Rekrutacyjna gra w klasy, czyli gdy dyskryminuje się ze względu na klasę społeczną

Gdyby chcieć stworzyć dekalog profesjonalnego (i zarazem etycznego) rekrutera, jednym z przykazań powinno by być "Nie dyskryminuj". Jesteśmy (rekruterzy i kandydaci) zwykle świadomi tych typowych cech, które brane są pod uwagę przez dyskryminujących rekruterów. To wiek, płeć, przynależność religijna, orientacja seksualna, może jeszcze poglądy polityczne. Mało kto jednak zdaje sobie sprawę, jakie znaczenie (przynajmniej w niektórych) rekrutacjach może mieć i jak bardzo może być wzięta pod uwagę przy dyskryminowaniu nasza klasa społeczna.

To nie tylko to, ile zarabiamy i gdzie pod względem zarobków umieszczeni jesteśmy w hierarchii społecznej. To także cały szereg rzeczy innych, nie zawsze (choć często) powiązanych z finansami, wynikających np. z tego, skąd pochodzimy. Mogą to być elementy takie jak: jaką (i gdzie) szkołę ukończyliśmy, jak spędzamy czas wolny, jak chodzimy ubrani, jak się wysławiamy, gdzie jeździmy na wakacje, jaki stopień ogłady towarzyskiej wykazujemy, do jakich (i czy w ogóle) restauracji chodzimy, kim są nasi rodzice...

W Wielkiej Brytanii (kraju o dużo bardziej ustabilizowanej strukturze klasowej niż Polska) różnice klasowe powodują, że - jak wykazuje badanie rządowej komisji ds. mobilności społecznej - 70% stanowisk obsadzanych jest przez absolwentów trudno dostępnych, prestiżowych uczelni (np. Oxford czy Cambridge), podczas gdy zaledwie 4 do 7% społeczeństwa ma szczęście być wyedukowanymi na tych uczelniach. Rekruterzy z firm uchodzących za elitarne (np. tych z lodyńskiego City) notorycznie nie dają szans kandydatom z backgroundem (i bagażem) klasy robotniczej. Co biorą pod uwagę? Ot, choćby to, jaki ktoś ma akcent.

Jeśli ktoś ma dobry słuch do języków i chciałby usłyszeć, jaki akcent w Londynie może sprzyjać zatrudnieniu w topowej firmie, a jaki nie, na tym genialnym filmie może to zrobić.

Właścicielom akcentów zaprezentowanych w 1m00s i 1m10s filmu będzie dużo, dużo trudniej zrobić karierę w City niż Anglikowi władającemu akcentem rozpoczynającym się w 1m22s. (Filmik zawiera również wątek stricte rekrutacyjny: w 1m56s bohater relacjonuje koledze rozmowę rekrutacyjną, w której uczestniczył: The guy interviewing me was a f**ng nobed).

Po co rekruter miałby odrzucać kogoś ze względu na akcent albo za to, że na spotkaniu rekrutacyjnym kandydat poprosił o "ekspresso"? Pierwszy banalny powód to taki, że ludzie wolą przebywać (a więc i pracować) w towarzystwie osób - socjolgicznie patrząc - podobnych do siebie. Wybierając przyszłego kolegę do pracy, poza merytoryką będą zwracać uwagę na to, czy kandydat reprezentuje przynajmniej z grubsza podobny społecznie świat. W urzędzie pewnie odrzucą kogoś z widocznym tatuażem (próbowałem tłumaczyć ostatnio w radio, dlaczego). Drugi powód ma znaczenie w branżach i zawodach, gdzie sukces w dużej mierze zależy od tego - znów - jak wyglądamy, jak się wysławiamy, jaką mamy ogładę itd. W rekrutacji do prestiżowej kancelarii prawnej raczej odrzucą kandydata, który - choć świetnie zna kodeksy - przyszedł na rozmowę z reklamówką z Biedronki.

I jak tu nie cieszyć się z rekrutowania w branży IT, gdzie podobnych dylematów - przynajmniej na stanowiskach stricte technicznych - rekruter raczej nie ma? Tak, szczerze powiem, że merytokratyczna natura sektora IT, gdzie o sukcesie decydują przede wszystkim (choć nie tylko!) twarde kompetencje, jest mi bliska.

_______

grafika: www.bsa.natcen.ac.uk

Moja 10. rocznica pracy w rekrutacji

Jakoś w tych dniach - mniej więcej w połowie września - minęło 10 lat, odkąd pracuję w rekrutacji. Piękny ten jubileusz postanowiłem uświetnić wspomnieniem najciekawszych rekrutacji, wydarzeń i faktów, które wypełniły ową dekadę.

Pierwsza rekrutacja

Czy jest rekruter, który nie pamięta swej pierwszej poprowadzonej rekrutacji? U mnie było to stanowisko Programisty Set-Top-Box realizowane dla pewnej azjatyckiej firmy produkującej elektronikę użytkową. Programista musiał umieć programować w języku C++, a ja jako rekruter musiałem poznać znaczenie kluczowego w tej rekrutacji terminu embedded. Czy rekrutacja się powiodła, tzn. czy znalazłem odpowiedniego kandydata zatrudnionego potem przez klienta? Tak, chyba nawet więcej niż jednego, a efektem był:

Pierwszy bonus

Nie pamiętam, ile wyniósł ani jakie były (i czy w ogóle jakieś były) zasady jego naliczenia. Musiało to być pewnie kilkaset złotych, co jednak wówczas - w stosunku do pensji bazowej pracownika entry-level - było kwotą nie do pogardzenia. Pracując w firmie rekrutacyjnej szybko uświadomiłem sobie rolę finansowego motywowania i finansowego wynagradzania za sukcesy rekrutacyjne - ze wszystkimi tego (dobrymi i nie tylko) skutkami.

Pierwsi niezwykli kandydaci

Nie wiem, co spowodowało, że zapamiętałem akurat tych. Kandydat, który na rozmowę rekrutacyjną przyszedł ze swoją dziewczyną (grzecznie poczekała na niego przy recepcji). Kandydat, który wysyłał swą aplikację na wszelkie możliwie ogłoszenia, aż po paru latach aplikacji tych uzbierało się kilkaset. Kandydat, który chwalił się, że w wolnych chwilach oddaje się muzyce w punkowym zespole o nazwie Grzybica Pochwy (może po angielsku brzmiałoby to lepiej?). Albo kandydat, który podczas rozmowy rekrutacyjnej odebrał telefon i przy mnie umawiał się na kolejne spotkanie...

Najniezwyklejszy kandydat

Ale wszystkich przebił ten. Kandydował chyba na jakieś stanowisko związane ze sprzedażą IT. Na spotkaniu rekrutacyjnym usiadł wygodnie w fotelu i jeszcze przed pierwszymi, "zapoznawczymi" pytaniami wyciągnął laptopa, by przez całą (niedługą zresztą...) rozmowę pilnie sobie coś w nim robić, od czasu do czasu tylko wychylając się zza ekranu, a generalnie zupełnie ignorując mnie i moje jakieś tam pytania. Zerkam dziś na jego profil na LinkedIn, by zobaczyć, co po latach porabia. Dumnie brzmiące stanowiska (VP, Owner, Director, Country, CEE itd.) mogą świadczyć, że moje ówczesne odrzucenie go już po 10 minutach rozmowy nie zastopowało jego dynamicznie przebiegającej kariery. (Choć firm, w których pracował, próżno szukać na liście Fortune 500.) 

Najbardziej emocjonalny kandydat

To już całkiem niedawne czasy, jakieś 3 lata temu. Pan Leszek kandydował na stanowisko Project Managera, a gdy podziękowałem mu za (nieudany dla niego - nie chciał dostarczyć kontaktów referencyjnych) udział w rekrutacji, napisał mi - czerwonym atramentem - tak:

Panie Pawle  -  jestem wiecej niz szczesliwy, bo do renty by mnie targalo ze musze pracowac na darmozjadow - tak, to cale wasze 7N i cala branza body leasing to banda oszustow i spekulantow (w Niemczech ma opinie  novel slaving & grey zone).

Tym waszym 'modelem' 75/25 mozecie sobie obetrzec tylek - ja sie nie dam wykorzystac, chociaz nie wykluczone ze paru glupich i naiwnych w Polsce sie jeszcze znajdzie, (w Niemczech juz nie). To jest tez jeden z powodow dlaczego od wielu lat preferuje obszar DACHu - nie ma tam juz nachalnych rekrutantow i pazernych body-leaserow. Dunczycy o tym dobrze wiedza i dlatego postanowili zapuscic korzenie w Polsce, gdzie nie ma jeszcze swiadomosci - co kryje sie pod pokrywka body-leasing.

Napisalem tez emaila do [CEO mojej firmy - PZ], sugerujac aby poslal Pana na kurs wymowy angielskiej bo to co pan prezentuje jest zenujace i dyskwalifikuje Pana wroli interviewera. Dobrze tez, ze nie dalem sie namowic na wycieczke do stolicy za 250 PLN z waszymi bajeczkami oraz Pana koslawym angielskim na deser.  

Proponuje Panu i N7 wziazc sie realnie do roboty i przestac ludziom mydlic oczy. Mam nadzieje ze uda mi sie w Hamburgu - a w [nazwa naszego klienta - PZ] moge sie zaaplikowac osobiscie bez tego 25% myta na dunskich darmozjadow.

Sincerely,

Mówią czasem, że to pokolenie Y jest egocentryczne, narcystyczne i emocjonalne. Aż strach pomyśleć, jak pan Leszek - dziś stateczny mężczyzna po 50-tce - reagował, gdy spotykał go zawodowy zawód w czasach młodości.

Najtrudniejsza rekrutacja

Co ciekawe, wyjątkowo nie była nią rekrutacja IT. W czasach, gdy mówiłem po angielsku jeszcze jako tako (jak żałuję, że to nie wówczas miałem okazję rekrutować pana Leszka), w mojej ówczesnej firmie przypadła mi w udziale rekrutacja realizowana dla pewnego klienta z branży zbrojeniowej. Klient ów swój profil idealnego kandydata nakreślił następująco:

- emerytowany pułkownik Wojska Polskiego

- doświadczenie w wojskach pancernych

- płynny angielski

- wiek ok. 40 lat

Współcześni head-hunterzy, nie znający rekrutacji bez LinkedIna, spróbujcie kogoś takiego znaleźć!

Największa wtopa rekrutacyjna

Pisałem o niej w 2012 roku. O tamtego czasu nie doszło do większej niż tamta, co uznaję za bezsprzeczne osiągnięcie.

Dobrze, wystarczy chyba tych rocznicowych wspominek. Generalnie, jak sami widzicie, owe dziesięć lat nie zawsze usłane było różami. Napięte deadline'y, nierealistyczne i wciąż zmieniające się wymagania klientów, primadonny wśród kandydatów, trwające miesiącami procesy decyzyjne. Po prostu krew, pot i łzy. Gdyby nie od czasu do czasu taki kandydat jak pan Leszek, już dawno rzuciłbym tę robotę.

_______

Rekrutacyjny spam, czyli dlaczego specjaliści IT otrzymują nieadekwatne oferty pracy

Napisał niedawno czytelnik:

"(...) mam w swoim profilu na GL czy LinkedIn kilka słów kluczowych jak J2EE, SQL, Perl, etc. Jednocześnie, patrząc na kolejne stanowiska jakie obejmowałem widać, że byłem/jestem konsultantem, a nie programistą. Mimo wszystko często otrzymuję oferty, moim zdaniem, wysyłane na ślepo, bez sprawdzenia mojego doświadczenia, właśnie na stanowisko programisty. Skutek jest taki, że traktuję to jako kolejny nietrafiony, irytujący spam. Ciekawi mnie, jak do tego dochodzi. Czy rekruterzy czytają bez zrozumienia, może błąd jest po mojej stronie? Czy 'tak to zwyczajnie działa', że wysyła się masowo do wszystkich kontaktów ogłoszenie które akurat jest na tapecie?"

Przy okazji słynnego już poprzedniego wpisu, który wywołał zaksakująco duże poparcie dla kandydata-programisty chcącego zarabiać na samym uczestniczeniu w rekrutacji, uświadomiłem sobie, że coś rzeczywiście musi dziać się nie tak z rekrutacją. Nadal uważam pomysł wspomnianego kandydata za chybiony (delikatnie mówiąc), jednak liczne komentarze narzekające na rekruterów sugerują, iż nasz fach nie ma niestety najlepszej renomy wśród tych, którymi "zajmujemy się" na co dzień. Powyższy mail to jeden z symptomów i jednocześnie powodów takiego stanu rzeczy.

Wiadomo, że specjalista IT, jeśli posiada konto na LinkedIn czy GoldenLine, otrzymuje wiele ofert zapraszających go do udziału w rekrutacji. (Sporo z tym pracy. Znalazłby się pewnie niejeden chcący za samo otwieranie maili od rekruterów pobierać wynagrodzenie - OK, już przestaję). W przypadku szczególnie pożądanych na rynku (i mających dobre profile na LIn i GL) ekspertów wiele oznaczać może tu nawet od kilku do kilkunastu w tygodniu. Wiele jednak z tych maili zawiera oferty zupełnie nieadekwatne do profili zawodowych ich adresatów. Samo wystąpienie w profilu wyrazu Java może poskutkować ofertą na stanowisko Developera Java, nawet gdy zawodowo jest się hodowcą kur o tej samej nazwie.

Dlaczego tak się dzieje? Oto dwa najważniejsze, według mnie, powody:

1) Niewystarczające kompetencje wielu rekruterów IT w dziedzinie... IT. 

Prowadziłem niedawno rekrutację na stanowisko rekrutera do swojego zespołu. Już na wstępnym etapie (rozmowy telefonicznej) zadawałem kandydatom serię 10 pytań, mających sprawdzić podstawową wiedzę z zagadnień IT. Oto przykładowe odpowiedzi, jakie zdarzyło mi się usłyszeć:

- języki niskiego poziomu dlatego się tak nazywają, że są proste, nieskomplikowane

- iOS jest językiem programowania (.NET zresztą też)

- istotą roli analityka biznesowego jest analizowanie l i c z b

- SQL jest bazą danych

Były to odpowiedzi osób z min. 3-letnim doświadczeniem w rekrutacji IT, pracujących w rozpoznawalnych firmach (najczęściej rekrutacyjnych), prowadzące dużą ilość rekrutacji. Czy można się dziwić, że rekruterzy tacy wysyłają wiadomości często do niewłaściwych osób?

2) Mała responsywność kandydatów IT na maile od rekruterów.

Szczerze mówiąc, często nie dziwię się jej. Zwłaszcza jeśli wysyłane oferty są zupełnie, kuriozalnie wręcz nietrafione. Albo jeśli ten sam rekruter bombarduje co tydzień nową ofertą. Albo jeśli oferta pochodzi z firmy, która w przeszłości zachowała się wobec kandydata nieprofesjonalnie. Z drugiej strony, nie mogę pochwalać totalnego ignorowania maili od rekruterów, zwłaszcza od tych, którzy przesyłają oferty sensowne i konkretne. Krótka odpowiedź na maila o braku zainteresowania zajmuje 30 sekund, a zaowocować może przynajmniej tym, że ten sam rekruter nie będzie już "nękał". Realia są jednak takie, że na maile na LinkedIn czy na GoldenLine odpowiada (jakkolwiek!) zwykle od 5 do 15% kandydatów. Zainteresowanych wzięciem udziału w rekrutacji jest jeszcze mniej. Skutkuje to tym, że rekruterzy - chcąc zdobyć jakichkolwiek kandydatów - muszą wysłać tych wiadomości dużo. To z kolei skutkuje tym, że kandydaci IT zasypywani są ofertami. Na które z kolei nie chce im się odpowiadać. I tak dalej, błędne koło.

Czy jest jakaś nadzieja dla ludzi z branży IT i dla ich przeciążonych nieadekwatnymi ofertami od rekruterów skrzynek mailowych? Może nieduża, ale jest. Mimo wszystko, są rekruterzy, którzy mają niezłą wiedzę IT i nie wysyłają ofert programistycznych project managerom (to odnośnie pkt. 1). Tych nagradzałbym za profesjonalizm. Krótka, jednozdaniowa odpowiedź wystarczy, by "natręt" się odczepił, a w przyszłości - kto wie - może będzie pomocny w znalezieniu czegoś ciekawego, rozwojowego i dobrze płatnego.  

_______

82-110 zł za godzinę, czyli o wysoce pożądanym i stąd ceniącym swój czas programiście

Mój niedawny post na LinkedIn, gdzie zacytowałem jednego z naszych kandydatów domagających się wynagrodzenia za sam udział w rekrutacji, wzbudził zaskakująco duże zainteresowanie internetowej społeczności, zwłaszcza tej rekruterskiej i programistycznej. Post obrodził w liczne komentarze, w tym niektóre sympatyzujące z naszym kandydatem. Uzmysłowiło mi to, że sprawa wymaga bardziej obszernego niż LinkedInowa wrzuta potraktowania. 

Dla przypomnienia, kandydat napisał do nas tak: "Godzina mojego czasu wacha sie [pisownia oryginalna] w przedziałach 82-110zk za godz netto + VAT. Jesli nalega Pan na kontakt inny niz mailowy bez podania wyraźnych przyczyn jestem w stanie sie zgodzić na tych warunkach." 

Już sens komunikatu wymaga odrębnego potraktowania. Czy należy go rozumieć tak, że jeśli podałbym "wyraźną przyczynę" chęci rozmowy z kandydatem, to zrezygnowałby on z oczekiwanego honorarium? Kto wie. Przyczyna powinna była być w tym przypadku oczywista. Jeśli kontaktuje się z Tobą na LinkedIn rekruter, to prawdopodobnie nie w celu matrymonialnym albo by zaoferować nową kartę kredytową.

Propozycja kandydata spotkała się z, jak już wspomniałem, niemałym zrozumieniem. Kilka (fragmentów) komentarzy:

- "zwyczajnie osoba nie chce żeby zawracać głowę bezsensowną gadką bez konkretów i nie znalazła mniej dyplomatycznej odpowiedzi że 'zawracacie mi gitarę bez powodu'"

- "Mysle, ze to jest uczciwe postawienie sprawy wobec faktu, ze ciagle jeszcze mnostwo na rynku rekruterow, ktorzy pozawracaja glowe, mimo, ze tak naprawde nie rozumieja czy kandydat sie nadaje na stanowisko czy nie."

- "Biorąc pod uwagę wielokrotnie wysyłane zaproszenia przez rekruterów na LinkedIn w ciemno, bez analizy wstępnej profilu kandydata to taka odpowiedź jest zasadna."

- "Hmmm ... a może jest to kolejna osoba mająca dość latania na drugi koniec Polski tylko po to, żeby się dowiedzieć, że praca polega na zupełnie czymś innym, ustalona kwota wynagrodzenia jest nieosiągalna a została wyciągnięta na rozmowę tylko dlatego, że ktoś komuś kazał przesłuchać minimum tyle i tyle osób ... oczywiście bez pokrycia kosztów takiej podróży ... niestety znam z autopsji."

Jestem w stanie zrozumieć irytację kandydata, który wielokrotnie otrzymał ofertę nieadekwatną do jego profilu; który wziął udział w kilku procesach rekrutacyjnych, by na koniec dowiedzieć się, że jego oczekiwania finansowe są zbyt wysokie; którego w ogóle nie informowano o wyniku rekrutacji i tak dalej. Zgadzam się, jest na rynku wielu niekompetenych rekruterów i wiele nie mających żadnych standardów rekrutacyjnych firm. Ale czy uprawnia to do tego, by wszystkich rekruterów i wszystkie firmy już na wstępie traktować nieufnie i roszczeniowo?

Zawsze byłem za partnerskim traktowaniem się stron w układzie rekruter-kandydat czy firma-kandydat, za traktowaniem się jak równi. Rozumiem przez to przede wszystkim otwartość (już na początku rekrutacji) co do tego, czego obie strony wobec siebie oczekują i co są w stanie sobie zaoferować. Także finansowo. Partnerskie podejście firmy rozumiem mniej więcej tak: "Oferujemy ci, drogi kandydacie, takie stanowisko, takie obowiązki, takie wynagrodzenie. Otrzymasz to, jeśli podczas rekrutacji udowodnisz, że masz do tego wystarczającą motywację i - następujące - kompetencje." 

Natomiast podejście wspomnianego kandydata rozumiem mniej więcej tak: "Szkoda mi na was mojego czasu. Nic jeszcze nie wiecie o moich kompetencjach, ale swój czas wyceniam na 82-110 zł za godzinę". Trudno mi doszukać się tu partnerstwa. 

Jak poczułby się kandydat, gdybyśmy odpisali mu: "Dobrze, serdecznie zapraszamy do udziału w rekrutacji. Ale ponieważ my też cenimy swój czas, proponujemy, że jeśli weźmie Pan udział w naszej rekrutacji, lecz ostatecznie odpadnie - tracąc de facto nasz czas - to zapłaci nam Pan 82-110 zł za każdą godzinę". Byłoby to partnerskie?

Być może w dobie coraz większej desperacji niektórych firm w znalezieniu dobrych (a czasem nawet - jakichkolwiek...) programistów płacenie kandydatom za udział w rekrutacji upowszechni się. Pewna firma za udział w rekrutacji płaci 100 Euro. "Jeżeli przejdziesz początkowy etap rekrutacji i weźmiesz udział w rozmowie kwalifikacyjnej zapłacimy za Twój czas – 100€!". Nieźle, biorąc udział w wielu takich rekrutacjach, można by wyciągnąć miesięcznie więcej niż w niejednej regularnej pracy.

Rekruterzy, traktujcie poważnie swoich kandydatów. Kandydaci - wy tak samo. Jedni i drudzy, otwarcie i już na wstępie mówcie, co macie do zaoferowania i czego oczekujecie w zamian. "Ostatecznie - że zacytuję mądrą wypowiedź jednej z komentujących mój LinkedInowi post - udział w rozmowie powinien być korzystny dla obu stron bez koniecznosci opłacania jednej z nich".

_______

fot.: http://www.freeimages.com/photo/time-is-money-2-1237247

O testach (nie oprogramowania a osobowości)

Jestem świeżo po szkoleniu certyfikacyjnym z narzędzia do badania stylów zachowań Extended DISC. Analiza indywidualna Extended DISC pozwala we względnie szybki, prosty i zrozumiały sposób określić - w uproszczeniu - jakim kto jest typem i jak funkcjonuje w środowisku pracy. W ostatnich paru tygodniach żyłem w świecie psychologii osobowości, predyspozycji, ocen i kategoryzowania ludzi, stąd postanowiłem podzielić się tu paroma swoimi na ten temat przemyśleniami.

Przed wszystkim, testów jest mnóstwo i tak samo mnóstwo badają one aspektów tego, co mamy w głowie. Extended DISC był trzecim "zawodowym" testem predyspozycji, który w życiu robiłem i jakkolwiek wszystkie trzy dość trafnie mnie klasyfikowały, to nie wszystkie jednakowo (w moim odczuciu) precyzyjnie. Skupiały się też one na trochę innych rzeczach.

Wyniki Ext-DISC i innych podobnych testów najczęściej nie są wynikami ani dobrymi ani złymi. Dana nasza predyspozycja może być w pewnych warunkach (czy na pewnym stanowisku) bardziej sprzyjająca, a na innych mniej. Każda z poniżej wymienionych cech (pochodzą z mojego raportu) może w pewnych okolicznościach być niekorzystna. Przykładowo, w środowisku pracy, gdzie jest mało ustaleń (a dużo niejednoznaczności i improwizacji) typowi takiemu jak ja pracować się może nieszczególnie. Podobnie z innymi punktami.

Testy osobowości, stylów zachowań czy predyspozycji zawodowych mogą być ważnym wsparciem w podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych, w kształtowaniu swojej ścieżki kariery czy w procesie rozwoju pracownika. Ale czasem mogą być wsparciem żadnym, a niekiedy wręcz zaszkodzić. Kiedy?

Na przykład wtedy, gdy wybrany test jest nieadekwatny do tego, co chcemy zmierzyć albo gdy test, który wykorzystujemy, powstał bardziej jako pomysł na zarobienie pieniędzy niż jako narzędzie do adekwatnego zmierzenia czegokolwiek. W odpowiedzi na modny we współczesnym biznesie trend mierzenia czego tylko się da i na odwieczną ludzką potrzebę prostego wyjaśniania zawiłości ludzkiej psychiki coraz więcej jest firm, które zmierzywszy coś, twierdzą, że odkryły klucz do ludzkich głów; że na pewno precyzyjnie przewidzą, kto sprawdzi się na danym stanowisku, a kto nie, kto będzie dobrym szefem, kto osiągnie sukces i tak dalej. Biznes testowy wart jest w USA 2 mld dolarów i ma się dobrze, w dużej mierze dzięki części HR-owców, bojących się brać odpowiedzialności za swoje decyzje (np. rekrutacyjne), stąd chcących wesprzeć się jakimkolwiek "konkretem". 

Bawiąc się więc w testy - na przykład przy podejmowaniu decyzji o przyjmowaniu do pracy - warto na pewno: 

1) mieć świadomość, że testy mierzą zaledwie wycinek naszego potencjału bycia dobrym pracownikiem. (Już sama osobowość to sprawa złożona, a do tego mamy jeszcze przecież wiedzę, kompetencje, doświadczenie, postawy, wartości, stan psychiczny i fizyczny oraz uwarunkowania kulturowe).

2) korzystać z rozwiązań sprawdzonych, z wiarygodną historią, zaadaptowanych kulturowo i językowo.

3) nie iść na skróty, opierając się tylko na generowanych komputerowo interpretacjach wyników testów. Warto wesprzeć się fachowcem, który wskaże czasami niezwykle istotne niuanse czy "drugie dno" tych wyników. (Takim fachowcem jak na przykład ja od dziś :D )

A na koniec, dla chętnych, prosty darmowy test firmy Truity, który znalazłem niedawno. Bazuje na popularnej typologii osobowości Myersa-Briggsa i jest chyba niezły, mnie przynajmniej ocenił dość adekwatnie (aczkolwiek na pewno nie tak kompleksowo jak Extended DISC).

A pod tym linkiem analiza, jak poszczególne typy osobowości (identyfikowane tym testem od Truity) radzą sobie zawodowo. Naprawdę ciekawe.

________

photo: industryreport.jacksoncoker.com

Dlaczego licealni sportowcy mogą zarabiać więcej?

Wreszcie moje uporczywe traktowanie hobby jako tak samo ważnej jak inne części CV ma swoje merytoryczne uzasadnienie. Od dziś kandydaci wymieniający w zainteresowaniach czynnie uprawiany sport mają dodatkowe punkty, a specjalnie premiowani będą ci, którzy ze sportem zaprzyjaźnili się już od czasów szkolnych.

Pisząc już poważniej, nie za hobby, a za doświadczenie najczęściej przyjmuje się do pracy, ale to, co ktoś robił w wolnym czasie przez wiele lat w przeszłości może korelować, jak się okazuje, z tym jak radzimy sobie zawodowo dziś. Oto w USA stwierdzono zależność pomiędzy uprawianiem sportu w szkole średniej a lepszą sytuacją zawodową i wyższymi zarobkami w życiu dorosłym. Byli licealni sportowcy, oprócz tego że lepiej zarabiają, częściej też awansują na wyższe stanowiska managerskie oraz lepiej są oceniani jako liderzy. Podobno też bycie sportowcem w szkole uprawdopodabnia częstszą działalność charytatywną w wieku starszym, a korelacja widoczna jest nawet i 55 lat (!) po ukończeniu szkoły.

Zanim jednak zaczniecie doszukiwać się w swojej szkolnej przeszłości epizodów bycia sportowcem, trzeba stwierdzić, że nie wykazano jeszcze jakiejkolwiek zależności przyczynowej pomiędzy opisywanymi zjawiskami (uprawianiem sportu i dobrym radzeniem sobie w karierze). Korelacja to jeszcze nie wynikanie. Może być faktycznie tak, że uprawianie sportu z czasem podnosi pewność siebie, poprawia zdrowie, uczy rywalizacji czy polepsza zdolność przewodzenia zespołowi, ale równie dobrze może działać i to, że do sportu garną się i tak ci, którzy już bez niego mieli wspomniane cechy rozwinięte na wysokim poziomie. Sport może wykuwać charaktery, ale też pewne charaktery mogą naturalnie dążyć (być przyciągane) do sportu.

Autor cytowanego artykułu podpowiada jeszcze jedno możliwe wyjaśnienie. Może być też tak, że wysokie pozycje w biznesie zdobywają osoby pochodzące z uprzywilejowanych środowisk - ci, którzy w młodości mieli wystarczająco dużo czasu (bo np. nie musieli pracować) i/lub wystarczająco zamożnych i wspierających (choćby poprzez podwożenie na treningi) rodziców. Sport, jak wiele rzeczy w Ameryce, też jest mocno zależny od klasy społecznej i rasy. Ciekawie byłoby zobaczyć, uprawianie których sportów szczególnie mocno korelowało z późniejszymi osiągnięciami zawodowymi. Czy byli biegacze mają się tak samo dobrze jak np. byli bokserzy?

Jako rekruter nie premiowałbym za sam sport. Od wielu lat gram w piłkę (także z kolegami z firmy) i jedną nową rzeczą, jaką dowiedzieli się o mnie koledzy dzięki sportowi jest to, że potrafię strasznie i głośno przeklinać. Premiowałbym natomiast (choć też w rozsądnym wymiarze) za te pozazawodowe pasje, w których osoba wykazała się systematycznością, wytrwałością oraz dowożeniem rzeczy do końca. Może to być działalność w grupie pasjonatów jakiejś technologii, nauka tańca, gra na instrumencie muzycznym czy renowacja starych samochodów. 

Legia!

_______

fot.: freeimages.com

Tzw. typowe polskie firmy

Rozmawiałem niedawno ze znajomym. Jest inżynierem, pracuje w pewnej firmie skandydawskiej. Narzekał, że nie ma ostatnio czasu na życie prywatne, bo zmieniło mu się w firmie kierownictwo, panuje chaos i musi intensywnie pracować po godzinach. Zaskoczyło mnie to, gdyż skandynawskie firmy utożsamiam raczej z sukcesami w zapewnianiu swoim pracownikom work-life balance, a firmę wspomnianego znajomego kojarzę z wysokich pozycji w rankingach miejsc, gdzie "super byłoby pracować". Wyraziłem więc swoje zaskoczenie: "Ale to przecież skandynawska firma!" Na co znajomy z pozbawioną złudzeń miną stwierdził: "Ale polskie kierownictwo..."

Właśnie: polskie kierownictwo. Myślałem już o tym dużo wcześniej przed rozmową z nim. Dlaczego jest tak, że gdy słyszymy od kogoś "To było taka typowa, mała polska firma", obraz kultury organizacyjnej, jaki często powstaje w naszych głowach, to chaos, złe planowanie, niedbanie o pracownika, problemy z terminowością w wypłacie wynagrodzeń i generalnie niższe zarobki, cwaniactwo, niepłacenie składek ZUS i tak dalej? 

W pewnej firmie z obszaru szeroko pojętego konsultingu zarządzania zasobami ludzkimi - firma zagraniczna, kierownictwo polskie; firma na świecie duża, oddział polski niewielki - szefową polskiego odziału jest młoda (przed 40-stką) osoba. Generalnie, cały zespół jest młody, średnia wieku wynosi na pewno mniej niż 30 lat. Któregoś dnia pani kierownik zwróciła uwagę jednej ze stażystek - nie osobiście, a poprzez swoją asystentkę (sic!) - by witając się z nią rano, nie mówiła "Cześć", a "Dzień dobry". 

Kuriozalność i absurd opisanej sytuacji z polskiej firmy nie zdziwiłyby pewnie Geerta Hofstede. To znany w naukach społecznych holenderski badacz kultury organizacyjnej, zwłaszcza jej międzynarodowego zróżnicowania. Hofstede - spośród paru innych znaczących spostrzeżeń - zauważył, że kultury w poszczególnych krajach różnią się między sobą m.in. w wymiarze tzw. Power Distance (Dystans Władzy). Indeks Dystansu Władzy mierzy stopień, w jakim członkowie organizacji cieszący się mniejszą władzą akceptują nierówności w "dystrybucji władzy". Wysoki indeks to wysoki stopień akceptacji nierówności. Polska ma stosunkowo wysoki (podobnie kraje latynoskie, azjatyckie i afrykańskie).

Indeks mierzy wprawdzie postawy mniej uprzywilejowanych członków grupy, ale kultura danego kraju przenika wszystkich będących pod jej wpływem - i tych na dole i tych na górze. Ci na górze też przecież mają kogoś nad sobą. Wspomniana szefowa p o l s k i e g o  odziału wyraźnie "wyznaje" nierówności i hierarchie, manifestowane choćby sposobem zwracania się do siebie w firmie. Ale też prawdopodobnie poziomem zarobków czy dystrybucją innego typu pożądanych społecznie dóbr. To tylko drobny przykład na to, jak nauki społeczne dość sensownie wyjaśniają to, co początkowo zadziwia, a czasem wręcz szokuje.

Mimo wszystko, nie bójcie się polskich firm i polskich szefów. Tych dobrych (i firm i szefów) nie brak. Trzeba pamiętać o indywidualnych różnicach, mających zawsze większe znaczenie niż kraj pochodzenia. Jest tu też chyba coraz lepiej. Jestem za młody, by pamiętać (jako pracownik) lata 90-te, ale negatywne konotacje, jakie ma określenie "polski biznesmen w typie z lat 90-tych" chyba nie ma swojej kontynuacji w latach 2000-ych czy dalszych. Polskie zarządzanie jest pewnie coraz lepsze, cywilizuje się. Chociaż mój znajomy inżynier przynajmniej na razie pewnie będzie miał nieco inne zdanie.

_______

fot.: 123RF/PICSEL