pozostałe postaci, z których naśmiewał się twórca reklamy. Jeśli również kobietami, można by się i ku takiej interpretacji przychylić. Czy ze względu na wiek? Już prędzej, choć też można by się spierać. Tym jednak, co w reklamie nie spodobało mi się szczególnie, jest lekceważenie i protekcjonalność wobec osób wykonujących pracę niewymagającą wysokich kwalifikacji (tu: sprzątaczek). Nie wiem, czy to tylko specyfika naszej kultury czy też może jednak są kraje, gdzie szanuje się pracę k a ż d ą?

Na zakończenie przykład na to, jak stworzyć rzeczywiście inteligentną i dowcipną reklamę w branży rekrutacyjnej. Zetknąłem się z nią (reklamą), gdy dwa miesiące temu mijał mnie double-decker w Edynburgu, wiozący reklamę lokalnego portalu pracy. Hasło brzmiało "Are you a member of the bored? Visit s1job.co.uk for new job opportunities". (Dla nie znających angielskiego: member of the board to członek zarządu, ale już BORED (gra słów) to człowiek znudzony - np. swoją pracą).


_______