Czy programista musi koniecznie być na bieżąco?

W nawiązaniu do poprzedniego wpisu, dziś o innych pytaniach z "wielkiej piątki" pytań wymyślonych przez pewnego rekrutera IT. 

Pytanie "Jakie jest Twoje podejście do dokumentacji" zadane jest, by sprawdzić tzw. dobre praktyki programistyczne kandydata. Problem w tym, że większość programistów uczestniczących w komercyjnych projektach zdaje sobie sprawę z tego, iż należy wykazać korzystanie z owych dobrych praktyk, niezależnie od tego, czy korzysta się z nich faktycznie. Który programista przyzna się na rozmowie rekrutacyjnej, że nie dokumentuje swojego kodu? Albo że nie lubi pracować w zespole? Obawiam się, że powyższe pytanie, jakkolwiek dobre w rekrutacyjnych intencjach, może być zbyt łatwo rozszyfrowane przez kandydata, który da odpowiedź taką jakiej rekruter oczekuje, jednak niekoniecznie zgodną z prawdą. 

Podobnie z pytaniem o wykorzystywane przez kandydata systemy kontroli wersji. Któż przyzna się, że z nich nie korzysta? W wyjaśnieniu zasadności pytania jego autor twierdzi, że można z jego pomocą (oraz kilku innych) dowiedzieć się, jakie standardy programowania panują w firmie czy w zespole, gdzie pracuje rekrutowany kandydat. Faktycznie, ma znaczenie to, gdzie nauczono nas programować, w jakim środowisku przyszło nam zdobywać programistyczne szlify. Znów jednak pytanie wydaje mi się zbyt wprost, by kandydat nie zorientował się, po co jest zadane i jak n a l e ż y na nie odpowiedzieć.

Pytanie "Podaj przykład projektu, który kompletnie się nie udał" rzeczywiście może doprowadzić nas do dowiedzenia się o radzeniu sobie kandydata z trudnościami. Może, ale nie musi. Wiele bowiem zależeć będzie od pytań kolejnych, wnikających w naturę porażki projektu i odkrywających faktyczne (!) zachowania kandydata wobec pojawiających się w projekcie trudności.

Wreszcie pytanie o wersje beta programów, z jakimi "bawi się" kandydat (użyję zaproponowanego tłumaczenia któregoś z czytelników: "Jakimi wersjami beta programów zajmujesz się najczęściej?"). Chodzi tu rekruterowi o sprawdzenie, czy kandydat jest na bieżąco, czy nadąża za nowinkami technologicznymi. Oczywiście, w branży tak dynamicznie rozwijającej się jak IT, lepiej być niż nie być na bieżąco. Ale nie należy to, moim zdaniem, do kluczowych przewag dobrego developera nad takim sobie. Są technologie, gdzie ma to większe znaczenie (np. iOS), ale są i takie (np. COBOL), gdzie codzienne śledzenie newsów niewiele programiście da i bez tego może być bardzo dobry w tym, co robi.

Klasyk w ocenianiu kompetencji developerów napisał kiedyś, że jedyne dwie rzeczy, których oczekuje od programisty, to by był bystry i by doprowadzał rzeczy do końca (smart and gets things done). Nie oparłbym żadnej rekrutacji tylko na tych dwóch wskaźnikach, ale podobają mi się. Często w rekrutacji proste pytania sprawdzają się bardziej niż te wydumane.

_______
fot.: creattica.com

Czas wolny programisty jako wskaźnik jego kompetencji?

Przeczytałem niedawno krótki tekst, w którym pewien brytyjski rekruter IT wskazał na 5 najlepszych, jego zdaniem, pytań jakie powinno się zadawać programistom na rozmowach rekrutacyjnych. Ciekawe to pytania, ale na pewno nie określiłbym ich mianem najlepszych. Niektórych pewnie nie zadałbym w ogóle...

Co to za pytania?

1) "Nad jakimi projektami pracujesz w domu?" (Ma rzekomo sprawdzić, czy programista rzeczywiście ma pasję, której to oznaką będą domowe projekty i programowanie po godzinach).

2) "Z jakimi wersjami beta programów bawisz się?" (Zdaję sobie sprawę, że głupio brzmi w moim tłumaczeniu z angielskiego to pytanie, ale nie wpadłem na lepsze. W oryginale brzmiało "What beta toys are you playing with?" (nieco erotycznie). Pytanie ma za zadanie zbadać, czy programista nadąża za nowinkami technologicznymi, czy jest na bieżąco).

3) "Z jakich systemów kontroli wersji korzystasz?" (Dzięki temu pytaniu powinniśmy dowiedzieć się nt. praktyk programistycznych kandydata).

4) "Jakie jest twoje podejście do dokumentacji?" (j.w.)

5) "Podaj mi przykład projektu, który kompletnie się nie udał?" (Pytanie ma zbadać, jak kandydat reaguje w trudnych sytuacjach oraz jak naprawdę zachowuje się w miejscu pracy).

Właściwie zasadność każdego z tych pytań byłbym w stanie poddać sensownej krytyce. Tu skupię się na dwóch pierwszych, które wprawdzie są całkiem do rzeczy, ale chyba tylko tyle - daleko im do "top 5"?

Zasadność pytania nr 1 w sprawdzeniu, czy na rozmowie rekrutacyjnej mamy do czynienia z dobrym programistą, opiera się na założeniu, że dobry programista to programista z pasją; taki, dla którego programowanie jest nie tylko zawodowym, ale i życiowym powołaniem; taki, który programuje nie tylko w pracy, ale i po pracy. Jeśli ma jakieś hobby, to jest nim głównie programowanie. Rzeczywiście, trudno odmówić takiej osobie pasji do programowania. Czy jednak oznacza to koniecznie, że jest taki ktoś dobrym programistą? Fakt, spędza więcej czasu nad kodem, ma styczność z większą liczbą technologii. Ale co jeśli kiepsko przy tym myśli, nie "dowozi" rzeczy do końca i ma złe praktyki programistyczne?

Podstawowy jednak problem z tym pytaniem mam taki, że programiści-pasjonaci, spędzający znaczną część czasu wolnego na programowanie to chyba mimo wszystko mniejszość programistów. Większość ludzi, niezależnie od wykonywanego zawodu, ma jakieś rodziny, jakieś obowiązki domowe, lubi obejrzeć film czy poczytać książkę, pójść na piwo ze znajomymi, pouprawiać jakiś sport. Zostaje mało czasu na coś więcej. Dodatkowo, wielu programistów, po intensywnej intelektualnej pracy 8 godzin dziennie, woli najzwyczajniej odpocząć. Czy są gorszymi programistami niż ci kodujący również w domu? Niekoniecznie.

Oczywiście, zajmowanie się własnymi projektami "domowymi" może przynieść programiście wiele korzyści. Może być np. dobrym sposobem na poznanie technologii, z którymi nie ma się szansy styczności w pracy. Każdy czas spędzony z kodem jest dla developera cenny. Jednak sam fakt spędzania wolnego czasu na programowanie to moim zdaniem zdecydowanie zbyt mało, by mogło być kluczowym atutem w dowiedzeniu swoich kompetencji na rozmowie rekrutacyjnej. Programiści zaczynający po godz. 17 "życie pozakodowe" często są równie dobrymi specjalistami jak ci programujący także po godzinach.

Stąd pytanie "Nad jakimi projektami pracujesz w domu?", jakkolwiek nie najgorsze - gdyż może powiedzieć co nieco o pasjach kandydata - nie jest na pewno pytaniem "top 5".

O pozostałych pytaniach w kolejnym wpisie (też mam życie poza rekrutacją :)

_______

Jak rekrutował Monthy Python

Mój kolega, wychodząc kiedyś ze spotkania w pewnej zaprzyjaźnionej firmie i widząc czekającego na rozmowę rekrutacyjną w tej firmie kandydata, zrobił żart, w udawanym zdenerwowaniu krzycząc: "jeszcze nikt nigdy mnie tak nie potraktował!".

To samo mógłby krzyknąć kandydat po rozmowie rekrutacyjnej przedstawionej na poniższym filmie. Miał pecha, gdyż rekrutującym był tu członek grupy Monty Python.

No i stanowisko, na które aplikował, i tak było już od kilku tygodni zajęte...

_______

"Za daleko mieszkasz miły", czyli rekrutacja przez Skype

Bywa, że rozmowę rekrutacyjną odbywamy przez Skype'a (ew. inne telekomunikacyjne wynalazki). Najczęściej wtedy, gdy kilometrów dzielących rekrutera i kandydata jest na tyle dużo, że - gdyby chcieć się z kandydatem spotkać - mogłyby spowodować znaczne opóźnienie w przeprowadzeniu rekrutacji oraz nadwerężenie finansów rekrutowanego. (Najdalszą lokalizacją, w której znajdował się rekrutowany przez mnie kandydat, była Australia. To właściwie była kandydatka i choć było to z 5 lat temu, pamiętam, że zajmowała się SAP-em. Nie pamiętam modułu).

Nie trzeba jednak dotrzeć do skraju Ziemii, by móc liczyć na możliwość odbycia rozmowy rekrutacyjnej via Skype. Wystarczy np. Wrocław, zwłaszcza że podróż pociągiem z tego miasta do Warszawy - wciąż niewspółmiernie długa w stosunku do odległości - subiektywnie może zrównać się z podróżą przez kontynenty. Zawsze bezpośrednie spotkanie będzie bardziej wartościowe - myślę, że dla obu stron - niż rozmowa na Skype. Kiedy jednak odległość dzieli zanadto, Skype jest rozwiązaniem całkiem dobrym.

Dla mnie jako rekrutera rozmowa przez Skype jest jakimś urozmaiceniem okoliczności, w jakich rozmowy odbywają się zazwyczaj. Zimna sceneria biura, czasem, gdy kandydat rozmawia z domu, zastąpiona zostaje ciepłem domowego ogniska. Odbywałem już rozmowy, gdzie nagle w tle pojawiała się (prawdopodobnie) mama kandydata podlewająca kwiaty; gdzieś indziej ubrana w szlafrok partnerka (bo raczej już nie mama) kandydata zajęta była poranną toaletą i śniadaniem; innym razem obok opowiadającego o swoich praktykach programistycznych kandydata przemknął kot. Miłych tych obrazków pewnie nie zobaczyłbym, rozmawiając z kandydatem w biurze.

Będąc kandydatem i mając w perspektywie rozmowę rekrutacyjną via Skype, warto zadbać o kilka rzeczy, które wprawdzie same w sobie rzadko przesądzają o wyniku rekrutacji, ale - wpływając na szeroko pojęte wrażenie - raczej od satysfakcjonującego nas wyniku oddalają niż przybliżają. Wolne połączenie internetowe, zła jakość połączenia i/lub jego rwanie się narażą mogą narazić obie strony na niepotrzebną frustrację. Wtedy lepiej wykorzystać telefon. Rozmawiając z domu, warto zadbać o to, by nasze bezpośrednie otoczenie możliwie mało przypominało typowe domowe pielesze (źle np. byłoby przeprowadzić rozmowę na tle niezaścielonego łóżka).

I dwie rzeczy techniczne. Pierwsza: lepiej rozmawiać w jasnym niż w ciemnym otoczeniu. Mrok zazwyczaj nie wzbudza pozytywnych odczuć i nie służy naszemu pozytywnemu odbiorowi (chyba że aplikujemy do sklepu z akcesoriami satanistycznymi). Druga: w dobie laptopów i zwłaszcza tabletów warto zapewnić stabilny obraz. Umieszczona na łóżku lub trzymana w rękach trzęsąca się kamerka da rekruterowi nasz trzęsący się obraz. A jeśli zaistnieją obie okoliczności jednocześnie, czyli mrok i trzęsący się obraz, będzie wręcz apokaliptycznie, ale nie o taki koniec w pomyślnej rekrutacji chodzi.

_______
fot.: guardian.co.uk

Kot w firmie, czyli jak prezentują się (niektórzy) pracodawcy

Dziś coś ciekawego dla zainteresowanych tym, jak pracodawcy budują swój wizerunek, czyli tematyką employer brandingu. Sposobów, w jakich firmy kształtują ów wizerunek, jest wiele. Do najważniejszych - gdyż to najczęściej tu świat zewnętrzny (w tym kandydaci) zaczyna wyrabiać sobie opinię o firmie - należy pewnie strona firmy w internecie, w niej zaś zakładka "Kariera".

Firmy dbają o swoje strony dotyczące kariery w nich lepiej lub gorzej. Generalnie jest z tym elementem employer brandingu pewnie coraz lepiej, zarówno co do treści, jak i formy. Rośnie świadomość tego, że wizerunek, jaki dana firma ma jako pracodawca, przekłada się na skuteczność jej działań rekrutacyjnych, jej strategii HR, wreszcie na jej całościowe poczynania biznesowe.

Problem w tym, że większość stron dotyczących kariery i pracy w poszczególnych firmach jest powtarzalna i  nudna. "Oferujemy unikalne możliwości rozwoju... Stawiamy na ludzi... Naszą największą wartością są nasi pracownicy... W rankingu pracodawców XYZ od lat zajmujemy czołowe miejsce... Nasze wartości to..." Nuda!

Zupełnie inaczej przedstawiają się firmy w serwisie Somewhere. To platforma przypominająca Pinterest (dla nieznających, to w uproszczeniu: serwis społecznościowy do kolekcjonowania i porządkowania różnych materiałów wizualnych), z tym że wszystkie zebrane tam obrazki i zdjęcia, wraz z zamieszczonymi pod nimi krótkimi komentarzami, dotyczą firm. Zdjęcia przedstawiają na ogół życie firmy "od kuchni", zwykle tę przyjemniejszą jego stronę.

To jest zdjęcie z galerii szwedzkiej firmy Omnicloud, podpis: "Nasz biurowy kot Salton znalazł sposób na ogrzanie się w mroźną szwedzką zimę".

To ranking firmowej ligi piłkarzyków w londyńskiej firmie Moo. 

A to "rozmowa z klientem" w kopenhaskiej firmie Opbeat.

Chyba wiecie, o co chodzi. Firmy prezentują się tu po prostu jako fajne - to chyba odpowiednie, choć potoczne, słowo - miejsca pracy. To specyficzna kategoria firm: niewielkie (od kilku do najczęściej kilkudziesięciu osób), często start-upy, często z branży IT, internetu, mediów, reklamy. Profile w serwisie mogą mieć nie tylko firmy, ale i osoby indywidualne, potencjalni tych firm pracownicy. Trzeba mieć zdjęcie. Założyłem na szybko profil, by móc pooglądać firmy i profil mój nie mógł być bez zdjęcia ("daj nam się poznać, jaki jesteś").

Przy odrobinie cynizmu można by spojrzeć na całe przedsięwzięcie jak na hipsterski lans. Myślę, że pracownik korporacji czy urzędu, który przez całe swoje zawodowe życie chodzi do pracy w garniturze, w pracy tej siedzi przy poważnym biurku, gdzie robi "poważne" rzeczy, skłonny byłby uznać styl pracy w takich firmach za dziecinadę. Może tak jest, kto wie. 

Wydaje mi się jednak, że z punktu widzenia celów, jakie stawia sobie employer branding, zdjęcia takie jak te powyżej czasem mogą powiedzieć o firmie więcej niż tysiąc napisanych korporacyjną nowomową słów. Co więcej, niewykluczone, że to serwis Somewhere i sposób, jak prezentują się tam firmy, wyznacza kierunek, w którym będą podążać firmy (w tym korporacje), prezentując siebie jako pracodawców. W dobie Facebooka, Tweetera, Pinteresta i całej internetowej cywilizacji obrazkowej, zdjęcie z kuchni dla potencjalnych pracowników może być bardziej wiarygodne i znaczyć więcej niż n-ty paragraf pt. "Nasze wartości".

_______

fot.: somewherehq.com

Okrągłe liczby i negocjowanie wynagrodzenia

Jeśli ktoś z Was wybiera się w najbliższym czasie na rozmowę rekrutacyjną lub wybiera się do obecnego szefa po podwyżkę (albo robi jedno i drugie jednocześnie, co wcale nie jest przypadkiem rzadkim), ten wpis może mu się bardzo przydać. Na rozmowie rekrutacyjnej prawie na pewno spytani będziecie o oczekiwania finansowe. To, jaką kwotę podacie, w niemałym stopniu wpłynie na wasze ostatecznie wynegocjowane zarobki. I właśnie w kwestii podania tej pierwszej kwoty przychodzi nam z pomocą amerykańska psycholog zarządzania, pani profesor Malia Mason.

Któregoś dnia, jadąc taksówką z lotniska w Pradze i negocjując cenę przewozu, zastanowiła ją pełna okrągłość kwoty, jaką usłyszała na początku od wiozącego ją taksówkarza (1000 koron). Zaciekawiło ją zwłaszcza to, czy istnieje jakaś zależność pomiędzy stopniem owej okrągłości a ostatecznie wynegocjowaną kwotą. Innymi słowy, czy w negocjacjach finansowych bardziej opłaca się podać na początku kwotę okrągłą czy nie.

W badaniu testującym swą hipotezę prof. Mason poleciła 130 parom negocjację (w parach) ceny używanego samochodu. Okazało się, że kupujący, którzy jako swoją pierwotną cenę podali kwotę okrągłą, zapłacili średnio o ok. 700 dolarów więcej (2 963 zamiast 2 256) w porównaniu z kupującymi, którzy jako punkt wyjścia w negocjacjach podali kwotę bardziej precyzyjną. Skąd to może wynikać? Jak tłumaczy autorka badania, pierwotnie podana kwota może być przez drugą stronę uznana za odzwierciedlającą stan naszej wiedzy w temacie, którego dotyczą negocjacje, a zatem i naszą pozycję negocjacyjną. Dodatkowo, precyzyjna kwota może tworzyć wrażenie tego, że nasze stanowisko zostało dobrze przemyślane. Kwota okrągła może zaś sugerować, że podaliśmy ogólny - a więc bardziej negocjowalny - poziom naszych oczekiwań. W tym też oczekiwań finansowych w rozmowie o pracę (czy podwyżkę).

I tak, określenie swojego oczekiwanego wynagrodzenia na poziomie 6 000 PLN może być wbrew pozorom ostatecznie mniej korzystne niż określenie go na poziomie (nawet jeśli dziwnie wyglądających) 5 850 PLN. Pierwsza kwota, jako bardziej okrągła, może skłaniać potencjalnego pracodawcę do bardziej okrągłych kontrofert (np. 5 500 PLN). Pracodawca może tu pomyśleć, że owe 6 000 to poziom ogólny, ze sporym marginesem na negocjacje. Kwota druga może zaś tworzyć wrażenie większego namysłu podającego taką kwotę i jego mniejszą skłonność do negocjacji ("Może zaakceptuje 5 700 PLN?" - skłonny będzie pomyśleć pracodawca).

Tak to wygląda w teorii (ale i już wstępnie potwierdzone eksperymentem psychologicznym). Pora wypróbować w praktyce, na polskich złotych i na przyszłych pracodawcach i obecnych szefach. Lecz co jeśli i oni dotrą do badań profesor Mason i - równie precyzyjnie - zaproponują nam, trzymając się powyższego przykładu, kwotę 5 451?

_______

SAP zatrudnia osoby z autyzmem

Interesującą wiadomością, podaną ostatnio przez Business Insider, była ta o ogłoszonym przez firmę SAP programie zatrudniania osób z autyzmem. (Dla osób zupełnie spoza branży IT: SAP to jedna z największych i najbardziej renomowanych firm z branży informatycznej na świecie). 

Program ten nie tylko został "ogłoszony", ale i - na razie w ramach pilotażu - faktycznie rozpoczęty: sześć osób cierpiących na autyzm zostało zatrudnionych w Indiach, kolejne pięć dołączy w Irlandii, w planach jest poszerzenie programu jeszcze w 2013 roku o USA, Kanadę i Niemcy. Co więcej, zatrudnione osoby pracować będą na stanowiskach związanych stricte z wytwarzaniem oprogramowania (programiści i testerzy), a więc głównym obszarem działalności firmy.

Autyzm to poważne, zaburzenie objawiające się m.in. problemami interakcjach społecznych, werbalną i niewerbalną komunikacją, a także specyficznym, intensywnie powtarzalnym zachowaniem. Dlaczego SAP chce mieć akurat takich ludzi u siebie na pokładzie? Wiadomo bowiem, że - poza ww. deficytami - osoby z autyzmem wykazują często ponadprzeciętne zdolności intelektualne. Myślą inaczej, nieszablonowo, z niezwykłym przywiązaniem do szczegółu, co w pracy z nowotworzonym oprogramowaniem może przydać się nadzwyczajnie.

Nie jestem na tyle naiwny, by sądzić, że SAP podjął się zatrudniania autystyków tylko i wyłącznie dlatego, że jest firmą równych możliwości, nie poddającą się uprzedzeniom, innowacyjną, otwartą itp. Zatrudnienie jedenastu (jak na razie) osób w firmie z ponad 60 000 pracownikami nie jest wielkim ryzykiem dla  niemieckiego koncernu. (Nie sądzę, by, zgodnie z zapowiedziami firmy, do 2020 roku nawet 1% pracowników stanowiły osoby z autyzmem). Nawet jeśli ostatecznie nie będą się sprawdzać, to i tak korzyści PR-owe czy employer brandingowe w wyniku komunikatu takiego jak ten powyżej pewnie przeważą nad kosztami.

Mimo to, posunięcie SAP jest cenne ze względu na zwrócenie uwagi na istotność szeroko pojętej różnorodności w miejscu pracy. Uniformizacja - co do wieku, płci, wykształcenia, doświadczeń, osobowości, predyspozycji - może i dobrze sprawdza się w wojsku, choć i tam, jak słychać, zachodzą zmiany. W biznesie, co pokazuje coraz więcej badań, warto przynajmniej rozważać opcje "z domieszką".

_______
foto: forbes.com