środa, 30 września 2015

Rekrutacyjna gra w klasy, czyli gdy dyskryminuje się ze względu na klasę społeczną

Gdyby chcieć stworzyć dekalog profesjonalnego (i zarazem etycznego) rekrutera, jednym z przykazań powinno by być "Nie dyskryminuj". Jesteśmy (rekruterzy i kandydaci) zwykle świadomi tych typowych cech, które brane są pod uwagę przez dyskryminujących rekruterów. To wiek, płeć, przynależność religijna, orientacja seksualna, może jeszcze poglądy polityczne. Mało kto jednak zdaje sobie sprawę, jakie znaczenie (przynajmniej w niektórych) rekrutacjach może mieć i jak bardzo może być wzięta pod uwagę przy dyskryminowaniu nasza klasa społeczna.

To nie tylko to, ile zarabiamy i gdzie pod względem zarobków umieszczeni jesteśmy w hierarchii społecznej. To także cały szereg rzeczy innych, nie zawsze (choć często) powiązanych z finansami, wynikających np. z tego, skąd pochodzimy. Mogą to być elementy takie jak: jaką (i gdzie) szkołę ukończyliśmy, jak spędzamy czas wolny, jak chodzimy ubrani, jak się wysławiamy, gdzie jeździmy na wakacje, jaki stopień ogłady towarzyskiej wykazujemy, do jakich (i czy w ogóle) restauracji chodzimy, kim są nasi rodzice...

W Wielkiej Brytanii (kraju o dużo bardziej ustabilizowanej strukturze klasowej niż Polska) różnice klasowe powodują, że - jak wykazuje badanie rządowej komisji ds. mobilności społecznej - 70% stanowisk obsadzanych jest przez absolwentów trudno dostępnych, prestiżowych uczelni (np. Oxford czy Cambridge), podczas gdy zaledwie 4 do 7% społeczeństwa ma szczęście być wyedukowanymi na tych uczelniach. Rekruterzy z firm uchodzących za elitarne (np. tych z lodyńskiego City) notorycznie nie dają szans kandydatom z backgroundem (i bagażem) klasy robotniczej. Co biorą pod uwagę? Ot, choćby to, jaki ktoś ma akcent.

Jeśli ktoś ma dobry słuch do języków i chciałby usłyszeć, jaki akcent w Londynie może sprzyjać zatrudnieniu w topowej firmie, a jaki nie, na tym genialnym filmie może to zrobić.


Właścicielom akcentów zaprezentowanych w 1m00s i 1m10s filmu będzie dużo, dużo trudniej zrobić karierę w City niż Anglikowi władającemu akcentem rozpoczynającym się w 1m22s. (Filmik zawiera również wątek stricte rekrutacyjny: w 1m56s bohater relacjonuje koledze rozmowę rekrutacyjną, w której uczestniczył: The guy interviewing me was a f**ng nobed).

Po co rekruter miałby odrzucać kogoś ze względu na akcent albo za to, że na spotkaniu rekrutacyjnym kandydat poprosił o "ekspresso"? Pierwszy banalny powód to taki, że ludzie wolą przebywać (a więc i pracować) w towarzystwie osób - socjolgicznie patrząc - podobnych do siebie. Wybierając przyszłego kolegę do pracy, poza merytoryką będą zwracać uwagę na to, czy kandydat reprezentuje przynajmniej z grubsza podobny społecznie świat. W urzędzie pewnie odrzucą kogoś z widocznym tatuażem (próbowałem tłumaczyć ostatnio w radio, dlaczego). Drugi powód ma znaczenie w branżach i zawodach, gdzie sukces w dużej mierze zależy od tego - znów - jak wyglądamy, jak się wysławiamy, jaką mamy ogładę itd. W rekrutacji do prestiżowej kancelarii prawnej raczej odrzucą kandydata, który - choć świetnie zna kodeksy - przyszedł na rozmowę z reklamówką z Biedronki.

I jak tu nie cieszyć się z rekrutowania w branży IT, gdzie podobnych dylematów - przynajmniej na stanowiskach stricte technicznych - rekruter raczej nie ma? Tak, szczerze powiem, że merytokratyczna natura sektora IT, gdzie o sukcesie decydują przede wszystkim (choć nie tylko!) twarde kompetencje, jest mi bliska.

_______
grafika: www.bsa.natcen.ac.uk

wtorek, 15 września 2015

Moja 10. rocznica pracy w rekrutacji

Jakoś w tych dniach - mniej więcej w połowie września - minęło 10 lat, odkąd pracuję w rekrutacji. Piękny ten jubileusz postanowiłem uświetnić wspomnieniem najciekawszych rekrutacji, wydarzeń i faktów, które wypełniły ową dekadę.

Pierwsza rekrutacja

Czy jest rekruter, który nie pamięta swej pierwszej poprowadzonej rekrutacji? U mnie było to stanowisko Programisty Set-Top-Box realizowane dla pewnej azjatyckiej firmy produkującej elektronikę użytkową. Programista musiał umieć programować w języku C++, a ja jako rekruter musiałem poznać znaczenie kluczowego w tej rekrutacji terminu embedded. Czy rekrutacja się powiodła, tzn. czy znalazłem odpowiedniego kandydata zatrudnionego potem przez klienta? Tak, chyba nawet więcej niż jednego, a efektem był:

Pierwszy bonus

Nie pamiętam, ile wyniósł ani jakie były (i czy w ogóle jakieś były) zasady jego naliczenia. Musiało to być pewnie kilkaset złotych, co jednak wówczas - w stosunku do pensji bazowej pracownika entry-level - było kwotą nie do pogardzenia. Pracując w firmie rekrutacyjnej szybko uświadomiłem sobie rolę finansowego motywowania i finansowego wynagradzania za sukcesy rekrutacyjne - ze wszystkimi tego (dobrymi i nie tylko) skutkami.

Pierwsi niezwykli kandydaci

Nie wiem, co spowodowało, że zapamiętałem akurat tych. Kandydat, który na rozmowę rekrutacyjną przyszedł ze swoją dziewczyną (grzecznie poczekała na niego przy recepcji). Kandydat, który wysyłał swą aplikację na wszelkie możliwie ogłoszenia, aż po paru latach aplikacji tych uzbierało się kilkaset. Kandydat, który chwalił się, że w wolnych chwilach oddaje się muzyce w punkowym zespole o nazwie Grzybica Pochwy (może po angielsku brzmiałoby to lepiej?). Albo kandydat, który podczas rozmowy rekrutacyjnej odebrał telefon i przy mnie umawiał się na kolejne spotkanie...

Najniezwyklejszy kandydat

Ale wszystkich przebił ten. Kandydował chyba na jakieś stanowisko związane ze sprzedażą IT. Na spotkaniu rekrutacyjnym usiadł wygodnie w fotelu i jeszcze przed pierwszymi, "zapoznawczymi" pytaniami wyciągnął laptopa, by przez całą (niedługą zresztą...) rozmowę pilnie sobie coś w nim robić, od czasu do czasu tylko wychylając się zza ekranu, a generalnie zupełnie ignorując mnie i moje jakieś tam pytania. Zerkam dziś na jego profil na LinkedIn, by zobaczyć, co po latach porabia. Dumnie brzmiące stanowiska (VP, Owner, Director, Country, CEE itd.) mogą świadczyć, że moje ówczesne odrzucenie go już po 10 minutach rozmowy nie zastopowało jego dynamicznie przebiegającej kariery. (Choć firm, w których pracował, próżno szukać na liście Fortune 500.) 

Najbardziej emocjonalny kandydat

To już całkiem niedawne czasy, jakieś 3 lata temu. Pan Leszek kandydował na stanowisko Project Managera, a gdy podziękowałem mu za (nieudany dla niego - nie chciał dostarczyć kontaktów referencyjnych) udział w rekrutacji, napisał mi - czerwonym atramentem - tak:

Panie Pawle  -  jestem wiecej niz szczesliwy, bo do renty by mnie targalo ze musze pracowac na darmozjadow - tak, to cale wasze 7N i cala branza body leasing to banda oszustow i spekulantow (w Niemczech ma opinie  novel slaving & grey zone).

Tym waszym 'modelem' 75/25 mozecie sobie obetrzec tylek - ja sie nie dam wykorzystac, chociaz nie wykluczone ze paru glupich i naiwnych w Polsce sie jeszcze znajdzie, (w Niemczech juz nie). To jest tez jeden z powodow dlaczego od wielu lat preferuje obszar DACHu - nie ma tam juz nachalnych rekrutantow i pazernych body-leaserow. Dunczycy o tym dobrze wiedza i dlatego postanowili zapuscic korzenie w Polsce, gdzie nie ma jeszcze swiadomosci - co kryje sie pod pokrywka body-leasing.

Napisalem tez emaila do [CEO mojej firmy - PZ], sugerujac aby poslal Pana na kurs wymowy angielskiej bo to co pan prezentuje jest zenujace i dyskwalifikuje Pana wroli interviewera. Dobrze tez, ze nie dalem sie namowic na wycieczke do stolicy za 250 PLN z waszymi bajeczkami oraz Pana koslawym angielskim na deser.  

Proponuje Panu i N7 wziazc sie realnie do roboty i przestac ludziom mydlic oczy. Mam nadzieje ze uda mi sie w Hamburgu - a w [nazwa naszego klienta - PZ] moge sie zaaplikowac osobiscie bez tego 25% myta na dunskich darmozjadow.

Sincerely,



Mówią czasem, że to pokolenie Y jest egocentryczne, narcystyczne i emocjonalne. Aż strach pomyśleć, jak pan Leszek - dziś stateczny mężczyzna po 50-tce - reagował, gdy spotykał go zawodowy zawód w czasach młodości.


Najtrudniejsza rekrutacja

Co ciekawe, wyjątkowo nie była nią rekrutacja IT. W czasach, gdy mówiłem po angielsku jeszcze jako tako (jak żałuję, że to nie wówczas miałem okazję rekrutować pana Leszka), w mojej ówczesnej firmie przypadła mi w udziale rekrutacja realizowana dla pewnego klienta z branży zbrojeniowej. Klient ów swój profil idealnego kandydata nakreślił następująco:
- emerytowany pułkownik Wojska Polskiego
- doświadczenie w wojskach pancernych
- płynny angielski
- wiek ok. 40 lat
Współcześni head-hunterzy, nie znający rekrutacji bez LinkedIna, spróbujcie kogoś takiego znaleźć!


Największa wtopa rekrutacyjna

Pisałem o niej w 2012 roku. O tamtego czasu nie doszło do większej niż tamta, co uznaję za bezsprzeczne osiągnięcie.


Dobrze, wystarczy chyba tych rocznicowych wspominek. Generalnie, jak sami widzicie, owe dziesięć lat nie zawsze usłane było różami. Napięte deadline'y, nierealistyczne i wciąż zmieniające się wymagania klientów, primadonny wśród kandydatów, trwające miesiącami procesy decyzyjne. Po prostu krew, pot i łzy. Gdyby nie od czasu do czasu taki kandydat jak pan Leszek, już dawno rzuciłbym tę robotę.


_______

piątek, 4 września 2015

Rekrutacyjny spam, czyli dlaczego specjaliści IT otrzymują nieadekwatne oferty pracy

Napisał niedawno czytelnik:

"(...) mam w swoim profilu na GL czy LinkedIn kilka słów kluczowych jak J2EE, SQL, Perl, etc. Jednocześnie, patrząc na kolejne stanowiska jakie obejmowałem widać, że byłem/jestem konsultantem, a nie programistą. Mimo wszystko często otrzymuję oferty, moim zdaniem, wysyłane na ślepo, bez sprawdzenia mojego doświadczenia, właśnie na stanowisko programisty. Skutek jest taki, że traktuję to jako kolejny nietrafiony, irytujący spam. Ciekawi mnie, jak do tego dochodzi. Czy rekruterzy czytają bez zrozumienia, może błąd jest po mojej stronie? Czy 'tak to zwyczajnie działa', że wysyła się masowo do wszystkich kontaktów ogłoszenie które akurat jest na tapecie?"

Przy okazji słynnego już poprzedniego wpisu, który wywołał zaksakująco duże poparcie dla kandydata-programisty chcącego zarabiać na samym uczestniczeniu w rekrutacji, uświadomiłem sobie, że coś rzeczywiście musi dziać się nie tak z rekrutacją. Nadal uważam pomysł wspomnianego kandydata za chybiony (delikatnie mówiąc), jednak liczne komentarze narzekające na rekruterów sugerują, iż nasz fach nie ma niestety najlepszej renomy wśród tych, którymi "zajmujemy się" na co dzień. Powyższy mail to jeden z symptomów i jednocześnie powodów takiego stanu rzeczy.

Wiadomo, że specjalista IT, jeśli posiada konto na LinkedIn czy GoldenLine, otrzymuje wiele ofert zapraszających go do udziału w rekrutacji. (Sporo z tym pracy. Znalazłby się pewnie niejeden chcący za samo otwieranie maili od rekruterów pobierać wynagrodzenie - OK, już przestaję). W przypadku szczególnie pożądanych na rynku (i mających dobre profile na LIn i GL) ekspertów wiele oznaczać może tu nawet od kilku do kilkunastu w tygodniu. Wiele jednak z tych maili zawiera oferty zupełnie nieadekwatne do profili zawodowych ich adresatów. Samo wystąpienie w profilu wyrazu Java może poskutkować ofertą na stanowisko Developera Java, nawet gdy zawodowo jest się hodowcą kur o tej samej nazwie.

Dlaczego tak się dzieje? Oto dwa najważniejsze, według mnie, powody:


1) Niewystarczające kompetencje wielu rekruterów IT w dziedzinie... IT. 

Prowadziłem niedawno rekrutację na stanowisko rekrutera do swojego zespołu. Już na wstępnym etapie (rozmowy telefonicznej) zadawałem kandydatom serię 10 pytań, mających sprawdzić podstawową wiedzę z zagadnień IT. Oto przykładowe odpowiedzi, jakie zdarzyło mi się usłyszeć:
- języki niskiego poziomu dlatego się tak nazywają, że są proste, nieskomplikowane
- iOS jest językiem programowania (.NET zresztą też)
- istotą roli analityka biznesowego jest analizowanie l i c z b
- SQL jest bazą danych
Były to odpowiedzi osób z min. 3-letnim doświadczeniem w rekrutacji IT, pracujących w rozpoznawalnych firmach (najczęściej rekrutacyjnych), prowadzące dużą ilość rekrutacji. Czy można się dziwić, że rekruterzy tacy wysyłają wiadomości często do niewłaściwych osób?


2) Mała responsywność kandydatów IT na maile od rekruterów.

Szczerze mówiąc, często nie dziwię się jej. Zwłaszcza jeśli wysyłane oferty są zupełnie, kuriozalnie wręcz nietrafione. Albo jeśli ten sam rekruter bombarduje co tydzień nową ofertą. Albo jeśli oferta pochodzi z firmy, która w przeszłości zachowała się wobec kandydata nieprofesjonalnie. Z drugiej strony, nie mogę pochwalać totalnego ignorowania maili od rekruterów, zwłaszcza od tych, którzy przesyłają oferty sensowne i konkretne. Krótka odpowiedź na maila o braku zainteresowania zajmuje 30 sekund, a zaowocować może przynajmniej tym, że ten sam rekruter nie będzie już "nękał". Realia są jednak takie, że na maile na LinkedIn czy na GoldenLine odpowiada (jakkolwiek!) zwykle od 5 do 15% kandydatów. Zainteresowanych wzięciem udziału w rekrutacji jest jeszcze mniej. Skutkuje to tym, że rekruterzy - chcąc zdobyć jakichkolwiek kandydatów - muszą wysłać tych wiadomości dużo. To z kolei skutkuje tym, że kandydaci IT zasypywani są ofertami. Na które z kolei nie chce im się odpowiadać. I tak dalej, błędne koło.



Czy jest jakaś nadzieja dla ludzi z branży IT i dla ich przeciążonych nieadekwatnymi ofertami od rekruterów skrzynek mailowych? Może nieduża, ale jest. Mimo wszystko, są rekruterzy, którzy mają niezłą wiedzę IT i nie wysyłają ofert programistycznych project managerom (to odnośnie pkt. 1). Tych nagradzałbym za profesjonalizm. Krótka, jednozdaniowa odpowiedź wystarczy, by "natręt" się odczepił, a w przyszłości - kto wie - może będzie pomocny w znalezieniu czegoś ciekawego, rozwojowego i dobrze płatnego.  


_______