Facebook jako narzędzie w employer brandingu

Uczestniczyłem wczoraj w ciekawej konferencji poświęconej rekrutacji. Ciekawej ze względu na tematykę (rekrutacja i employer branding) oraz ze względu na to, że były na niej godnie reprezentowane firmy z najbliższego mi sektora - IT. Wybierając poszczególne wykłady/dyskusje, na które miałem się udać, sektor firmy, którą reprezentowali prelegenci brałem zdecydowanie pod uwagę. W efekcie miałem możliwość posłuchania, jak o kandydatów zabiegają moi - w ścisłym sensie - rekruterzy-konkurenci z firm takich jak Capgemini, SII czy Microsoft. Wszystkim gratuluję ciekawych prezentacji, aczkolwiek - to w odniesieniu do ogółu prelegentów, nie tylko tych z firm wymienionych - zbyt często prezentacje miały formułę "zobaczcie, jak wspaniale rekrutujemy", zamiast, co byłoby na pewno ciekawsze dla uczestników, "zobaczcie, z jakimi rzeczywistymi wyzwaniami rekrutacyjnymi się mierzymy".

Po wczorajszym dniu najwięcej do myślenia dała mi kwestia użyteczności tzw. social media (na czele z Facebookiem) w budowaniu wizerunku pracodawcy i rekrutowaniu pracowników. Dwa wczorajsze wystąpienia, choć w sposób niezamierzony, zaprezentowały dwie odmienne filozofie w podejściu firm do social media, zwłaszcza Facebooka. I tak:

1) Reprezentujące firmę SII panie Joanna Kucharska i Katarzyna Domańska pokazały, jak aplikacja (gra ) na Facebooku pozwoliła zwiększyć świadomość marki SII wśród kandydatów z sektora IT. Padły liczby dotyczące tego, ile osób zagrało w grę (o ile pamiętam, kilkaset) oraz interesujące dane demograficzne nt. grających. Wspomniana filozofia w podejściu do social media reprezentowana tutaj to wykorzystanie Facebooka do promocji firmy jako nowoczesnego (gdyż wykorzystującego nowoczesne technologie) pracodawcy IT. Nazwałbym tę filozofię "Polubcie nas na Facebooku". Jest ona, z moich obserwacji, dominującą wśród pracodawców budujących swój wizerunek w social media.

2) Reprezentujący Unicredit pan Piotr Langer w którymś fragmencie swojej prezentacji podał dość szokującą - na pierwszy rzut oka - statystykę. Nie przytoczę dokładnych liczb, ale wynikało z niej, że social media są jednym z mniej istotnych źródeł informacji kandydatów młodego pokolenia o pracodawcach. Interpretacja prelegenta była następująca: młodzi ludzie, jakkolwiek intensywnie korzystają z mediów społecznościowych, nie są wcale przesadnie skorzy do "lubienia" tam firm. Wolą najpierw poznać stronę internetową firmy, a jeszcze lepiej poznać firmę "w realu", by dopiero potem wejść w bliższy kontakt na Facebooku. Tę filozofię w wykorzystaniu przez firmę social media nazwałbym więc: "Najpierw nas poznajcie, dopiero później dołączcie do nas na Facebooku".

W podejściu pierwszym Facebook jest punktem wyjścia w relacji firma-(potencjalny)kandydat. W podejściu drugim Facebook jest punktem docelowym (o ile w ogóle można tu mówić o celu takim jak ten), ważniejsza jest wcześniejsza relacja, nawiązana najlepiej osobiście, idealnie wzmocniona zaufaniem do firmy, której profil ma się polubić. Które podejście jest Wam, jako HR-owcom czy jako kandydatom bliższe?

_______
fot.: commons.wikimedia.org

Wesoły Kierowca mądrze o pracy

Czy ciekawą może być praca kierowcy autobusu? Czy można w niej realizować się? Czy dzień w dzień, wożąc pasażerów z góry wyznaczoną trasą tego samego miasta można robić coś kreatywnego? Całkiem niedawno koledzy i koleżanki z pracy opowiedzieli mi o kimś, kogo przypadek uprawnia do odpowiedzenia na te pytania twierdząco.

Wesoły Kierowca autobusu pracuje w Warszawie, jeździ miejskimi autobusami ZTM, często w okolicach Tarchomina. Spośród wielu warszawskich kierowców autobusów wyróżnia się tym, że wyposażony w mikrofon i nagłośnienie często do pasażerów mówi. Na przykład wita pasażerów wchodzących, żegna wychodzących, a tych, których wracają z centrum handlowego pyta, jak udały się zakupy (tu krótki filmik pokazujący Wesołego Kierowcę w pracy). Wszystko z uśmiechem, z dowcipem, kulturalnie, nienachalnie. Ma swój profil na Facebooku (polubiony już przez ponad 6 tys. osób), na którym często pasażerowie, którzy mieli okazję jechać autobusem z Wesołym Kierowcą, dzielą się wrażeniami i dziękują mu za mile spędzony podczas podróży czas.

W reportażu, jaki zrobił o nim TVN Uwaga!, Kierowca w którymś momencie mówi coś bardzo mądrego i prawdziwego o pracy w ogóle. Cytuję z pamięci, ale z zachowaniem sensu: "Każda praca jest nudna. Dlatego trzeba zrobić to, co się może, by ją sobie uprzyjemnić, urozmaicić, nawet poprzez niewielkie rzeczy". W istocie bowiem każda praca z czasem staje się mniej lub bardziej nudna. Sztuką (a może umiejętnością?) jest jednak znaleźć w niej coś, co może być ciekawe; coś, w czym choćby w małym stopniu możemy się realizować. Wesoły Kierowca odnalazł się w zabawianiu pasażerów. W tysiącach innych zawodów można wskazać setki tysięcy innych sposobów na uczynienie swej pracy ciekawszą.

Ktoś sceptyczny mógłby zapytać: czy pracę na taśmie też można uczyć ciekawszą? Odpowiedziałbym, że (jeśli już rozważamy przypadki skrajne) w wyjątkowo aktywnym i twórczym podejściu do pracy także i zadania powtarzalne stwarzają możliwości jeśli nie kreatywności w sensie ścisłym, to przynajmniej zminimalizowania nudy.

_______

Urlop dobry, jeśli krótki i częsty?

Dłuższy brak nowych wpisów, jaki nawiedził rekrutacyjnego bloga, spowodowany był w dużej części moim urlopem. Pomyślałem zatem, że nie zaszkodzi podzielić się paroma refleksjami - swoimi lub innych - na temat właśnie urlopów i ich roli w pracy.

To, w jaki sposób bierzemy urlopy, w jakim wymiarze i jak często, jest wypadkową m.in. naszej formy zatrudnienia. Pracownicy etatowi, których w polskim krajobrazie pracowniczym jest większość, mają do dyspozycji określoną ustawowo liczbę dni w roku, którą powinni (!) wykorzystać. To, w jaki sposób całość wymiaru urlopu zostanie podzielona w ciągu roku, zależy najczęściej od pracownika. Jedni wolą brać urlopy dłuższe i rzadziej, inni krótsze, ale za to częściej. Który model jest lepszy? Z punktu widzenia wydajności w pracy i minimalizowania ryzyka wypalenia zawodowego, podobno lepiej jest brać urlopy krótsze, ale za to częstsze. Tak przynajmniej uważa osoba, która zawodowo zajmuje się problemem efektywności i wypalenia, amerykańska psycholog dr Charlotte Fritz.

Oto, co mówi w niedawnym wywiadzie dla "Harvard Business Review" (10.2012) na temat wpływu wakacji na produktywność: "Mają bardzo dobry wpływ. W większości wypadków zmniejszają poczucie 'wypalenia' i zwiększają w nas przekonanie, że jesteśmy w dobrej kondycji. Ale po jakichś dwóch tygodniach od powrotu do pracy nastrój ten spada do poziomu sprzed urlopu. I wygląda na to, że długość wakacji nie ma na to wpływu. Ale pewne konkretne doświadczenia podczas urlopu, na przykład zyskanie poczucia, że jesteśmy w czymś naprawdę dobrzy, zdobycie góry, znalezienie nowego hobby, mają na nas pozytywny wpływ. Tak szybka 'neutralizacja' efektu wakacji po części może wynikać z faktu, że po powrocie czeka nas spiętrzenie zadań. Więc sam powrót z urlopu wiąże się ze stresem. To z kolei sugeruje, że jedne bardzo długie wakacje w roku nie są najlepszym pomysłem. Ten sam zbawienny efekt możemy uzyskiwać częściej przy trzech krótszych urlopach".

Wakacyjny urlop to dobra rzecz także dlatego, że uświadamia, iż nasza ścieżka zawodowa, ani nawet branża, w jakiej pracujemy, nie jest jedyna ani oczywista. Świadomość, że istnieją inne zawodowe światy, pozwala to nabrać zdrowego dystansu do tego, co w pracowniczym mozole robimy na co dzień.

_______

6 sekund na lekturę CV?

Swego czasu zetknąłem się z informacją o tym, że statystyczny rekruter poświęca 6 (słownie: sześć) sekund na lekturę jednego CV. Przeprowadzone w USA badanie polegało na analizie aktywności wzrokowej (eye-tracking) 30 rekruterów przez okres 10 tygodni podczas ich pracy z lekturą aplikacji kandydatów. Elementami CV, na które rekruterzy - podczas owych kluczowych 6 sekund - zwracali największą uwagę, były: imię i nazwisko kandydata, aktualne stanowisko i firma, data rozpoczęcia aktualnej pracy, nazwa poprzedniego stanowiska i firmy i daty zatrudnienia tam oraz wykształcenie.

Myślę, że dla większości kandydatów owe 6 sekund wydaje się liczbą zatrważająco małą. Jak oni (rekruterzy) śmią poświęcić 6 sekund na coś, na przygotowanie czego ja poświęciłem godziny? Jak można moje bogate doświadczenie i latami zdobywane kompetencje ocenić w jedną dziesiątą minuty? Jak można podjąć decyzję przesądzającą czasem o moim losie zawodowym w czasie wystarczającym do wysmarkania nosa? Otóż można i zdziwilibyście się, co jeszcze rekruter może zrobić w 6 sekund.

Trzeba pamiętać, że 6 sekund to średnia, a ta wielkość statystyczna nie zawsze adekwatnie mówi o faktycznym stanie rzeczy. Może być np. tak, że wiele aplikacji odrzucanych było po dwóch sekundach, jeśli rzut oka na dane CV wystarczył, by zorientować się, że kandydat jest zupełnie "z innej bajki". Większość rekruterów przyzna, że znaczna część (czasem nawet zdecydowana większość) aplikacji przesyłanych w odpowiedzi na ogłoszenia o pracę jest nieadekwatna. Jeśli rekruter ma w krótkim czasie do przejrzenia kilkadziesiąt lub - bywa i tak - kilkaset aplikacji, nieuniknione jest, że na wiele z nich nie poświęci więcej niż kilka sekund. 

Niezależnie od szczegółowych liczb, wyniki tego badania wskazują na jedno: na rolę, jaką odgrywa przejrzystość i czytelność CV w aplikowaniu na stanowiska, zwłaszcza gdy aplikujemy "z ogłoszenia", wśród tłumu innych kandydatów. Przejrzyste i czytelne CV zwiększa szansę, że te pierwszych kilka kluczowych sekund, jakie spędzi nad nim rekruter, nie będzie sekundami ostatnimi.

_______

Rozmowa rekrutacyjna z... kamerą

Otrzymałem kilka miesięcy temu ofertę dotyczącą systemu mającego sprawić, że "nie będę już musiał czytać CV kandydatów", że bardzo szybko i "prawie jak na żywo" będę mógł poznać danego kandydata (nawet jego - uwaga - osobowość). Każdą rekrutacyjną nowość, w dodatku taką gdzie zaangażowane są nowe technologie, witam z wielkim zainteresowaniem, toteż i tu poświęciłem więcej czasu, by nieco dokładniej poznać ofertę.

LiveLike, bo to ten system oferta prezentowała, jest platformą do przeprowadzania wideo-rekrutacji (w linku video promocyjne). Ale nie w czasie rzeczywistym. Wstępna rozmowa (?) rekrutacyjna polega tu na tym, że kandydatowi wysyła się na maila przygotowany wcześniej zestaw pytań, po czym kandydat w dogodnym dla siebie momencie i miejscu uruchamia kamerę, klika przycisk "nagraj wideo" i po kolei odpowiada na wysłane mu pytania. W trudniejszej opcji pytania zadawane są dopiero podczas nagrywania, kandydat nie ma więc możliwości wcześniejszego przygotowania odpowiedzi. Nagrany w ten sposób film trafia do rekrutera, który w dogodnym tym razem dla siebie czasie i miejscu ogląda go i na podstawie seansu decyduje, czy zaprosić kandydata na spotkanie. (Mam nadzieję, że już osobiste, a nie z kolejną kamerą).

Doceniając wysiłek pomysłodawców, twórców, marketingowców i sprzedawców systemu w ulżeniu trudnej rekruterskiej doli, muszę wyrazić swą mocno negatywną opinię na temat takiej pomocy. Za systemem takim jak LiveLike (w tym linku kolejny film promocyjny produktu) stoi grupa głębszych przekonań nt. istoty rozmowy rekrutacyjnej - przekonań w dużej mierze błędnych. Jakie to przekonania?

1) Że rozmowa rekrutacyjna to po prostu zestaw gotowych pytań, zadawanych wszystkim kandydatom mechanicznie i bezrefleksyjnie, zawsze w tej samej kolejności i w ten sam sposób

2) Że jedno i to samo pytanie w przypadku każdego kandydata załatwi sprawę; że nie potrzeba zadawania pytań dodatkowych, pogłębiających, doprecyzowujących

3) Że interakcja pomiędzy rekruterem i kandydatem jest nieważna; że kandydat tak samo zachowywać się będzie w interakcji z komputerem (i kamerą), jak w interakcji z żywym człowiekiem

4) Że pytania kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej są nieistotne

5) Że kandydat ładniej prezentujący się będzie lepszym pracownikiem

6) Że czas (tj. jego oszczędność) w rekrutacji jest najważniejszy

7) Że CV jest z założenia mało warte i mało mówi o kandydacie

Każde jedno z tych założeń zdecydowanie częściej jest błędne niż prawdziwe.

Odpowiedziałby mi pewnie obrońca systemu, że LiveLike nie chce zastąpić samego spotkania rekrutacyjnego, że ma tylko ułatwić etap tzw. pre-selekcji aplikacji. Ale co warta będzie cała rekrutacja, jeśli już na etapie właśnie tej pre-selekcji rekruter będzie dokonywał błędnych decyzji ze względu na tak powierzchowną rozmowę (?) rekrutacyjną? Poza tym, czy system oszczędzi mu aż tak wiele czasu, jeśli i tak rekruter będzie później musiał oglądać nagrane przez kandydatów filmy?

Nie wiem, w przypadku rekrutacji na jakie stanowiska system może się sprawdzić. Może prezenterów telewizyjnych? Ale wszak dawno już stwierdzono, że telewizja kłamie...

_______

Kłamstwa w CV duże i małe

Nie wiem, czy jest gorsza z rekrutacyjnego punktu widzenia rzecz, niż skłamanie we własnym CV. Chyba tylko jedno może być gorsze: skłamanie w CV i odkrycie tego przez rekrutera. Trzeba przy tym powiedzieć, że kłamstwo w CV jest pojęciem nieostrym. Trudno wyznaczyć granicę, po przekroczeniu której nadinterpretacja, ubarwienie czy przemilczenie staje się kłamstwem. Granica ta jest płynna, ale istnieje i tworzący swoje CV powinien czuć, kiedy się do niej zbliża.

Są jednak sytuacje, w których granica kłamstwa jest wyraźna, na przykład wtedy, gdy mowa jest o datach zatrudnienia, gdyż te da się określić względnie precyzyjnie. Rozmawiałem kilka miesięcy temu z kandydatem (programistą), który w ciągu jednego roku zaangażowany był w kilka trwających po kilka miesięcy projektów. Przyznam, że bardziej z przyzwyczajenia niż podejrzewając coś niedobrego zacząłem wypytywać o dokładne daty trwania poszczególnych projektów, gdy nagle, przy jednym z nich, kandydat zakłopotany wyznał, że faktycznie pracował w danym projekcie 2 miesiące krócej niż napisał w CV, a napisał tak po to, by "nie wyglądało, że ma tak krótkie okresy zatrudnienia". Na koniec dodał jeszcze: "Wiem, że pewnie teraz jestem u pana skreślony, no ale trudno, tak zrobiłem...".

Kłamstwa w CV zdarzają się chyba niezależnie od zawodu, branży, kraju (choć tu międzynarodowe badania porównawcze byłyby bardzo ciekawe) czy pozycji stanowiska w firmie. Głośnym kłamstwem w zawodowym życiorysie świata wielkiego biznesu w USA w ostatnich miesiącach było to, którego dopuścił się były CEO Yahoo, Scott Thomson. W oficjalnym życiorysie, publikowanym na stronach firmy razem z raportem rocznym, Thomson przedstawił się jako absolwent kierunków księgowość i informatyka, gdy tak naprawdę posiadał dyplom tylko z tego pierwszego. Musiał odejść. Dwa lata temu w Wielkiej Brytanii kłamstwo w CV zakończyło się wyrokiem 6 miesięcy więzienia.

Oba kłamstwa - mojego kandydata, byłego szefa Yahoo i niedoszłej pracowniczki NHS - były kłamstwami dużymi. A czy są jakieś kłamstwa małe, tolerowalne? Myślę, że niewymienienie wśród swoich obowiązków jakichś zadań, które wykonywało się w danej pracy, ale które były nieistotne czy nie związane ze stanowiskiem, na które się aplikuje - to może być uznane za przemilczenie wybaczalne. Podobnie, niewpisanie do CV wieku (czy daty urodzenia) także nie powinno być uznane za istotne zatajenie. Jeśli już jednak coś się w CV znajdzie, zdecydowanie powinno być zgodne ze stanem faktycznym. Powiedzenie, że kłamstwo ma krótkie nogi w rekrutacji sprawdza się jak mało które.

_______
(zdj.: Yahoo)

Dawni mistrzowie CV - c.d.

Po cyklu poważnych socjologicznych analiz, dziś jeszcze poważniejsze spojrzenie na dawne wpisy z CV moich byłych kandydatów.

_______


Języki
angielski - początkujący zaawansowany

_______

Podziękowania


Dziękuję moim partnerkom, za ich niezawodną miłość dodawanie odwagi i wsparcie; wielu współpracownikom, partnerom biznesowym i przyjaciołom, którzy mieli nieoceniony wkład w powstanie tego CV; moim osobistym doradcom, dzięki którym ciągle wsłuchiwałem się we własną intuicję i miałem szeroką perspektywę postrzegania; wszystkim, którzy mnie inspirowali – świadomie i nieświadomie, a zwłaszcza portalom Profeo i Pracuj.

_______

Data urodzenia 22/10/1991 Polska
Województwo mazowieckie
Miejscowosc Pionki
Prawo jazdy: Nie
Konto Skype: skype jest to możliwość rozmowy z druga osobą, można się przez to widzieć

_______

Doświadczenie zawodowe:

10.2003 – nadal

Pobyt: Zürich (Szwajcaria); Luxembourg; St. Heilen – Jersey (wyspa, Wielka Brytania). Maksymalnie 183 dni w roku.
   Stanowisko: Specjalista ds. Konsultingu

Misja: Ludzie nie kupują już butów tylko po to, aby mieć sucho i ciepło w stopy. Kupują zaś to, co pozwala im czuć się męsko, kobieco, silnie, oryginalnie, młodo, czarująco. Kupowanie butów stało się emocjonalnym przeżyciem. Mój biznes dzisiaj to sprzedawanie nie tyle samych „butów”, co emocji.
Cel: Moim celem, jako przedsiębiorcy, jest nie tylko najlepszy, lecz wręcz wyjątkowy poziom obsługi klienta.

_______

Zainteresowania: technologie, nauki ścisłe, zagadki logiczne, literatura
fantastycznonaukowa, muzyka, sport, poszukiwanie sensu;

_______