Formaty CV

Dziś prosty, praktyczny wpis o tym, w jakim formacie przysyłać, a w jakim nie przysyłać CV. Odkąd świat światem, kandydaci wybierali najróżniejsze formy aplikowania. Wraz z nadejściem ery internetu, najpowszechniejszą formą stało się wysyłanie CV jako pliku załączonego do e-maila wysłanego na któryś z adresów pracodawcy. Papier odchodzi do lamusa, choć są jeszcze rekrutacje (np. w instytucjach administracji państwowej, rządowej czy samorządowej), gdzie wymaga się aplikacji w formie papierowej. Sam dawno temu, zaraz po studiach, uczestniczyłem w rekrutacji do urzędu marszałkowskiego i pamiętam, że samo skompletowanie wszystkich wymaganych dokumentów uznałem już za swój duży sukces rekrutacyjny.

Gdzie indziej królują maile, a w nich załączniki. To pod ich postacią kryją się dokumenty aplikacyjne kandydatów. Kwestia formatu, w jakim przesyłane jest CV, to sprawa właściwie drugorzędna, choć może być pierwszorzędną, jeśli CV przesłane jest w formacie niestandardowym lub innym niż te rozpoznawalne przez aplikacje odbiorcy e-maila. Wtedy po prostu rekruter nie będzie mógł odczytać aplikacji.

Spotkałem się w swojej karierze z najróżniejszymi formatami, w których kandydaci przesyłali CV: .doc, .docx, .txt, .rtf, .pdf, HTML, .ppt, .pptx, .EXE... 

Podstawowa rada dla aplikujących: nie zakładać, że preferowany przez nas format jest formatem akceptowalnym przez systemy rekrutujących. Przykładowo, pliki .docx nie są akceptowalne przez starsze wersje systemu MS Office. Jeśli więc wyślemy plik w takim formacie do firmy nie mającej MS Office 2007, w firmie mogą go nie otworzyć. (Inna rzecz: trochę źle to wróży, jeśli w firmie nie ma przyzwoitych aplikacji biurowych w nowszych wersjach). Dwa najpowszechniejsze formaty to .doc i .pdf, zatem wysyłając CV w którymś z tych formatów zwiększamy szanse, że nasze CV zostanie przeczytane. To już dużo.

_______

Jak świetnie wypaść na rozmowie o pracę

Dziś temat tak stary jak sama rekrutacja. Temat właściwie kluczowy: tajemnica sukcesu na rozmowie o pracę, na spotkaniu rekrutacyjnym. Temat bardzo istotny, gdyż niewiele jest  spotkań, które w tak kluczowy sposób przesądzają o naszym życiu zawodowym. Biorąc pod uwagę względnie krótki czas ich trwania i relatywnie małą częstotliwość ich odbywania, rozmowy rekrutacyjne mają znaczenie w naszej karierze niekiedy kluczowe, czasem nawet większe niż to, jakim jesteśmy pracownikiem. Umieć dobrze wypadać na rozmowie o pracę  - niezależnie od wszystkich innych czynników wpływających na nasze szanse zawodowe - jest bezcenne. Nie dziwi więc, że na świecie (zwłaszcza w Ameryce) powstało i ciągle powstaje mnóstwo  poradników w obszarze doskonalenia umiejętności dobrego wypadania na rekrutacjach. W księgarni Amazon, na zapytanie "job interview", wyszukiwarka znajduje nam 31 696 pozycji. Pierwsze z brzegu: "Acting the Interview: How to Ask and Answer the Questions That Will Get You the Job", "Instant Interviews: 101 Ways to Get the Best Job of Your Life", "Winning Job Interviews", "301 Smart Answers to Tough Interview Questions", "Job Interviews for Dummies", i tak dalej.

Czy polecałbym czytać takie książki? Żadnej w całości nie czytałem, więc kategorycznie się nie wypowiem, choć stosunek do nich mam raczej sceptyczny. Być może wiele z nich we fragmentach oferuje jakieś ciekawe podpowiedzi, może gdzieniegdzie znajdziemy jakieś ciekawe obserwacje, które zainspirują nas do lepszych - z rekrutacyjnego punktu widzenia - zachowań podczas rozmowy rekrutacyjnej. Warto wystrzegać się zbyt dosłownego i zbyt wprost interpretowania porad. Książkowe odpowiedzi, nienaturalność komunikacji (zwłaszcza niezgodność tego, co się faktycznie myśli i tego, co chciałoby się powiedzieć, by lepiej wypaść) przez doświadczonego rekrutera zostaną wychwycone i na pewno nie wpłyną pozytywnie na ocenę nas.

Ja, zamiast książki, pokusiłbym się o danie w zasadzie tylko jednej, jedynej rady, wynikającej z doświadczenia z wielu rekrutacyjnych spotkań. Jeśli myślę o jednej podstawowej rzeczy, która łączy kandydatów, którzy wypadają dobrze na moich spotkaniach rekrutacyjnych, rzeczą tą jest... po prostu odpowiadanie na zadawane pytania. Rzecz, wydawałoby się, prosta: usłyszeć, o co spytał rozmówca, zrozumieć jego pytanie i udzielić - na to pytanie - odpowiedzi. Wydawałoby się. Wielu kandydatów ma z tym trudności. Należą do nich zwłaszcza:

1) nadmierna skłonność do rozwijania w wypowiedzi wątków niezwiązanych z pytaniem

2) nadmierna skrótowość i lakoniczność wypowiedzi

3) nadmierna chęć do pozytywnego zaprezentowania się i udzielanie odpowiedzi takiej, jakiej wydawałoby się, że oczekiwałby rekruter, zamiast udzielenia po prostu odpowiedzi na zadane pytanie

Jak dobrze wypaść na rozmowie rekrutacyjnej? Po prostu odpowiadać na zadawane pytania. Wyczerpująco, ale bez rozgadywania się (pkt 1). Konkretnie i do rzeczy, ale nie nazbyt lakonicznie (pkt 2). Ukazując siebie w pozytywnym świetle, ale realistycznie i w związku z zadawanymi pytaniami (pkt 3).

Moja książka na Amazonie byłaby długa na pół strony i miałaby tytuł: "How to Win a Job Interview? Answer Questions".

_______

Gdy rekrutowany jest daleko

Rozmowa rekrutacyjna z założenia i najczęściej jest rozmową face-to-face, co znaczy, że osoba rekrutowana i rekrutująca znajdują się w jednym pomieszczeniu i w tym samym czasie. (Dodatkowo, jak mocno sugeruje nazwa, osoby te zwrócone są twarzami do siebie). Czasami bywa jednak tak, że fizyczna współobecność rekrutowanego i rekrutera nie są możliwe. W dzisiejszych czasach, kiedy wszystko przyspiesza i coraz więcej rzeczy (także w biznesie) ma być zrobionych "na już", czasem tygodnie lub nawet dni zwłoki w rekrutacji są czasem zbyt długim. W sytuacji, kiedy rozmowę rekrutacyjną musimy przeprowadzić szybko, a wiemy, że kandydat fizycznie nie będzie mógł być na niej obecny, pojawia się kwestia ewentualności przeprowadzenia rozmowy przy wykorzystaniu narzędzi telekomunikacji, np. telefonu, Skype'a czy urządzeń wideokonferencji. 

Jakie są moje doświadczenia w rekrutacjach z wykorzystaniem tego typu zdobyczy technologicznych i jak, moim zdaniem, telerekrutacja może wpływać na wynik rekrutacji? Skype i telekonferencje są świetnymi narzędziami mogącymi wesprzeć proces rekrutacji, ale: 1) nie zastąpią spotkania face-to-face jako najlepszego sposobu na poznanie rekrutowanej osoby, 2) lepiej z nich nie korzystać, jeśli ma się sprzęt/połączenie złej jakości, gdyż przyniosą więcej problemów niż korzyści. Zrywane połączenie, opóźnienia w przesyłanym obrazie i dźwięku, czy jakiekolwiek zakłócenia mogą - nawet podświadomie - rzutować na wzajemny odbiór stron rozmowy. W najgorszym przypadku powracające podczas rozmowy problemy techniczne mogą wywołać irytację którejkolwiek ze stron. Podirytowany kandydat nie zaprezentuje się z najlepszej strony, podirytowany rekrutujący nie dokona najbardziej obiektywnej oceny kandydata. 

Podsumowując, nowoczesne narzędzia telekomunikacji wykorzystywałbym w rekrutacjach tylko wtedy, jeśli są wysokiej jakości, nierzutującej w żaden sposób na przebieg rozmowy. Jeśli tak nie jest, lepiej wykorzystać stary, dobry telefon (o ile też oczywiście połączenie będzie dobrej jakości), który - wbrew pozorom - ma wiele zalet, nawet w porównaniu z rozmową face-to-face.

A poniżej, gratisowy bonus, tylko w Rekrutacyjnym:
artykuł o tym, jak przygotować się do rozmowy o pracę / rozmowy rekrutacyjnej przez Skype'a.

_______

Instytucje praktyk i stażów na trwałe wpisane są w krajobraz rynku pracy studentów i absolwentów. Większość z nich, poszukując pracy, z pewnością zetknęła się z ofertami praktyk/stażów, niemała część ma w swoim życiorysie zawodowym tę formę związania się pracodawcą. Praktyki i staże różni właściwie niewiele. Te drugie zwyczajowo traktuje się jako bardziej "poważne", są też - w przypadku stażów absolwenckich - regulowane ustawowo i finansowane przez państwo. Istota jest jednak ta sama: i praktyki i staże to zatrudnienie niepełne, wstępne i trochę na niby, będące jedynie wstępem do prawdziwego zatrudnienia, gdzie przez prawdziwość rozumiem 1) stałość i 2) płatność tego zatrudnienia. Zwłaszcza płatność. Przyjęło się bowiem, że wielu pracodawców traktuje staże i praktyki jako sposób na pozyskanie niepłatnej siły roboczej. Co więcej, część z nich traktuje staże i praktyki nie jako wstępny etap do etatu, a jako stały sposób na niepłacenie za wykonywaną pracę, bądź proponując kolejne (bezpłatne) staże/praktyki po ich zakończeniu dotychczasowym stażystom/praktykantom, bądź zatrudniając kolejnych. Sprzyja temu wysoka nadpodaż absolwentów w stosunku do ofert pracy i bardzo wysokie wśród nich bezrobocie.

Problem niepłatnych, wielomiesięcznych staży i praktyk dotyczy nie tylko Polski, tak jak nie tylko w naszym kraju mamy problem wysokiego bezrobocia wśród absolwentów. Zjawisko to występuje także w Wielkiej Brytanii. Stało się ono na tyle doniosłe, odczuwalne i frustrujące, że doprowadziło do ciekawej inicjatywy absolwentów i innych ludzi związanych z rynkiem pracy, którzy niełatwym losem absolwentów postanowili się zająć. Powstał tam serwis internetowy Graduate Fog, który zawiera m.in. listę firm praktykujących - zdaję sobie sprawę z mocy słowa, ale jest ono chyba adekwatne - wyzysk absolwentów. Inicjatywę opisał w jednym z ostatnich numerów dziennik The Guardian. Na wspomnianej liście pojawiły się znane w UK firmy, m.in. sieci odzieżowe Topshop i Urban Outfitters, czy firma doradztwa personalnego Reed. Ta ostatnia została napiętnowana za publikację 46 ogłoszeń o - oczywiście niepłatną - pracę, takich jak np. "Intern Receptionist", "Intern Executive Assistant", czy "Secretarial Admin Internship". Szybko zdjęła ogłoszenia. Przedstawiciele działów PR i HR wspomnianych firm swoją politykę argumentują mniej więcej następująco: "To nie są normalne etaty. Absolwenci nie wykonują u nas prawdziwej pracy, a jedynie przyglądają się pracy naszych właściwych pracowników. Przyjmowanym absolwentom dajemy możliwość wyboru czasu pracy, opłacamy im też bilety i posiłki". Jeśli już jesteśmy w Anglii, to wydaje mi się, że dobrym słowem na opisanie tego rodzaju argumentacji jest słowo "bullshit". 

Kiedy powstanie podobny serwis u nas? Obiecuję umieścić tu do niego link.

_______

Język zbyt "wysokiego poziomu" na rozmowie rekrutacyjnej i w CV

Na rozmowach rekrutacyjnych, w CV, w listach motywacyjnych i generalnie w otoczeniu biznesowym zazwyczaj używamy języka innego od tego, którego używamy w sferze prywatnej. Jest to język formalny, pozbawiony lub zawierający niewiele zwrotów potocznych, nacechowanych emocjonalnie, czy przekleństw (aczkolwiek zdarzyło mi się ostatnio, udzielając kandydatowi feedbacku po spotkaniu - feedbacku negatywnego - usłyszeć kilka wypowiedzianych zrezygnowanym tonem wyrazów na "k"). W kontekście biznesowo-zawodowym jesteśmy, jak to się mówi, pro. 

Problem pojawia się wtedy, gdy chcemy zaprezentować się od profesjonalnej - językowo - strony zbyt mocno. Gdy w wypowiedziach naszych, ustnych czy pisemnych, nadużywamy słów zbyt "mądrych". Czasami dojść może do tego, że stanowczo za bardzo profesjonalna i biznesowa forma przesłoni lub wręcz zdeformuje treść naszej wypowiedzi. Będzie (za) dużo rozbudowanych zdań i "mądrych" słów, a za mało konkretu. Można opiekować się klientem, ale można też zarządzać relacjami z klientem, można rekrutować, ale i można zarządzać procesem rekrutacji - chyba rozumiecie, co mam na myśli. 

O tym, że nadużywanie terminów rzekomo profesjonalnych czy wręcz epatowanie nowomową biznesową nie jest dobrym pomysłem na komunikowanie się, przekonuje badanie, w którym próbkę tekstów pisemnych poddano obróbce w ten sposób, że niektóre wyrazy zastąpiono wprawdzie synonimami, ale synonimami  brzmiącymi "mądrzej". Następnie teksty te - i pierwotne i te zmodyfikowane - poddano ocenie przez kilkudziesięciu ewaluatorów. Mieli oni na podstawie tekstów ocenić inteligencję ich rzekomych autorów. Okazało się, że autorom tekstów naszpikowanych "mądrze" brzmiącymi wyrazami przypisano mniejszą inteligencję. 

Wnioski wydają się być następujące: zarówno w CV, jak i na rozmowach kwalifikacyjnych lepiej nie nadużywać wyrazów i zwrotów zbyt wyszukanych, jeśli miałoby to być ze szkodą dla zrozumiałości, spójności i faktycznej zawartości wypowiedzi. Prostym językiem też można wiele przekazać, a  jasność, precyzja i logiczna spójność wypowiedzi więcej są warte niż najwymyślniejsze nawet zwroty.

_______

Dawni mistrzowie CV c.d.

Jest teoria, według której najlepiej uczymy się na błędach (najlepiej na własnych). Jeśli to prawda, to cykl wpisów, w których przytaczam dawne i ciekawe wpisy z różnych CV, w którymi miałem okazję się zetknąć, można traktować jako ważne źródło edukacji w obszarze pisania, czy może raczej niepisania, CV. Dziś wspomnimy następujące fragmenty:

_______

Pełen sukcesów przywódca, z wysokim IQ, charyzmatyczny, utalentowany w wielu dyscyplinach, szczodrze obdarzony, co by to nie miało znaczyć :D (...)

Troszczy się o swoich ludzi... choć jego dziewczyny czasem myślą inaczej, ale kto by tam wierzył byłym :)
_______


[z tego samego CV]

WYKSZTAŁCENIE:

1995-2005           (...)    Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii

                                      Zarządzanie i Administracja

                                      Studia Magisterskie

                                   ...wciąż pamiętam wpatrzone we mnie oczy studentek z niższych roczników na zajęciach, które prowadziłem na III roku studiów na zaproszenie p. dr. Winiarskiego, wykładowcy marketingu i wybitnego znawcy tematu...

_______

Work Experience:

09.2006 – till now

           

            ....................

            Position:  Project leader, concept creator.

The primary responsibilities are:

      - Improve idea from scratch to fully detailed concept
- Outline steps and milestones of development
- Motivate team members (5) to work hard with no salary

_______

Hobby:

              - singing in a choir, like to paint, interested in sociology and economy(IT market), swimming

Other:    - I am a catholic and have a girlfriend

_______

Rekrutacja na stanowisko rekrutacyjne, czyli rekrutowanie rekrutera

Rekruterzy, rekrutując, najczęściej rekrutują dla kogoś. W firmie rekrutacyjnej rekrutują dla innych firm, będących ich klientami. W działach rekrutacji rekrutują najczęściej do innych działów w swoich własnych organizacjach. Choć więc rekrutują dla swoich firm, to też rekrutują dla kogoś, tu też mają swoich klientów, klientów wewnętrznych. Rzadko zdarza się, że rekruterzy rekrutują dla siebie, poszukując osób bezpośrednio do swojego zespołu. Jako że z sytuacją taką mam obecnie do czynienia i jako że jakaś część czytelników tego bloga to pewnie rekruterzy, myślę, iż nie od rzeczy będzie podzielić się swoimi spostrzeżeniami w tym temacie.

Po bardzo wielu rekrutacjach IT prowadzonych w ostatnich miesiącach i bardzo różnym doświadczeniem ze skutecznością ogłoszeń rekrutacyjnych, ciekawiło mnie, jaki będzie tzw. response w przypadku stanowiska nie-IT, stanowiska rekruterskiego (choć związanego z obszarem IT). Jest nieźle co do liczby aplikantów, sporo gorzej jeśli chodzi o adekwatność kandydatur. Tylko co siódma aplikacja była akedwatna (tzn. pochodziła od kandydata posiadającego jakiekolwiek (!) doświadczenie rekrutacyjne w IT) na tyle, by w ogóle być rozważoną. Ciekawym byłoby poznanie danych o adekwatności aplikujących osób w zależności od różnych branż czy różnych krajów. Moje doświadczenie jest takie: rekruterzy, aplikując, nie są bardziej od innych zdyscyplinowaną kategorią zawodową. Również jeśli chodzi o stosowanie się do zaleceń z ogłoszenia rekrutacyjnego, np. tego o przysłaniu listu motywacyjnego. Tylko ok. co szósta (!) aplikująca osoba dołączyła do aplikacji list, choć w ogłoszeniu prośba o niego była wprost wyrażona. A co jeśli, akurat tak jak w tym przypadku, rekrutujący chciał zwrócić uwagę na to, jak ktoś komunikuje się w pisemnie? 

Innym zagadnieniem są spotkania rekrutacyjne, na których rekruterzy rekrutują rekruterów. Te, w których ja w uczestniczyłem (w roli rekrutowanego), zazwyczaj miały dość luźną strukturę i w sumie znacząco odbiegały od podręcznikowego modelu rozmowy rekrutacyjnej. Tak jakby rekrutujący, mając przed sobą na rozmowie rekrutera podejrzewali, że będzie on wiedział, jak odpowiadać na standardowe pytania, więc rozmowa dotyczyła w sporej części zagadnień pozamerytorycznych, np. zainteresowań. Ma to o tyle sens, że rekrutując do swojego zespołu, rekrutujący - poza merytoryką - chce również bardziej całościowo poznać osobę, z którą  będzie pracował. Nie najmniej ważnym kryterium jest tu to, czy po prostu lubimy daną osobę.

Wracając do aplikantów, zaaplikowały również dwie osoby, które kiedyś prowadziły rekrutacje z moim udziałem i nie udzieliły mi feedbacku. Kandydaci bardzo takie rzeczy pamiętają... Uświadomiłem sobie, że najbardziej profesjonalne rekrutacje, w jakich uczestniczyłem jako kandydat, były przeprowadzone nie przez rekruterów. Oby tego samego nie powiedziały kiedyś osoby, które będę rekrutował wkrótce ja :)

________