Muzyka i informatyka

Klimat świąteczno-noworoczny sprzyja oderwaniu się od stricte zawodowych, rekrutacyjnych rzeczy. Pomyślałem więc, że napiszę słowo o podobieństwach pomiędzy muzyką i informatyką. Pierwsza to moje hobby. Z drugą dość mocno związany jestem, zawodowo rozmawiając z ludźmi sektora IT (a i od niedawna poznając, z ciekawości, poprzez Courserę i Codecademy, na czym polega programowanie, na przykładzie języka Python). Jako że spora część odwiedzających tego bloga to programiści (lub ogólnie ludzie sektora IT), może co nieco z tego, co tu napiszę, będzie ciekawe.

Związek muzyki i informatyki obrazowo, ale i zwięźle oddaje to, co o muzyce i bliskiej informatyce matematyce powiedział XIX-wieczny matematyk angielski James Joseph Sylvester. Określił muzykę jako matematykę zmysłu (mathematics of the sense), a matematykę jako muzykę rozumu (music of the reason). Muzyka, spośród wszystkich sztuk, chyba najbliższa jest matematyce. Pamiętam, że już w dzieciństwie, odkąd w szkole muzycznej zacząłem poznawać zapis nutowy i zasady rządzące harmonią, zaskakiwało i zarazem fascynowało mnie, jak bardzo rzeczywistość muzyki jest rzeczywistością precyzyjną i logiczną. Tak jak rzeczywistość matematyki.

Mimo jednak ścisłych reguł, jakie rządzą i muzyką i matematyką/informatyką, jest w nich miejsce na kreatywność, niepowtarzalność, nieszablonowość. Bawię się tym Pythonem od niedawna, ale już zauważam, jak fajne w programowaniu jest to, że przy użyciu tych samych środków i tych samych reguł, dany problem można rozwiązywać na różne sposoby, wśród których jedne są prostsze i bardziej - pasuje mi to słowo - eleganckie od innych. Dziś dużo bardziej niż kiedyś jestem w stanie zrozumieć zachwycającego się jakimś fragmentem kodu programistę.

Ostatnia uwaga - na temat frajdy z tego, co się robi. Nigdy muzyka i granie nie cieszyły mnie tak jak teraz, kiedy nie  m u s z ę  chodzić do szkoły muzycznej, kiedy gram co lubię, kiedy jest to czyste hobby. Przypominam tu sobie uwagę jednego dawnego kandydata, który stwierdził, że prawdziwą przyjemność z programowania może czerpać tylko wtedy, jeśli nie jest ono zarabianiem pieniędzy, jeśli jest ono czystym hobby. Ale w końcu, nawet jeśli programowanie zawodowe dostarcza choćby tylko trochę frajdy (a zwykle dostarcza chyba więcej), to i tak niemało.

I właśnie frajdy - z zajęć w pracy i poza pracą - wszystkim czytelnikom w 2014 roku serdecznie życzę. A poniżej muzyczny upominek, czyli ja przy pianinie, czyli dlaczego może jednak warto było trochę pomęczyć się w szkole muzycznej.

_______
fot.: retrothing.com

Rekrutacja w grach komputerowych

Jak co roku, mniej więcej w grudniu, nachodzi mnie ochota, by solidnie pograć w jakąś grę komputerową, najchętniej strategiczną. Chyba dlatego w grudniu, że to w tym miesiącu, przed laty, dostałem swój pierwszy komputer. Po latach przeglądam więc listy strategicznych gier wszechczasów, wybieram jakąś, kupuję i na parę tygodni oddaję się planowaniu, dowodzeniu, zarządzaniu (gospodarką, dyplomacją, wojskiem itd.), jednym słowem decyduję o biegu historii. Staję się graczem komputerowym i w pełni utożsamiam się ze społecznością graczy, w tym z moim ulubionym jej reprezentantem:

Będąc zaś graczem, o czym dowiedziałem się ostatnio, zwiększam swoją szansę zostania potencjalnym kandydatem w procesie rekrutacyjnym. Oto bowiem gry komputerowe stają się coraz popularniejszym miejscem, gdzie firmy zarzucają swe rekrutacyjne sieci. Jest to w zasadzie naturalne, odkąd gry komputerowe w ostatnich dekadach przestały być domeną dzieci i nastolatków, a stały się popularną, masową rozrywką, angażującą miliony dorosłych i aktywnych zawodowo ludzi. Forbes w 2011 roku przewidywał, że wartość rynku reklam w grach wideo ma się do 2016 roku podwoić. Gry komputerowe, o czym świat usłyszał niedawno, mogą być miejscem aktywnej działalności agentów wywiadu.

Rynek gier komputerowych to też odrębny, specyficzny obszar rekrutacyjny, ze swoistymi nazwami stanowisk, firmami rekrutacyjnymi wyspecjalizowanymi w rekrutacji w branży gier, czy znanymi na całym świecie firmami produkującymi gry. Te ostatnie rzadko mają problem z niedoborem aplikacji kandydatów, często otrzymując CV od ludzi, którzy marzą by w nich pracować, nie wiedząc nawet, z przeprowadzką do jakiego kraju miałoby to się wiązać. Osobiście poznałem kiedyś Francuza, który przeprowadził się do Polski (wcześniej nie wiedząc o niej prawie nic!), by móc pracować w firmie (polskiej), która cieszy się dużą renomą w świecie gier.

Większość firm, także tych z branży gier, musi jednak mocno się postarać, by otrzymywać odpowiednią liczbę i odpowiedniej adekwatności CV. Przydać się wtedy mogą właśnie gry. Poniższy krótki filmik pokazuje, jak duńska agencja reklamowa UncleGrey zmagała się ze znalezieniem dobrego Front-end Developera, wykorzystując ostatecznie (i z sukcesem) grę komputerową Team Fortress 2. W skrócie, firma wynajęła - w roli tzw. ambasadorów - graczy z najlepszymi wynikami w grze, by ci byli po prostu rekruterami, mającymi np. przyklejać (w grze) plakaty informujące o poszukiwanym profilu czy w inny sposób informować o oferowanym przez UncleGrey stanowisku. Przedsięwzięcie, jak chwali się firma, zakończyło się sukcesem.

Nie przeceniałbym jednak roli gier w rekrutowaniu pracowników. Choć coraz popularniejsze, będą pewnie służyć jako dodatek do klasycznych (o ile są jeszcze takie) kanałów rekrutacji. Do rewolucji daleko. W grze, do której się właśnie zabieram (akcja toczy się w czasie II Wojny Światowej) nie spodziewam się zobaczyć plakatów rekrutacyjnych.

_______

Kahneman stosowany (w rekrutacji)

Urlop sprzyja lekturze. Na szczęście dla odwiedzających Bloga Rekrutacyjnego, zdarzyło mi się mieć na urlopie książkę, która dostarcza wielu inspiracji rekrutacyjnych oraz ogólnie biznesowych i pewnie będzie jeszcze kilka razy w kolejnych wpisach przywoływana. Książka ta to "Pułapki myślenia" (oryg.:  Thinking, Fast and Slow)  psychologa Daniela Kahnemana. Jeśli nobel z ekonomii w 2002 roku dla autora i szereg nagród dla samej książki w ostatnich latach nie są wystarczającą rekomendacją, to moje bardzo dobre o niej słowo - już musi :)

W dużym skrócie, książka traktuje o dwóch najbardziej typowych trybach czy systemach myślenia i podejmowania decyzji przez ludzi. System 1 (tytułowe Fast) to podejmowanie decyzji w sposób spontaniczny, bezrefleksyjny, intuicyjny, szybki, mechaniczny, bezwysiłkowy. System 2 (Slow) to myślenie i decydowanie rozważne, refleksyjne, wolne, nieschematyczne, wymagające wysiłku. We wszystkich sferach życia - po prostu wszędzie tam, gdzie ludzie podejmują decyzje - oba systemy wywierają swój wpływ. Odkrywanie w kolejnych rozdziałach, na kolejnych interesujących przykładach tego, jak System 1 - najzupełniej naturalnie! - zniekształca nasz osąd, prowadząc do błędów poznawczych, zapewnia świetną lekturę. Autor ma dodatkowo autentyczny talent do pisania o tych, wydawałoby się, abstrakcyjnych i akademickich sprawach zajmująco.

Co najmniej kilka fragmentów bardzo zaciekawiło mnie od strony rekruterskiej. Choćby ten, gdzie mowa jest o grupowym podejmowaniu decyzji. Grupa, zdaniem autora, "mądrzejsza" jest wtedy, gdy mogą ujawnić się w niej autentyczne różnice w opiniach poszczególnych członków; gdy mają oni okazję zdecydować o czymś czy zaopiniować coś niezależnie od siebie. Często natomiast, co wykazują badania jak i proste eksperymenty, grupowa decyzja podjęta w toku dyskusji statystycznie bliższa jest temu, co mają do powiedzenia osoby najbardziej asertywne, najbardziej elokwentne lub po prostu te, które wypowiadały się jako pierwsze - nawet, jeśli optują za rozwiązaniem ewidentnie błędnym. "Mądrość" czy trafność osądu grupy bardziej ujawni się tam, gdzie opinie czy obserwacje poszczególnych członków grupy będą wyrażone czy poczynione niezależnie od siebie. Tak, by każdy zainteresowany wypowiedział się bez - zawsze istniejącego w toku dyskusji - wpływu innych. Wynika stąd prosta, praktyczna rada, by przed podjęciem jakiejś decyzji przez grupę, i przed rozpoczęciem dyskusji w tej kwestii, każdy z zaangażowanych krótko wypowiedział swoje zdanie na piśmie.

Często w większym niż 1-osobowe gronie podejmowane są decyzje rekrutacyjne, zwłaszcza te w finałowych etapach, gdzie decyduje się zatrudnienie tej czy innej osoby. Często więcej niż jedna osoba ma wpływ (a przynajmniej głos) w podejmowaniu decyzji technicznych w projektach IT (przynajmniej tam, gdzie dopuszcza się wyrażanie zdania przez innych). Umożliwienie niezależnego wypowiedzenia się wszystkim zainteresowanym może w takich sytuacjach zmniejszyć ryzyko błędu w wyniku nadmiernego ujednolicenia opinii.

Dodatkowy, niewątpliwy atut to możliwość lansu i pochwalenia się wykorzystaniem "zasady niezależnych sądów" (the principle of independent judgments) i "zdekorelowanych błędów" (decorrelated errors).

_____

5 (+1) piosenek kandydata

Kilka tygodni temu zaprezentowałem pięć piosenek rekrutera, dziś pora na pięć (plus jedną) piosenek kandydata. Przedstawiają one względnie całościowe doświadczenie bycia rekrutowanym: od momentu, gdy jest się poszukiwanym przez rekrutera, aż do momentu, gdy z różnych względów nie udało się przejść rekrutacji z sukcesem. Los kandydata ujęty całościowo, niczym samo życie.

1) Edyta Geppert - Szukaj mnie

Melancholijna ta piosenka opowiada o tych zadowolonych z pracy kandydatach, którzy nie poszukując kolejnych wyzwań zawodowych, są co najwyżej otwarci na propozycje rekruterów i head-hunterów. Nie afiszują się przy tym ze swoją obecnością w portalach społecznościowych typu Goldenline czy LinkedIn, licząc, że zdeterminowany rekruter i tak poradzi sobie ze znalezieniem ich. Wabiąc go ("szukaj mnie"), sugerują, że trud będzie się opłacał.

(Tytuł piosenki traci swój rekruterski sens w Czechach. Traci tam zresztą jakikolwiek cenzuralny sens, gdyż wyraz "szukać" znaczy u naszych południowych sąsiadów coś zupełnie innego niż u nas).

2) The Beatles - You Never Give Me Your Money

Piosenka słynnej czwórki z Liverpoolu wyraża odwieczną frustrację kandydata, nie wiedzącego, na jakie wynagrodzenie może liczyć na stanowisku, na które aplikuje. W sensie metaforycznym bowiem tytuł znaczy "Nigdy nie ujawniasz swoich finansów na stanowiskach, na które rekrutujesz". Fatalnie, jeśli tytuł urzeczywistnia się później, już podczas pracy, w sensie jak najbardziej dosłownym. Dalszy tekst piosenki jest również dramatyczny. Oto kandydat, rewanżując się za nieprzejrzystość rekruterskiej oferty, nie podaje w CV swojego numeru telefonu:

I never give you my number

I only give you my situation (tu chyba chodzi o okres wypowiedzenia)

3) Tonny Bennet - Put On a Happy Face

Będąc już szczęśliwie zaproszonym na spotkanie, kandydat powinien zrobić wszystko, by zaprezentować się jako osoba sympatyczna i dająca się lubić. Powinien bowiem wiedzieć, że czasem jedyną rzeczą, jaką z rozmowy z nim zapamięta rekruter, będzie to, czy miał do czynienia z uśmiechniętą czy też ponurą osobą, a zawsze wybierze tę pierwszą. Nic tak nie ociepli chłodu rekrutacyjnego pokoju jak właśnie uśmiech, toteż warto go - byle nie za bardzo - przykleić do twarzy, co radzi w swym szlagierze Tonny Bennet.

4) Simply Red - If You Don't Know Me By Know

Uśmiech to jednak nie wszystko. Przydałoby się coś (najlepiej niegłupiego) na rozmowie rekrutacyjnej powiedzieć. Jest na rozmowach rekrutacyjnych tak, że w dużej mierze to, co jako kandydaci powiemy, zależy od pytań, jakie od otrzymamy. Rekruter ma najczęściej około godziny, by zadając odpowiednie pytania, mógł, na tyle na ile to możliwe, poznać kandydata; dowiedzieć się o nim wszystkiego tego, co jest potrzebne, by podjąć właściwą decyzję. Ale co jeśli, z powodu niewłaściwych pytań, po godzinie rekruter ma mniej więcej taką wiedzę o kandydacie jak na początku spotkania? Wtedy kandydatowi pozostaje zanucić refren piosenki Simply Reda.

5) Belle and Sebastian - It Could Have Been a Brilliant Career

To nie mogła być udana rekrutacja, nie szło od początku. Jak w przytoczonych tu piosenkach, rekruter najpierw długo szukał kandydata. Później nie chciał (nie mógł?) mu powiedzieć o oferowanych na danym stanowisku finansach. Na spotkaniu kandydat musiał lodowatą atmosferę ocieplać sztucznie przyklejonym uśmiechem. Same zaś pytania rekrutacyjne nie pozwoliły rekruterowi adekwatnie ocenić przydatności kandydata. Nie dziwne więc, że w tej konkretnej rekrutacji nie udało się. Kariera nie posunęła się do przodu. I tak to chyba statystycznie wygląda. W większości rekrutacji liczba tych, którym się nie udało, jest większa niż liczba tych, którym się udało.

This things have always been the same

So why worry now

_______

10 najgłupszych rzeczy, które powiedzieli kandydaci

Praca rekrutera jest czasami niewdzięczną z tego powodu, że ma się w niej do czynienia, zwłaszcza podczas oceny kandydata, z wieloma niejednoznacznościami. Daną jego wypowiedź można nierzadko interpretować różnie. Inna rzecz to świadomość tego, iż kandydat, chcąc zwykle pokazać się w pozytywnym świetle, może czasem ubarwiać rzeczywistość.

Zdarzyło mi się jednak, i nadal czasem zdarza, rozmawiać  z kandydatami, którzy trudu niejednoznaczności znacznie mi oszczędzili. Wypowiedzieli się wprost i jednoznacznie, choć nie zawsze najbardziej rozsądnie. Postanowiłem stworzyć ranking dziesięciu zapamiętanych przez mnie stwierdzeń kandydatów, które - gdyby kandydaci ci byli rozsądniejsi - prawdopodobnie by nie padły. Ranking powstawał tak naprawdę przez całe minione 8 lat, czyli odkąd zacząłem karierę w rekrutacji. Są tu więc przykłady wypowiedzi zarówno dawnych jak i dość aktualnych.

Miejsce 10

Pewien kandydat najzupełniej szczerze przyznał, że nic, absolutnie nic nie wie o mojej firmie. Nie wie nawet, czym się zajmuje. Nie jest to może najbardziej karygodna rzecz (stąd dopiero 10-te miejsce w rankingu), aczkolwiek wypowiedź ta nie należała do tych, które zwiększyły szanse kandydata. Przy tej wypowiedzi musiałem w CV zapisać minus.

Miejsce 9

Ktoś inny, w toku opowiadania o swoich relacjach z pracownikami firmie, wyznał, że niezbyt lubi swoich kolegów z zespołu, a nie znosi zwłaszcza pewnego kolegi, który non-stop śpiewa piosenkę "Zima zima zima". Można nie lubić swoich kolegów z zespołu. Ale ton, jakim ów kandydat mówił o swoim koledze, taka szczera irytacja... otóż taka szczera irytacja  nie jest najlepszą emocją na rozmowę rekrutacyjną.

Miejsce 8

Podobny przypadek, tylko że tu z kolei to nie lubiono kandydata. Gdy opowiadał o swojej byłej firmie, zdradził, że koledzy z zespołu znienawidzili (najzupełniej dosłownie) go za usprawnienia, które starał się wdrożyć w codziennej pracy projektowej. Znów, antypatia, konflikty - na temat pewnych rzeczy nie warto być zbyt wylewnym na rozmowie rekrutacyjnej.

Miejsce 7

Kiedyś jeden kandydat z zapałem opowiadał o swoich aktywnościach pozazawodowych. Pochwalił się, że gra w punkowym zespole o nazwie Grzybica Pochwy. Właściwie nic złego. Problem jednak w tym, że później pamiętaliśmy tego kandydata głównie przez pryzmat tej własnie oryginalnej nazwy. (Na rozmowę rekrutacyjną dobre są jakieś niekontrowersyjne nazwy, np. Czerwone Gitary :).

Miejsce 6 

Na któreś z zadanych pytań, kandydat wypalił: "Rekruterzy zawsze zadają mi to głupie pytanie". Postanowiłem nie brak tego do siebie. W końcu każdy ma prawo do oceny. Tylko czy forma tak wyrażonej oceny nie mówi tu co nieco o kandydacie?

Miejsce 5 

Tu poszło o finanse. Kandydat, pytany o oczekiwania finansowe, upierał się, że oczekuje stawki z górnego poziomu oferowanych dla danego stanowiska widełek, przy czym... nie wiedział, jakie są te widełki. 

Miejsce 4  

Z pozoru pytanie było niewinne, bo o bieżący rynek pracy w IT, o inne rozmowy rekrutacyjne, w których uczestniczy kandydat itp. Tymczasem kandydat "pochwalił się", że w ostatnich miesiącach uczestniczył w ok. 20 rozmowach rekrutacyjnych i bez efektu. Ta i kilka innych odpowiedzi spowodowały, że rozmowa ze mną była 21-szą.

Miejsce 3 

Tu chodziło o mailowy kontakt z kandydatem. Miał jakieś kłopoty z wysyłaniem i czytaniem maili. Okazało się, że - jak przyznał - nie ma w domu internetu i by z niego korzystać, włamuje się do Wi-Fi sąsiadów. Późniejszy nasz kontakt z tym kandydatem spowodował, że byliśmy wdzięczni losowi, że to my nie jesteśmy tymi sąsiadami...

Miejsce 2 

Kandydat po prostu przyznał na rozmowie, że skłamał w datach projektów w CV. 

Miejsce 1 

Nie ja byłem świadkiem tej historii, ale moje koleżanki z firmy. Otóż któregoś dnia przybył na rozmowę kandydat pod nazwiskiem innym niż to, które miał w CV. Jak tłumaczył, zmienił nazwisko w CV, gdyż obawiał się, że z tym prawdziwym nie zostanie zaproszony.

Niełatwo było stworzyć listę, bo i przypadki starałem się wybrać najbardziej spektakularne. Rzadko się takie trafiają, większość kandydatów to inteligentni ludzie. Gdyby było inaczej i wszyscy kandydaci byliby do bólu szczerzy, rekruterzy właściwie nie byliby potrzebni.

_______

Certyfikaty a zarobki w IT

Mało jest kwestii wzbudzających równie zróżnicowane reakcje wśród pracowników IT jak certyfikaty zawodowe. Punkty sporu są dwa. Pierwszy: czy certyfikaty są wystarczającym dowodem i adekwatnym wskaźnikiem kompetencji. Drugi: czy opłaca się (w znaczeniu jak najbardziej finansowym) mieć certyfikaty. Na to drugie pytanie postarała się odpowiedzieć w jednym ze swoich ostatnich raportów nt. wynagrodzeń w branży IT firma Sedla&Sedlak (dostęp do całości materiału wymaga zalogowania).

Jeden z rozdziałów raportu zatytułowany jest wprost: Czy opłaca się mieć certyfikat? I od razu w pierwszym zdaniu daje jednoznaczną odpowiedź: tak. "Mediana wynagrodzeń informatyków, których umiejętności były udokumentowane na piśmie wyniosła w 2012 roku 7 200 PLN. Osoby, które nie mogły pochwalić się żadnym 'papierkiem' zarabiały o ponad 2 000 PLN mniej – 5 150 PLN. Najwyżej cenione są osoby legitymujące się certyfikatem ITIL (Information Technology Infrastructure Library), które zarabiały 9 800 PLN. Pracownicy z umiejętnościami w zakresie platformy Java z certyfikatem SCJP (Sun Certified Java Programmer) zarabiali 8 400 PLN. Warto zaznaczyć, że informatycy wykorzystujący ten język programowania w swojej pracy, ale nie posiadający żadnego certyfikatu zarabiali 6 200 PLN, czyli o 35% mniej".

Zanim o najbardziej gorącej tu kwestii - czyli czy faktycznie posiadanie certyfikatu SCJP daje o 35% większe zarobki - słówko o zestawieniu powyższych certyfikatów ogółem. Nie jest zbyt trafione, gdyż zestawia certyfikaty dotyczące zupełnie różnych zawodów IT. ITIL dotyczy obszaru zarządzania usługami informatycznymi, SCJP - programowania w Javie, MCTS - administrowania systemami Microsoftu, a ISTQB - testowania oprogramowania. Lektura powyższej tabelki może prowadzić do wniosku, że najbardziej opłaca się zrobić certyfikat ITIL, a najmniej ISTQB. To nie tak. Osoby posiadające ten (ITIL) certyfikat to najczęściej już managerowie zarządzający np. działami, obszarami czy projektami. Jako managerowie zarabiają więcej. I to właśnie fakt bycia managerem powoduje, że zarabiają więcej, a nie to, że mają certyfikat ITIL. Czy tester lub programista, uzyskawszy certyfikat ITIL, tylko z tego faktu może liczyć na podwyżkę? Nie sądzę.

Największym zaskoczeniem w całym artykule jest dla mnie stwierdzenie, że programiści Javy mający certyfikat SCJP zarabiają średnio 35% więcej niż ci nie posiadający go. Od prawie trzech lat programistów Javy rekrutuję intensywnie, regularnie i przyznam, że nie zauważyłem żadnego przełożenia faktu posiadania certyfikatu na oczekiwania finansowe kandydatów czy też ich późniejszych zarobków. Coś tu musi być nie tak. Może jest i jakaś korelacja, ale na pewno nie przyczynowość (posiadanie certyfikatu powoduje wyższe zarobki). Skąd jednak te aż o 35% wyższe zarobki?

Próbując to jakoś wyjaśnić, doszedłem do dwóch hipotez. Pierwsza (chyba gorsza) to taka, że być może kierunek wynikania jest odwrotny. Że to nie certyfikat przyczynia się do wyższych zarobków, a zarobki przyczyniają się do certyfikatu. Że ktoś, kto już dobrze zarabia, dzięki temu łatwiej może pozwolić sobie na zrobienie go. Jednak ci, którzy lepiej zarabiają, są prawdopodobnie na ogół lepszymi programistami, stąd w jakiś pokrętny sposób znalazłaby wyjaśnienie zależność pomiędzy wysokimi zarobkami (i dodatkowo wyższymi umiejętnościami) a certyfikatem. Jeśli jednak mogłaby tu być mowa o jakiejkolwiek przyczynowości, to kierunek byłby taki: jesteś dobry -> dobrze zarabiasz -> fundujesz sobie certyfikat.

Druga hipoteza (chyba lepsza) jest taka: SCJP to stary certyfikat Javowy, zastąpiony, o ile się orientuję, już w 2011 roku, a więc dość - jak na IT - dawno temu. Posiadacze SCJP to więc najczęściej relatywnie starsi (często z ponad 3-letnim doświadczeniem zawodowym) programiści. A zatem tacy, którzy - z racji większego doświadczenia - zarabiają więcej. Po prostu: dłuższy staż zawodowy koreluje z wyższymi zarobkami, a certyfikat SCJP posiadają właśnie ci z dłuższym stażem, rozpoczętym często jeszcze przed 2011 rokiem. Wyższe zarobki i fakt posiadania SCJP współwystępowałyby tu niejako przy okazji.

Niezależnie od trafności tych hipotez, broniłbym swojej opinii, że certyfikat SCJP (a obecnie jego Oracle'owi następcy) nie przyczynia się (a na pewno nie znacznie, na pewno nie o 35%) do wyższych zarobków. Czy oznacza to jednak, że zupełnie nie warto go robić? To temat na odrębny wpis.

_______

5 piosenek rekrutera

Dziś wpis muzyczny, w którym zaprezentuję pięć piosenek rekrutera. Mogą służyć jako opis różnych filozofii czy praktyk rekrutacyjnych. Mogą też być po prostu wykorzystane przez rekruterów do nucenia sobie w pracy.

1) Nirvana - Come As You Are

Tytuł piosenki wyraża rekruterską nadzieję na to, że kandydat na spotkaniu rekrutacyjnym zaprezentuje się jako taki, jakim naprawdę jest; że nie będzie zanadto forsował swojego "lepszego ja". Często jest to nadzieja płonna i biada rekruterowi, który nie połapie się w porę, co jest prawdą o kandydacie, a co tylko jego wizerunkiem.

2) Koop - I See a Different You

Wspomniany wyżej wizerunek kandydata może być czasem na tyle różny od jego prawdziwej osoby, że uzasadnione jest przeczucie, iż mamy do czynienia wręcz z inną osobą. O tym być może traktuje piosenka grupy szwedzkiej grupy Koop.

3) Fleetwood Mac - Little Lies

To piosenka o rekruterskim rozgoryczeniu, kiedy rekruter jest przekonany, że to, co słyszy od kandydata, jest kłamstwem. Wręcz zachęca go do powiedzenia nieprawdy ("Tell me lies / Tell me sweet little lies"), jakby chcąc upewnić się w swoim przekonaniu.

4) The Tremoloes - Silence Is Golden

To piosenka o rekruterskiej powinności słuchania zamiast mówienia na rozmowie rekrutacyjnej. Tytułowej ciszy nie należy przy tym interpretować dosłownie, czasem warto powiedzieć kandydatowi, po co się go zaprosiło i co ma się do zaoferowania...

5) Mighty Mighty - I Don't Need You Anymore

Jedną z bardziej nagannych praktyk niektórych rekruterów jest brak powrotu do kandydata z informacją zwrotną na temat wyniku rekrutacji. Rekruter, wybrawszy sobie tego jedynego, którego chce zatrudnić, całej reszcie swoim milczeniem w istocie mówi "Nie potrzebuję już was". Ot, życie.

Za kilka tygodni piosenki kandydatów.

_______