Kara śmieci w ankiecie rekrutacyjnej

Na pewnym portalu o tematyce światopoglądowej natknąłem się na bardzo rekrutacyjny i zarazem bardzo ciekawy case (niespecjalnie lubię nadużywać wyrazów angielskich, ale akurat tu polski odpowiednik "przypadek" brzmiałby nieadekwatnie). Na Forum owego portalu jeden z forumowiczów podzielił się interesującym doświadczeniem rekrutacyjnym ze swojej pracy. Forumowicz ten jest informatykiem, a zarazem psychologiem (ciekawe połączenie) i dla pewnej firmy rekrutacyjnej pomaga w układaniu testów rekrutacyjnych dla kandydatów. W jednej z rekrutacji na stanowisko managerskie ułożono następujące pytanie. Cytuję jego dokładną treść:

"Proszę sobie wyobrazić, że Pana/Pani 13-letnia córka została porwana, przez miesiąc była wielokrotnie gwałcona i maltretowana a następnie bestialsko zabita. Sprawca został zatrzymany i bezsprzecznie udowodniono mu winę, następnie postawiono sprawcę przed Panem/Panią. Teraz proszę sobie wyobrazić, że otrzymał Pan/Pani boską moc i może zrobić absolutnie dowolną rzecz ale tylko jeden raz, co by to było?". 

Pytanie miało charakter otwarty, zatem kandydaci mogli udzielić dowolnej odpowiedzi. Wyniki nie są tu najistotniejsze, aczkolwiek przytoczę: na 178 osób zdecydowana większość (126 osób) wybrała zabicie sprawcy, 29 osób wybrało, że chciałoby cofnąć czas, a pozostali (23 osoby) wybrali inne, różne odpowiedzi.

W całej historii z rekrutacyjnego punktu widzenia najciekawsza jest dla mnie trafność doboru pytania, tj. jego rekrutacyjna wartość: czy spełnia ono swój cel, tzn. czy mierzy faktycznie to, co ma - według intencji zadającego pytanie - mierzyć. Tutaj intencją tą było, według autora posta, sprawdzenie: 

1) na ile kandydat w skrajnej i trudnej emocjonalnie sytuacji podąży za emocjami (żądzą zemsty), a na ile będzie w stanie "wznieść się" ponad emocje i znaleźć rozwiązanie nieoczywiste, ale w efekcie bardziej, jeśli tak można powiedzieć, skuteczne, czy po prostu lepsze; 

2) nieszablonowości w myśleniu i decydowaniu kandydata.

Jak oceniam pytanie? Muszę przyznać, że dość ostrożnie podchodzę do nowatorskich pytań rekrutacyjnych. Często bowiem poza nowatorstwem niewiele one wnoszą, kończąc nierzadko swą karierę opisywane na forum pt. "najdziwniejsze/najgłupsze pytania rekrutacyjne, z jakimi się zetknęliście". Jeśli miałbym mieć zastrzeżenie do tego pytania, to takie, że wchodzi ono mocno na grunt etyki i postaw wobec kary śmierci. Może być tak, że ktoś nie będzie chciał posłać na stracenie opisywanego złoczyńcy nie ze względu na swoje nieszablonowe myślenie czy opanowanie emocji i znalezienie pozbawionego zemsty rozwiązania, a ze względu na pogląd o nieetyczności kary śmierci. 

Inne ryzyko związane z wartością rekrutacyjną tego pytania jest takie, że osoby mające i nie mające dzieci mogą odczuwać opisaną hipotetyczną sytuację z różną intensywnością emocjonalną. Czyjeś zatem salomonowe rozwiązanie może wynikać nie z jego predyspozycji managerskich, a z tego, że jako nie mający dzieci nie doświadczył opisanej sytuacji jako emocjonalnie trudnej i mógł zdobyć się na chłodny osąd. Gdy pominąć te zastrzeżenia (choć właśnie - czy można je pominąć?), pytanie z grubsza broni się. Na pewno nie chciałbym zatrudnić (ani pracować u) tych przyszłych managerów, którzy wybrali zabicie sprawcy i dodatkowo podawali różne sposoby uśmiercania go...

Kończąc, dla odpoczynku od ciężkiego tematu, dwie zdecydowanie nietuzinkowe wypowiedzi aplikujących kandydatów, które pojawiły się w ankiecie:

- "Chcę, aby nasza firma uzyskiwała jak najlepsze wyniki finansowe"

- "Chciałbym być szczęśliwy"

_______
fot.: villains.vikia.com

Środowisko pracy, gdzie liczą się wyniki

Dzisiejszy nagły atak zimy po raz kolejny mocno utrudnił życie dojeżdżającym do pracy w Warszawie. Znów dało się słyszeć historie o 1.5-godzinnych dojazdach do pracy czy wręcz o przedwczesnych powrotach do domu, gdy dojazd do pracy nie wydał się w sensownych godzinach realny. Nie pierwszy więc raz zima napsuła krwi warszawskim pracownikom i - szerzej - stołecznemu biznesowi. Przypomniała mi się przy tej okazji jedna z koncepcji, o której gdzieś kiedyś przeczytałem - Results-Only Work Environment (ROWE). Dotyczy ona obszaru zarządzania zasobami ludzkimi i postuluje, by wynagradzać pracowników tylko i wyłącznie w oparciu o wyniki (results), bez względu na liczbę godzin spędzoną w pracy, a już zupełnie bez względu na czas spędzony biurze.

Nie wydaje mi się, by była to koncepcja rewolucyjnie nowatorska. Zwłaszcza to, by uzależniać płacę od wyników jest alfabetem wielu teorii zarządzania. (i prawdę mówiąc, nie potrzeba tu wielkich teorii, wystarczy zdrowy rozsądek). To, co może być w ROWE oryginalne, to położenie nacisku na danie pracownikom zupełnej wolności w wyborze miejsca pracy. "W firmie czy w dziale zarządzanym zgodnie z zasadą results-only pracownicy mogą robić cokolwiek chcą i kiedykolwiek chcą, byleby tylko praca była wykonana. Koniec z bezsensownymi spotkaniami, koniec z wyścigiem, by zdążyć na 9:00 do biura, koniec z proszeniem szefa, by wyjść wcześniej z pracy".

Results-Only Work Environment nie jest istniejącym wyłącznie w teorii wymysłem. Koncept ten wdrożony był został w kilku dużych firmach w USA, gdzie - jak chwalą się jego twórczynie - odniósł sukces.

Pewnie nie we wszystkich firmach i we wszystkich działach model taki, zwłaszcza jeśli zastosowany w pełni, sprawdzi się. Pomimo rozwoju technologii i coraz większych możliwości telekomunikacyjnych, spotkania i komunikacja face-to-face w wielu przypadkach będą wciąż nieodzowne. Idea jest jednak ciekawa. Ci, którzy dziś w Warszawie stali w zimowym korku zamiast pracować, byliby pewnie "za".

_______

Gdy kandydat mówi "nie" rekruterowi

Kilka wpisów temu któryś z czytelników, komentując przyczyny, dla których rekruter nawet bez przeczytania CV może założyć, że nie ma sensu go czytać (są takie przypadki), poprosił, by na sprawę spojrzeć z drugiej strony. Mianowicie, co może skłonić kandydata do zerwania lub nie podjęcia rozmów z rekruterem. Wiele rzeczy.

Pierwszy i prozaiczny powód: ktoś może po prostu nie być otwarty na nowe oferty pracy. Ma to miejsce najczęściej wtedy, gdy ów ktoś właśnie zmienił pracę i dodatkowo nowa praca jest dla niego satysfakcjonująca. W takiej sytuacji podejmowanie kolejnego wysiłku i inwestowanie dodatkowego czasu w następną rekrutację, której efekt w tym momencie jest odległy i mocno niewiadomy, nie rysuje się jako atrakcyjna perspektywa. Z ust niedoszłego kandydata pada wtedy zwykle "nie jestem zainteresowany".

Drugi możliwy powód: brak profesjonalizmu rekrutera. Może on przejawiać się różnie, na wielu - że tak mądrze powiem - poziomach. Może to być brak wiedzy, czasem nawet podstawowej, o stanowisku, które proponuje się potencjalnemu kandydatowi. Dalej: brak taktu w jeszcze wstępnych rozmowach z kandydatem, np. zmuszanie go do rozmów telefonicznych w niesprzyjających warunkach, np. w miejscu pracy. Potem: niedotrzymywanie obietnic, dotyczących np. przekazania dodatkowych informacji. I tak dalej.

Trzecia możliwa przyczyna bycia odstraszonym przez rekrutera - znów prozaiczna i zwłaszcza w rekrutacjach IT dość częsta - to zwrócenie się do kogoś z ofertą wymagającą innych kompetencji niż te, które posiada zagadnięta osoba. Anegdota z dziś: na Goldenline otrzymałem propozycję pracy na stanowisku... Programisty Oracle. Cytuję: "Pilnie poszukuję osób z zakresu Pana kompetencji, będę wdzięczna za informację, czy jest pan zainteresowany projektem".

Czwarty: odstraszająca nazwa firmy, którą reprezentuje dzwoniący czy mailujący rekruter. Może to być zarówno firma rekrutacyjna, która poszukuje docelowo dla jakiejś innej firmy (swojego klienta); może to też być ta docelowa firma. Wystarczy, by na dźwięk jednej lub drugiej (lub obu) niedoszłemu kandydatowi odechciało się jakiejkolwiek rekrutacji.

_______

Dyskryminacja w rekrutacji i jej brytyjska próba eliminacji

Dyskryminacja w rekrutacji jest zjawiskiem tak starym, jak stara jest sama rekrutacja. Zmniejszenie czyichś szans w procesie rekrutacji (a nawet ich pozbawienie) może zacząć się już podczas analizy CV. Na pomysł tego, jak zmniejszyć możliwość dyskryminacji właśnie na etapie rozpatrywania CV wpadł w zeszłym roku brytyjski rząd. Otóż zachęca on niektórych tamtejszych pracodawców, by w pierwszym etapie selekcji wykorzystywali CV nie zawierające imion i nazwisk kandydatów, a także ukończonych przez nich szkół/uczelni. Stojąca za tym idea jest taka, by zapobiec dyskryminacji zwłaszcza kobiet i mniejszości etnicznych, gdyż wiadomo, że akurat te cechy demograficzne (płeć i pochodzenie etniczne) mogą być dość łatwo zidentyfikowane na podstawie imienia i nazwiska. Od dawna już praktyką na brytyjskim rynku pracy jest nie zamieszczanie przez kandydatów zdjęć w swoich aplikacjach, gdyż i te zdradzają wrażliwe z punktu widzenia ew. dyskryminacji cechy kandydata. Brytyjski eksperyment trwa, a udział w nim zapowiedzieli jedni z większych pracodawców na Wyspach, zatrudniający tam w sumie ok. 2 mln osób.

Zastanawia mnie, co stoi za pomysłem ukrywania nazw szkół. Czyżby i to, jaką ktoś ukończył szkołę, także mogło zdradzać czyjeś pochodzenie etniczne czy inne mogące powodować dyskryminację cechy. Równie "wrażliwą" informacją w CV jest też adres zamieszkania (są np. czarne czy latynoskie dzielnice w Nowym Jorku, czy "gorsze" dzielnice w Londynie), więc i on powinien być ukryty. Trudno byłoby tak okroić CV, by nie dać rekruterowi szansy jakiejkolwiek dyskryminacji.

Ciekawi powodzenie brytyjskiego eksperymentu. Sceptycy powiedzą, że nawet jeśli nowe wersje CV zminimalizują (bo raczej nie wyeliminują) możliwość dyskryminacji, to i tak kandydaci będą musieli przecież przyjść na rozmowę kwalifikacyjną, więc i tak wiek, płeć czy pochodzenie etniczne będą ujawnione. Być może. Jednak samo pojawienie się na rozmowie dla podatnego na dyskryminację ze względu na jakąś cechę kandydata jest już sukcesem. Na rozmowie tej może dowieść swoich kompetencji i przekonać do siebie pracodawcę, nawet jeśli ten skłonny byłby wcześniej - ze względu na uprzedzenia czy stereotypy - pominąć jego kandydaturę. Anonimowe CV przybliża więc do pracy mogącą być dyskryminowaną osobę.

_______

fot.: blogging4jobs.com

Mobbing jako powód zmiany pracy z perspektywy rekrutera

Jedna z komentujących któryś z ostatnich wpisów osób zadała bardzo interesujące z punktu widzenia kandydatów pytanie. Dotyczyło kwestii uzasadnienia powodu poszukiwania pracy, a brzmiało dokładnie tak:

"Czy mówienie na rozmowie o tym, że odchodzi się z powodu mobbingu jest katastrofą? Czy szczerość w tym przypadku ma uzasadnienie, czy lepiej wcisnąć historię typu: 'nie rozwijam się...' itd. Jak Pan się na to zapatruje jako specjalista? Jest sytuacja patowa z oczywistych powodów i jakiekolwiek działanie odpada ze strony pracownika. Przynajmniej ja tak to widzę."

Moim zdaniem, mobbing w pracy, o ile jest faktycznie mobbingiem, jest jak najbardziej uzasadnionym motywem poszukiwania nowego pracodawcy. Napisałem "o ile jest mobbingiem", ponieważ część pracowników może uznać za mobbing coś, co mobbingiem nie jest. Granice nie są tu wyraźnie określone. Jeśli jednak u obecnego pracodawcy mieliśmy do czynienia z elementami upokarzania czy zastraszania i jeśli były one powtarzalne, myślę, że faktycznie mogło dojść do mobbingu i można fakt ten przytoczyć na rozmowie rekrutacyjnej jako powód poszukiwania pracy.

Podejrzewam jednak, że samo podanie mobbingu jako motywu odejścia z obecnej firmy rekruterowi może nie wystarczyć. Będzie, o ile jest dobrym rekruterem, na pewno chciał dowiedzieć się czegoś więcej: przede wszystkim na czym ów mobbing miał polegać. Powody zmian poprzednich miejsc pracy oraz powód chęci zmiany obecnej pracy to jedne z najistotniejszych dla rekrutera rzeczy podczas rozmowy rekrutacyjnej i wnikliwy rekruter na pewno nie da się tutaj zbyć powierzchownymi czy lakonicznymi uzasadnianiami. Będzie drążył, dopóki sprawa nie będzie dla niego wiarygodna. Także sprawa rzekomego mobbingu. Mobbing to z perspektywy rekrutera nie jest jakaś niesłychana rzecz. Słyszał on już tyle powodów zmiany pracy, zetknął się z tyloma sytuacjami zawodowymi kandydatów, że mobbing na pewno go nie zaskoczy, ale czujny zapewne będzie.

"Wciskania historii typu 'nie rozwijam się'" zdecydowanie nie polecam. To też pewnie będzie zbadane i jeśli kandydat nie będzie w stanie sensownie powiedzieć, w jakich dokładnie obszarach się nie rozwija, znacznie zmniejszy swe szanse na sukces w danej rekrutacji. W rekrutacji kłamstwo ma krótkie nogi. Czy warto ryzykować, by zwiększyć swe szanse o 20%, jeśli będąc złapanym zmniejszymy je o 80%?

_______

Dawni mistrzowie CV c.d.

Dawni mistrzowie CV wracają w roku 2012. Muszę przyznać, że coraz rzadziej zdarza mi się być zaskoczonym kreatywnością kandydatów, na pewno rzadziej niż w pierwszych latach mojej pracy w rekrutacji. Nowe kwiatki wychwytuję dosłownie co kilka miesięcy, a przecież CV przeglądam, jak dawniej, codziennie przynajmniej po kilkanaście. Owszem, zdarza się dużo CV złych, tzn. nieprzejrzystych, rozwlekłych lub zbyt krótkich, nieczytelnych, niekonkretnych itd. Ale CV zabawne - na te, jak wspomniałem, trzeba czekać kilka miesięcy. Ale czy nie warto czekać, jeśli można spotkać wpisy takie?

_______

Poświęcają Państwo Swój czas na przeczytanie kolejnego Curriculum Vitae, być może po        przeczytaniu tego tekstu niektórzy uświadomią sobie, że szukali właśnie Mnie!

_______

Inne:

1. Prawo jazdy B.

2. Próbuję grać na gitarze klasycznej ( ale uwaga: odkryłem, że nie mam ani głosu, ani słuchu).

_______

Stan cywilny: kawaler (zaangażowany)

_________

[z listu motywacyjnego]

Dzien dobry,

mam same wady....

1. wyksztalcenie ekonomiczne,

2. jestem kobietą,

3. 5 lat pracy z SAP i tylko rok jako key user od FI.

Głęoko wierzę jednak, że do wytrwalych świat należy, a ponieważ moim ogromnym pragnieniem jest praca w charakterze konsultanta oraz podróżowanie, pozwalam sobie Państwa niepokoić.

_______

[z maila od kandydata]

Panie Pawle,

Niestety podczas naszej rozmowy telefonicznej nie mogłem rozmawiać. (...)

________

25 najdziwniejszych pytań rekrutacyjnych AD 2011

Serwis Glassdoor opublikował niedawno kolejną listę dwudziestu  pięciu najdziwniejszych pytań rekrutacyjnych zadanych w amerykańskich firmach w 2011 roku. Zawsze, gdy publikowane są tego typu listy, niepokoję się trochę o to, czy nie będzie tam kolejnych głupich pytań, które dołączając do setek innych już gdzieś zadanych (faktycznych lub wymyślonych), jeszcze bardziej pogorszą opinię o rekruterach wśród kandydatów. Oprócz lekkiego rekruterskiego zażenowania jest też jednak wielka ciekawość. Z rekrutacyjnego, warsztatowego punktu widzenia bardzo ciekawi mnie, co twórcy pytań chcieli poszczególnymi pytaniami zbadać, do zdobycia jakiej nowej wiedzy o kandydacie dane pytanie się przyczyniło (jeśli się przyczyniło). 

Wśród ww. dwudziestu pięciu pytań są takie, co do których nie mam pewności, czy należą do kategorii pytań głupich, wzbogacających świat anegdot o rekruterach, czy też może należą do pytań sensownych, faktycznie sprawdzających jakieś istotne dla rekrutujących cechy. Przykład: "Proszę mnie zabawić przez pięć minut. Nie zamierzam się odzywać". Można uprzeć się, że pytanie (czy właściwie polecenie) to bada rzeczy takie jak: odporność na stres, kreatywność, elokwencję, poczucie humoru. Może. Ja chyba bałbym się takie pytanie zadać, chyba że rekrutowałbym DJ-a czy prezentera telewizyjnego. 

Ciekawymi pytaniami popisały się firmy z obszaru nowych technologii. W Google'u któregoś kandydata spytano: "Ilu ludzi korzysta z Facebooka w San Fransisco w piątek o 14:30?". W HP z kolei zadano pytanie: "Jeśli Niemcy byliby najwyższymi ludźmi na świecie, w jaki sposób byś to udowodnił?" W Amazon postawiono rekrutowanego przed kwestią głodu na świecie, pytając, w jaki sposób zaradziłby temu problemowi. Do zagadnień IT odniosła się z kolei firma Deloitte, pytając kandydata (ciekawe, na jakie stanowisko): "Czy Mahatma Ghandi byłby dobrym inżynierem oprogramowania". W przypadku tych pytań dużo bardziej skłonny jestem zauważyć ich rekruterską wartość: na pewno są w stanie sprawdzić - do pewnego stopnia - kreatywność w rozwiązywaniu nietypowych problemów. 

Gdy stawiam się w roli kandydata próbującego odpowiedzieć na powyższe trzy pytania, wydaje mi się, że przepadłbym w Amazonie, a chyba całkiem dobrze poszłoby mi w Deloitte.

_______