O co chodzi z "blind" CV?

W branży rekrutacyjnej, ale sądzę, że nie tylko tam, funkcjonuje coś takiego jak "blind" CV, zwane czasem "blank" CV. To CV kandydata bez jego danych personalnych i kontaktowych, zawierające więc tylko (aż?)  informacje o jego doświadczeniu zawodowym i kompetencjach. Nie posługują się zwykle "blind" CV kandydaci. Oni, aplikując na stanowiska, umieszczają swe pełne dane personalne i kontaktowe. "Blind" CV wykorzystywane są głównie w "obrocie CV" między firmami.

Kiedy i po co? Najwczęściej wtedy, gdy firma prezentująca innej firmie swoich kandydatów, nie ma jeszcze z tą firmą zformalizowanej (w postaci umowy) współpracy. Prezentacja takich "blind" CV ma pokazać moc rekrutacyjną firmy: "mamy tylu i takich kandydatów". "Wyblindowanie" (a więc usunięcie danych osobowych kandydata) ma chronić firmę dostarczającą usługę rekrutacyjną przed utratą kandydata. Teoretycznie bowiem jest możliwe, że firma, której CV zaprezentowano - gdy pomiędzy firmami nie ma jeszcze pisemnej umowy - może łatwo skontaktować się z interesującym ją kandydatem i nie zapłacić firmie rekrutacyjnej żadnego wynagrodzenia.

Czytam tak te dwa dotychczas napisane akapity i uświadamiam sobie, że niesympatyczne to rzeczy. "Wyblindowywanie", usuwanie danych kandydata, chęć ustrzeżenia się przed stratą, podejrzenia, nieufność pomiędzy firmami. Tak, dla mnie "blind" CV od zawsze było częścią jakiejś kultury nieufności i nieprzejrzystości. Wysłanie potencjalnemu klientowi "blind" CV ma coś z komunikatu: "nie ufam ci, więc na razie masz CV bez danych". Może ktoś spytać: to co, wysyłać CV kandydata z danymi osobowymi, bez jego zgody? Odpowiem pytaniem: dlaczego bez zgody? Dlaczego nie zadzwonić do niego i nie spytać? Tylko że to kosztuje czas. Szybciej i łatwiej po prostu usunąć dane i wysłać CV. Tyle że później dochodzi do sytuacji, w których np. CV - tyle razy i w takiej masie "wyblindowywane", że rekruter stracił orientację, czyje ono jest - trafia do... szefa osoby, która to CV jakiś czas temu firmie rekrutacyjnej wysłała. Naprawdę, znam takie przypadki. 

Najciekawsze, że często kamuflaż z "blind" CV jest fikcją, gdyż opierając się na pozostałych w CV informacjach (np. nazwy stanowisk, firmy) i korzystając z portali społecznościowych z łatwością można zidentyfikować tożsamość kandydata. W tej sytuacji firmy rekrutacyjne w "wyblindowywaniu" posuwają się czasem do skrajności, usuwając nie tylko dane osobowe, ale i nazwy stanowisk czy nazwy firm, w których pracował kandydat. To jednak powoduje, że takie "blind" CV jest mało informatywne, są branże, gdzie nazwa firmy czy stanowiska mówi wszystko.

Na Zachodzie (np. w UK), "blindowanie" CV służy jako - dyskusyjny - element walki z dystryminacją pracowników czy obiektywizacji procesu rekrutacji. Niekiedy sami pracodawcy wymagają od aplikantów usunięcia informacji o wieku czy płci, by uchronić się przed potencjalnymi oskarżeniami o branie pod uwagę pozamerytorycznych kryteriów przy naborze. Znów jednak, w dobie internetu i Google'a podobne zabiegi nie dają szansy na sukces. Wygląda na to, że w dziedzinie CV - jak w wielu innych związanych z rekrutacją - jawność po raz kolejny jest wartością sprawdzającą się bardzo dobrze. 

_______

fot.: legalweek.com

Gdzie mieszkają i ile pracują szczęśliwi pracownicy

Zastanawiałem się ostatnio nad postępem w wydajności pracy i jego przekładaniem się na czas, jaki spędza się w pracy w krajach rozwiniętych, zwłaszcza tych (jak USA), gdzie kultura pracy czy kultura w ogóle każe pracować sporo więcej niż 40h w tygodniu. Zwłaszcza w branżach, gdzie postęp technologiczny (szczególnie w obszarze komunikacji - telefonia komórkowa, internet itd.) zwiększył wydajność pracowników tak bardzo, że rozsądek nakazywałby, jeśli można te same prace wykonywać dziś szybciej, pracować mniej, a nie więecj.

Jak to się dzieje, że pomimo niesamowicie usprawniających mnóstwo codziennych pracowniczych czynności narzędzi, pomimo komputeryzacji i automatyzacji, pomimo niemal nieograniczoych możliwości komunikacyjnych, pomimo pewnie kilkudziesięcioprocentowego dzięki temu wzrostowi wydajności pracy w ostatnich dekadach, w zachodnich społeczeństwach pracuje się tak samo długo, a chyba jeszcze w szybszym tempie? (Nie wspominam już o wschodnich rozwiniętych społeczeństwach, jak np. Korea Płd. czy Japonia).

Trafiłem niedawno na tekst, w którym te same pytania zostały zadane jeszcze prościej i jeszcze bardziej obrazowo. To esej brytyjskiego filozofa Bertranda Russella pt. "Pochwała lenistwa", w którym pisał on tak: 

"Przypuśćmy, że w danej chwili pewna liczba robotników zajmuje się produkcją szpilek. Ludzie ci wyrabiają wszystkie szpilki, jakich świat potrzebuje, pracując - powiedzmy - osiem godzin dziennie. Pewnego dnia ktoś robi wynalazek, dzięki któremu ta sama liczba ludzi może wyprodukować dwa razy więcej szpilek niż dotychczas. Ale świat nie potrzebuje więcej szpilek; szpilki są już tak tanie, że ich sprzedaż nie powiększy się prawie wcale, jeśli obniży się ich cena. W świecie rozumnym każdy, kto trudni się produkcją szpilek, zacząłby pracować cztery godziny zamiast ośmiu, a wszystko poza tym zostałoby po staremu. Jednak w świecie rzeczywistym uznano by to za demoralizację. Wszyscy pracują nadal osiem godzin, szpilek jest za dużo, część przedsiębiorców bankrutuje i połowa ludzi zatrudnionych przy produkcji szpilek traci pracę. W rezultacie otrzymujemy tę samą ilość wolnego czasu, co w systemie racjonalnym, z tą tylko różnicą, że gdy jedna połowa ludzi nie ma nic do roboty, druga nadal się przepracowuje. W ten sposób staje się pewne, że nieunikniony przyrost wolnego czasu zamiast być źródłem powszechnego szczęścia, spowoduje pomnożenie niedoli. Czy można wyobrazić sobie większy obłęd?"

Nie podejmę się, nawet skrótowo, dociekać w krótkim blogowym wpisie, dlaczego tak jest. Problem to złożony i wieloaspektowy. Trafiam jednak od czasu na wyniki badań i statystyki mówiące o czymś prostym. O tym, że obłęd, o którym pisał Russel, nie służy samym pracownikom. Przykładowo, to zestawienie krajów mających najbardziej i najmniej szczęśliwych pracowników pokazuje, że najszczęśliwszą siłę roboczą na świecie ma kraj, w którym - przynajmniej spośród krajów EU - pracownicy spędzają najmniej czasu w pracy. Chodzi o Danię. Najmniej szczęśliwymi, według tego samego zestawienia, są z kolei pracownicy w Japonii i Hongkongu, czyli z rejonu świata, gdzie pracuje się długo.

Jeśli któryś kraj jako pierwszy na świecie zdecyduje się kiedyś na rozpoczynanie weekendu w czwartek po południu, to raczej nie będzie to "pracowita" ojczyzna Sony i Toyoty, ale "leniwa" ojczyzna klocków Lego. I raczej nie będzie to z tego powodu kraj mniej szczęśliwy.

_______

Wyzwania rekrutacji bardzo międzykulturowej

Kilka tygodni temu uczestniczyłem w konferencji Warszawskie Dni Rekrutacji. Impreza tego typu to, jak w większości branż, dobra okazja do zobaczenia, co dzieje się na świecie, do wychylenia się poza własne biurko, poza własnych kandydatów i stanowiska, poza własny świat rekrutacyjny. Wiadomo, jak na każdej konferencji są wykłady i prezentacje lepsze i gorsze, ciekawsze i mniej, jednak na ogół, patrząc całościowo, wydarzenie takie to dobra metoda na "otworzenie głowy". (O wrażeniach z poprzedniej edycji Warszawskich Dni Rekrutacji pisałem tu).

Z całego dwudniowego programu konferencji chyba najbardziej podobało mi się wystąpienie Pani Eweliny Ciechanowskiej z firmy Infosys: "Zarządzanie różnorodnością kulturową w procesie rekrutacji". Infosys to duża międzynarodowa firma IT, znana zwłaszcza z usług konsultingu i outsourcingu informatycznego (choć nie tylko). W Polsce, w Łodzi, ulokowała jedno ze swoich centrów BPO (Business Process Outsourcing), gdzie świadczy usługi outsourcingu operacji m.in. finansowych, księgowych, podatkowych, logistycznych czy zakupowych. W  w i e l u   językach świata. 

I tu pierwsze wyzwanie rekrutacyjne, z jakim musi się mierzyć Pani Ewelina z zespołem. O tym, jakim wyzwaniem jest znalezienie płynnie mówiącego po holendersku księgowego (czy księgowej) w jakimkolwiek polskim mieście, wie tylko ten, kto np. szukał Specjalisty Helpdesk z holenderskim. Szukałem wiele lat temu w Krakowie i nie znalazłem. W obliczu tak wysoko zawieszonej poprzeczki, częściej łatwiejszym zadaniem jest znalezienie księgowego w kraju jego pochodzenia i namówienie go do zamieszkania w Polsce. Często się udaje, ale wymaga to wielkiej pracy, nie tylko rekrutacyjnej.

Stricte międzykulturowe wyzwania wynikają już wyłącznie z tego, że rekrutuje się ludzi z różnych kultur, różnych stref czasowych (i różnym podejściu do czasu), z państw o różnej sytuacji politycznej i różnych między sobą wzajemnych relacjach i tak dalej. 

Przykładowo:

- Meksykanin, do którego rekruter (zapominając o różnicy czasu) zadzwonił o drugiej w nocy (czasu meksykańskiego); przy czym kandydatowi tak zależało na ofercie, że nie zdobył się na poproszenie o późniejszy telefon i odbył godzinną rozmowę rekrutacyjną w środku nocy.

- Izraelczycy i Palestyńczycy, którzy, pracując w jednym dziale, muszą być jednak przydzielani do oddzielnych zespołów, by sytuacja polityczna w ich regionie nie była zażewiem konfliktów w pracy.

- Hindus, który chcąc przeprowadzić się do Łodzi i mając zaoferowaną pomoc w relokacji wraz z rodziną, pragnie, by przeniesiono do Łodzi również jego - traktowaną jako część gosopdarstwa domowego - służbę.

- Afrykanin, który mając nieeuropejskie, nielinearne podejście do czasu, przychodzi na rozmowę rekrutacyjną dzień wcześniej albo dzień później niż było umówione, bo samo umówienie się jest w jego kulturze daleko ważniejsze niż detale związane z dniem czy godziną.

- Muzułmanin, który chciałby mieć w pracy stworzone odrębne miejsce do modlitwy.

- Arabski klient, który na danym stanowisku chce mieć koniecznie mężczyznę, co jednak uniemożliwia przeprowadzenie skutecznej rekrutacji (choćby przy wykorzystaniu ogłoszeń rekrutacyjnych), bo łamałoby to polskie prawo zabraniające dyskryminacji.

- Reportaż o Polsce w BBC, który - stawiając tezę o rozpowszechnionym u nas rasiźmie - powoduje rezygnację czarnoskórej kandydatki z ubiegania się o pracę w Infosys w Łodzi.

Uff. Nie sądziłem, że rekrutując głównie polskich mężczyzn, idę - pod względem wyzwań opisanych powyżej - na zupełną łatwiznę. Miło jednak wiedzieć, że rekrutacja może mieć różne oblicza i taka to jedna z korzyści chodzenia na konferencje.

_______

Z cyklu: grube wtopy rekruterskie...

Miałem niedawno okazję spotkać się z grupą znajomych (wszyscy reprezentujący szeroko pojęty sektor HR), była więc szansa porozmawiania, co tam dzieje się w HR i w rekrutacji na świecie. Dwóch z nich jest lub planuje być na etapie zmian zawodowych, uczestniczyło ostatnio w kilku rekrutacjach, dlatego z zaciekawieniem słuchałem ich przygód z bycia "po drugiej stronie", tj. po stronie bycia rekrutowanym. Przygoda zwłaszcza jednego kolegi była na tyle niesamowita, że uznałem, iż nadaje się "do prasy". 

Zaaplikował na stanowisko Dyrektora HR w nieanonimowej, międzynarodowej, zauważanej w rankingach "top ileśtam" firmie. Pierwszym etapem rekrutacji było zautomatyzowane wideo interview, przeprowadzone z wykorzystaniem specjalnej aplikacji on-line, która sama zadaje nagrane wcześniej pytania, nagrywa odpowiedzi kandydatów i później w pakiecie przesyła je do rekrutera. (Pisałem kiedyś o podobnym systemie). Kolega otrzymał mailem link z zaproszeniem i osłupiony zobaczył, że w CC maila umieszczonych było dziewiętnaścioro innych kandydatów... 

Korzystając z tak transparentnego podejścia do procesu rekrutacji, kolega mógł na LinkedIn sprawdzić, kim są jego konkurenci w walce o stanowisko. Okazało się, że towarzystwo było godne, wielu dyrektorów HR z innych międzynarodowych firm, była też znajoma mojego kolegi. W niedługim czasie po otrzymaniu maila, kolega otrzymał kolejnego. Rekruterka, próbując odwołać poprzedniego maila przy pomocji funkcji "recall", wysłała odwołanie... ponownie umieszczając wszystkich w CC. 

Tej transparencji było już za dużo. Kolega napisał bezpośrednio do rekruterki, żądając jakichś wyjaśnień. Wprawdzie miło jest być w doborowym gronie, ale co jeśli wśród adresatów maila znalazłby się przełożony mojego kolegi? Albo nawet jakiś jego dobry znajomy? I tu najgorsze. Rekruterka nie odpowiedziała. Żadnych wyjaśnień. Schowała głowę w piasek. To było właśnie chyba w całej tej historii najbardziej dla rekruterki kompromitujące. Nie to, że pomyliła się, wrzucając adresy mailowe kandydatów do CC zamiast do BCC. O wiele bardziej dyskredytująca ją w oczach nieszczęsnych kandydatów była ta cisza potem. Wystarczyłby krótki mail z przyznaniem się do pomyłki i z przeprosinami za narażenie na szwank poufności uczestnictwa kandydata w rekrutacji.

Refleksja ogólniejsza to taka, że nie za dobrze dzieje się w rekrutacji, jeśli rekrutacje nawet na dyrektorskie stanowiska zaczynają się bezosobowo i automatycznie. Oby kiedyś nie doszło do tego, że będą się też tak kończyły.

_______
graph.: businessgross.com

Kiedy zrezygnować z dalszej rekrutacji

Napisał czytelnik z pytaniem. Pisze tak: "Chciałbym spytać kogoś kto jest rekruterem, czy popełniłem duży nietakt. Otóż we wtorek byłem na rozmowie w jednej z dużych firm headhunterskich (dodam, że nie szukam aktynie pracy, ale pan z którym się kontaktowałem mailowo wydawał się tak konkretny, że pomyślałem, czemu się nie przyjść nie pogadać). Po rozmowie zgodziłem się, aby przesłał moją kandydaturę do klienta. W dniu następnym dostałem odpowiedź, że klient chce się ze mną spotkać. Odpisałem i ustaliliśmy datę.

Niestety następnego dnia, po przespaniu się z tą myślą doszedłem do wniosku, że nie jestem gotowy na nową pracę i nie chcę jej zmieniać, zadzwoniłem do headhuntera i powiedziałem że rezygnuję z tej rekrutacji.

Panie Pawle, czy nie lepiej byłoby pójść na tę rozmowę i później odmówić?

Czy headhunter może przez to stracić premię, albo czekają go jakieś konsekwencje? 

Czy takie sytuacje zdarzają się często?

Jak to jest widziane z perspektywy headhuntera?

Czy taki kandydat jest 'spalony' w firmie headhunterskiej?"

Rezygnacja kandydata z procesu rekrutacji nigdy nie jest dobrą wiadomością dla rekrutującego, o ile oczywiście temu drugiemu zależy na kandydacie. (Bo można wyobrazić sobie sytuację, w której rekruter - spośród kilku kandydatów - wybrał i zatrudnił kogoś; wtedy rezygnacja któregoś z pozostałych kandydatów nie jest problemem). Czasami rekruter ma prawo poczuć się mocno wkurzony z powodu rezygnacji, zwłaszcza jeśli do samego końca kandydat przekonywał o swoim zainteresowaniu ofertą, a ostateczny powód rezygnacji jest mało przekonujący. Wtedy najczęstszym podejrzeniem, jakie rekruter ma w stosunku do kandydata jest to, że ten drugi potraktował proces rekrutacji jako zbadanie swojej wartości na rynku, ewentualnie jako kartę przetargową w negocjacjach wyższego wynagrodzenia u obecnego pracodawcy. Myślę, że jeśli czasem w firmach rekrutacyjnych czy generalnie w działach rekrutacji pada jakieś nieparlamentarne słowo opisujące zachowanie kandydata, to może to dotyczyć takich sytuacji. W opisanym wyżej przypadku raczej tak nie było. Rezygnacja nastąpiła zaraz po przesłaniu CV kandydata klientowi, choć lepiej dla wszystkich byłoby, gdyby kandydat zrezygnował zanim do rekomendacji jego kandydatury doszło.

Często winni są sami rekruterzy. Najczęściej wtedy, gdy:

1) w trakcie procesu rekrutacji, zwłaszcza podczas rozmowy rekrutacyjnej, nie potrafią zbadać motywacji kandydata. Chodzi o sprawdzenie, a) na ile faktycznie (a nie tylko w deklaracjach) kandydat zainteresowany jest odejściem z obecnej firmy, b) czego oczekuje, c) na ile nasza oferta zbieżna jest z tym, czego oczekuje.

2) za bardzo spieszą się w rekrutacji. Wiadomo, że wiele rekrutacji jest "na wczoraj" - popędzają potrzebujący szybko kogoś zatrudnić klienci (wewnętrzni czy zewnętrzni). Ale nadmierne popędzanie kandydata, niedanie mu komfortu przemyślenia decyzji zwiększa szansę jego wycofania się. Minimum jeden dzień roboczy (łącznie z konieczną na "przespanie się" z decyzją nocą - czy to nie znamienne, że i cytowany wyżej kandydat wycofał się z rekrutacji nazajutrz?) jest konieczny.

3) nie grają w otwarte karty. Gdy - świadomie lub nie - przemilczają jakieś istotne dla kandydata sprawy dotyczące stanowiska czy firmy, do której aplikuje. Również gdy nie informują o szeregu rzeczy, np. o tym, jak będzie wyglądał proces rekrutacji. Niedopowiedzenia nie budują u kandydata pewności, mnożą wątpliwości. Tylko desperat będzie cierpliwie pokonywał kolejne etapy rekrutacji, nie wiedząc, co go czeka i co mu zostanie zaoferowane. Kompletność informacji oraz otwarta komunikacja zwykle sprawdzają się w budowaniu zaufania i zaangażowania kandydata.

Czy nie lepiej byłoby pójść na tę rozmowę i później odmówić?

Zdecydowanie nie. Jeśli zamysł rezygnacji jest poważny, lepiej zrezygnować wcześniej, szanując czas drugiej strony.

Czy headhunter może przez to stracić premię, albo czekają go jakieś konsekwencje?

Raczej nie. Headhunterzy wynagradzani są głównie za końcowy efekt, czyli zatrudnienie kandydata. Tylko czasami jakaś (nieduża) część całościowego honorarium headhuntera uzależniona jest od zakończenia któregoś z etapów rekrutacji, np. 20% kwoty płatne po spotkaniu trzech kandydatów przez klienta. Pozafinansową konsekwencją może być wkurzenie klienta, zwłaszcza jeśli headhunter obiecał mu, że "ten kandydat jest super zmotywowany".

Czy takie sytuacje zdarzają się często?

To nie są niespotykane sytuacje. Czy częste? Zależy jak rozumieć częste. Gdybym miał podać jakiś procent, to że wszystkimi zastrzeżeniami (zależy od branży, od poziomu stanowisk, od jakości rekrutacji itd.) szacowałbym, że nie więcej niż 10% kandydatów rekomendowanych przez headhunterów klientom rezygnuje ze spotkania u klienta. (Jeśli są jacyś headhunterzy nie zgadzający się z tym szacunkiem, chętnie poznam ich zdanie).

Jak to jest widziane z perspektywy headhuntera?

Headhunter oczywiście nie jest szczęśliwy. Im dłużej kandydat był w procesie rekrutacji i im bardziej zapewniał go o zainteresowaniu ofertą, tym mniej szczęśliwy jest headhunter (również im większe przepadło fee, tym też jest mniej szczęśliwy :) Dobrze, jeśli wydarzenie takie skłania headhuntera do przemyślenia tego, czy nie popełnił jakichś błędów, np. któregoś z trzech wymienionych wyżej.

Czy taki kandydat jest 'spalony' w firmie headhunterskiej?

W sytuacji takiej jak powyżej (dość szybka rezygnacja, poinformowanie o niej - niestety, nie wszyscy kandydaci mają na tyle odwagi) raczej nie. Ale podczas ewentualnej kolejnej rekrutacji z pana udziałem mogą być ostrożni. No chyba że nie zanotowali wydarzenia w swoim systemie i mają dużą rotację - wtedy wydarzenie ma szansę być szybko w firmie zapomnianym. Jednak, jako były headhunter, proszę o nie wykorzystywanie tego, życząc większej pewności w przyszłych rekrutacjach :)

_______

Dawni mistrzowie CV - c.d.

Dziś kolejny odcinek wspomnień dawnych, autentycznych wpisów w CV, które wprowadzały niezbędne w każdej pracy urozmaicenie. Miło wyróżniały się spośród CV poprawnych, zwięzłych, dyplo- matycznych, biznesowo nie- nagannych. 

______________

Języki obce:

- Przy stole, zależnie od towarzystwa, mówić mogę na przemian po polsku, angielsku, niemiecku, rosyjsku i francusku, przy czym w każdym z tych języków mówię zupełnie inaczej.

- Po polsku mogę być rubaszny, ludowy, opowiadać rechocząc, dosyć różne dowcipy, ponieważ – jak podkreślam – wychowałem się na ulicy przedmieścia powiatowego miasta południowo-wschodniej Polski, a polski jest językiem dzieciństwa i dorastania, j. ojczystym. 

- Po niemiecku i francusku przeciwnie: delektuję się piękną wymową, opowiadam wytworne anegdoty, bo poznałem te języki, jako języki kultury, w której żyję od 2003 r.

- Po angielsku i rosyjsku wreszcie mówię rzeczowo, jako człowiek interesu, z akcentem brytyjskim (j. angielski), który przejąłem od jednej ze swoich obecnych partnerek, tak jak ja absolwentki Executive MBA, MBS – Marketing & Business School Business School Zürich/Uniwersity of Bedfordshire (Graduation Ceremony at University of Bedfordshire, Luton Campus, England).

- Rosyjskie dowcipy moje są jędrne, ale nie subtelne; od biedy dają się przetłumaczyć na niemiecki czy angielski, podczas gdy po francusku brzmią szpetnie.

_____________

Dodatkowe cechy:

Umiejętność konstruowania myśli, (...)

_____________

UMIEJĘTNOŚCI

Dobrze znam się na komputerach i peryferiach, i umiem z nich korzystać, (...)

_____________

Prośba ( WAŻNE )

Prosił bym bardzo o nie kontaktowanie się z aktualnym pracodawcą w celu uniknięcia

niepotrzebnych nieprzyjemnośći.

_____________

Fajne skróty

• Python, Django, DjangoCMS, Celery, Qt, wxWidgets, REST, SOAP, JSON, JavaScript, Ext

JS, Open Layers, HTML/CSS, UNIX, GIT, SVN, Alfresco API, Postgresql, MySQL, Android

_____________

Mam wspaniałą żonę i dwójkę idealnych dzieciaków. Ewa ma 1, a Antek 5 lat.

(...), lubię kotlety schabowe.

_____________

INTERESTS

Boxing – enjoys almost every aspect of this sport, except getting hit

(…)

_____________

O intuicji w rekrutacji

W zawód rekrutera, jak w każdy inny, gdzie decyzje podejmuje się często w oparciu o niejednoznaczne przesłanki, wpisane są pomyłki. Jeśli jakiś rekruter twierdzi, że zawsze podejmuje trafne decyzje rekrutacyjne, głęboko się myli (co gorsze, nie wiedząc o tym). Nie jest to, a przynajmniej nie zawsze jest, winą rekruterów. Człowiek (kandydat) to istota zbyt skomplikowana i nieprzewidywalna, by w 100% trafnie ocenić jej sukces w pracy, tym bardziej na podstawie godzinnej rozmowy. 

Rekruterzy nie są osamotnieni w swym zmaganiu się z tzw. czynnikiem ludzkim, czy szerzej ze złożonością i nieprzewidywalnością świata. W polecanej już na tym blogu przeze mnie świetnej książce Daniela Kahnemanna "Pułapki myślenia" mamy szereg przykładów, w których eksperci różnych dziedzin, ufając swojej wiedzy, doświadczeniu i intuicji, często fatalnie mylą się. Mylą się ekonomiści - przewidując wskaźniki gospodarcze, bankowcy - próbując oszacować ryzyko kredytowe klientów, analitycy giełdowi - zgadując (to dobre słowo!) przyszłe ceny akcji, lekarze - stawiając diagnozy, psychologowie - szacując przyszłe osiągnięcia edukacyjne uczniów, czy sędziowie - przewidując prawdopodobieństwo recydywy skazanych. W którymś momencie książki ma się wręcz wrażenie, że autor pastwi się nad wszelkimi ekspertami, szczególnie tymi, których przewidywania oparte są w dużej mierze na intuicji. 

Podaje przykłady na to, że w wielu sytuacjach proste algorytmy pozwalają na lepsze przewidywanie przyszłości niż wyrafinowane eksperckie analizy. Także w rekrutacji. Przywołując swe dawne doświadczenia w pracy w izraelskiej armii, Kahnemann wspomina, jak prosty algorytm uwzględniający kilka obiektywnych zmiennych dotyczących rekrutowanych żołnierzy okazał się lepiej przewidywać ich przyszłe sukcesy w wojsku niż wymyślne wywiady i skomplikowane testy psychologiczne. Inny z licznych, ciekawych przykładów, gdzie algorytm działał lepiej niż oceny ekspertów, pochodzi z branży winiarskiej. Tu kilka zmiennych dotyczących temperatury i opadów w danym roku w danym regionie dawało trafniejsze predykcje przyszłej ceny wina niż szacunki  oraz - znów zawodna! - intuicja ekspertów od wina.

Czy zatem przewidywania oparte na intuicji zawsze są gorsze niż te oparte o algorytmy i liczby? Czy uważana za jedną z kluczowych kompetencji rekruterskich - właśnie intuicja, rekruterski szósty zmysł - jest w istocie nic nie wartą pseudo-kompetencją? Nie do końca i potwierdza to Kahnemann. W dalszej części książki analizuje sytuacje, w których ewidentnie intuicja działa - np. w pracy doświadczonych strażaków czy chirurgów, którzy często, mając sekundy na podjęcie decyzji, w jakiś niewytłumaczalny sposób podejmują decyzje absolutnie trafne, bez wcześniejszej analizy, bez namysłu, bez algorytmów.

Jak więc w końcu jest z tą intuicją? Działa czy nie działa? Działa, ale pod dwoma warunkami. Po pierwsze, okoliczności podejmowania decyzji w oparciu o intuicję muszą być w dużym stopniu stałe i powtarzalne. Po drugie, podejmujący intuicyjną decyzję musi mieć możliwość uzyskania możliwie szybkiej i jednoznacznej informacji zwrotnej o wyniku swojej decyzji. Tylko wtedy będzie w stanie uczyć się (tak, uczyć się) intuicji. Uczyć się, bowiem tak pojęta intuicja nie jest talentem, darem od Boga, ale czymś, co się nabywa - jak każdą umiejętność - przez odpowiednią liczbę powtórzeń danej czynności w możliwie stałych warunkach. Im więcej powtórzeń, im więcej prób i błędów, im więcej rozmów rekrutacyjnych, tym większe szanse ma rekruter - czy ktokolwiek ufający swemu szóstemu zmysłowi - by móc polegać na intuicji. Im lepszy w a r s z t a t (nabywany przez ćwiczenie, powtarzalność i feedback), tym lepsza intuicja. Bez tego pierwszego podejmując decyzję (także rekrutacyjną) i chcąc zaufać intuicji, równie dobrze można rzucić kostką do gry.

_______