Mobbing jako powód zmiany pracy z perspektywy rekrutera

Jedna z komentujących któryś z ostatnich wpisów osób zadała bardzo interesujące z punktu widzenia kandydatów pytanie. Dotyczyło kwestii uzasadnienia powodu poszukiwania pracy, a brzmiało dokładnie tak:

"Czy mówienie na rozmowie o tym, że odchodzi się z powodu mobbingu jest katastrofą? Czy szczerość w tym przypadku ma uzasadnienie, czy lepiej wcisnąć historię typu: 'nie rozwijam się...' itd. Jak Pan się na to zapatruje jako specjalista? Jest sytuacja patowa z oczywistych powodów i jakiekolwiek działanie odpada ze strony pracownika. Przynajmniej ja tak to widzę."

Moim zdaniem, mobbing w pracy, o ile jest faktycznie mobbingiem, jest jak najbardziej uzasadnionym motywem poszukiwania nowego pracodawcy. Napisałem "o ile jest mobbingiem", ponieważ część pracowników może uznać za mobbing coś, co mobbingiem nie jest. Granice nie są tu wyraźnie określone. Jeśli jednak u obecnego pracodawcy mieliśmy do czynienia z elementami upokarzania czy zastraszania i jeśli były one powtarzalne, myślę, że faktycznie mogło dojść do mobbingu i można fakt ten przytoczyć na rozmowie rekrutacyjnej jako powód poszukiwania pracy.

Podejrzewam jednak, że samo podanie mobbingu jako motywu odejścia z obecnej firmy rekruterowi może nie wystarczyć. Będzie, o ile jest dobrym rekruterem, na pewno chciał dowiedzieć się czegoś więcej: przede wszystkim na czym ów mobbing miał polegać. Powody zmian poprzednich miejsc pracy oraz powód chęci zmiany obecnej pracy to jedne z najistotniejszych dla rekrutera rzeczy podczas rozmowy rekrutacyjnej i wnikliwy rekruter na pewno nie da się tutaj zbyć powierzchownymi czy lakonicznymi uzasadnianiami. Będzie drążył, dopóki sprawa nie będzie dla niego wiarygodna. Także sprawa rzekomego mobbingu. Mobbing to z perspektywy rekrutera nie jest jakaś niesłychana rzecz. Słyszał on już tyle powodów zmiany pracy, zetknął się z tyloma sytuacjami zawodowymi kandydatów, że mobbing na pewno go nie zaskoczy, ale czujny zapewne będzie.

"Wciskania historii typu 'nie rozwijam się'" zdecydowanie nie polecam. To też pewnie będzie zbadane i jeśli kandydat nie będzie w stanie sensownie powiedzieć, w jakich dokładnie obszarach się nie rozwija, znacznie zmniejszy swe szanse na sukces w danej rekrutacji. W rekrutacji kłamstwo ma krótkie nogi. Czy warto ryzykować, by zwiększyć swe szanse o 20%, jeśli będąc złapanym zmniejszymy je o 80%?

_______

Dawni mistrzowie CV c.d.

Dawni mistrzowie CV wracają w roku 2012. Muszę przyznać, że coraz rzadziej zdarza mi się być zaskoczonym kreatywnością kandydatów, na pewno rzadziej niż w pierwszych latach mojej pracy w rekrutacji. Nowe kwiatki wychwytuję dosłownie co kilka miesięcy, a przecież CV przeglądam, jak dawniej, codziennie przynajmniej po kilkanaście. Owszem, zdarza się dużo CV złych, tzn. nieprzejrzystych, rozwlekłych lub zbyt krótkich, nieczytelnych, niekonkretnych itd. Ale CV zabawne - na te, jak wspomniałem, trzeba czekać kilka miesięcy. Ale czy nie warto czekać, jeśli można spotkać wpisy takie?

_______

Poświęcają Państwo Swój czas na przeczytanie kolejnego Curriculum Vitae, być może po        przeczytaniu tego tekstu niektórzy uświadomią sobie, że szukali właśnie Mnie!

_______

Inne:

1. Prawo jazdy B.

2. Próbuję grać na gitarze klasycznej ( ale uwaga: odkryłem, że nie mam ani głosu, ani słuchu).

_______

Stan cywilny: kawaler (zaangażowany)

_________

[z listu motywacyjnego]

Dzien dobry,

mam same wady....

1. wyksztalcenie ekonomiczne,

2. jestem kobietą,

3. 5 lat pracy z SAP i tylko rok jako key user od FI.

Głęoko wierzę jednak, że do wytrwalych świat należy, a ponieważ moim ogromnym pragnieniem jest praca w charakterze konsultanta oraz podróżowanie, pozwalam sobie Państwa niepokoić.

_______

[z maila od kandydata]

Panie Pawle,

Niestety podczas naszej rozmowy telefonicznej nie mogłem rozmawiać. (...)

________

25 najdziwniejszych pytań rekrutacyjnych AD 2011

Serwis Glassdoor opublikował niedawno kolejną listę dwudziestu  pięciu najdziwniejszych pytań rekrutacyjnych zadanych w amerykańskich firmach w 2011 roku. Zawsze, gdy publikowane są tego typu listy, niepokoję się trochę o to, czy nie będzie tam kolejnych głupich pytań, które dołączając do setek innych już gdzieś zadanych (faktycznych lub wymyślonych), jeszcze bardziej pogorszą opinię o rekruterach wśród kandydatów. Oprócz lekkiego rekruterskiego zażenowania jest też jednak wielka ciekawość. Z rekrutacyjnego, warsztatowego punktu widzenia bardzo ciekawi mnie, co twórcy pytań chcieli poszczególnymi pytaniami zbadać, do zdobycia jakiej nowej wiedzy o kandydacie dane pytanie się przyczyniło (jeśli się przyczyniło). 

Wśród ww. dwudziestu pięciu pytań są takie, co do których nie mam pewności, czy należą do kategorii pytań głupich, wzbogacających świat anegdot o rekruterach, czy też może należą do pytań sensownych, faktycznie sprawdzających jakieś istotne dla rekrutujących cechy. Przykład: "Proszę mnie zabawić przez pięć minut. Nie zamierzam się odzywać". Można uprzeć się, że pytanie (czy właściwie polecenie) to bada rzeczy takie jak: odporność na stres, kreatywność, elokwencję, poczucie humoru. Może. Ja chyba bałbym się takie pytanie zadać, chyba że rekrutowałbym DJ-a czy prezentera telewizyjnego. 

Ciekawymi pytaniami popisały się firmy z obszaru nowych technologii. W Google'u któregoś kandydata spytano: "Ilu ludzi korzysta z Facebooka w San Fransisco w piątek o 14:30?". W HP z kolei zadano pytanie: "Jeśli Niemcy byliby najwyższymi ludźmi na świecie, w jaki sposób byś to udowodnił?" W Amazon postawiono rekrutowanego przed kwestią głodu na świecie, pytając, w jaki sposób zaradziłby temu problemowi. Do zagadnień IT odniosła się z kolei firma Deloitte, pytając kandydata (ciekawe, na jakie stanowisko): "Czy Mahatma Ghandi byłby dobrym inżynierem oprogramowania". W przypadku tych pytań dużo bardziej skłonny jestem zauważyć ich rekruterską wartość: na pewno są w stanie sprawdzić - do pewnego stopnia - kreatywność w rozwiązywaniu nietypowych problemów. 

Gdy stawiam się w roli kandydata próbującego odpowiedzieć na powyższe trzy pytania, wydaje mi się, że przepadłbym w Amazonie, a chyba całkiem dobrze poszłoby mi w Deloitte.

_______

Kiedy rekruter odrzuca aplikację nie przeczytawszy CV

Zastanawiam się, ile w sumie aplikacji na ogłoszenia rekrutacyjne do tej pory w swojej rekruterskiej karierze miałem okazję widzieć. Dużo. Licząc bardzo szacunkowo (liczba lat w branży x średnia liczba przepracowanych dni w roku x średnia liczba nadesłanych aplikacji w ciągu dnia), będzie to gdzieś około piętnaście tysięcy aplikacji... I mówimy tu tylko o tych nadesłanych w odpowiedzi na ogłoszenia. Piętnaście tysięcy! To chyba ta liczba (wciąż rosnąca) sprawiła, że możliwe było to, co uświadomiłem sobie niedawno. Otóż zauważyłem, że coraz częściej jestem w stanie ocenić nie-adekwatność (lub niewysoką jakość) nadesłanej kandydatury nawet bez otworzenia CV! Jak to możliwe i kiedy tak się dzieje? Wtedy, gdy:

1) Ten sam kandydat bezustannie i z dużą częstotliwością aplikuje na wszystkie ogłaszane przez nas stanowiska. Zawsze, odkąd pamiętam, zdarzali się tacy kandydaci. Zdarzają się i dziś. Wysyłają aplikacje na bardzo różne (o ile nie wszystkie) stanowiska, często zupełnie rozbieżne, jakby nie uświadamiając sobie, że w oczach rekrutera może to być dowodem jedynie: a) nieznajomości specyfiki stanowiska, na które się zaaplikowało, b) niewiedzy co do tego, co chciałoby się robić, c) desperacji. 

2) Kandydat w treści przesłanego maila (lub w liście motywacyjnym) pisze takie rzeczy, które czynią go w oczach rekrutera wszystkim, ale nie wiarygodnym i odpowiedzialnym kandydatem. Wszelki ekscentryzm i dziwactwo (nie mówię tu o nieszablonowości, która czasem, na niektórych stanowiskach jest nawet mile widziana) zabijają szanse w rekrutacji.

3) Nie można otworzyć CV, gdyż zapisane jest w dziwnym, niespotykanym formacie.

_______

Wyjazd integracyjny kontrolowany

Współczesne organizacje wkładają niemały wysiłek w to, by ich pracownicy mieli okazję poznawać się od strony nie tylko zawodowej, by pracujący codziennie ze sobą ludzie bardziej zbliżyli się do siebie, co przyczyniłoby się do lepszej atmosfery w zespole i być może bardziej efektywnej jego pracy. Jednym słowem, we współczesnych firmach sporo wysiłku wkłada się w integrację pracowników. Charakter i częstość imprez czy szerzej eventów integracyjnych zależy od polityki korporacyjnej i sytuacji finansowej firmy. Organizacje zasobne i kładące duży nacisk na integrowanie pracowników organizują takie wydarzenia częściej. Korporacyjne imprezy czy wyjazdy integracyjne stały się stałym elementem polskiej kultury pracowniczej. Tematem zainteresowała się kinematografia. Wystarczy przypomnieć niedawno goszczący w naszych kinach film "Wyjazd integracyjny".

Jak mają się imprezy integracyjne do rekrutacji i szerzej zarządzania karierą? Tak, że najogólniej mówiąc trzeba na takich imprezach uważać, by nie było później podczas rekrutacji zbyt ciężko i by w zarządzaniu karierą nie narobić sobie problemów. Trzeba pamiętać, że impreza firmowa to wciąż wydarzenie o charakterze zawodowym, jakkolwiek świetna byłaby na niej zabawa i jakkolwiek luźna atmosfera. Czasami zdarzyć się może tak, że to, co zrobimy i powiemy na takiej imprezie będzie mieć niepożądane dla nas z zawodowego punktu widzenia konsekwencje. Czasami nawet negatywne konsekwencje zawodowe może przynieść to, co zrobią na takiej imprezie inni - coś, z czym pozornie nie mamy nic wspólnego. Słyszałem kiedyś o kandydacie, którego podwładni (on i ona) na wyjeździe integracyjnym zbytnio... zbliżyli się do siebie, zintegrowali się za bardzo. Ich przełożony miał z tego powodu problemy i ostatecznie musiał rozstać się z firmą. Zalecane jest więc na eventach integracyjnych bawić się dobrze, ale w granicach rozsądku, by firmowa integracja nie stała się powodem... dezintegracji kariery.

_______

Skuteczna sprzedaż - porada nr 1001

Witam po dłuższej przerwie urlopowej. Na wakacjach nie oddałem się tylko i wyłącznie lenistwu, ale również myślałem nad ciekawymi tematami na wpisy w moim rekrutacyjnym blogu ;) Temat taki pojawił się właściwie sam, bez specjalnego myślenia. Chodzi o sprzedaż. Byłem bowiem w rejonie świata, w którym biały turysta ze sprzedażą do czynienia ma niemal bez przerwy. Miejscowi handlują tak aktywnie i tak intensywnie, że bezustanne odmawianie im (w końcu nie można kupić wszystkiego!) staje się z czasem uciążliwe. Pomyślałem sobie nawet, że gdyby w jakiś sposób ludzie ci znaleźli się w Europie, to ze swoją sprzedażową energią ożywiliby niejedną gospodarkę naszego kontynentu.

Sprzedawało i sprzedało mi różne rzeczy niemało osób, a jeszcze więcej próbowało mi coś sprzedać. Zetknąłem się więc z bardzo różnymi technikami sprzedaży i z bardzo różnymi typami sprzedawców. Większość byli to tzw. sprzedawcy aktywni, ale zdarzył się i taki (kierowca odbierający nas z lotniska), który po prostu wręczył nam ulotkę oferującą wycieczkę na safari i mruknął "Kazali mi to wam dać". Było to w jakiś sposób urocze. Skrajna wielość podejść sprzedażowych i różny poziom umiejętności sprzedażowych, z jakimi się zetknąłem, skłoniła mnie do opinii, że sprzedaż faktycznie może być sztuką. Przyznam, że po dotychczasowych sześciu latach pracy w biznesie trudno było mi to zrozumieć. I proszę, uświadomiłem sobie to dopiero w Afryce, gdzie sprzedawano mi np. korale, bransoletki, bębenki...

Sprzedaż może być sztuką, przy czym trudno mi precyzyjnie wskazać - jak pewnie zawsze, kiedy ma się do czynienia ze sztuką - gdzie kończy się sprzedaż, a zaczyna sztuka. Jest tu coś nieuchwytnego. By być bardziej precyzyjnym: zaobserwowałem, że chętniej kupowałem od sprzedawców, którzy... nie sprzedawali. Nie oferowali mi nic, nie namawiali, nie narzucali się, a jednak w jakiś subtelny sposób powodowali, że miałem ochotę coś od nich kupić. Zdaję sobie sprawę - tym bardziej, że ekspertem sprzedaży w żadnym razie się nie czuję - iż moje przeczucie może być tu mylne. Coś, co działa na mnie, nie musi działać na innych i nie musi działać w skali masowej. Jednak intuicja podpowiada mi, że sprzedawca nie sprzedający to wcale nie taki głupi koncept, jakkolwiek paradoksalnie by nie brzmiał.

_______

Formaty CV

Dziś prosty, praktyczny wpis o tym, w jakim formacie przysyłać, a w jakim nie przysyłać CV. Odkąd świat światem, kandydaci wybierali najróżniejsze formy aplikowania. Wraz z nadejściem ery internetu, najpowszechniejszą formą stało się wysyłanie CV jako pliku załączonego do e-maila wysłanego na któryś z adresów pracodawcy. Papier odchodzi do lamusa, choć są jeszcze rekrutacje (np. w instytucjach administracji państwowej, rządowej czy samorządowej), gdzie wymaga się aplikacji w formie papierowej. Sam dawno temu, zaraz po studiach, uczestniczyłem w rekrutacji do urzędu marszałkowskiego i pamiętam, że samo skompletowanie wszystkich wymaganych dokumentów uznałem już za swój duży sukces rekrutacyjny.

Gdzie indziej królują maile, a w nich załączniki. To pod ich postacią kryją się dokumenty aplikacyjne kandydatów. Kwestia formatu, w jakim przesyłane jest CV, to sprawa właściwie drugorzędna, choć może być pierwszorzędną, jeśli CV przesłane jest w formacie niestandardowym lub innym niż te rozpoznawalne przez aplikacje odbiorcy e-maila. Wtedy po prostu rekruter nie będzie mógł odczytać aplikacji.

Spotkałem się w swojej karierze z najróżniejszymi formatami, w których kandydaci przesyłali CV: .doc, .docx, .txt, .rtf, .pdf, HTML, .ppt, .pptx, .EXE... 

Podstawowa rada dla aplikujących: nie zakładać, że preferowany przez nas format jest formatem akceptowalnym przez systemy rekrutujących. Przykładowo, pliki .docx nie są akceptowalne przez starsze wersje systemu MS Office. Jeśli więc wyślemy plik w takim formacie do firmy nie mającej MS Office 2007, w firmie mogą go nie otworzyć. (Inna rzecz: trochę źle to wróży, jeśli w firmie nie ma przyzwoitych aplikacji biurowych w nowszych wersjach). Dwa najpowszechniejsze formaty to .doc i .pdf, zatem wysyłając CV w którymś z tych formatów zwiększamy szanse, że nasze CV zostanie przeczytane. To już dużo.

_______