Jakiś czas temu prowadziłem rekrutację dla siebie nietypową, ponieważ poszukiwałem rekrutera. Typowymi bowiem dla mnie rekrutacjami są te, w których poszukuję programistów, dlatego rekrutacja taka jak ta była tu miłym urozmaiceniem. Podjąłem się jej chętnie również dlatego, że dała mi szansę - poprzez rozmowy z kandydatami - dowiedzenia się co nieco nt. tego, jak wygląda dziś rynek rekrutacyjny i jakość kadry rekruterskiej, zwłaszcza w bliskiej mi branży IT.
Rekrutacja rekrutera to jeden z nielicznych w mojej pracy przypadków, w których umieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego w internecie skutkuje przesłaniem się relatywnie sporej liczby aplikantów. Przy stanowiskach programistycznych zaglądanie do skrzynki z aplikacjami z ogłoszeń już co do liczby aplikujących kandydatów jest doświadczeniem rozczarowującym. Rekruterów - faktycznych lub chcących nimi zostać - przesyła się więcej, ale tu różnice się kończą, bowiem jakość aplikacji, przynajmniej w mojej niedawnej rekrutacji, okazała się tak samo niska. Przez jakość rozumiem tu tylko adekwatność posiadanego doświadczenia w odniesieniu do wymagań podanych w ogłoszeniu. Moim podstawowym, dość skromnym wymogiem było posiadanie przez kandydata min. 2-letniego doświadczenia w rekrutacji w sektorze IT. Spośród ok. czterdziestu nadesłanych osób z ogłoszeń, tylko jedna spełniła ten wymóg. Nic dziwnego, że z pomocą musiały przyjść inne kanały rekrutacyjne.
W zamieszczonym w internecie ogłoszeniu poprosiłem o przesłanie CV oraz listu motywacyjnego. Nie dlatego, bym przywiązywał jakąś szczególną wagę do listów motywacyjnych (co nie oznacza, że nie przywiązuję zupełnej - zwłaszcza jeśli widać, że list został napisany rzetelnie pod dane stanowisko i jest wysokiej jakości). Bardziej chciałem tu sprawdzić - wielkie słowo - kompetecje uważnego czytania i stosowania się do nie wymagających w końcu instrukcji. Spośród wspomnianych 40 osób aż 34 nie dostosowały się do prośby, przesyłając tylko CV, olewając tym samym pierwsze dane im polecenie od (na razie potencjalnego) pracodawcy.
Najciekawsza część to zawsze rozmowy i tak było tym razem. Kandydatów, którzy spełnili podstawowy warunek 2 lat doświadczenia w IT poddawałem najpierw krótkiemu 10-pytaniowemu testowi z wiedzy IT - przez telefon, by w przypadku niezadowalającej wiedzy kandydata nie kazać mu bezsensownie jechać do nas w brzydki jesienny poranek czy popołudnie. Warunkiem zaliczenia testu było poprawne odpowiedzenie na przynajmniej 5 pytań, przy czym pierwsze dwa były naprawdę proste, "rozgrzewkowe": wymienienie min. 4 języków programowania i min. 2 systemów bazodanowych.
Dzwoniłem do osób już z - przynajmniej wpisanym w CV - min. 2-letnim doświadczeniem w rekrutacji w IT. Należało się więc spodziewać poprawnej odpowiedzi przynajmniej na te dwa pierwsze pytania. Przeprowadziłem tych telefonicznych testów ok. 30 i było kilka niespodzianek. Zapamiętałem szczególnie rozmowę z jedną bardzo pewną siebie kandydatką, mającą doświadczenie w rekrutacij IT w dużej, międzynarodowej, aktywnie i na różne sposoby promującej się w internecie firmie.
- Jakie mogłaby pani wymienić języki programowania?
- Java... .NET...
- Czy .NET to faktycznie język programowania?
- Hmmm... no tak, są programiści Java i są programiści .NET, więc .NET to język programowania.
Na tym test się zakończył, a mi przyszła do głowy refleksja ogólniejsza.
Odnoszę wrażenie, że rozpowszechnił się na rynku rekrutacyjnym typ rekrutera-sprzedawcy, funkcjonującego najczęściej w agresywnych firmach rekrutacyjnych, o typie charakterologicznym, gdzie pewność siebie jest odwrotnie proporcjonalna do prezentowanej wiedzy. Oby nie stał on się typem dominującym. O tym, że tak być nie musi, przekonało mnie kilku kandydatów i kandydatek, którzy w ramach wspomnianej rekrutacji wykazali wysoki poziom merytoryczny i etykę pracy dobrze wróżącą kandydatom, którzy będą mieli z nimi do czynienia oraz firmom, w których będą ci rekruterzy pracować.
Inny wpis o rekrutowaniu rekrutera (z 2011 roku)
______
