Kolejność rozmów rekrutacyjnych

Kiedyś na którymś z for internetowych (pewnie dotyczących rekrutacji lub HR) zwróciłem uwagę na jedną wypowiedź. Otóż forumowicz napisał: "Ludzie z HR, wypowiedzcie się: czemu na odpowiedź po rozmowach czeka się czasem 14 dni. Co przez ten czas robicie, bo przecież już po rozmowie albo po całym dniu rozmów wiecie, kto się nadaje, a kto nie". Spędziwszy trochę czasu w branży rekrutacyjnej i mając do czynienia z rekrutacjami trwającymi od kilku (dosłownie) godzin do kilku (dosłownie) miesięcy, co nieco na ten temat wiem i chętnie się paroma ciekawostkami podzielę. 

Przede wszystkim, cytowany wyżej forumowicz na pewno zbyt optymistycznie ocenia rekruterów (albo zbyt nisko ceni rekrutację), jeśli uważa, że "już po rozmowie" wiadomo, kogo się chce zatrudnić i że wystarczy 1 dzień, by ze wszystkimi kandydatami się spotkać. Rzadko kiedy kandydaci są tak idealnie dostępni, by móc w komplecie zjawić się u pracodawcy tego samego dnia lub nawet w odstępie dwóch dni. Często więc czysta logistyka sprawia, że potrzebne jest kilka tygodni, by spotkać się ze wszystkimi kandydatami. 

Gorzej jeśli faktycznie powodem przedłużającej się rekrutacji jest niezdecydowanie osób (nomen omen) decyzyjnych w danej rekrutacji. Uczestniczyłem w projektach rekrutacyjnych, w których klient (firma, dla której rekrutowałem) potrafił podjąć decyzję po spotkaniu się z jednym (!) kandydatem. Ale były też takie rekrutacje, w których rekrutujący nie potrafili podjąć decyzji po zobaczeniu trzech i więcej adekwatnych, bardzo dobrych kandydatów. Bywa więc różnie.

W tym kontekście, ciekawą wiadomością jest ta, że kolejność rozmów rekrutacyjnych wpływa na szanse bycia wybranym w rekrutacji. Bycie pierwszym spośród spotykanych kandydatów zmniejsza szanse aplikanta. Niestety, zapraszany na spotkanie kandydat nie ma praktycznie żadnego wpływu na to, którym w kolejności kandydatem będzie. Może oczywiście próbować opóźniać termin swojej rozmowy, ale nigdy - nie znając terminów innych rozmów - nie będzie wiedział, jak bardzo ma opóźnić swoją. Kolejność rozmów rekrutacyjnych jest więc dla kandydata ruletką, a ponieważ nie ma na nią (dużego) wpływu, nie powinien się nią przejmować.

_______

Narcyzowi łatwiej podczas rekrutacji

Narcyzm należy do tych przypadłości osobowościowych, które  wydając się z pozoru niegroźnymi, mogą na dłuższą metę być bardzo uciążliwymi - dla otoczenia i dla samego narcyza. Czy ktoś chciałby pracować z osobą, która: skupiona jest głównie na sobie, wywyższa się, ma trudności z empatią, jest nadmiernie wrażliwa na swoim punkcie, gardzi tymi, którzy jej nie podziwiają, a ludzi generalnie traktuje instrumentalnie, wciąż przechwala się swoimi osiągnięciami, twierdzi, że jest ekspertem w wielu obszarach, nie zna skrupułów ani poczucia wdzięczności? Zapewne niewielu, a ci, którzy mieli okazję, pewnie przeklinali rekrutera, który, przepuszczając taką osobę przez sito rekrutacyjne w firmie, przyczynił się do jej zatrudnienia. Można bowiem przypuszczać, że osoba z osobowością narcystyczną (o przykładowych cechach takich jak powyższe) nie będzie wsparciem żadnego zespołu, a jeśli do czegoś pozytywnego w pracy zespołowej się przyczyni, to do zjednoczenia zespołu przeciwko sobie. Zatrudnienie więc takiej osoby nie będzie najlepszą decyzją zatrudniającego. Nie będzie to także chwalebny moment dla rekrutera, który taką osobę znalazł i poddał procesowi selekcji.

W tym kontekście trwogą mogą napawać wyniki badań naukowców z Uniwersytetu Nebraska-Lincoln, którzy  w dość rzetelnym (na pierwszy rzut oka) studium udowodnili, że ludzie z osobowością narcystyczną nadzwyczaj dobrze wypadają na rozmowach rekrutacyjnych. Zgodnie z oczekiwaniami, osoby takie wykazywały dużo większą tendencję do intensywnej autopromocji podczas interview. Co bardziej interesujące, narcyzi zdecydowanie mocno wybili się na tle reszty w sytuacjach, gdy byli konfrontowani przez osoby prowadzące rozmowę rekrutacyjną. Podczas gdy "normalne" osoby, gdy kwestionowano ich odpowiedzi, raczej wycofywały się, przyjmując postawę bardziej defensywną, to osoby narcystyczne przypierane do muru jeszcze mocniej dowodziły słuszności swoich racji. Osobna część badania polegała na ocenach nagranych na video  rozmów rekrutacyjnych, w których uczestnikami były osoby o różnym poziomie stwierdzonego narcyzmu. 222 ewaluatorów konsekwentnie wyżej oceniało osoby o, jak się później okazało, wyższym poziomie narcyzmu, które podczas rozmowy intensywniej się promowały.

Wynikałoby z tego, że narcyz - a więc ktoś, z kim nikt nie chciałby pracować - ma dużo większe szanse na bycie zatrudnionym, ponieważ lepiej wypada podczas spotkania rekrutacyjnego. W tej specyficznej społecznie i psychologicznie sytuacji jego "przypadłość" jest dość skuteczną bronią. To wielkie memento dla rekruterów - tych zawodowych i tych rekrutujących od święta, ale podejmujących decyzje o zatrudnieniu. Dla tych wszystkich, którzy mają tendencję do wyższego oceniania kandydatów mających lepsze "gadane". Sama rozmowa rekrutacyjna,  niewsparta np. referencjami, może nie być wystarczającym środkiem do właściwego ocenienia kandydatury.

______

Work-life balance w Polsce i w krajach OECD

Work-life balance (czyli równowaga pomiędzy życiem zawodowym a życiem osobistym) jest jednym z bardziej istotnych i bardziej popularnych konceptów związanych z satysfakcją pracowniczą. Pisze i mówi się o nim w mediach, badają go naukowcy, mówią o nim wreszcie pracownicy i szefowie firm. To rzecz z gatunku tych, które prawie każdy wie, czym są, ale bardzo niewielu potrafi je osiągnąć i utrzymać. W osiąganiu jej próbują od czasu do czasu pomagać prawodawcy, krajowi i europejscy. Wydana w 2003 roku Dyrektywa Unii Europejskiej o Czasie Pracy (Working Time Directive) określa maksymalną tygodniową liczbę godzin pracy, wynoszącą 48. Jest rzeczą bezsporną, że work-life balance jest stanem pożądanym, a konsekwencje nierównowagi w tym względzie nie są, ogólnie mówiąc, dla całościowego funkcjonowania człowieka (także w pracy) pozytywne.

Trafiłem niedawno na interesujący raport OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju, skupiająca 34 wysoko rozwinięte i demokratyczne państwa na świecie) dotyczący jakości życia, obejmujący także aspekt równowagi pomiędzy "pracą i życiem". Idea jest następująca: większa równowaga pomiędzy pracą i życiem osobistym zwiększa całościową jakość życia, ujętą w Indeksie Lepszego Życia (Better Life Index). (Pozostałe czynniki mające wpływ to: warunki mieszkaniowe, dochód, praca, społeczność, edukacja, środowisko naturalne, rząd, zdrowie, satysfakcja życiowa i bezpieczeństwo).

Interesujące jest, jak autorzy indeksu postrzegają i mierzą work-life balance. Otóż uważają oni, że work-life balance w danym kraju jest tym większy im:

1) więcej kobiet z dziećmi jest aktywnych zawodowo

2) mniej jest pracowników pracujących za dużo (więcej niż 50 godzin tygodniowo)

3) więcej czasu pracownicy mogą poświęcić na hobby i "zajęcie się sobą" (personal care)

Jak wygląda równowaga praca-dom w Polsce w porównaniu z resztą stawki, z pozostałymi 33 krajami? Średnio-słabo: gdy uwzględnić wszystkie 3 ww. wielkości, jesteśmy na 24. miejscu. W Polsce tylko 60% mam idzie/wraca do pracy, gdy ich dzieci rozpoczynają szkołę (średnia OECD - 64%, najlepsza Islandia - 87%). Gdy idzie o wyrabianie nadmiernych nadgodzin, to 7,5% Polaków pracuje ponad 50 godzin tygodniowo (najlepiej jest w Holandii, gdzie w pracy wysiaduje 0,6% badanych). Wreszcie, średnio dziennie Polak na aktywności niezawodowe (spanie, jedzenie, rodzina, hobby) poświęca ponad 15 godzin (prawie dokładnie tyle ile wynosi średnia dla OECD, najwięcej czasu dla siebie - ponad 16 godzin - mają Belgowie).

Dobrze, wszystko ładnie. Pytanie: zbalansować work-life balance. Jak nie pracować ponad normę i mieć czas dla siebie/rodziny? Nie jestem w tym ekspertem, więc nie wiem, ale na początku spróbowałbym w momencie, gdy kończy się dzienny czas pracy (np. o 17:00), wstać od biurka i pójść do domu.

_______

Dawni mistrzowie CV - c.d.

Oto kolejny odcinek serii opisującej rzeczywiste przypadki kreatywności tych kandydatów, którzy stwierdzili, że CV nie musi być nudne i poprawne:

_______


[z CV pewnego mężczyzny]

stan cywilny – zamężny


późniejsza telefoniczna rozmowa rekrutera z tym mężczyzną:
- Na koniec pytanie intymne... Czy na pewno jest pan zamężny?
- Tak (pewnym głosem)
- Hmm, na pewno?
- Tak, mam żonę, synka nawet...

_______

Języki obce:
Rosyjski – był bardzo dobry (nie używany od 1998r)

_______

25.09.2006 – praca w trakcie trwania

_______

Data i miejsce urodzenia: 22 maja 1967 (to dawno, ale młodo wyglądam…), Warszawa

_______

[fragment listu motywacyjnego]

"Z informatyką jestem związany od najmłodszych lat. Moje pierwsze doświadczenie informatyczne jest ściśle związane z komputerem Spectrum ZX Plus. W wieku pięciu lat trafił mi w ręce wspomniany sprzęt, na którym chciałem uruchomić grę. Jednak przed tym należało włączyć komputer. Niestety przy pierwszej próbie dokonania tego, pomyliłem kabelki i gniazda, czego skutkiem był dymek ulatniający się z komputera. Już to doświadczenie skłoniło mnie do przyłożenia większej wagi do kwestii informatycznych. Ja, jako urodzony perfekcjonista, nie mogłem sobie pozwolić na kolejną porażkę. I w ten sposób zacząłem wnikać w tajniki informatyki."

_______

Co jest najgorszą rzeczą, gdy kontaktuje się z Tobą rekruter, zapraszając do udziału w rekrutacji? - wyniki ankiety

Kilka tygodni temu stworzyłem na LinkedIn ankietę, w której pytałem swoje ponaddwutysięczne grono kontaktów o ich doświadczenia w kontaktach z rekruterami. Zadałem konkretnie następująco pytanie: "Co jest najgorszą rzeczą, gdy kontaktuje się z Tobą rekruter, zapraszając do wzięcia udziału w rekrutacji?". Chciałem przyjrzeć się temu najwcześniejszemu etapowi wielu procesów rekrutacyjnych, kiedy to rekruter sam, jako pierwszy odzywa się do tzw. pasywnego (tj. nie poszukującego aktywnie pracy) kandydata. Interesujące było to dla mnie podwójnie: jako dla rekrutera, który sam regularnie zaprasza do wzięcia udziału w rekrutacji; i jako dla potencjalnego kandydata, który też czasami otrzymuje różne propozycje zawodowe (choć ostatnio głównie programistyczne :) I jako dla socjologa, który lubi spoglądać na sprawy ze społecznej, masowej perspektywy.

Ankieta cieszyła się, tak mi się wydaje, sporym zainteresowaniem, gdyż odpowiedzi udzieliło 265 osób. Co więc było dla uczestników ankiety najgorszą rzeczą, gdy kontaktował się z nimi rekruter?

Respondenci mogli wybrać tylko jedną odpowiedź. Najbardziej w pierwszych kontaktach z rekruterami doskwiera im, jak widać, brak informacji, dla kogo de facto prowadzona jest rekrutacja, tzn. gdzie faktycznie będzie wykonywana praca. Dla ogółu pytanych była to rzecz ponad dwukrotnie częściej irytująca niż brak informacji o zakresie obowiązków. Tak niski wynik "zakresu obowiązków" w porównaniu z "dla kogo rekrutacja" jest dla mnie zaskoczeniem. Jakby to, gdzie będzie się pracować było dla kandydatów zdecydowanie ważniejsze od tego, co będzie się tam robić. Oczywiście, ważne jest i to i to, ale skala dysproporcji na rzecz "dla kogo rekrutacja" jest zaskakująca.

Wysoka liczba wskazań na "niezbieżne z moim profilem stanowisko" to niewyrażona wprost skarga kandydatów na tych rekruterów, którzy ze względu na 1) stosowanie mass-mailingu, 2) brak wiedzy w danym obszarze biznesowym, 3) nieuważność i pośpiech lub wszystkie te rzeczy naraz powodują, że niemała liczba kandydatów ma serdecznie dość otrzymywania jakichkolwiek zapytań od rekruterów.

Dla więcej niż co piątego respondenta najbardziej zniechęcający we wstępnych kontaktach z rekruterami jest brak wiedzy o proponowanym wynagrodzeniu. Rozumiejąc ograniczenia, jakim poddani są w kwestiach finansowych rekruterzy, trzeba jednak przyznać, że finansowa jawność jest rzeczą bardzo przez kandydatów pożądaną.

Oto inne, niewymienione w ankiecie rzeczy, które irytowały kandydatów - tych uczestniczących w dyskusji pod ankietą:

- niskie kompetencje rekrutera (skutkujące najczęściej oferowaniem kandydatowi niezbieżnego z jego profilem stanowiska)

- wygórowane wymagania w ogłoszeniu, niewspółmierne do późniejszych faktycznych obowiązków

- prośba o wypełnianie przez kandydatów wewnętrznych wzorów CV

- brak informacji o kolejnych etapach rekrutacji

________

Czy komputery zastąpią rekruterów

W toku dyskusji nt. irytujących cech rekruterów, która wywiązała się przy okazji przeprowadzonej przeze mnie niedawno ankiety na LinkedIn (jej wyniki wkrótce), jeden z komentujących zadał bardzo ciekawe dla całej branży rekrutacyjnej i dla samego zawodu rekrutera pytanie. Oto ono: "Rekruterzy, pozwólcie, że zadam przewrotne pytanie: Jaka jest przyszłość tego zawodu? Czy nie zastąpi Was zaawansowana wyszukiwarka w LinkedIn, albo automat działający 'w chmurze'? Czy w dobie powszechnego Internetu i portali takich jak ten trzeba jeszcze zatrudniać ludzi, by wyszukiwać kandydatów?"

Dobre pytanie. Też mam czasem przemyślenia na temat tego, w jaki sposób technologie wpłyną na pracę rekruterów i przyszłość tego zawodu. Na przewrotne pytanie też przewrotnie mogę odpowiedzieć: to zależy. 

Z jednej strony - tak. Rozwój narzędzi IT może spowodować zmierzch zawodu rekrutera. Jeśli duża część współczesnych procesów rekrutacyjnych wsparta jest przez narzędzia informatyczne, to wraz z  rozwojem tych narzędzi rola zawodnego czynnika ludzkiego może maleć. Nawet najlepiej zorganizowany rekruter nie zorganizuje całościowo znacznej liczby procesów rekrutacji tak wydajnie, jak zrobi to applicant tracking system (ATS). Nawet rekruter o gigantycznym networku (tj. sieci znajomości w swojej branży lub ogólnie na rynku) będzie wyglądał ubogo wobec zasobów, którymi dysponuje Goldenline, LinkedIn, bazy kandydatów portali rekrutacyjnych itd. Wspomniany wyżej ATS może wręcz przeprowadzić za rekrutera część rekrutacji, umożliwiając zadanie aplikującemu pytań już w momencie aplikowania. Odpowiedzi na te pytania mogą stanowić - dzięki funkcji filtra - pierwsze kryterium selekcji. Kilka kliknięć przeszukujących nadesłane aplikacje według zadanych kryteriów załatwia sprawę, oszczędzając (czytaj: zabierając) pracę rekrutera. 

Z drugiej strony - nie. Dobry, rzetelny, mający świetny warsztat rekrutacyjny rekruter będzie potrzebny zawsze, a przynajmniej tak długo, jak do pracy zatrudniać się będzie ludzi. Przede wszystkim, narzędzia informatyczne zapewniają wsparcie głównie w pierwszym etapie pozyskania pracownika, tj. w etapie rekrutacji (nie selekcji). To tu bowiem mamy do czynienia z masowością i powtarzalnością czynności, czyli czymś, co łatwo może być wsparte przez komputer. W drugim ważnym etapie, w etapie selekcji, zawsze czynnik ludzki wygra z nawet najlepiej napisanym programem. Komputer (i to duży i drogi) może wygrać z człowiekiem w szachy, ale nie przeprowadzi rozmowy rekrutacyjnej lepiej od dobrego rekrutera. Rekrutacja nie jest zero-jedynkową grą (choć czasem chciałoby się, by była). Inna istotna rzecz, w której komputer nigdy nie zastąpi wytrawnego rekrutera to zbudowanie i podtrzymanie motywacji kandydata w trakcie procesu rekrutacji. Potrzebne jest do tego nieco empatii, a z tym - przynajmniej z moich doświadczeń - u komputerów krucho.

Czy więc komputery i aplikacje zastąpią rekruterów? Niektórych - być może tak. Tych dobrych - nie.

_______

Idealny programista znad Wisły - artykuł w Computerworld

Jakiś czas temu miałem przyjemność napisać dość obszerny (jak na mnie) artykuł dla Computerworld. Dotyczył generalnie tego, czy polscy programiści są dobrzy i co mogliby zrobić, by być lepsi. Polecam - miłej lektury.

http://www.computerworld.pl/artykuly/380816/Idealny.programista.znad.Wisly.html 

_______