Co rekruterom i informatykom doradziłby Gartner

Miałem niedawno przyjemność być na jednej z konferencji Gartnera. Ta znana amerykańska firma badawcza dzieli się na nich z uczestnikami swą wiedzą nt. tego, jak zmieniają się technologie, a zwłaszcza jaki ma to wpływ na organizacje, w których technologie te funkcjonują. Adresatami diagnoz i prognoz Gartnera są przede wszystkim zarządzający IT w firmach. Jako niedyrektor IT starałem się spośród mnóstwa dostępnych propozycji wykładów wybrać te, które mogłyby zaciekawić każdego, kogo choć trochę ciekawi, jak IT wpływa na naszą pracę i życie. Cel chyba osiągnąłem. W ciągu trzech dni i kilkunastu wykładów, na których byłem, udało mi się nawet usłyszeć kilka rzeczy ciekawych potencjalnie zarówno dla rekruterów, jak i specjalistów IT, a więc licznego grona czytelników Rekrutacyjnego. Oto one:

1) Warto się dzielić

Prosta (zbyt prosta) intuicja biznesowa podpowiadałaby, że wiedzę należy trzymać dla siebie. Po co dzielić się czymś, w zdobycie czego włożyliśmy wysiłek, czas i pieniądze i co może być naszą przewagą konkurencyjną? Wygląda na to, że w coraz bardziej zinformatyzowanym świecie dogmat o trzymaniu wiedzy dla siebie coraz rzadziej będzie prawdą. Uważana przez wielu za najbardziej dziś technologicznie zmieniającą świat firma Tesla dzieli się swoimi patentami "z każdym, kto chciałby je wykorzystać w dobrej wierze". Czy Tesla na tym straci? O wiele większe jest prawdopobieństwo, że wręcz przeciwnie.

2) Nadejście robotów

Nie jest to może coś, czego nie udałoby się dowiedzieć bez pojechania na Gartnera. Jednak kilkukrotne powtórzenie tego przez kilku różnych mówców, w różnych kontekstach, przy okazji różnych tematów, uświadomiło mi, że coś może być za te parę lat na rzeczy. Gartner prognozuje na przykład, że w ciągu 3 lat, czyli do 2018 roku:

- autorami 20% treści biznesowych będą maszyny

- ponad 3 mln pracowników na świecie będzie miało za swojego szefa robota

Czy roboty zastąpią rekruterów? Niektórych - np. tych nie informujących kandydatów o wyniku rekrutacji - mogliby.

Jeśli tego byłoby mało, roboty otrzymają solidne wsparcie ze strony elektronicznych narzędzi  typu wearables. Do 2018 roku dla 2 mln pracowników warunkiem zatrudnienia będzie noszenie np. elektronicznej bransoletki mierzącej jakieś funkcje fizjologiczne.

3) Algorytmy zamiast danych

Big Data jest passe, usłyszałem - może nie dosłownie, ale z takim przesłaniem - na Gartnerze. Tym, co będzie się liczyć, będą inteligentne algorytmy pozwalające wykorzystać dane w otrzymaniu odpowiedzi na coraz bardziej złożone problemy biznesowe.  Samo gromadzenie danych zda się na nic, jeśli nie będzie miał kto ich sensownie spożytkować. Potrzeba będzie osób, które - przed jakąkolwiek zabawą z danymi - dogłębnie pojmą genialną myśl Alberta Einsteina: "Nie wszystko, co można policzyć, liczy się; nie wszystko, co się liczy, można policzyć (not everything that can be counted counts; not everything that counts can be counted)". Nie oznacza to, że zapotrzebowanie na specjalistów od Business Intelligence będzie maleć. Przeciwnie, będą wręcz powstawać nowe stanowiska związane z danymi (np. Data Steward, Data Custodian, Chief Data Officer, Information Architect), przy czym kluczowe będzie na nich właśnie dobre zrozumienie biznesu.

4) Dalej będzie potrzeba (ludzkich) ludzi

Ani roboty, ani dane ani algorytmy nie zastąpią człowieka. To też był motyw, który powtórzył się w wielu prezentacjach. Kojarzycie (ci, którzy korzystają) funkcjonalność Facebooka przypominającą danego dnia, co zdarzyło się tego samego dnia x lat temu? Algorytm miał tu umilić użytkownikowi doświadczenie korzystania z aplikacji, przypominając o fajnym wydarzeniu z przeszłości, może skłonić go do podzielenia się wspomnieniami z przyjaciółmi. Zabrakło człowieka, który - mając coś, czego nie ma algorytm (np. empatię) - uświadomiłby sobie, że przypomnienie użytkownikowi o psie, który od 3 lat zdążył już zdechnąć, albo o pracy, z której było się wyrzuconym, albo o byłej dziewczynie etc. nie jest najmilszym doświadczeniem w korzystaniu z Facebooka. Firmie odbiło się to czkawką.

5) Ludzie nie będą chcieli być zarządzani

W coraz szybciej zmieniającym się technologicznie świecie przegrywać będą organizacje hierarchiczne, sztywne, zarządzane w trybie command & control, w których managerowie jedynie nadzorują, nie dostarczając namacalnej wartości dodanej. Lepiej odnajdą się organizacje o płaskich strukturach, elastyczne, z wymiennymi rolami, z naturalnymi, przynoszącymi rzeczywistą wartość liderami. W takich też miejscach ludzie będą woleli pracować.

6) Dalej będzie potrzeba (ludzkich) ludzi II

Świat się będzie informatyzował, zamieszkają wśród nas roboty, ubiorą nas w elektroniczne urządzenia, nasze życie i praca będą coraz bardziej mierzalne i mierzone. A jednak, mimo to - a może właśnie dlatego - kompetencje miękkie (a więc w zasadzie to, co czyni nas ludźmi) będą się liczyć jeszcze bardziej.

Technologie i narzędzia będą się zmieniać., podczas gdy wiele kompetencji z powyższego zdjęcia przyda się dziś i będzie niezbędnymi w 2030.

Wiele z Gartnerowskich wykładów podkreślało zakres i tempo dziejących się w IT i w świecie zmian. Być może dlatego szczególnie zapadło mi w pamięci wystąpienie Franka Buytendijka, dotyczące w dużej mierze niezmienności - niezmienności podstawowych, istniejących już od starożytności zagadnień filozoficznych i etycznych, dających o sobie znać z dużą mocą także erze cyfrowej.  

No ale co w końcu doradziłby rekruterom i informatykom Gartner? Z rzeczy konkretnych - na pewno warto szlifować angielski, by m.in. dobrze rozumieć wykłady.

_______
fot.: autor

Czy porównywać się z innymi pod względem zarobków

Trafiłem ostatnio na opracowane przez OECD narzędzie, w którym można porównać własny dochód z dochodami innych mieszkańców swojego kraju. Pozwala to zobaczyć, jak nasz dochód sytuuje się  - procentowo - na tle zarabiających w Polsce rodaków: jaki procent zarabia mniej, a jaki więcej. Oprócz tego, narzędzie umożliwia skonfrontowanie własnych intuicji na temat dystrybucji dochodów w Polsce z tym, jak dystrybycja wygląda faktycznie, tj. na ile nasze wyobrażenia o (nie)równościach dochodowych mają się do rzeczywistości.

O tym, że bezustanne porównywanie się z innymi na ogół nie jest ani najmądrzejrze ani najwłaściwsze, przekonują i psychologia i religie. Grozi to na dłuższą metę albo arogancją i niezdrowym poczuciem wyższości (jeśli porównania wypadają na korzyść), albo frustracją i zazdrością (jeśli przeciwnie). Cóż z tego jeśli ludzie, chcąc nie chcąc, porównują swoje finanse z innymi i często w zależności od wyniku porównań podejmują decyzje zawodowe. Zdarzyło mi się słyszeć na rozmowach rekrutacyjnych od programistów, że chcą zmienić pracę, gdyż w obecnej firmie zarabiają zbyt mało w stosunku do kolegów albo że chcą ją zmienić, gdyż koledzy, którzy wcześniej zmienili, dziś zarabiają więcej.

Mogę się mylić, ale sektor IT w porównaniu z innymi wydaje mi się bardziej jawny jeśli chodzi o zarobki. Być może - jeśli tak faktycznie jest - spowodowane jest to tym, że firmy IT w ramach intensywnej rywalizacji o pracowników bardziej skłonne są dzielić się wiedzą o oferowanych zarobkach. To fenomen w kulturze (jak nasza) stosunkowo opornej wobec finansowej przejrzystości. Fenoment jednak dający się zauważyć, m.in. dzięki (uwaga, company placement!:) firmie, w której pracuję. 

Zresztą, sami specjaliści IT wydają mi się grupą zawodową dość skutecznie promującą jawność. Wiadomo, łatwiej im o tyle, że będąc rozchwytywanymi są w stanie często tą jawność wymusić. Ale i sami między sobą, mam wrażenie, są bardziej otwarci w kwestii swoich zarobków. Weźmy przykład tego forum Kariera ze strony 4programmers.net. Tytuł wątku: "Ile zarabiacie?", a w kolejnych postach programiści podają swoje zarobki, a do tego informacje o swoim wieku, doświadczeniu zawodowym, technologii i mieście, w którym pracują. I proszę: 21-letni Junior Web Developer (PHP/JavaScript) z mniej niż rocznym doświadczeniem zarabia 4 500 zł na czysto. Czyż nie skłania to do czynienia porównań? 

Chyba tylko w IT można wybrazić sobie firmę, w której zarobki (także aktualnych pracowników), oraz szczegółowe zasady ich wyliczania, są w pełni jawne i umieszczone na wewnętrznej Wiki. Poczyna sobie w ten sposób amerykański start-up (rozwijający narzędzie do zarządzania aktywnościami w social media) Buffer. Jego współzałożyciel i CEO Joel Gascoigne zarabia 118 000 dolarów rocznie. (Fima dość nowatorsko podchodzi też do nazywania funkcjonujących u siebie stanowisk, mając w swoich strukturach osoby w rolach np. Customer Success Lead i Chief Happiness Officer). 

Wiedzieć czy nie wiedzieć, ile zarabiają nasi koledzy z pracy? Trudno powiedzieć. Transparentność (zwłaszcza pełna) może mieć swoją ciemniejszą stronę. Gdy niemożliwym jest w pełni obiektywne oszacowanie wartości, jaką ktoś przynosi firmie (a nigdy nie jest to możliwe), różnice w zarobkach mogą psuć morale części pracowników.

Wracając do rozpoczynającego ten wpis kalkulatora, jeśli którykolwiek z czytelników w zarobkowym porównanianiu siebie z rodakami nie wypadł specjalnie korzystnie, dostarczam czegoś na polepszenie samopoczucia - proste i szybkie narzędzie do sprawdzenia, gdzie w osiąganych dochodach lokujemy się w skali całego świata. 

_______
fot.: www.womanthology.co.uk

Wielowątkowość w procesach rekrutacyjnych

W informatyce wielowątkowością najczęściej nazywa się zdolność procesora do wykonywania wielu procesów czy wątków (składających się na procesy) jednocześnie. W rekrutacji wielowątkowością... nie nazywa się nic, ale czemu by nie nazwać tym terminem sytuacji, w której kandydat zaangażował się w karkołomne zadanie, jakim jest wzięcie udziału w kilku jednocześnie trwających procesach rekrutacyjnych? O tej ciekawej sytuacji będzie traktować poniższy wpis.

Niewiele zawodów może pozwolić sobie na wielowątkowość. Informatyk, a zwłaszcza programista - z racji dużego współcześnie zapotrzebowania na jego umiejętności - może. Wykazując nawet minimalną inicjatywę, w ciągu tygodnia jest w stanie zaangażować się w kilka rekrutacji, w każdej będąc - przynajmniej na początku - mile widzianym.

Po co miałby to robić? Po co bawić się w wielowątkowość? Oczywiście po to, by podczas poszukiwania pracy zwiększyć pulę możliwych ofert, z których mógłby wybrać tą jedyną, najlepszą. Kto nie lubi mieć wyboru? (Dla tych, co lubią za bardzo i tych, co nie są pewni, polecam ten świetny film z zasobów TED).

Może za bardzo uogólnię, ale rekruterzy raczej nie lubią kandydatów "wielowątkowych". Każdy rekruter chciałby, by kandydat zaangażowany był tylko w jego rekrutację. Znam nawet przypadek firmy, która wymagała od kandydatów, by ci podpisywali tzw. lojalkę zabraniającą im bycie rekomendowanym do klienta tej firmy przez inne firmy w jakimś tam określonym czasie (chyba pół roku). Chyba nawet jacyś biedni kandydaci to podpisywali.

Pewnie nie ma w "dzisiejszych czasach" prób zabraniania kandydatom uczestniczenia w innych rekrutacjach w ogóle (chyba że chodzi o rekrutację do jakiegoś wywiadu czy służb specjalnych). Są jednak z pewnością czynione przez rekruterów próby manipulowania kandydatami, tak by ci byli mniej skłonni zaangażować się w inne niż prowadzona przez manipulującego rekrutera rekrutacje. 

I tak, rekruter może na przykład przedstawić kandydatowi w negatywnym świetle konkurencyjną w stosunku do swojej ofertę, wspierając się np. plotkami czy wręcz wymysłami. Może też próbować wymusić korzystną dla siebie decyzję kandydata, podając rzekomy i bliski deadline na podjęcie decyzji, w stylu: "musi pan podjąć decyzję do jutra, bo inaczej nasz klient zdecyduje się na kogoś innego". 

Uczestniczenie w kilku rekrutacjach jednocześnie to często skomplikowane "organizacyjnie" przedsięwzięcie. Każda rekrutacja to zwykle kilka etapów, rekrutacje mają różne czasy trwania, firmy mają (już faktycznie) deadline'y na podjęcie decyzji - ciężko o koordynację i synchronizację wszystkich dat, miejsc, ofert i komfort wyboru na podstawie pełnych danych. 

Co mógłbym doradzić kandydatom, którzy podjęli się trudu wielowątkowości rekrutacyjnej? 

1) Nie angażować się w zbyt wiele rekrutacji. O ile nie jest się bez pracy (albo na urlopie) i ma się na to czas, zaangażowanie się w więcej niż trzy-cztery rekrutacje może być już kłopotliwe.

2) Informować firmy, do których aplikujemy, o innych rekrutacjach, w których jesteśmy - o ile udział w tych rekrutacjach może w jakiś sposób wpłynąć na tę konktretną rekrutację. Nie mamy obowiązku tego robić, tym bardziej ze szczegółami - w końcu co komu do tego, czy gdzieś jeszcze aplikujemy - ale będzie dobrze widziane, jeśli poinformujemy np. o perspektywach czasowych tych innych rekrutacji. Biznesowo, profesjonalnie, z punktu widzenia wiarygodności i zaufania, potocznie mówiąc, dobrze to wygląda. 

Źle natomiast wygląda, jeśli nagle i niespodziewanie rezygnujemy, gdyż zaakceptowaliśmy inną ofertę, której istnienie trzymaliśmy w tajemnicy. A już najgorzej, gdy zaakceptowawszy tę najlepszą dla siebie ofertę  zupełnie "zapomnieliśmy" o pozostałych, zostawiając za sobą ciszę. Zostawiamy tu bowiem, uświadamiając to sobie lub nie, nie tylko ciszę. Zostawiamy spalony most. A po co kolejny spalony most, jeśli jeden spalony - Łazienkowski - dotychczas jeszcze nie gotowy?

_______

www.southamptonjuggling.hampshire.org.uk

Rekrutacyjna gra w klasy, czyli gdy dyskryminuje się ze względu na klasę społeczną

Gdyby chcieć stworzyć dekalog profesjonalnego (i zarazem etycznego) rekrutera, jednym z przykazań powinno by być "Nie dyskryminuj". Jesteśmy (rekruterzy i kandydaci) zwykle świadomi tych typowych cech, które brane są pod uwagę przez dyskryminujących rekruterów. To wiek, płeć, przynależność religijna, orientacja seksualna, może jeszcze poglądy polityczne. Mało kto jednak zdaje sobie sprawę, jakie znaczenie (przynajmniej w niektórych) rekrutacjach może mieć i jak bardzo może być wzięta pod uwagę przy dyskryminowaniu nasza klasa społeczna.

To nie tylko to, ile zarabiamy i gdzie pod względem zarobków umieszczeni jesteśmy w hierarchii społecznej. To także cały szereg rzeczy innych, nie zawsze (choć często) powiązanych z finansami, wynikających np. z tego, skąd pochodzimy. Mogą to być elementy takie jak: jaką (i gdzie) szkołę ukończyliśmy, jak spędzamy czas wolny, jak chodzimy ubrani, jak się wysławiamy, gdzie jeździmy na wakacje, jaki stopień ogłady towarzyskiej wykazujemy, do jakich (i czy w ogóle) restauracji chodzimy, kim są nasi rodzice...

W Wielkiej Brytanii (kraju o dużo bardziej ustabilizowanej strukturze klasowej niż Polska) różnice klasowe powodują, że - jak wykazuje badanie rządowej komisji ds. mobilności społecznej - 70% stanowisk obsadzanych jest przez absolwentów trudno dostępnych, prestiżowych uczelni (np. Oxford czy Cambridge), podczas gdy zaledwie 4 do 7% społeczeństwa ma szczęście być wyedukowanymi na tych uczelniach. Rekruterzy z firm uchodzących za elitarne (np. tych z lodyńskiego City) notorycznie nie dają szans kandydatom z backgroundem (i bagażem) klasy robotniczej. Co biorą pod uwagę? Ot, choćby to, jaki ktoś ma akcent.

Jeśli ktoś ma dobry słuch do języków i chciałby usłyszeć, jaki akcent w Londynie może sprzyjać zatrudnieniu w topowej firmie, a jaki nie, na tym genialnym filmie może to zrobić.

Właścicielom akcentów zaprezentowanych w 1m00s i 1m10s filmu będzie dużo, dużo trudniej zrobić karierę w City niż Anglikowi władającemu akcentem rozpoczynającym się w 1m22s. (Filmik zawiera również wątek stricte rekrutacyjny: w 1m56s bohater relacjonuje koledze rozmowę rekrutacyjną, w której uczestniczył: The guy interviewing me was a f**ng nobed).

Po co rekruter miałby odrzucać kogoś ze względu na akcent albo za to, że na spotkaniu rekrutacyjnym kandydat poprosił o "ekspresso"? Pierwszy banalny powód to taki, że ludzie wolą przebywać (a więc i pracować) w towarzystwie osób - socjolgicznie patrząc - podobnych do siebie. Wybierając przyszłego kolegę do pracy, poza merytoryką będą zwracać uwagę na to, czy kandydat reprezentuje przynajmniej z grubsza podobny społecznie świat. W urzędzie pewnie odrzucą kogoś z widocznym tatuażem (próbowałem tłumaczyć ostatnio w radio, dlaczego). Drugi powód ma znaczenie w branżach i zawodach, gdzie sukces w dużej mierze zależy od tego - znów - jak wyglądamy, jak się wysławiamy, jaką mamy ogładę itd. W rekrutacji do prestiżowej kancelarii prawnej raczej odrzucą kandydata, który - choć świetnie zna kodeksy - przyszedł na rozmowę z reklamówką z Biedronki.

I jak tu nie cieszyć się z rekrutowania w branży IT, gdzie podobnych dylematów - przynajmniej na stanowiskach stricte technicznych - rekruter raczej nie ma? Tak, szczerze powiem, że merytokratyczna natura sektora IT, gdzie o sukcesie decydują przede wszystkim (choć nie tylko!) twarde kompetencje, jest mi bliska.

_______

grafika: www.bsa.natcen.ac.uk

Moja 10. rocznica pracy w rekrutacji

Jakoś w tych dniach - mniej więcej w połowie września - minęło 10 lat, odkąd pracuję w rekrutacji. Piękny ten jubileusz postanowiłem uświetnić wspomnieniem najciekawszych rekrutacji, wydarzeń i faktów, które wypełniły ową dekadę.

Pierwsza rekrutacja

Czy jest rekruter, który nie pamięta swej pierwszej poprowadzonej rekrutacji? U mnie było to stanowisko Programisty Set-Top-Box realizowane dla pewnej azjatyckiej firmy produkującej elektronikę użytkową. Programista musiał umieć programować w języku C++, a ja jako rekruter musiałem poznać znaczenie kluczowego w tej rekrutacji terminu embedded. Czy rekrutacja się powiodła, tzn. czy znalazłem odpowiedniego kandydata zatrudnionego potem przez klienta? Tak, chyba nawet więcej niż jednego, a efektem był:

Pierwszy bonus

Nie pamiętam, ile wyniósł ani jakie były (i czy w ogóle jakieś były) zasady jego naliczenia. Musiało to być pewnie kilkaset złotych, co jednak wówczas - w stosunku do pensji bazowej pracownika entry-level - było kwotą nie do pogardzenia. Pracując w firmie rekrutacyjnej szybko uświadomiłem sobie rolę finansowego motywowania i finansowego wynagradzania za sukcesy rekrutacyjne - ze wszystkimi tego (dobrymi i nie tylko) skutkami.

Pierwsi niezwykli kandydaci

Nie wiem, co spowodowało, że zapamiętałem akurat tych. Kandydat, który na rozmowę rekrutacyjną przyszedł ze swoją dziewczyną (grzecznie poczekała na niego przy recepcji). Kandydat, który wysyłał swą aplikację na wszelkie możliwie ogłoszenia, aż po paru latach aplikacji tych uzbierało się kilkaset. Kandydat, który chwalił się, że w wolnych chwilach oddaje się muzyce w punkowym zespole o nazwie Grzybica Pochwy (może po angielsku brzmiałoby to lepiej?). Albo kandydat, który podczas rozmowy rekrutacyjnej odebrał telefon i przy mnie umawiał się na kolejne spotkanie...

Najniezwyklejszy kandydat

Ale wszystkich przebił ten. Kandydował chyba na jakieś stanowisko związane ze sprzedażą IT. Na spotkaniu rekrutacyjnym usiadł wygodnie w fotelu i jeszcze przed pierwszymi, "zapoznawczymi" pytaniami wyciągnął laptopa, by przez całą (niedługą zresztą...) rozmowę pilnie sobie coś w nim robić, od czasu do czasu tylko wychylając się zza ekranu, a generalnie zupełnie ignorując mnie i moje jakieś tam pytania. Zerkam dziś na jego profil na LinkedIn, by zobaczyć, co po latach porabia. Dumnie brzmiące stanowiska (VP, Owner, Director, Country, CEE itd.) mogą świadczyć, że moje ówczesne odrzucenie go już po 10 minutach rozmowy nie zastopowało jego dynamicznie przebiegającej kariery. (Choć firm, w których pracował, próżno szukać na liście Fortune 500.) 

Najbardziej emocjonalny kandydat

To już całkiem niedawne czasy, jakieś 3 lata temu. Pan Leszek kandydował na stanowisko Project Managera, a gdy podziękowałem mu za (nieudany dla niego - nie chciał dostarczyć kontaktów referencyjnych) udział w rekrutacji, napisał mi - czerwonym atramentem - tak:

Panie Pawle  -  jestem wiecej niz szczesliwy, bo do renty by mnie targalo ze musze pracowac na darmozjadow - tak, to cale wasze 7N i cala branza body leasing to banda oszustow i spekulantow (w Niemczech ma opinie  novel slaving & grey zone).

Tym waszym 'modelem' 75/25 mozecie sobie obetrzec tylek - ja sie nie dam wykorzystac, chociaz nie wykluczone ze paru glupich i naiwnych w Polsce sie jeszcze znajdzie, (w Niemczech juz nie). To jest tez jeden z powodow dlaczego od wielu lat preferuje obszar DACHu - nie ma tam juz nachalnych rekrutantow i pazernych body-leaserow. Dunczycy o tym dobrze wiedza i dlatego postanowili zapuscic korzenie w Polsce, gdzie nie ma jeszcze swiadomosci - co kryje sie pod pokrywka body-leasing.

Napisalem tez emaila do [CEO mojej firmy - PZ], sugerujac aby poslal Pana na kurs wymowy angielskiej bo to co pan prezentuje jest zenujace i dyskwalifikuje Pana wroli interviewera. Dobrze tez, ze nie dalem sie namowic na wycieczke do stolicy za 250 PLN z waszymi bajeczkami oraz Pana koslawym angielskim na deser.  

Proponuje Panu i N7 wziazc sie realnie do roboty i przestac ludziom mydlic oczy. Mam nadzieje ze uda mi sie w Hamburgu - a w [nazwa naszego klienta - PZ] moge sie zaaplikowac osobiscie bez tego 25% myta na dunskich darmozjadow.

Sincerely,

Mówią czasem, że to pokolenie Y jest egocentryczne, narcystyczne i emocjonalne. Aż strach pomyśleć, jak pan Leszek - dziś stateczny mężczyzna po 50-tce - reagował, gdy spotykał go zawodowy zawód w czasach młodości.

Najtrudniejsza rekrutacja

Co ciekawe, wyjątkowo nie była nią rekrutacja IT. W czasach, gdy mówiłem po angielsku jeszcze jako tako (jak żałuję, że to nie wówczas miałem okazję rekrutować pana Leszka), w mojej ówczesnej firmie przypadła mi w udziale rekrutacja realizowana dla pewnego klienta z branży zbrojeniowej. Klient ów swój profil idealnego kandydata nakreślił następująco:

- emerytowany pułkownik Wojska Polskiego

- doświadczenie w wojskach pancernych

- płynny angielski

- wiek ok. 40 lat

Współcześni head-hunterzy, nie znający rekrutacji bez LinkedIna, spróbujcie kogoś takiego znaleźć!

Największa wtopa rekrutacyjna

Pisałem o niej w 2012 roku. O tamtego czasu nie doszło do większej niż tamta, co uznaję za bezsprzeczne osiągnięcie.

Dobrze, wystarczy chyba tych rocznicowych wspominek. Generalnie, jak sami widzicie, owe dziesięć lat nie zawsze usłane było różami. Napięte deadline'y, nierealistyczne i wciąż zmieniające się wymagania klientów, primadonny wśród kandydatów, trwające miesiącami procesy decyzyjne. Po prostu krew, pot i łzy. Gdyby nie od czasu do czasu taki kandydat jak pan Leszek, już dawno rzuciłbym tę robotę.

_______

Rekrutacyjny spam, czyli dlaczego specjaliści IT otrzymują nieadekwatne oferty pracy

Napisał niedawno czytelnik:

"(...) mam w swoim profilu na GL czy LinkedIn kilka słów kluczowych jak J2EE, SQL, Perl, etc. Jednocześnie, patrząc na kolejne stanowiska jakie obejmowałem widać, że byłem/jestem konsultantem, a nie programistą. Mimo wszystko często otrzymuję oferty, moim zdaniem, wysyłane na ślepo, bez sprawdzenia mojego doświadczenia, właśnie na stanowisko programisty. Skutek jest taki, że traktuję to jako kolejny nietrafiony, irytujący spam. Ciekawi mnie, jak do tego dochodzi. Czy rekruterzy czytają bez zrozumienia, może błąd jest po mojej stronie? Czy 'tak to zwyczajnie działa', że wysyła się masowo do wszystkich kontaktów ogłoszenie które akurat jest na tapecie?"

Przy okazji słynnego już poprzedniego wpisu, który wywołał zaksakująco duże poparcie dla kandydata-programisty chcącego zarabiać na samym uczestniczeniu w rekrutacji, uświadomiłem sobie, że coś rzeczywiście musi dziać się nie tak z rekrutacją. Nadal uważam pomysł wspomnianego kandydata za chybiony (delikatnie mówiąc), jednak liczne komentarze narzekające na rekruterów sugerują, iż nasz fach nie ma niestety najlepszej renomy wśród tych, którymi "zajmujemy się" na co dzień. Powyższy mail to jeden z symptomów i jednocześnie powodów takiego stanu rzeczy.

Wiadomo, że specjalista IT, jeśli posiada konto na LinkedIn czy GoldenLine, otrzymuje wiele ofert zapraszających go do udziału w rekrutacji. (Sporo z tym pracy. Znalazłby się pewnie niejeden chcący za samo otwieranie maili od rekruterów pobierać wynagrodzenie - OK, już przestaję). W przypadku szczególnie pożądanych na rynku (i mających dobre profile na LIn i GL) ekspertów wiele oznaczać może tu nawet od kilku do kilkunastu w tygodniu. Wiele jednak z tych maili zawiera oferty zupełnie nieadekwatne do profili zawodowych ich adresatów. Samo wystąpienie w profilu wyrazu Java może poskutkować ofertą na stanowisko Developera Java, nawet gdy zawodowo jest się hodowcą kur o tej samej nazwie.

Dlaczego tak się dzieje? Oto dwa najważniejsze, według mnie, powody:

1) Niewystarczające kompetencje wielu rekruterów IT w dziedzinie... IT. 

Prowadziłem niedawno rekrutację na stanowisko rekrutera do swojego zespołu. Już na wstępnym etapie (rozmowy telefonicznej) zadawałem kandydatom serię 10 pytań, mających sprawdzić podstawową wiedzę z zagadnień IT. Oto przykładowe odpowiedzi, jakie zdarzyło mi się usłyszeć:

- języki niskiego poziomu dlatego się tak nazywają, że są proste, nieskomplikowane

- iOS jest językiem programowania (.NET zresztą też)

- istotą roli analityka biznesowego jest analizowanie l i c z b

- SQL jest bazą danych

Były to odpowiedzi osób z min. 3-letnim doświadczeniem w rekrutacji IT, pracujących w rozpoznawalnych firmach (najczęściej rekrutacyjnych), prowadzące dużą ilość rekrutacji. Czy można się dziwić, że rekruterzy tacy wysyłają wiadomości często do niewłaściwych osób?

2) Mała responsywność kandydatów IT na maile od rekruterów.

Szczerze mówiąc, często nie dziwię się jej. Zwłaszcza jeśli wysyłane oferty są zupełnie, kuriozalnie wręcz nietrafione. Albo jeśli ten sam rekruter bombarduje co tydzień nową ofertą. Albo jeśli oferta pochodzi z firmy, która w przeszłości zachowała się wobec kandydata nieprofesjonalnie. Z drugiej strony, nie mogę pochwalać totalnego ignorowania maili od rekruterów, zwłaszcza od tych, którzy przesyłają oferty sensowne i konkretne. Krótka odpowiedź na maila o braku zainteresowania zajmuje 30 sekund, a zaowocować może przynajmniej tym, że ten sam rekruter nie będzie już "nękał". Realia są jednak takie, że na maile na LinkedIn czy na GoldenLine odpowiada (jakkolwiek!) zwykle od 5 do 15% kandydatów. Zainteresowanych wzięciem udziału w rekrutacji jest jeszcze mniej. Skutkuje to tym, że rekruterzy - chcąc zdobyć jakichkolwiek kandydatów - muszą wysłać tych wiadomości dużo. To z kolei skutkuje tym, że kandydaci IT zasypywani są ofertami. Na które z kolei nie chce im się odpowiadać. I tak dalej, błędne koło.

Czy jest jakaś nadzieja dla ludzi z branży IT i dla ich przeciążonych nieadekwatnymi ofertami od rekruterów skrzynek mailowych? Może nieduża, ale jest. Mimo wszystko, są rekruterzy, którzy mają niezłą wiedzę IT i nie wysyłają ofert programistycznych project managerom (to odnośnie pkt. 1). Tych nagradzałbym za profesjonalizm. Krótka, jednozdaniowa odpowiedź wystarczy, by "natręt" się odczepił, a w przyszłości - kto wie - może będzie pomocny w znalezieniu czegoś ciekawego, rozwojowego i dobrze płatnego.  

_______

82-110 zł za godzinę, czyli o wysoce pożądanym i stąd ceniącym swój czas programiście

Mój niedawny post na LinkedIn, gdzie zacytowałem jednego z naszych kandydatów domagających się wynagrodzenia za sam udział w rekrutacji, wzbudził zaskakująco duże zainteresowanie internetowej społeczności, zwłaszcza tej rekruterskiej i programistycznej. Post obrodził w liczne komentarze, w tym niektóre sympatyzujące z naszym kandydatem. Uzmysłowiło mi to, że sprawa wymaga bardziej obszernego niż LinkedInowa wrzuta potraktowania. 

Dla przypomnienia, kandydat napisał do nas tak: "Godzina mojego czasu wacha sie [pisownia oryginalna] w przedziałach 82-110zk za godz netto + VAT. Jesli nalega Pan na kontakt inny niz mailowy bez podania wyraźnych przyczyn jestem w stanie sie zgodzić na tych warunkach." 

Już sens komunikatu wymaga odrębnego potraktowania. Czy należy go rozumieć tak, że jeśli podałbym "wyraźną przyczynę" chęci rozmowy z kandydatem, to zrezygnowałby on z oczekiwanego honorarium? Kto wie. Przyczyna powinna była być w tym przypadku oczywista. Jeśli kontaktuje się z Tobą na LinkedIn rekruter, to prawdopodobnie nie w celu matrymonialnym albo by zaoferować nową kartę kredytową.

Propozycja kandydata spotkała się z, jak już wspomniałem, niemałym zrozumieniem. Kilka (fragmentów) komentarzy:

- "zwyczajnie osoba nie chce żeby zawracać głowę bezsensowną gadką bez konkretów i nie znalazła mniej dyplomatycznej odpowiedzi że 'zawracacie mi gitarę bez powodu'"

- "Mysle, ze to jest uczciwe postawienie sprawy wobec faktu, ze ciagle jeszcze mnostwo na rynku rekruterow, ktorzy pozawracaja glowe, mimo, ze tak naprawde nie rozumieja czy kandydat sie nadaje na stanowisko czy nie."

- "Biorąc pod uwagę wielokrotnie wysyłane zaproszenia przez rekruterów na LinkedIn w ciemno, bez analizy wstępnej profilu kandydata to taka odpowiedź jest zasadna."

- "Hmmm ... a może jest to kolejna osoba mająca dość latania na drugi koniec Polski tylko po to, żeby się dowiedzieć, że praca polega na zupełnie czymś innym, ustalona kwota wynagrodzenia jest nieosiągalna a została wyciągnięta na rozmowę tylko dlatego, że ktoś komuś kazał przesłuchać minimum tyle i tyle osób ... oczywiście bez pokrycia kosztów takiej podróży ... niestety znam z autopsji."

Jestem w stanie zrozumieć irytację kandydata, który wielokrotnie otrzymał ofertę nieadekwatną do jego profilu; który wziął udział w kilku procesach rekrutacyjnych, by na koniec dowiedzieć się, że jego oczekiwania finansowe są zbyt wysokie; którego w ogóle nie informowano o wyniku rekrutacji i tak dalej. Zgadzam się, jest na rynku wielu niekompetenych rekruterów i wiele nie mających żadnych standardów rekrutacyjnych firm. Ale czy uprawnia to do tego, by wszystkich rekruterów i wszystkie firmy już na wstępie traktować nieufnie i roszczeniowo?

Zawsze byłem za partnerskim traktowaniem się stron w układzie rekruter-kandydat czy firma-kandydat, za traktowaniem się jak równi. Rozumiem przez to przede wszystkim otwartość (już na początku rekrutacji) co do tego, czego obie strony wobec siebie oczekują i co są w stanie sobie zaoferować. Także finansowo. Partnerskie podejście firmy rozumiem mniej więcej tak: "Oferujemy ci, drogi kandydacie, takie stanowisko, takie obowiązki, takie wynagrodzenie. Otrzymasz to, jeśli podczas rekrutacji udowodnisz, że masz do tego wystarczającą motywację i - następujące - kompetencje." 

Natomiast podejście wspomnianego kandydata rozumiem mniej więcej tak: "Szkoda mi na was mojego czasu. Nic jeszcze nie wiecie o moich kompetencjach, ale swój czas wyceniam na 82-110 zł za godzinę". Trudno mi doszukać się tu partnerstwa. 

Jak poczułby się kandydat, gdybyśmy odpisali mu: "Dobrze, serdecznie zapraszamy do udziału w rekrutacji. Ale ponieważ my też cenimy swój czas, proponujemy, że jeśli weźmie Pan udział w naszej rekrutacji, lecz ostatecznie odpadnie - tracąc de facto nasz czas - to zapłaci nam Pan 82-110 zł za każdą godzinę". Byłoby to partnerskie?

Być może w dobie coraz większej desperacji niektórych firm w znalezieniu dobrych (a czasem nawet - jakichkolwiek...) programistów płacenie kandydatom za udział w rekrutacji upowszechni się. Pewna firma za udział w rekrutacji płaci 100 Euro. "Jeżeli przejdziesz początkowy etap rekrutacji i weźmiesz udział w rozmowie kwalifikacyjnej zapłacimy za Twój czas – 100€!". Nieźle, biorąc udział w wielu takich rekrutacjach, można by wyciągnąć miesięcznie więcej niż w niejednej regularnej pracy.

Rekruterzy, traktujcie poważnie swoich kandydatów. Kandydaci - wy tak samo. Jedni i drudzy, otwarcie i już na wstępie mówcie, co macie do zaoferowania i czego oczekujecie w zamian. "Ostatecznie - że zacytuję mądrą wypowiedź jednej z komentujących mój LinkedInowi post - udział w rozmowie powinien być korzystny dla obu stron bez koniecznosci opłacania jednej z nich".

_______

fot.: http://www.freeimages.com/photo/time-is-money-2-1237247