piątek, 20 listopada 2009

Jak ocenić przyszłego pracodawcę

Decyzji o odejściu z obecnej pracy i podjęciu zatrudnienia w nowej firmie zawsze towarzyszy element niepewności, mniejszego lub większego ryzyka. O ile w miarę pewną, a przynajmniej wiadomą jest sytuacja w obecnej firmie, o tyle przyszła firma najczęściej jawi się jako - do pewnego stopnia - niespodzianka.

Serwis Asktheheadhunter.com w ostatnim newsletterze, pod wiele brzmiącym tytułem "Avoid disaster, check out the employer", podaje sposoby na sprawdzenie przyszłego pracodawcy. Dwa główne:

1) Przed zaakceptowaniem oferty porozmawiać z kluczowymi osobami decyzyjnymi z firmy, z którymi przyjdzie współpracować w przyszłości. Przykładowo, osoba pracująca w sprzedaży wiele mogłaby dowiedzieć się od Dyrektora Finansowego i osoby szefującej działowi dostaw.
2) Spróbować kontaktu z byłymi pracownikami firmy, a obecnymi klientami czy dostawcami.

Owszem, jest to czasochłonne, argumentuje Asktheheadhunter, ale podjęcie złej decyzji dotyczącej kolejnego miejsca pracy może w przyszłości zabrać o wiele więcej czasu, o nerwach nie wspominając.


_______

piątek, 13 listopada 2009

O zarobkach - byle spójnie

Finanse to trudny, kto wie czy nie najtrudniejszy temat rozmów rekrutacyjnych. Są kraje (zwłaszcza anglosaskie), gdzie sprawa ułatwiona jest poprzez publikowanie przez pracodawców informacji o oferowanym wynagrodzeniu (przynajmniej jakimś zakresie). Ułatwia to proces rekrutacji nie tylko kandydatom, ale i samym pracodawcom - powoduje, że nie aplikują osoby nie wpisujące się swoimi oczekiwaniami finansowymi w budżet przewidziany na dane stanowisko. W Polsce praktyka podawania wynagrodzenia jest jeszcze stosunkowo rzadka, choć ogłoszenia o pracę z taką informacją zdarza się widzieć coraz częściej.

Negocjacje finansowe to proces, w którym i pracodawcy i kandydaci mieliby sobie nawzajem wiele do zarzucenia. Chciałbym napisać o jednej, szczególnie źle widzianej praktyce, z którą zetknąłem się u niektórych kandydatów. Myślę, że gdyby ktoś sporządzał kiedyś listę 10 rzeczy, których nie wolno robić negocjując zarobki, rzecz ta spokojnie mogłaby być wymieniona na czołowym miejscu. Chodzi o rozbieżność w deklarowanych kwotach oczekiwanego wynagrodzenia na kolejnych etapach rekrutacji. Niewiele jest rzeczy bardziej dyskwalifikujących niż niespójność (nieprawdomówność?) w kwestii oczekiwań finansowych, kwestii w końcu w ubieganiu się o pracę zasadniczej.

Aby uchronić się przed pułapką podawania różnych kwot, radą może być podanie - na wstępnym etapie rekrutacji, przed dokładniejszym poznaniem potencjalnego pracodawcy i stanowiska - jakiegoś, nawet szerokiego, zakresu. To akceptowalne. Nawet szeroki zakres daje pracodawcy wyobrażenie o orientacyjnych oczekiwaniach kandydata, a zatem wiedzę, czy jest sens kontynuować rekrutację. Kandydat z kolei, w dalszych etapach rekrutacji, dowiadując się więcej o czekających go zadaniach, może precyzować oczekiwania.

Owa niegodna pochwały praktyka cechuje oczywiście nie tylko kandydatów. Także niektórzy pracodawcy manipulują informacjami o oferowanych zarobkach. To tak gwoli sprawiedliwości.


____

piątek, 6 listopada 2009

Konsultanci rekrutacji w oczach swoich klientów (na przykładzie UK)

Jeden z ostatnich newsletterów serwisu Recruitment Matters przynosi analizę Davida Jonesa z firmy Executive Network Sales Ltd., na temat roli i postrzegania firm rekrutacyjnych w Wielkiej Brytanii, analizę opartą na wynikach badań opinii 200 menedżerów rekrutacji w UK. Główne wnioski:

- Daje się zauważyć rozbieżność interesów menedżerów rekrutacji oraz działów zakupów, które w coraz większej liczbie (zwłaszcza dużych) firm decydują o nawiązywaniu współpracy z firmami rekrutacyjnymi. Tym pierwszym zależy na jak najlepszej jakości usługi rekrutacyjnej, te drugie częściej kładą nacisk na cenę usługi

- Trudna sytuacja rynkowa wymusiła na wielu konsultantach rekrutacji przebranżowienie, ew. poszerzenie obsługiwanych obszarów biznesowych. A ponieważ nie można być specjalistą we wszystkim, dokonuje się to ze szkodą dla jakości usługi rekrutacyjnej

- 38% ankietowanych menedżerów rekrutacji uznaje stawki firm rekrutacyjnych za zbyt wysokie, aczkolwiek większość ankietowanych przyznała, że jest w stanie płacić nawet więcej za rzeczywiście wysoką jakość usługi

- 46% badanych jako kluczowy zarzut stawiany konsultantom rekrutacji uznaje brak specjalizacji w konkretnym sektorze, za czym idzie mała wiedza o nim i - z kolei - niska jakość prezentowanych aplikacji. Jest to problemem zwłaszcza w przypadku stanowisk wysokich oraz specjalistycznych, czy o niszowych kompetencjach

Pozostałe wnioski we wspomnianym newsleterze. Polecam, zwłaszcza przedstawicielom branży rekrutacyjnej.


_____

czwartek, 29 października 2009

Czego nie pisać w CV - cz. II

Poniedziałkowy dodatek "Gazety Wyborczej", "Gazeta Praca" kontynuuje cykl dotyczący pisania dobrych CV. A przynajmniej niepisania złych CV. Podawane są przykłady rzeczywistych CV, wraz z propozycjami ich modyfikacji. I my, w naszym rekrutacyjnym blogu, kontynuujemy dziś wątek błędów w CV, dzieląc się fragmentami rzeczywistych fragmentów, które - delikatnie mówiąc - nie zwiększyły rekrutacyjnych szans nadsyłających je aplikantów.

__________
cechy osobowości takie jak: odpowiedzialność,
kreatywność, zaangażowanie, systematyczność, łatwość adoptowania się
do nowych sytuacji

__________

zalety:

 Koncentracja na najważniejszym. Wrodzone wczuwanie się w każdy punkt widzenia. Bycie jedynym panem własnego losu. I szczerość.

Języki:

 Francuski: oczywiście znałem go dobrze (romanistyka!).
 Niemiecki: trochę, choć uczyłem się go 8 lat.

___________


WYKSZKAŁCENIE

- Nieukończone studia informatyczne w Polsko-Japońskiej Wyższej Szkole Technik Komputerowych.

___________

Nagrody

laureat wielu nagród, m.in. diagnostycznych badań okulistycznych we wrocławskiej klinice Eye Laser Center – (nr 19/05 „Gwiazdy mówią” )

___________


_

piątek, 23 października 2009

Konferencje jako źródło cierpień

Koleżanka podzieliła się dziś ze mną wrażeniami z pewnej konferencji (tematyka: HR), w której miała okazję niedawno uczestniczyć. Ponieważ oboje w tym roku byliśmy już na kilku konferencjach, o tematyce zarówno HR jak i IT, dobry to moment, by podzielić się paroma refleksjami, ze szczególnym uwzględnieniem perspektywy rekrutacyjnej.

Przede wszystkim, konferencje - o ile uczęszczamy na właściwe - są dobrą okazją, by poznać interesujące osoby w naszej branży. Interesujące z wielu punktów widzenia. Wiedząc, że w poszukiwaniu pracy często niebagatelną rolę odgrywają bezpośrednie kontakty (by nie użyć nieco pejoratywnych "znajomości"), te zdobyte na konferencjach mogą być w przyszłości przydatne, tym bardziej, jeśli są to konferencje ściśle związane z naszą branżą. Konferencje to także świetna okazja nawiązania relacji przydatnych na stanowisku aktualnie piastowanym, zwłaszcza w obszarach biznesowych, w których relacje mają szczególnie istotne znaczenie (np. sprzedaż, PR).

A co z konferencjami jako źródłem rozwoju zawodowego rozumianego jako pozyskiwanie nowej wiedzy i kompetencji merytorycznych? Tu już bywa bardzo różnie. Można uczestniczyć w konferencji interesującej i faktycznie pogłębiającej wiedzę, można też niestety stracić czas, słuchając osób przypadkowych, z takimi też tematami. Wspomnianej koleżance przydarzyło się to drugie. Choć tematyka konferencji była jak najbardziej związana z naszym obszarem, to poziom zarówno prelegentów, jak i ich wystąpień w wielu przypadkach rozczarował.

Duża część odpowiedzialności za sukces konferencji (mierzony przede wszystkim satysfakcją uczestników) leży po stronie instytucji ją organizującej. Dobrze, jeśli dobór i spójność tematów są dla niej priorytetowe; jeśli pierwszorzędną kwestią nie jest liczba osób, którą uda się przekonać do udziału w konferencji (przekładająca się na zyski z wpisowego). Tym, co mogą zrobić z kolei uczestnicy konferencji przed decyzją o ew. wzięciu udziału, to:
- wybierać tematy rzeczywiście dla siebie interesujące (starając się unikać motywacji "z ciekawości")
- dowiedzieć się cokolwiek o kompetencjach (a być może i - co nie mniej ważne - umiejętnościach prezentacyjnych) prelegenta
- uważać na efektownie brzmiące, a po bliższym pryzpatrzeniu się nie obiecujące nic ciekawego, tematy


_______

czwartek, 8 października 2009

Samo-ewaluacja czy samo-oszukiwanie się?

W ostatnim czasie dwukrotnie zadano mi, jako rekruterowi, pytanie o zadawane kandydatom pytanie na temat ich mocnych i słabych stron. "Proszę wymienić swoje mocne i słabe strony" to jedno z najbardziej popularnych, wręcz kultowych pytań rekrutacyjnych. Tak powszechne, że wiele osób, zadając je, już nawet pewnie nie wie, po co to robi i jaką odpowiedź chce, a jakiej nie chce usłyszeć. Nie będę w tym wpisie rozważał, co warto (i niewarto) odpowiedzieć na takie pytanie.

Chciałbym poruszyć tu kwestię ogólniejszą, którą pytanie owo obrazuje. Pytanie to, jego sensowność, wynika z założenia, że samo-ewaluacja kandydata jest adekwatna, że kandydat w dużym stopniu wiarygodnie jest w stanie wypowiedzieć się o swoich kompetencjach, zarówno atutach jak i brakach.

W tym kontekście ciekawe są wyniki serii badań psychologów amerykańskich, Justin Kruger i Davida Dunninga. Dowodzą ci autorzy, że zwłaszcza osoby o niskich kompetencjach (obiektywnie, testowo stwierdzonych) mają tendencję do zawyżania własnej samoooceny. I odwrotnie, osoby o lepszych wynikach skłonni są zaniżać własną ocenę siebie. Powód? Ci pierwsi nie potrafią adekwatnie się ocenić właśnie ze względu na swe niższe kompetencje. Adekwatna ocena siebie jest już pewną umiejętnością, stąd jej brak rzutuje błedną samooceną. Ci drudzy z kolei błędnie zakładają, że ich (wyższe niż reszty) kompetencje są wspólne ogółowi, stąd mają tendencję do niedoceniania się. Z pewnością każdy miał do czynienia w pracy z oboma przypadkami. Mnie od zawsze fascynował przypadek pierwszy - osób, u których niekompetencja jest wprost proporcjonalna do graniczącej nieraz z arogancją pewności siebie. Jest wyjaśnienie: zbyt wysoko się cenią, gdyż - po prostu - są niekompetentni.

Pytać więc kandydatów o ich mocne i słabe strony? Wierzyć, że są się w stanie sami adekwatnie ocenić? Z pewną dozą ostrożności, i jeśli wie się, po co się o to pyta, jednak warto.


_______

piątek, 2 października 2009

Trudne pytania rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa kwalifikacyjna to kluczowy moment procesu rekrutacji. To najczęściej jej przebieg i wynik decydują o zatrudnieniu bądź niezatrudnieniu kandydata. Na przebieg rozmowy natomiast w największym stopniu wpływają pytania zadawane przez rekrutującą osobę. Są to pytania najróżniejsze: łatwe i trudne, bez podtekstów i podchwytliwe, merytoryczne i pozamerytoryczne, sensowne i głupie. (Myślę, że każdy, kto odbył choć kilka rozmów rekrutacyjnych, miał okazję słyszeć mniej lub bardziej dziwne pytanie. Mi na przykład kilka lat temu kazano opisać, jak przygotowuję sobie śniadanie... Dodam, że nie aplikowałem do restauracji).

W jednym z archiwalnych artykułów serwisu TechRepublic, Bob Weinstein daje garść rad (adresowanych wprawdzie do managerów IT, ale użytecznych dla wszystkich ludzi IT i nie-IT), jak radzić sobie z trudnymi pytaniami rekrutacyjnymi. Nie będę streszczał całego artykułu. Dobrą ogólną radą jest natomiast przygotowanie/przemyślenie sobie dobrych odpowiedzi na pytania najbardziej typowe (np. Co jest dla ciebie ważne w pracy? Które aspekty swojej pracy lubisz, a których nie lubisz najbardziej? Jakie są twoje cele zawodowe? Jakie są twoje silne i słabe strony? Gdzie widzisz się za 5 lat? Co było powodem rozstania z firmą X? Czego nauczyłeś się w swojej ostatniej pracy? Dlaczego chcesz dla nas pracować?).

W artykule tym autor podaje także przykłady pytań technicznych (IT), których można się spodziewać, a na które warto odpowiedzieć bez nadmiernie długiego zastanawiania się: W jaki sposób udało ci się zapewnić bezawaryjność systemu X? Jak często w twojej ostatniej firmie dochodziło do awarii systemów X? Dlaczego uważasz, że to ty jesteś najlepszym kandydatem, by rozwijać naszą aplikację X? W jaki sposób poszerzasz swoją wiedzę na temat X?

Zainteresowanych zapraszam do lektury całego artykułu.


_______

piątek, 25 września 2009

Pytania bez odpowiedzi, umowy niedotrzymane

Pisałem tu kiedyś o (nie)profesjonaliźmie head-hunterów, podając praktykę nieinformowania kandydatów o wyniku rekrutacji jako przykład nieprofesjonalizmu. Dziś chciałbym rozszerzyć temat na nieodpowiadanie ogólnie. Chodzi mi przede wszystkim o sytuacje i tematy, które pozostają jakby w zawieszeniu, ale właśnie przez to wymagają określenia się, wyjaśnienia, dotrzymania obietnicy, słowem: jakiejkolwiek odpowiedzi. Tymczasem często nie są. Klasyczny przykład to zaprezentowanie oferty, po uzyskaniu zgody, konkretnej osobie w danej firmie. Nawet jeśli nie jest ona zainteresowana ofertą, czyż nie jest dobrą praktyką podziękowanie za ofertę lub przynajmniej potwierdzenie jej otrzymania? Moim zdaniem pojęcie "profesjonalizm" obejmuje swoim znaczeniem także i tego typu zachowania.

Podobnie w przypadku zainteresowania bądź niezainteresowania kandydata daną ofertą pracy, zaprezentowaną przez rekrutera. Nawet jeśli od początku widać niewielkie (ale jednak jakieś!) zainteresowanie stanowiskiem, czy profesjonalnym jest nieodpowiedzenie na czyjeś, było nie było, pytanie biznesowe? Pytania w ogóle, o ile nie są retorycznymi, domagają się odpowiedzi. Ich brak mówi o pewnym braku... osoby, której pytanie zadano.


______

poniedziałek, 21 września 2009

Nazwy stanowisk na opak

Inspiracją do tego posta było dla mnie widziane niedawno ogłoszenie o pracę. Stanowisko, które ogłoszał potencjalny pracodawca, brzmiało "Kierownik Sklepu (Przyszły Dyrektor)". Rzadko zdarza się, by ogłoszenie tak zachęcająco (i jednocześnie precyzyjnie) mówiło o ścieżce kariery czekającej aplikujących kandydatów. Wyobraziłem sobie, jak mogłyby wyglądać podobnie sformułowane nazwy stanowisk w różnych branżach i niezależnie od branży, "Dyrektor" jest chyba najbardziej motywującym docelowym stanowiskiem. Parafrazując znane żołnierskie powiedzenie, można by napisać, że każdy praktykant nosi tytuł dyrektorski w plecaku.

Pisząc już poważniej, nieprecyzyjne, nieadekwatne, czy wręcz nieprawdziwe nazwy stanowisk w ogłoszeniach o pracę mogą przysporzyć sporych kłopotów, i to zarówno umieszczającym ogłoszenie (poszukującym pracowników), jak i odpowiadających na nie (poszukującym pracy). Pierwszym i podstawowym kłopotem jest strata czasu. W wyniku błędnej nazwy stanowiska w ogłoszeniu aplikuje bardzo wiele osób nieadekwatnych. Traci czas przeglądający ich aplikacje rekruter, tracą czas sami aplikujący. Kolejna rzecz, powiązana z tą, ale kto wie czy nie ważniejsza, to ta, że w wyniku źle sformułowanej nazwy stanowiska mogą nie zaaplikować osoby jak najbardziej adekwatne, ale zniechęcone obco dla nich brzmiącą nazwą. Po trzecie, dziwnie, a niekiedy śmiesznie brzmiące stanowisko naraża reputację firmy (jej tzw. corporate image).

O tym, jak radzić sobie z dziwnie/nieznajomo/obco brzmiącymi nazwami stanowisk, aplikując czy rozważając aplikowanie, będę jeszcze pisał.


_______

piątek, 11 września 2009

Hobby w CV - wpisywać, nie wpisywać

Kwestią budzącą czasem spór wśród osób pracujących w branży rekrutacyjnej jest zasadność wpisywania przez kandydatów w swoim CV hobby. W niedawnej dyskucji na forum Rekrutacja i Selekcja na Goldenline padł następujący argument przeciw: nie powinno wpisywać się w CV hobby, gdyż może to czasem wzbudzić negatywne skojarzenie u rekrutującego. Przykładowo, ktoś ma wpisane w hobby "wędkarstwo", gdy tymczasem osobie rekrutującej ryby i wędkowanie kojarzą jej się z jej wujkiem, który na ryby zawsze zabiera alkohol (dla siebie, nie dla ryb) i upija się. Stąd, tego typu hobby w CV kojarzy jej się z pijaństwem.

Ale przecież kontrargumentem może być przytoczenie sytuacji przeciwnej, kiedy czyjeś hobby w CV przywodzi bardzo pozytywne skojarzenia (np. w moim przypadku gra na instrumentach muzycznych). Powyższy argument nie jest więc trafiony. Inna sprawa, że dobry rekruter nigdy nie dopuści, by jego osobiste, subiektywne skojarzenia wywoływane przez czyjeś CV wpłynęły na całościową ocenę kandydatury, której centralnym elementem powinny być doświadczenie i kompetencje.

Próbując uogólnić, napisałbym, że wpisanie w hobby swojego CV raczej nie szkodzi, a czasem może pomóc, zwłaszcza jeśli:
1) jest interesujące, nietuzinkowe - tam, gdzie pracodawcy zależeć może na interesującej osobie
2) mówi o cechach kandydata, które mogą być przydatne na danym stanowisku (np. zorganizowanie wyprawy na ośmiotysięcznik jest znakomitym dowodem na umiejętności organizacyjne danej osoby)


_______

wtorek, 8 września 2009

Gdzie na studia IT

Dotarłem niedawno do opublikowanego przez portal IT Standard raportu na temat perspektyw edukacyjnych w IT.

Raport do ściągnięcia tutaj.


Paweł
_______

O motywowaniu i motywacji w IT

Kilka dni temu "Computerworld" opublikował interesujący artykuł o motywowaniu informatyków. Pożyteczna lektura dla zarządzających działami IT, zarządzających projektami informatycznymi, ale i dla samych informatyków, a nawet szerzej - wszystkich interesujących się zagadnieniem motywacji.


Paweł
_______

czwartek, 3 września 2009

Wykształcenie w zawodach IT

Na jednym z internetowych forów informatycznych toczyła się niedawno interesująca dyskusja na temat roli wykształcenia technicznego w karierze IT. Głównym wątkiem było to, czy wykształcenie takie jest czy też nie jest konieczne, by z sukcesem notować progres swej kariery zawodowej. Jako rekruter IT, pracujący od paru lat z różnymi klientami IT i nie IT (ale zatrudniających informatyków), postanowiłem dorzucić garść swoich przemyśleń do tematu.

1) Wykształcenie techniczne (zwłaszcza na poziomie wyższym) jest bardzo istotnym czynnikiem ułatwiającym, tudzież umożliwiającym karierę na stanowiskach informatycznych. Z dwóch powodów. Po pierwsze, niekiedy wymogiem czysto formalnym jest posiadanie wyższego wykształcenia IT (lub pokrewnego). Różny jest stopień ścisłości przestrzegania tego wymogu przez osoby decydujące o zatrudnieniu, aczkolwiek zdarzają się decydenci nieodstępujący od niego (od wymogu dyplomu wyższej uczelni). Po drugie, i o wiele ważniejsze, wykształcenie informatyczne, zwłaszcza zdobyte na dobrej uczelni, jest niezwykle pożytecznym przygotowaniem teoretycznym do wykonywania zawodu. W porównaniu z humanistycznymi czy społecznymi kierunkami studiów, studia techniczne w o wiele większym stopniu praktycznie przygotowują do najważniejszych zawodów informatycznych. Trudno wyobrazić sobie studia informatyczne bez zajęć z programowania czy baz danych. Podsumowując, wykształcenie informatyczne, zwłaszcza wyższe, i zwłaszcza zdobyte na dobrej uczelni, ułatwia karierę informatyka.

2) Wykształcenie, jakkolwiek przydatne, nie jest decydujące. W przeważającej większości przypadków o zatrudnieniu bądź nie zatrudnieniu decyduje nie wykształcenie, ale rzeczywiste kompetencje (zarówno te techniczne, jak i nietechniczne). Nierzadko spotkać można sytuację, w której wykształcenie na poziomie wyższym zdobywane/uzupełniane jest już po kilku latach zdobytego doświadczenia praktycznego. Inna istotna kwestia to jakość zdobytego wykształcenia informatycznego. Kierunków technicznych także nie ominął nieco sztuczny boom edukacyjny, skutkujący powstaniem wielu szkół informatycznych oferujących bardzo różny poziom przekazywanej swoim studentom wiedzy. W efekcie, zaobserwować można w branży IT coraz więcej absolwentów informatyki będących na bakier z podstawowymi zagadnieniami informatycznymi. Warto mieć to na uwadze, analizując znaczenie wykształcenia IT w karierze zawodowej informatyka.

Paweł


______

piątek, 28 sierpnia 2009

CV nie do końca dobre

Sztuka napisania dobrego CV to odrębne i jakże obszerne pole rekrutacji. Istnieje kilka zasad ogólnych i bardzo dużo zaleceń szczegółowych odnośnie tego, jak skonstruować dobre, obiecujące atrakcyjne zatrudnienie CV. Można te zasady i zalecenia znaleźć w podręcznikach i na portalach rekrutacyjnych, dlatego nie będziemy ich powtarzać, na pewno nie w usystematyzowany sposób.

Do tematu "jak napisać dobre CV" na naszym blogu podejdziemy nieco inaczej, mianowicie umieszczając co jakiś czas autentyczne cytaty z CV, które z pewnością nie zwiększyły szansy zdobycia pracy. Unikanie podobnych sformułowań będzie tym samym jak najbardziej z korzyścią dla naszej aplikacji. W przypadku większości z nich komentarz jest zbędny; tam, gdzie przyda się, dodamy słowo od siebie.

________________

Zainteresowania:

W niedzielę zajmuję się tresurą swojego owczarka niemieckiego. (…) Jako osoba obdarzona słuchem
muzycznym chętnie słucham muzyki lat 80/90. Z gotowania najlepiej wychodzi mi jajecznica z cebulką.
________________

MOTTO ŻYCIOWE
‘Najważniejsze jest pozytywne myślenie’.

________________

Inne informacje

- posiadam prawo jazdy kat. B
- mam uregulowany stosunek do służby wojskowej
- mam wspaniałą żonę :)
________________


Paweł


_

poniedziałek, 24 sierpnia 2009

Profil na Goldenline i LinkedIn ma znaczenia (cz. II)

Blog Recruit-IT nie myli się. Nasze wnioski na temat istotności zawartości profili kandydatów na zawodowych serwisach społecznościowych (np. LinkedIn czy Goldenline) potwierdzone zostały przez badania pracodawców w USA przeprowadzone przez serwis CareerBuilder, na które powołuje się w swoim artykule Computerworld. Najważniejszą statystyką jest ta, że aż 45% pracodawców w USA sprawdza w serwisach społecznościowych swoich przyszłych pracowników, a 35% odrzuca kandydatury, w oparciu o informacje zawarte w profilach aplikujących osób.

Nawet jeśli w Polsce - ze względu na sporą mniejszą niż w USA powszechność internetu i popularność serwisów społecznościowych - liczby te byłyby mniejsze, z pewnością nie są nieznaczące. Znając zaś kierunek trendów (z USA i Zachodu do nas, a nie na odwrót), można się spodziewać ich wzrostu. Cóż, kończę i sprawdzam na swój profil na Naszej-klasie.

Paweł

_____

piątek, 14 sierpnia 2009

Rozmowy o zarobkach

Finanse w ubieganiu się pracę to temat tak samo ważny, jak delikatny. Czasem zbyt delikatny, co utrudnia skuteczną komunikację pomiędzy pracodawcą a pracownikiem; bywa, że prowadzi do nieporozumień, frustracji i zwykłej straty czasu. Wartą osobnego wpisu (a może i rozprawy) jest kwestia zasadniczej różnicy pomiędzy pracodawcami u nas i pracodawcami w krajach anglosaskich, gdzie zdecydowana większość ofert pracy posiada określony poziom (albo zakres) oferowanych zarobków. U nas to zdecydowana mniejszość, aczkolwiek - z moich kilkuletnich obserwacji - jest chyba lepiej, tzn. coraz więcej pracodawców umieszcza w ogłoszeniach informację o proponowanych zarobkach.

O ile jeszcze da się zrozumieć niepodawanie informacji o finansach na początku procesu rekrutacji (czasem byłoby to bezcelowe, np. w przypadku rekrutacji osób o różnym doświadczeniu), to zdecydowanie niepochwalaną jest praktyka odwlekania rozmowy o finansach aż do ostatnich etapów rekrutacji, w tym etapu złożenia oferty pracy. W praktyce rekrutacyjnej zdarzało mi się pracować z firmami, które przez cały przebieg procesu rekrutacji znały oczekiwania finansowe kandydata (wyraźnie, liczbowo określone), by w liście intencyjnym zaproponować kwotę niższą (i to nie tylko podczas okresu próbnego).

Nie bez winy w wielu sytuacjach są także kandydaci. Ale - w końcu jest weekend - o tym będzie jeszcze okazja napisania.

Paweł

_____

piątek, 31 lipca 2009

Profil na Goldenline czy LinkedIn ma znaczenie

Niewielu (i wciąż coraz mniej) kandydatów nie posiada swoich profili na serwisach społecznościowych typu LinkedIn czy Goldenline. Część z nich to zatwardziali przeciwnicy tego rodzaju miejsc, inni mają stosunek neutralny, a brak ich obecności tam to po prostu efekt braku motywacji czy czasu do stworzenia i uzupełnienia profilu. Jakkolwiek oceniać motywacje, nieobecność na LN czy GL to w wielu przypadkach pozbawienie się szansy na bycie dostrzeżonym przez potencjalnego pracodawcę czy partnera biznesowego.

Jeśli już się na LN czy GL jest i jeśli przynajmniej częściową motywacją obecności tam jest zawodowa autopromocja, warto, by profil uzupełniony był rzetelenie, w miarę szczegółowo, co zwiększy szansę pojawienia się w wynikach wyszukiwania pracodawców czy head-hunterów. Jeszcze ważniejsza jest jednak zbieżność tego, co w LN/GL z tym, co wysyłamy w CV, aplikując na jakieś stanowisko. Nie wiem, jaki odsetek pracodawców przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu (albo wcześniej, przy rozważaniu kandydatury) zagląda na profile wspomnianych serwisach. Ja, gdy mam styczność z CV, które nie dość jednoznacznie lub nie dość szczegółowo mówi o doświadczeniu i kompetencjach kandydata, zaglądam tam. I jakakolwiek rozbieżność ( a jeszcze gorzej: niezgodność) pomiędzy tym, co w CV a tym, co w LN/GL, mocno ogranicza sukces danego kandydata w dalszych etapach rekrutacji. Warto zatem zadbać o spójny wizerunek swojej kandydatury w kontaktach z potencjalnymi nowymi pracodawcami.


_____

wtorek, 28 lipca 2009

Tym razem o szkoleniach

Większość pracowników pragnie być tym zasobem dla pracodawcy, w który się inwestuje, o którego się dba nieustannie motywując. Niezależnie od tego, jaka jest pozycja firmy, jakie są wskaźniki ekonomiczne chcemy się rozwijać i pozostać twórczymi. Firmy, które w czasach dekoniunktury w sposób odpowiedzialny i aktywny podejdą do rozwoju swojego personelu, mogą na tym wiele zyskać w dłuższej perspektywie czasu.
Mając na względzie wagę aspektu szkoleń, chciałabym przedstawić wyniki ankiety Kelly Global Workforce Index, przeprowadzonej na początku roku 2009. Grupą docelową były osoby aktywne zawodowo, w wieku 18-65 lat, z różnych branż, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Ankietę wypełniło ponad 100000 respondentów z 34 krajów europejskich, z Ameryki Północnej, Azji, w tym ponad 1000 osób z Polski.
Główne wnioski wykazały, że:
  • u 47% respondentów brak jest przekonania, że poziom szkoleń oferowanych przez ich pracodawców jest wystarczający w podnoszeniu kompetencji zawodowych i rozwijaniu kariery;
  • 82% respondentów twierdzi, że ich bieżące umiejętności będą wymagać udoskonalenia w ciągu kolejnych 5 lat;
  • preferowaną metodą poszerzenia kwalifikacji są kursy specjalistyczne/branżowe, za którymi opowiada się 39% respondentów, w dalszej kolejności: szkolenia w miejscu pracy (38%), samodokształcanie (13%) oraz formalne kompetencje wynoszone z nauki na uczelniach wyższych (10%);
  • większość osób (76%) uważa, że odpowiedzialność za szkolenia spoczywa zarówno na pracodawcy, jak i pracowniku, podczas gdy 15% twierdzi, że leżą one tylko w gestii pracodawcy, a 9% - tylko pracownika;
  • 50% respondentów oceniło negatywnie wewnętrzny dział personalny, jako niepomocny i nie wspierający ich w osiągnięciu celów zawodowych;

Apeluję zatem do osób decyzyjnych w firmach, aby miały na uwadze powyższe dane i uświadomiły sobie fakt, że dzięki szkoleniom mogą zwiększyć swoje szanse na prowadzenie silniejszej i stabilniejszej działalności. Szkolenia pracowników pomogą nie tylko podnieść i doskonalić kwalifikacje zawodowe, ale wpływają też na atmosferę i integrację zaspołów pracujących ze sobą.


_____

piątek, 24 lipca 2009

Sekrety gwiazd rekrutacji

W gąszczu korporacyjnej korespondencji wpadł nam w ręce artykuł pt. "7 Secrets of Successful Recuiters", opublikowany przez brytyjską organizację Recruitment & Employment Confederation. To rodzaj raportu z badania, w którym wzięli najlepsi (generujący największe przychody) brytyjscy rekruterzy z agencji rekrutacyjnych. Raport jest owocem ich przemyśleń na temat warunków osiągnięcia sukcesu w biznesie rekrutacyjnym, podsumowanych w tytułowych siedmiu punktach-sekretach. Jakie to sekrety? Generalnie, chodzi o rzeczy takie jak: zaangażowanie, zorientowanie na wynik, efektywne zarządzanie czasem, wysoka jakość usług, empatia [?], "czucie" biznesu, doskonalenie umiejętności. W zasadzie zgadzam się z większością punktów (ale dlaczego doskonalenie umiejętności jest na końcu?). Ze swojej strony, dodałbym jeszcze - skromnie - dobrą wiedzę o sektorze, w którym się rekrutuje i będzie idealnie.

Raport ma 36 stron i kosztuje 171 funtów brytyjskich (dla członków REC 114 funtów). Czy warto? Szczerze mówiąc, są rzeczy bardziej warte takich pieniędzy.

Za to ja - bezpłatnie - mogę zdradzić adres do strony wspomnianej organizacji: http://www.rec.uk.com

Paweł

____

czwartek, 16 lipca 2009

Im więcej - w przypadku wysyłania aplikacji - to niekoniecznie tym lepiej

Starą i w zasadzie sprawdzoną zasadą aplikowania na stanowiska ogłaszane czy to w portalach pracy, czy bezpośrednio na stronach firm, jest ta, by aplikować na naprawdę interesujące nas stanowiska. To te, które są zgodne z naszymi kompetencjami i doświadczeniem zawodowym, zawodowymi planami na przyszłość i przede wszystkim te, w których spełniamy określone w ogłoszeniu (opisie stanowiska) wymagania.

Mylnym jest założenie, że wysyłanie bardzo wielu aplikacji do bardzo wielu firm, na różne stanowiska, znacząco zwiększa nasze szanse znalezienia satysfakcjonującej nas pracy. Podkreślam: satysfakcjonującej, zgodnej z naszą wizją rozwoju kariery, jeśli taką mamy. Wysłanie bardzo wielu aplikacji zwiększa może prawdopodobieństwo bycia zaproszonym na jakieś (sic!) rozmowy kwalifikacyjne, ale istnieje spora szansa, że wiele z nich okaże się być bezowocnymi - albo w wyniku uznania przez pracodawcę kandydatury za nieodpowiedniej, albo w wyniku uznania za taką firmy przez jej niedoszłego pracownika.

Są wprawdzie branże i stanowiska, w przypadku których wysyłanie wielu aplikacji sprawdza się lepiej niż w innych. Chodzi zwłaszcza o te, gdzie nie precyzuje się dokładnie zakresu obowiązków poszukiwanych osób lub stawianych tym osobom wymagań. W naszym przypadku - rekruterów IT - gdzie poszukujemy często osób o dość dokładnie sprecyzowanych umiejętnościach, łatwo jest wskazać kandydatów zupełnie nieodpowiadających kryteriom określonym w opisie stanowiska. Jeśli, w skrajnym, ale jednak występującym, przykładzie na stanowisko Administratora Oracle przysyła swą aplikację osoba nie mająca w swym CV nawet wzmianki o Oracle'u, ani nawet o jakichkolwiek bazach danych, uznajemy takiego kandydata za przypadkowego, wysyłającego swą aplikację na "wszystko, co popadnie". I prawdopodobnie zdesperowanego, co nie stawia go w dobrym świetle, przed ew. włączeniem go w proces rekrutacji. Do rangi firmowej anegdoty awansował przypadek jednego kandydata (z naprawdę niezłym doświadczeniem), który przysyłał dziesiątki aplikacji, na najróżniejsze stanowiska IT, od testera po dyrektora IT. Z czasem, gdy na jakieś stanowisko nie przysłał CV, wręcz - półżartem - niepokoiliśmy się.

Od dobrych paru miesięcy nie aplikuje w ogóle. Pewnie więc znalazł wymarzoną pracę. A może po prostu, przenosząc się w czasie, przeczytał ten wpis? Nie wiadomo.


Paweł
_____

poniedziałek, 6 lipca 2009

Punktualność to nie przychodzenie za wcześnie

Nikogo chyba nie trzeba przekonywać, jak istotną sprawą jest tzw. pierwsze wrażenie na rozmowie o pracę. Ma to odniesienie zarówno do rozmów z konsultantami rekrutacji, jak i rozmów prowadzonych już ze stroną klienta (bądź działem HR, bądź managerami liniowymi). Rzeczą tylko z pozoru błahą jest zjawienie się kandydata punktualnie, o wcześniej ustalonej godzinie. Tylko z pozoru, gdyż przybycie niepunktualne jest ważnym elementem tworzącym wspomniane pierwsze wrażenie. Jeśli kandydat, bez uprzedzenia czy bez wyjaśnienia, spóźnia się 20 minut, rekruterowi ma prawo zapalić się alarmowe światło, nakazujące dużą ostrożność w dalszej współpracy z takim kandydatem.

Z rekruterskiego doświadczenia mogę powiedzieć, że nie są częstymi przypadki spóźniania się kandydatów na spotkania. Tym natomiast, co zdarza się dość często, a co także nie jest zachowaniem profesjonalnym, jest przychodzenie na spotkanie zbyt wcześnie, nawet 15-20 minut i więcej. Przyjście na spotkanie zbyt wcześnie nie jest świadectwem szanowania czasu swego partnera biznesowego, niezależnie, czy jest nim klient, dostawca, czy - jak w naszym przypadku - rekruter. Nie jest bowiem tak, że osoba, z którą się umówiliśmy np. na godz. 13, już od 12:30 niecierpliwie czeka na nas. Bywa, że czas ma zaplanowany dość ściśle i każde 10 minut pozostałe do godz. 13 jest dla niej istotne.

Tak jest np. w moim przypadku, ponieważ zawsze przed spotkaniem z kandydatem, czas 20-30 minut przed rezerwuję na wnikliwą lekturę jego CV. W takiej sytuacji, przybycie znacznie wcześniej traktuję próbę pozbawienia mnie szansy dobrego zapoznania się z doświadczeniem i profilem spotykanej osoby. Próba to zwykle nieudana, ponieważ przychodzę punktualnie, co oznacza, że kandydat musi czekać. Szanujmy czas swój i innych - bądźmy punktualni.


_______

piątek, 5 czerwca 2009

Jak rozpoznać dobrego head-huntera

Jeśli jesteś na rynku pracy wystarczająco długo, wcześniej czy później na pewno zetkniesz się z przedstawicielem profesji head-hunterskiej. Ogólnie rzecz biorąc, to dobrze. Fakt dotarcia do Ciebie łowcy głów świadczy, że Twój profil zawodowy, Twoje doświadczenie i kompetencje zostały uznane za interesujące dla któregoś z potencjalnych pracodawców, którego - pośrednio - reprezentuje właśnie head-hunter. Napisane powyżej "ogólnie rzecz biorąc" to ważne zastrzeżenie, bowiem wiele zależy też od tego, jaki head-hunter do Ciebie trafił. Jak w każdym zawodzie, także i tu nie brak osób nieprofesjonalnych. Co więcej, stosunkowo łatwy dostęp do branży rekrutacyjnej sprawia, że nietrudno tu o osoby zupełnie i pod wieloma względami niekompetentne. Dobry head-hunter znacząco zwiększy Twoje szanse na otrzymanie świetnej oferty pracy, zły head-hunter w skrajnych przypadkach może zrujnować (lub przynajmniej zastopować) Twoją karierę zawodową.

Jak w takim razie rozpoznać dobrego head-huntera?

1) Wie wszystko (lub prawie wszystko) o stanowisku z którym się do Ciebie zwróci. Nazwa stanowiska i zakres obowiązków to tylko początek. To samo dotyczy firmy i branży jego klienta. Dobry head-hunter powie Ci wiele, wiele więcej niż to, co zawarte jest w opisie stanowiska lub co zawarte jest pomiędzy wierszami tego opisu.

2) Dotrzymuje słowa. Jeśli obiecał, że wyśle Ci jakąś informację do końca tygodnia, a - bez słowa wyjaśnienia - przesyła Ci ją w następnym tygodniu, do dalszych etapów rekrutacji, a zwłaszcza dalszych obietnic, podchodź ostrożnie.

3) Zwiększa Twoje szanse na zatrudnienie. Dokładnie i z wyprzedzeniem poinformuje Cię o kolejnych krokach rekrutacji. Zwróci uwagę na kluczowe kwestie, które będą poruszone na interview z pracodawcą. Zapozna Cię z przydatnymi materiałami na temat firmy, do której udasz się na rozmowę.

4) Informuje Cię o wyniku rekrutacji. Niby oczywistość, ale tylko w teorii, gdyż nieinformowanie kandydatów o wyniku rekrutacji jest nagminne. Jeśli nie otrzymałeś informacji zwrotnej na temat wyniku, masz prawo domagać się jej. To w zasadzie drobna, niewymagająca wysiłku sprawa, ale czy możesz zaufać head-hunterowi w kwestiach trudnych i wymagających nakładu pracy, jeśli nie radzi on sobie z rzeczami w rekrutacji podstawowymi?

Punktów może być wiele więcej, samo uszczegółowienie powyższych dodałoby 40 kolejnych. Te cztery jednak tworzą dobrą podstawę, by oszacować head-huntera i wiedzieć, czy jest sens współpracować z nim (i jego firmą) w przyszłości.

poniedziałek, 1 czerwca 2009

O czym warto pamiętać przed rozmową kwalifikacyjną?

Wysyłamy aplikację na interesujące nas stanowisko, a po kilku tygodniach odbieramy telefon i dowiadujemy się o zaproszeniu na rozmowę w sprawie pracy. Lepszego scenariusza nie można sobie wyobrazić - jesteśmy szczęśliwi, wypełnia nas wiara w siebie, optymizm i entuzjazm. Często jednak przed samym spotkaniem ogarnia nas poczucie dyskomfortu. Pamiętajmy, że optymistyczne nastawienie i właściwe przygotowanie do rozmowy znacznie podniesie naszą pewność siebie, a co się z tym wiąże - pozwoli zbudować pozytywną atmosferę na spotkaniu. Jak się przygotować? W pierwszej kolejności powróćmy do informacji, jakie zawarliśmy w życiorysie i liście motywacyjnym. Następnym krokiem powinna być ponowna analiza ogłoszenia. Zwróćmy szczególną uwagę na wymagane umiejętności i kwalifikacje. Pamiętajmy, że rozmowa kwalifikacyjna to nie przesłuchanie. Stwórzmy listę pytań dotyczących charakterystyki pracy, o którą się ubiegamy.
Im więcej informacji uda nam się zdobyć przed spotkaniem na temat potencjalnego pracodawcy - tym lepiej. Dzięki wiedzy na temat firmy bądź branży staniemy się bardziej wiarygodni, utwierdzimy w przekonaniu naszego rozmówcę, że nasza obecność na spotkaniu to nie przypadek. Skupmy się na takich aspektach jak:

Od kiedy firma istnieje na rynku, w jakich lokalizacjach ma swoje oddziały
Kim jest osoba, z którą będziemy się spotykać – jakie piastuje stanowisko, jaką pełni rolę w organizacji
Co stanowi główną ofertę lub produkt firmy
Jaką ma pozycję na rynku
Kim są jej konkurenci
Jaka jest struktura i strategia firmy
Ile zatrudnia osób

Równie ważne jest usystematyzowanie wiedzy o swoim doświadczeniu i profilu. Bez wahania powinniśmy wypowiedzieć się na temat pracy w poprzednich firmach, piastowanych stanowiskach, zakresu obowiązków, powodów zmiany pracy. Warto pomyśleć o tym, co zaliczylibyśmy do swoich osiągnięć i sukcesów.
Aby zminimalizować stres związany z konfrontacją z rekruterem, wyobraźmy sobie najtrudniejsze pytania, z jakimi możemy się spotkać. Korzystając z tego ćwiczenia unikniemy zaskoczenia podczas rozmowy i po raz kolejny mamy szansę wywrzeć dobre wrażenie na rozmówcy.

czwartek, 21 maja 2009

Numer telefonu w CV

Serię wpisów poświęconych kwestiom poruszania się na rynku pracy rozpoczonamy od sprawy prostej, aczkolwiek ważnej. Chodzi o dane kontaktowe podawane w CV. Standardowo, są nimi: telefon (zwykle komórkowy), e-mail i adres korespondencyjny, choć część kandydatów uzupełnia je o "namiary" z pozostałych dostępnych środków komunikacji, jak Skype, Gadu-gadu, itd.

Najważniejszy, gdyż pozwalający na najszybsze i najefektywniejsze porozumienie się, jest telefon. Dość istotnym błędem popełnianym przez kandydatów jest podawanie w CV nie prywatnego, a służbowego numeru telefonu. Z jednej, zasadniczej przyczyny. Gdy dany kandydat zmienia pracę (a tym samym najczęściej traci służbową komórkę), staje się w tym momencie niedostępny dla potencjalnych pracodawców czy rekruterów. Powie ktoś: no i dobrze, jeśli zmienił pracę, to po co mu być dalej dostępnym na rynku pracy? Fakt, ale nie jest powiedziane, że w nowej pracy będzie zawsze, czasem rezygnuje z niej (lub z niego zrezygnowano) już po kilku miesiącach. W tym momencie, we wszelkich aplikacjach, które jeszcze kilka miesięcy temu złożył, jest stary, służbowy i już nieaktualny numer telefonu. Starania rekrutacyjne trzeba podjąć na dobrą sprawę od nowa.

Pozostaje jeszcze kwestia, jeśli tak można powiedzieć, wizerunkowa. Korzystanie z firmowej komórki do celów prywatnych (bo takim jest w tym kontekście wysłanie aplikacji) nie jest najlepszym sposobem na profesjonalne zaprezentowanie się.

Wniosek: zdecydowanie bardziej rekomendowane jest podawanie w CV prywatnych komórek. Oraz e-maili, które w przypadku trudności z kontaktem telefonicznym pozwalają na skomunikowanie się z kandydatem i - czasem - zaoferowanie mu dobrej oferty pracy.

_____

poniedziałek, 11 maja 2009

Powitanie

We wpisie tym, inaugurującym bloga Recruit-IT, chcielibyśmy serdecznie wszystkich przywitać, przedstawić się i napisać o powodach powstania tego bloga oraz o planach co do jego zawartości i rozwoju.

Jesteśmy konsultantami rekrutacji IT, w firmie Kelly Sevices, w jej dziale rekrutacji IT, czyli Kelly IT Resources.

Powody/cele powstania bloga:

1) Uważamy, że przydatnym będzie przybliżenie kandydatom w sektorach IT i nie-IT tego, jak wygląda branża doradztwa personalnego, jak "od kuchni" wygląda proces rekrutacyjny prowadzony przez firmę doradczą, jakie korzyści i niebezpieczeństwa może nieść ze sobą ta forma aplikowania na stanowiska i zdobywania pracy
2) Promowanie dobrych praktyk w doradztwie personalnym. Jako długoletnim pracownikom w branży rekrutacyjnej, zależy nam na pozytywnym wizerunku tej branży, wizerunku często nadszarpywanego przez firmy i head-hunterów, których chęć zysku (ew. utrzymania się na rynku) jest odwrotnie proporcjonalna do utrzymywanych standardów pracy z klientami i kandydatami.
3) Doradztwo zawodowe. Miło nam będzie dzielić się wiedzą na temat wszelkich aspektów zarządzania karierą - tak, by nasi czytelnicy względnie sprawnie poruszali się na rynku pracy.
4) Informowanie o wszelkich wydarzeniach i trendach, mogących być interesującymi z zawodowego punktu widzenia dla ludzi z branży IT&Telecom, choć pewnie nie tylko dla nich.
5) Brak podobnego bloga w Polsce. (A nawet jeśli jest, na pewno nie będzie tak dobry, jak nasz).
6) Promocja naszej firmy - Kelly Services, a zwłaszcza jej część Kelly IT Resources - jako jednego z czołowych dostawców usług rekrutacyjnych na świecie.

Do zobaczenia w następnym wpisie.

___