niedziela, 29 grudnia 2013

Muzyka i informatyka

Klimat świąteczno-noworoczny sprzyja oderwaniu się od stricte zawodowych, rekrutacyjnych rzeczy. Pomyślałem więc, że napiszę słowo o podobieństwach pomiędzy muzyką i informatyką. Pierwsza to moje hobby. Z drugą dość mocno związany jestem, zawodowo rozmawiając z ludźmi sektora IT (a i od niedawna poznając, z ciekawości, poprzez Courserę i Codecademy, na czym polega programowanie, na przykładzie języka Python). Jako że spora część odwiedzających tego bloga to programiści (lub ogólnie ludzie sektora IT), może co nieco z tego, co tu napiszę, będzie ciekawe.

Związek muzyki i informatyki obrazowo, ale i zwięźle oddaje to, co o muzyce i bliskiej informatyce matematyce powiedział XIX-wieczny matematyk angielski James Joseph Sylvester. Określił muzykę jako matematykę zmysłu (mathematics of the sense), a matematykę jako muzykę rozumu (music of the reason). Muzyka, spośród wszystkich sztuk, chyba najbliższa jest matematyce. Pamiętam, że już w dzieciństwie, odkąd w szkole muzycznej zacząłem poznawać zapis nutowy i zasady rządzące harmonią, zaskakiwało i zarazem fascynowało mnie, jak bardzo rzeczywistość muzyki jest rzeczywistością precyzyjną i logiczną. Tak jak rzeczywistość matematyki.

Mimo jednak ścisłych reguł, jakie rządzą i muzyką i matematyką/informatyką, jest w nich miejsce na kreatywność, niepowtarzalność, nieszablonowość. Bawię się tym Pythonem od niedawna, ale już zauważam, jak fajne w programowaniu jest to, że przy użyciu tych samych środków i tych samych reguł, dany problem można rozwiązywać na różne sposoby, wśród których jedne są prostsze i bardziej - pasuje mi to słowo - eleganckie od innych. Dziś dużo bardziej niż kiedyś jestem w stanie zrozumieć zachwycającego się jakimś fragmentem kodu programistę.

Ostatnia uwaga - na temat frajdy z tego, co się robi. Nigdy muzyka i granie nie cieszyły mnie tak jak teraz, kiedy nie  m u s z ę  chodzić do szkoły muzycznej, kiedy gram co lubię, kiedy jest to czyste hobby. Przypominam tu sobie uwagę jednego dawnego kandydata, który stwierdził, że prawdziwą przyjemność z programowania może czerpać tylko wtedy, jeśli nie jest ono zarabianiem pieniędzy, jeśli jest ono czystym hobby. Ale w końcu, nawet jeśli programowanie zawodowe dostarcza choćby tylko trochę frajdy (a zwykle dostarcza chyba więcej), to i tak niemało.

I właśnie frajdy - z zajęć w pracy i poza pracą - wszystkim czytelnikom w 2014 roku serdecznie życzę. A poniżej muzyczny upominek, czyli ja przy pianinie, czyli dlaczego może jednak warto było trochę pomęczyć się w szkole muzycznej.



_______
fot.: retrothing.com

niedziela, 15 grudnia 2013

Rekrutacja w grach komputerowych

Jak co roku, mniej więcej w grudniu, nachodzi mnie ochota, by solidnie pograć w jakąś grę komputerową, najchętniej strategiczną. Chyba dlatego w grudniu, że to w tym miesiącu, przed laty, dostałem swój pierwszy komputer. Po latach przeglądam więc listy strategicznych gier wszechczasów, wybieram jakąś, kupuję i na parę tygodni oddaję się planowaniu, dowodzeniu, zarządzaniu (gospodarką, dyplomacją, wojskiem itd.), jednym słowem decyduję o biegu historii. Staję się graczem komputerowym i w pełni utożsamiam się ze społecznością graczy, w tym z moim ulubionym jej reprezentantem:



Będąc zaś graczem, o czym dowiedziałem się ostatnio, zwiększam swoją szansę zostania potencjalnym kandydatem w procesie rekrutacyjnym. Oto bowiem gry komputerowe stają się coraz popularniejszym miejscem, gdzie firmy zarzucają swe rekrutacyjne sieci. Jest to w zasadzie naturalne, odkąd gry komputerowe w ostatnich dekadach przestały być domeną dzieci i nastolatków, a stały się popularną, masową rozrywką, angażującą miliony dorosłych i aktywnych zawodowo ludzi. Forbes w 2011 roku przewidywał, że wartość rynku reklam w grach wideo ma się do 2016 roku podwoić. Gry komputerowe, o czym świat usłyszał niedawno, mogą być miejscem aktywnej działalności agentów wywiadu.

Rynek gier komputerowych to też odrębny, specyficzny obszar rekrutacyjny, ze swoistymi nazwami stanowisk, firmami rekrutacyjnymi wyspecjalizowanymi w rekrutacji w branży gier, czy znanymi na całym świecie firmami produkującymi gry. Te ostatnie rzadko mają problem z niedoborem aplikacji kandydatów, często otrzymując CV od ludzi, którzy marzą by w nich pracować, nie wiedząc nawet, z przeprowadzką do jakiego kraju miałoby to się wiązać. Osobiście poznałem kiedyś Francuza, który przeprowadził się do Polski (wcześniej nie wiedząc o niej prawie nic!), by móc pracować w firmie (polskiej), która cieszy się dużą renomą w świecie gier.

Większość firm, także tych z branży gier, musi jednak mocno się postarać, by otrzymywać odpowiednią liczbę i odpowiedniej adekwatności CV. Przydać się wtedy mogą właśnie gry. Poniższy krótki filmik pokazuje, jak duńska agencja reklamowa UncleGrey zmagała się ze znalezieniem dobrego Front-end Developera, wykorzystując ostatecznie (i z sukcesem) grę komputerową Team Fortress 2. W skrócie, firma wynajęła - w roli tzw. ambasadorów - graczy z najlepszymi wynikami w grze, by ci byli po prostu rekruterami, mającymi np. przyklejać (w grze) plakaty informujące o poszukiwanym profilu czy w inny sposób informować o oferowanym przez UncleGrey stanowisku. Przedsięwzięcie, jak chwali się firma, zakończyło się sukcesem.


Nie przeceniałbym jednak roli gier w rekrutowaniu pracowników. Choć coraz popularniejsze, będą pewnie służyć jako dodatek do klasycznych (o ile są jeszcze takie) kanałów rekrutacji. Do rewolucji daleko. W grze, do której się właśnie zabieram (akcja toczy się w czasie II Wojny Światowej) nie spodziewam się zobaczyć plakatów rekrutacyjnych.

_______

czwartek, 5 grudnia 2013

Kahneman stosowany (w rekrutacji)

Urlop sprzyja lekturze. Na szczęście dla odwiedzających Bloga Rekrutacyjnego, zdarzyło mi się mieć na urlopie książkę, która dostarcza wielu inspiracji rekrutacyjnych oraz ogólnie biznesowych i pewnie będzie jeszcze kilka razy w kolejnych wpisach przywoływana. Książka ta to "Pułapki myślenia" (oryg.:  Thinking, Fast and Slow)  psychologa Daniela Kahnemana. Jeśli nobel z ekonomii w 2002 roku dla autora i szereg nagród dla samej książki w ostatnich latach nie są wystarczającą rekomendacją, to moje bardzo dobre o niej słowo - już musi :)

W dużym skrócie, książka traktuje o dwóch najbardziej typowych trybach czy systemach myślenia i podejmowania decyzji przez ludzi. System 1 (tytułowe Fast) to podejmowanie decyzji w sposób spontaniczny, bezrefleksyjny, intuicyjny, szybki, mechaniczny, bezwysiłkowy. System 2 (Slow) to myślenie i decydowanie rozważne, refleksyjne, wolne, nieschematyczne, wymagające wysiłku. We wszystkich sferach życia - po prostu wszędzie tam, gdzie ludzie podejmują decyzje - oba systemy wywierają swój wpływ. Odkrywanie w kolejnych rozdziałach, na kolejnych interesujących przykładach tego, jak System 1 - najzupełniej naturalnie! - zniekształca nasz osąd, prowadząc do błędów poznawczych, zapewnia świetną lekturę. Autor ma dodatkowo autentyczny talent do pisania o tych, wydawałoby się, abstrakcyjnych i akademickich sprawach zajmująco.

Co najmniej kilka fragmentów bardzo zaciekawiło mnie od strony rekruterskiej. Choćby ten, gdzie mowa jest o grupowym podejmowaniu decyzji. Grupa, zdaniem autora, "mądrzejsza" jest wtedy, gdy mogą ujawnić się w niej autentyczne różnice w opiniach poszczególnych członków; gdy mają oni okazję zdecydować o czymś czy zaopiniować coś niezależnie od siebie. Często natomiast, co wykazują badania jak i proste eksperymenty, grupowa decyzja podjęta w toku dyskusji statystycznie bliższa jest temu, co mają do powiedzenia osoby najbardziej asertywne, najbardziej elokwentne lub po prostu te, które wypowiadały się jako pierwsze - nawet, jeśli optują za rozwiązaniem ewidentnie błędnym. "Mądrość" czy trafność osądu grupy bardziej ujawni się tam, gdzie opinie czy obserwacje poszczególnych członków grupy będą wyrażone czy poczynione niezależnie od siebie. Tak, by każdy zainteresowany wypowiedział się bez - zawsze istniejącego w toku dyskusji - wpływu innych. Wynika stąd prosta, praktyczna rada, by przed podjęciem jakiejś decyzji przez grupę, i przed rozpoczęciem dyskusji w tej kwestii, każdy z zaangażowanych krótko wypowiedział swoje zdanie na piśmie.

Często w większym niż 1-osobowe gronie podejmowane są decyzje rekrutacyjne, zwłaszcza te w finałowych etapach, gdzie decyduje się zatrudnienie tej czy innej osoby. Często więcej niż jedna osoba ma wpływ (a przynajmniej głos) w podejmowaniu decyzji technicznych w projektach IT (przynajmniej tam, gdzie dopuszcza się wyrażanie zdania przez innych). Umożliwienie niezależnego wypowiedzenia się wszystkim zainteresowanym może w takich sytuacjach zmniejszyć ryzyko błędu w wyniku nadmiernego ujednolicenia opinii.

Dodatkowy, niewątpliwy atut to możliwość lansu i pochwalenia się wykorzystaniem "zasady niezależnych sądów" (the principle of independent judgments) i "zdekorelowanych błędów" (decorrelated errors).

_____

środa, 6 listopada 2013

5 (+1) piosenek kandydata

Kilka tygodni temu zaprezentowałem pięć piosenek rekrutera, dziś pora na pięć (plus jedną) piosenek kandydata. Przedstawiają one względnie całościowe doświadczenie bycia rekrutowanym: od momentu, gdy jest się poszukiwanym przez rekrutera, aż do momentu, gdy z różnych względów nie udało się przejść rekrutacji z sukcesem. Los kandydata ujęty całościowo, niczym samo życie.

1) Edyta Geppert - Szukaj mnie


Melancholijna ta piosenka opowiada o tych zadowolonych z pracy kandydatach, którzy nie poszukując kolejnych wyzwań zawodowych, są co najwyżej otwarci na propozycje rekruterów i head-hunterów. Nie afiszują się przy tym ze swoją obecnością w portalach społecznościowych typu Goldenline czy LinkedIn, licząc, że zdeterminowany rekruter i tak poradzi sobie ze znalezieniem ich. Wabiąc go ("szukaj mnie"), sugerują, że trud będzie się opłacał.

(Tytuł piosenki traci swój rekruterski sens w Czechach. Traci tam zresztą jakikolwiek cenzuralny sens, gdyż wyraz "szukać" znaczy u naszych południowych sąsiadów coś zupełnie innego niż u nas).


2) The Beatles - You Never Give Me Your Money


Piosenka słynnej czwórki z Liverpoolu wyraża odwieczną frustrację kandydata, nie wiedzącego, na jakie wynagrodzenie może liczyć na stanowisku, na które aplikuje. W sensie metaforycznym bowiem tytuł znaczy "Nigdy nie ujawniasz swoich finansów na stanowiskach, na które rekrutujesz". Fatalnie, jeśli tytuł urzeczywistnia się później, już podczas pracy, w sensie jak najbardziej dosłownym. Dalszy tekst piosenki jest również dramatyczny. Oto kandydat, rewanżując się za nieprzejrzystość rekruterskiej oferty, nie podaje w CV swojego numeru telefonu:

I never give you my number
I only give you my situation (tu chyba chodzi o okres wypowiedzenia)


3) Tonny Bennet - Put On a Happy Face



Będąc już szczęśliwie zaproszonym na spotkanie, kandydat powinien zrobić wszystko, by zaprezentować się jako osoba sympatyczna i dająca się lubić. Powinien bowiem wiedzieć, że czasem jedyną rzeczą, jaką z rozmowy z nim zapamięta rekruter, będzie to, czy miał do czynienia z uśmiechniętą czy też ponurą osobą, a zawsze wybierze tę pierwszą. Nic tak nie ociepli chłodu rekrutacyjnego pokoju jak właśnie uśmiech, toteż warto go - byle nie za bardzo - przykleić do twarzy, co radzi w swym szlagierze Tonny Bennet.


4) Simply Red - If You Don't Know Me By Know



Uśmiech to jednak nie wszystko. Przydałoby się coś (najlepiej niegłupiego) na rozmowie rekrutacyjnej powiedzieć. Jest na rozmowach rekrutacyjnych tak, że w dużej mierze to, co jako kandydaci powiemy, zależy od pytań, jakie od otrzymamy. Rekruter ma najczęściej około godziny, by zadając odpowiednie pytania, mógł, na tyle na ile to możliwe, poznać kandydata; dowiedzieć się o nim wszystkiego tego, co jest potrzebne, by podjąć właściwą decyzję. Ale co jeśli, z powodu niewłaściwych pytań, po godzinie rekruter ma mniej więcej taką wiedzę o kandydacie jak na początku spotkania? Wtedy kandydatowi pozostaje zanucić refren piosenki Simply Reda.


5) Belle and Sebastian - It Could Have Been a Brilliant Career


To nie mogła być udana rekrutacja, nie szło od początku. Jak w przytoczonych tu piosenkach, rekruter najpierw długo szukał kandydata. Później nie chciał (nie mógł?) mu powiedzieć o oferowanych na danym stanowisku finansach. Na spotkaniu kandydat musiał lodowatą atmosferę ocieplać sztucznie przyklejonym uśmiechem. Same zaś pytania rekrutacyjne nie pozwoliły rekruterowi adekwatnie ocenić przydatności kandydata. Nie dziwne więc, że w tej konkretnej rekrutacji nie udało się. Kariera nie posunęła się do przodu. I tak to chyba statystycznie wygląda. W większości rekrutacji liczba tych, którym się nie udało, jest większa niż liczba tych, którym się udało.

This things have always been the same
So why worry now




_______

niedziela, 20 października 2013

10 najgłupszych rzeczy, które powiedzieli kandydaci

Praca rekrutera jest czasami niewdzięczną z tego powodu, że ma się w niej do czynienia, zwłaszcza podczas oceny kandydata, z wieloma niejednoznacznościami. Daną jego wypowiedź można nierzadko interpretować różnie. Inna rzecz to świadomość tego, iż kandydat, chcąc zwykle pokazać się w pozytywnym świetle, może czasem ubarwiać rzeczywistość.

Zdarzyło mi się jednak, i nadal czasem zdarza, rozmawiać  z kandydatami, którzy trudu niejednoznaczności znacznie mi oszczędzili. Wypowiedzieli się wprost i jednoznacznie, choć nie zawsze najbardziej rozsądnie. Postanowiłem stworzyć ranking dziesięciu zapamiętanych przez mnie stwierdzeń kandydatów, które - gdyby kandydaci ci byli rozsądniejsi - prawdopodobnie by nie padły. Ranking powstawał tak naprawdę przez całe minione 8 lat, czyli odkąd zacząłem karierę w rekrutacji. Są tu więc przykłady wypowiedzi zarówno dawnych jak i dość aktualnych.

Miejsce 10
Pewien kandydat najzupełniej szczerze przyznał, że nic, absolutnie nic nie wie o mojej firmie. Nie wie nawet, czym się zajmuje. Nie jest to może najbardziej karygodna rzecz (stąd dopiero 10-te miejsce w rankingu), aczkolwiek wypowiedź ta nie należała do tych, które zwiększyły szanse kandydata. Przy tej wypowiedzi musiałem w CV zapisać minus.

Miejsce 9
Ktoś inny, w toku opowiadania o swoich relacjach z pracownikami firmie, wyznał, że niezbyt lubi swoich kolegów z zespołu, a nie znosi zwłaszcza pewnego kolegi, który non-stop śpiewa piosenkę "Zima zima zima". Można nie lubić swoich kolegów z zespołu. Ale ton, jakim ów kandydat mówił o swoim koledze, taka szczera irytacja... otóż taka szczera irytacja  nie jest najlepszą emocją na rozmowę rekrutacyjną.

Miejsce 8
Podobny przypadek, tylko że tu z kolei to nie lubiono kandydata. Gdy opowiadał o swojej byłej firmie, zdradził, że koledzy z zespołu znienawidzili (najzupełniej dosłownie) go za usprawnienia, które starał się wdrożyć w codziennej pracy projektowej. Znów, antypatia, konflikty - na temat pewnych rzeczy nie warto być zbyt wylewnym na rozmowie rekrutacyjnej.

Miejsce 7
Kiedyś jeden kandydat z zapałem opowiadał o swoich aktywnościach pozazawodowych. Pochwalił się, że gra w punkowym zespole o nazwie Grzybica Pochwy. Właściwie nic złego. Problem jednak w tym, że później pamiętaliśmy tego kandydata głównie przez pryzmat tej własnie oryginalnej nazwy. (Na rozmowę rekrutacyjną dobre są jakieś niekontrowersyjne nazwy, np. Czerwone Gitary :).

Miejsce 6 
Na któreś z zadanych pytań, kandydat wypalił: "Rekruterzy zawsze zadają mi to głupie pytanie". Postanowiłem nie brak tego do siebie. W końcu każdy ma prawo do oceny. Tylko czy forma tak wyrażonej oceny nie mówi tu co nieco o kandydacie?

Miejsce 5 
Tu poszło o finanse. Kandydat, pytany o oczekiwania finansowe, upierał się, że oczekuje stawki z górnego poziomu oferowanych dla danego stanowiska widełek, przy czym... nie wiedział, jakie są te widełki. 

Miejsce 4  
Z pozoru pytanie było niewinne, bo o bieżący rynek pracy w IT, o inne rozmowy rekrutacyjne, w których uczestniczy kandydat itp. Tymczasem kandydat "pochwalił się", że w ostatnich miesiącach uczestniczył w ok. 20 rozmowach rekrutacyjnych i bez efektu. Ta i kilka innych odpowiedzi spowodowały, że rozmowa ze mną była 21-szą.

Miejsce 3 
Tu chodziło o mailowy kontakt z kandydatem. Miał jakieś kłopoty z wysyłaniem i czytaniem maili. Okazało się, że - jak przyznał - nie ma w domu internetu i by z niego korzystać, włamuje się do Wi-Fi sąsiadów. Późniejszy nasz kontakt z tym kandydatem spowodował, że byliśmy wdzięczni losowi, że to my nie jesteśmy tymi sąsiadami...

Miejsce 2 
Kandydat po prostu przyznał na rozmowie, że skłamał w datach projektów w CV. 

Miejsce 1 
Nie ja byłem świadkiem tej historii, ale moje koleżanki z firmy. Otóż któregoś dnia przybył na rozmowę kandydat pod nazwiskiem innym niż to, które miał w CV. Jak tłumaczył, zmienił nazwisko w CV, gdyż obawiał się, że z tym prawdziwym nie zostanie zaproszony.


Niełatwo było stworzyć listę, bo i przypadki starałem się wybrać najbardziej spektakularne. Rzadko się takie trafiają, większość kandydatów to inteligentni ludzie. Gdyby było inaczej i wszyscy kandydaci byliby do bólu szczerzy, rekruterzy właściwie nie byliby potrzebni.


_______

środa, 9 października 2013

Certyfikaty a zarobki w IT

Mało jest kwestii wzbudzających równie zróżnicowane reakcje wśród pracowników IT jak certyfikaty zawodowe. Punkty sporu są dwa. Pierwszy: czy certyfikaty są wystarczającym dowodem i adekwatnym wskaźnikiem kompetencji. Drugi: czy opłaca się (w znaczeniu jak najbardziej finansowym) mieć certyfikaty. Na to drugie pytanie postarała się odpowiedzieć w jednym ze swoich ostatnich raportów nt. wynagrodzeń w branży IT firma Sedla&Sedlak (dostęp do całości materiału wymaga zalogowania).

Jeden z rozdziałów raportu zatytułowany jest wprost: Czy opłaca się mieć certyfikat? I od razu w pierwszym zdaniu daje jednoznaczną odpowiedź: tak. "Mediana wynagrodzeń informatyków, których umiejętności były udokumentowane na piśmie wyniosła w 2012 roku 7 200 PLN. Osoby, które nie mogły pochwalić się żadnym 'papierkiem' zarabiały o ponad 2 000 PLN mniej – 5 150 PLN. Najwyżej cenione są osoby legitymujące się certyfikatem ITIL (Information Technology Infrastructure Library), które zarabiały 9 800 PLN. Pracownicy z umiejętnościami w zakresie platformy Java z certyfikatem SCJP (Sun Certified Java Programmer) zarabiali 8 400 PLN. Warto zaznaczyć, że informatycy wykorzystujący ten język programowania w swojej pracy, ale nie posiadający żadnego certyfikatu zarabiali 6 200 PLN, czyli o 35% mniej".


Zanim o najbardziej gorącej tu kwestii - czyli czy faktycznie posiadanie certyfikatu SCJP daje o 35% większe zarobki - słówko o zestawieniu powyższych certyfikatów ogółem. Nie jest zbyt trafione, gdyż zestawia certyfikaty dotyczące zupełnie różnych zawodów IT. ITIL dotyczy obszaru zarządzania usługami informatycznymi, SCJP - programowania w Javie, MCTS - administrowania systemami Microsoftu, a ISTQB - testowania oprogramowania. Lektura powyższej tabelki może prowadzić do wniosku, że najbardziej opłaca się zrobić certyfikat ITIL, a najmniej ISTQB. To nie tak. Osoby posiadające ten (ITIL) certyfikat to najczęściej już managerowie zarządzający np. działami, obszarami czy projektami. Jako managerowie zarabiają więcej. I to właśnie fakt bycia managerem powoduje, że zarabiają więcej, a nie to, że mają certyfikat ITIL. Czy tester lub programista, uzyskawszy certyfikat ITIL, tylko z tego faktu może liczyć na podwyżkę? Nie sądzę.

Największym zaskoczeniem w całym artykule jest dla mnie stwierdzenie, że programiści Javy mający certyfikat SCJP zarabiają średnio 35% więcej niż ci nie posiadający go. Od prawie trzech lat programistów Javy rekrutuję intensywnie, regularnie i przyznam, że nie zauważyłem żadnego przełożenia faktu posiadania certyfikatu na oczekiwania finansowe kandydatów czy też ich późniejszych zarobków. Coś tu musi być nie tak. Może jest i jakaś korelacja, ale na pewno nie przyczynowość (posiadanie certyfikatu powoduje wyższe zarobki). Skąd jednak te aż o 35% wyższe zarobki?

Próbując to jakoś wyjaśnić, doszedłem do dwóch hipotez. Pierwsza (chyba gorsza) to taka, że być może kierunek wynikania jest odwrotny. Że to nie certyfikat przyczynia się do wyższych zarobków, a zarobki przyczyniają się do certyfikatu. Że ktoś, kto już dobrze zarabia, dzięki temu łatwiej może pozwolić sobie na zrobienie go. Jednak ci, którzy lepiej zarabiają, są prawdopodobnie na ogół lepszymi programistami, stąd w jakiś pokrętny sposób znalazłaby wyjaśnienie zależność pomiędzy wysokimi zarobkami (i dodatkowo wyższymi umiejętnościami) a certyfikatem. Jeśli jednak mogłaby tu być mowa o jakiejkolwiek przyczynowości, to kierunek byłby taki: jesteś dobry -> dobrze zarabiasz -> fundujesz sobie certyfikat.

Druga hipoteza (chyba lepsza) jest taka: SCJP to stary certyfikat Javowy, zastąpiony, o ile się orientuję, już w 2011 roku, a więc dość - jak na IT - dawno temu. Posiadacze SCJP to więc najczęściej relatywnie starsi (często z ponad 3-letnim doświadczeniem zawodowym) programiści. A zatem tacy, którzy - z racji większego doświadczenia - zarabiają więcej. Po prostu: dłuższy staż zawodowy koreluje z wyższymi zarobkami, a certyfikat SCJP posiadają właśnie ci z dłuższym stażem, rozpoczętym często jeszcze przed 2011 rokiem. Wyższe zarobki i fakt posiadania SCJP współwystępowałyby tu niejako przy okazji.

Niezależnie od trafności tych hipotez, broniłbym swojej opinii, że certyfikat SCJP (a obecnie jego Oracle'owi następcy) nie przyczynia się (a na pewno nie znacznie, na pewno nie o 35%) do wyższych zarobków. Czy oznacza to jednak, że zupełnie nie warto go robić? To temat na odrębny wpis.

_______

czwartek, 3 października 2013

5 piosenek rekrutera

Dziś wpis muzyczny, w którym zaprezentuję pięć piosenek rekrutera. Mogą służyć jako opis różnych filozofii czy praktyk rekrutacyjnych. Mogą też być po prostu wykorzystane przez rekruterów do nucenia sobie w pracy.

1) Nirvana - Come As You Are


Tytuł piosenki wyraża rekruterską nadzieję na to, że kandydat na spotkaniu rekrutacyjnym zaprezentuje się jako taki, jakim naprawdę jest; że nie będzie zanadto forsował swojego "lepszego ja". Często jest to nadzieja płonna i biada rekruterowi, który nie połapie się w porę, co jest prawdą o kandydacie, a co tylko jego wizerunkiem.


2) Koop - I See a Different You


Wspomniany wyżej wizerunek kandydata może być czasem na tyle różny od jego prawdziwej osoby, że uzasadnione jest przeczucie, iż mamy do czynienia wręcz z inną osobą. O tym być może traktuje piosenka grupy szwedzkiej grupy Koop.


3) Fleetwood Mac - Little Lies


To piosenka o rekruterskim rozgoryczeniu, kiedy rekruter jest przekonany, że to, co słyszy od kandydata, jest kłamstwem. Wręcz zachęca go do powiedzenia nieprawdy ("Tell me lies / Tell me sweet little lies"), jakby chcąc upewnić się w swoim przekonaniu.


4) The Tremoloes - Silence Is Golden


To piosenka o rekruterskiej powinności słuchania zamiast mówienia na rozmowie rekrutacyjnej. Tytułowej ciszy nie należy przy tym interpretować dosłownie, czasem warto powiedzieć kandydatowi, po co się go zaprosiło i co ma się do zaoferowania...


5) Mighty Mighty - I Don't Need You Anymore


Jedną z bardziej nagannych praktyk niektórych rekruterów jest brak powrotu do kandydata z informacją zwrotną na temat wyniku rekrutacji. Rekruter, wybrawszy sobie tego jedynego, którego chce zatrudnić, całej reszcie swoim milczeniem w istocie mówi "Nie potrzebuję już was". Ot, życie.

Za kilka tygodni piosenki kandydatów.

_______

niedziela, 15 września 2013

Psychopaci są wśród nas

Pewien brytyjski profesor psychologii postanowił sprawdzić, w których zawodach najwięcej jest ludzi o psychopatycznych cechach osobowości. Sprawdzić raczej zabawowo, a nie naukowo, gdyż wykorzystał do tego ogólnodostępną internetową ankietę, tracąc w ten sposób walor reprezentatywności próby. W każdym razie, ankieta pod nazwą "The Great British Psychopath Survey" dała autorowi takie oto rezultaty, z następującą listą najbardziej "psychopatycznych" zawodów: 


1) CEO
2) Prawnik
3) Pracownik mediów (TV/radio)
4) Sprzedawca
5) Chirurg
6) Dziennikarz
7) Policjant
8) Duchowny
9) Szef kuchni
10) Urzędnik administracji


Należy zaznaczyć, że potoczne rozumienie psychopaty różni się nieco od rozumienia psychologicznego. W tym pierwszym za psychopatów uchodzą głównie osobnicy w typie Hannibala Lectera. Tymczasem psychopatą w szerszym sensie jest osoba o cechach takich jak: nadmierna pewność siebie, chłód emocjonalny, tendencja do manipulacji innymi, brak strachu, bycie czarującym, spokój w warunkach stresu, egocentryzm, beztroska. Myślę, że każdy z nas zetknął się w swoim życiu - także zawodowym - z osobami wykazującymi silne natężenie ww. cech, aczkolwiek, co trochę uspokaja, odsetek faktycznych, "klinicznych" psychopatów w populacji szacuje się na nie więcej niż 1% (wśród CEO, jak twierdzą niektórzy, 4%).

Czy jest coś, co łączy zawody z powyższej listy? Dlaczego to akurat wśród nich ponadprzeciętnie często ujawnili swą obecność osoby o cechach psychopatycznych? Być może, przynajmniej w niektórych z nich, by osiągnąć sukces, trzeba szczególnie silnie rozwiniętych cech z akapitu powyżej (np. naturalnej umiejętności manipulacji). Jak zauważa autor badania, prof. Kevin Dutton: "Każda sytuacja, gdzie mamy do czynienia ze strukturą władzy, z hierarchią, z możliwością manipulowania ludźmi czy kontrolowania ich, stwarza pole do popisu dla psychopatów". 

Dodaje przy tym, że nie wszystkie psychopatyczne cechy są z gruntu złe; że czasami odrobina psychopaty w każdym z nas może być rzeczą - przynajmniej z zawodowego punktu widzenia - pożądaną. Na przykład wszędzie wtedy, gdy dzielenie włosa na czworo jest niekorzystne, kiedy potrzebna jest szybka decyzja. Albo wszędzie tam, gdzie potrzebna jest stuprocentowa determinacja w dążeniu do celu; gdzie dodatkowo cel wiąże się z jakąś nagrodą (psychopaci bardziej od pozostałych osób kierują się w swoim postępowaniu korzyściami i nagrodami).

A jakie zawody mogą pochwalić się najmniejszymi odsetkami psychopatów w swoich szeregach?


1) Opiekun (np. osób starszych czy niepełnosprawnych)
2) Pielęgniarka
3) Terapeuta
4) Rzemieślnik
5) Kosmetyczka/Stylista (Beautician/Stylist)
6) Pracownik charytatywny
7) Nauczyciel
8) Artysta kreatywny (Creative Artist)
9) Lekarz
10) Księgowy


Wspólny rys większości zawodów z tej listy to konieczność dbania o innych, w opozycji do zawodów z pierwszej listy, gdzie bardziej chodzi o wpływanie na innych. Właśnie - dbanie o innych, a wpływanie na innych, zupełnie inne filozofie. Myślę, że pracę w wielu zawodach można wykonywać, wyznając którąś z nich dwóch.


_______
fot.: Orion Pictures Corporation (C)

czwartek, 5 września 2013

Dawni mistrzowie CV - c.d.

Dziś chwila wspomnień z czasów, kiedy kandydaci - nie ulegający jeszcze propagandzie profesjonalizmu - pisali szczere, bezpośrednie CV. Poniżej autentyczne wpisy, na które dawno temu natknąłem się w CV moich kandydatów.

_______

Systemy informatyczne i inne:

Bardzo dobra znajomość (samouk, pasjonata, jedno z wielu hobby, no i czuję tu blusa):
- MS Office CAŁY (programy użytkowe, poczta elektroniczna, programowanie, tworzenie stron www).
- Przeglądarki i komunikatory internetowe WSZYSTKIE.
- Sprzętu telekomunikacyjnego (transmisja/przesył danych).
- Urządzeń rejestrujących obraz i/lub dźwięk.
Program księgowy Moja Firma (nie chcę wymienić dostawcy, bo mnie nie zadowala).

_______

NAZWISKO: ………………

PLEC (ang. SEX): Jeszcze nie. Wciaz czekam na odpowiednia osobe.

Czy jesteś Tym którego szukamy? Jasne - oczywista sprawa, tak to właśnie ja.

OCZEKIWANE STANOWISKO: Prezes albo wiceprezes. A na powaznie - jakiekolwiek. Gdybym byl w sytuacji, ze moglbym sobie wybierac, nie zglaszal bym sie do Was z tego ogloszenia.

_______

Mam dominującą osobowość. Jest we mnie jakieś ożywienie, magnetyczna siła, profetyczna moc, pełna pokoju i nie do odparcia, która sprawia, iż mam niepohamowaną potrzebę zdobywania i posiadania wpływu na innych oraz zwyczaj traktowania każdego sprzeciwu, oporu lub każdej przeszkody, jako wyzwania. Oponent jest moim sprzymierzeńcem. Mistrzowsko opanowałem sztukę słuchania. Umiem dbać o ludzi.

_______

Hobby:

Posługując się słowem pisanym, muszę zacząć od literatury, przed którą czuję nabożny respekt, jako przed matką sztuk wszelkich. Nie wiem, czy ten respekt wpoiła mi szkoła, czy raczej pochodzi od z mych własnych przeżyć. Przecież to właśnie dzięki słowu pisanemu zawarłem tyle pięknych znajomości i przeżyłem tyle świetnych chwil w momentach życia, które były ciężkie i ponure.
Od najdawniejszych lektur Pana Tadeusza, aż po odkrycia wieku dojrzewania, kiedy spadła na mnie cała wielka literatura współczesna. Boję się, że byłoby nudne wyliczanie wszystkich różnych ulubionych lektur, tych, które zostały mi w pamięci, i tych, do których często wracam. Myślę natomiast, że warto tu wspomnieć o tych paru.

_______

Dodatkowe atuty:

Żywotność baterii podczas pracy sięgająca 72h w sytuacjach kryzysowych.
Pewność siebie.
Pogoda ducha.
Bezustanne dążenie do celu.
Biegłość w poznawaniu nowych technologii.
Umiejętność obsługi ekspresu do kawy.

_______

poniedziałek, 26 sierpnia 2013

Uroda w rekrutacji i karierze

W naszej karierze zawodowej, jak i w ogóle w życiu, niemałą rolę odgrywa to, czy jesteśmy... ładni. Łysi lub grubi prezydenci USA niemal nie zdarzali się, a już tym bardziej w erze telewizyjnej. Trochę lepiej jest (dla brzydkich) w świecie biznesu. Budującym (szczególnie dla mnie) przykładem jest Steve Ballmer, CEO (choć już niedługo) Microsoftu. Ale to wyjątek. Wiedza potoczna, zdrowy rozsądek i badania naukowe są w tej kwestii - jak w niewielu - zgodne: ładni mają w życiu łatwiej. Łatwiej znajdują partnerów, otrzymują łagodniejsze wyroki w sądach, szybciej awansują, wreszcie lepiej są oceniani na rozmowach rekrutacyjnych. Bestsellerowa w tym temacie książka psycholog z Harvardu Nancy Etcoff o złowieszczym tytule "Przetrwają najpiękniejsi" dostarcza wielu przykładów.

Ewolucja człowieka i kultura społeczeństw sprawiły tak, że wpływ urody na sukces zawodowy ma znaczenie zwłaszcza w odniesieniu do kobiet. W przeprowadzonych niedawno badaniach opinii społeczeństw krajów UE widać w Europie zgodność co do poglądu, że w przypadku kobiet bardziej niż w przypadku mężczyzn przy staraniu się o pracę znaczenie mają aparycja i wygląd. Co ciekawe, zgodność ta jednak nie jest taka sama w poszczególnych krajach. Szczególnie wysoka jest w Polsce, gdzie 36% respondentów uważa, że uroda kobiety ma znaczenie przy ubieganiu się o pracę (w przypadku mężczyzn: 14%). Bardziej przekonani o roli wyglądu kobiet w zdobyciu pracy są tylko Grecy (47%), Rumuni (47%) i Węgrzy (40%). Najmniej skłonni do przypisywania sukcesów kobiet na rozmowach rekrutacyjnych ich urodzie są Duńczycy (13%).

Ciekawym byłoby poznanie wyników badań gruntownie analizujących problem w odniesieniu do branż czy stanowisk. Z doświadczenia w rekrutowaniu w sektorze i na stanowiska IT wiem, jak istotne dla niektórych managerów działów IT czy szefów zespołów informatycznych jest, by mieć w nich większą niż zerową reprezentację kobiet (co nie jest w tej branży rzadkie). Wtedy, gdy prowadzona jest rekrutacja do takiego zespołu, już samo bycie kobietą jest atutem kandydatki. Uroda będzie mieć wtedy prawdopodobnie mniejsze znaczenie. By zacytować jednego z bohaterów powieści Dostojewskiego "Bracia Karamazow", starego i niemoralnie prowadzącego się kobieciarza (ojca tytułowych braci): "To, że jest kobietą, to już połowa sukcesu".

Uroda w karierze może być jednak czasem bronią obosieczną. Potoczna intuicja podpowiada, że wyjątkowo atrakcyjne kobiety mogą czasem być oceniane nie przez pryzmat własnych osiągnięć i kompetencji, a właśnie urody. Mówiąc wprost, ktoś nieprzychylny może powiedzieć: "awansowała dzięki urodzie". W badaniach karier kobiet w USA w 1979 roku, Madelaine Heilman i Lois Saruwatari doszły do wniosku, że uroda pomagała kobietom w zdobyciu pracy i wynegocjowaniu lepszych warunków finansowych, ale już nie była ich sprzymierzeńcem w awansie na stanowiska kierownicze. Autorki piszą: "Smutną konstatacją tego badania mogłoby być to, że kobiety powinny starać się być maksymalnie nieatrakcyjne i męskie (masculine), jeśli chcą awansować na wysokie stanowiska w organizacjach".

No więc w końcu warto czy nie warto być ładnym w karierze zawodowej? Ja, nie mając wyboru, postawiłem na angielski.

_______

niedziela, 4 sierpnia 2013

Serce i rozum w rekrutacji

Mało jest obszarów działania przedsiębiorstwa równie mocno zależnych od subiektywnych opinii co obszar rekrutacji. Kluczowe decyzje rekrutacyjne - tzn. te o powiedzeniu "tak" lub "nie" danemu kandydatowi - nawet jeśli poprzedzone są długim, rzetelnym i metodycznym procesem rekrutacji, często na samym końcu i tak podejmowane są przy niemałym udziale tzw. szóstego zmysłu, czyli intuicji. Czasem jest to wręcz czynnik zwykłego polubienia czy niepolubienia kogoś na rozmowie rekrutacyjnej. Znany jest w rekrutacji tzw. efekt/błąd podobieństwa, powodujący, że rekruter ocenia kandydata przez pryzmat własnej osoby, np. nadmiernie pozytywnie oceni kandydata punktualnego, jeśli i on sam jest osobą punktualną i ceniącą w sobie ową punktualność. 

W ten sposób subiektywne w swej naturze decyzje rekrutacyjne od zawsze niewolne były od błędów. Jeśli doświadczony rekruter (lub ktokolwiek kto w przeszłości intensywnie rekrutował) twierdzi, że wszystkie jego decyzje rekrutacyjne były trafne, najpewniej - świadomie lub nie - mija się z prawdą. Nigdy więc też nie ma pewności co do podjętej decyzji rekrutacyjnej. Nawet najlepiej przeprowadzony proces selekcji co najwyżej zmniejsza ryzyko błędnej decyzji, nigdy zaś - w momencie jej podejmowania - nie da pewności o jej trafności. W obszarze tak zależnym od czynnika ludzkiego błędy muszą się zdarzać. Errare humanum est. 

Pomyłki te są jednak kosztowne. Biznesowo - bolą. HR-owcy, w tym rekruterzy, robią więc co mogą, by ryzyko błędów rekrutacyjnych zmniejszyć. Wielu z nich, całkiem słusznie, uważa, że można to zrobić, czyniąc proces rekrutacji i selekcji bardziej wystandaryzowanym, zobiektywizowanym, mierzalnym - i to przez duże "m". Amerykańska firma Catalyst IT Services w swoim procesie selekcji mierzy nawet czas, jaki aplikanci przeznaczają na odpowiedzi na poszczególne pytania w kwestionariuszu. Analizuje nawet sposób, w jaki uderzają oni przy wypełnianiu tego kwestionariusza w klawisze. W sumie, każdy kandydat opisany może być za pomocą 2 000 (!) zmiennych. Prezes firmy chwali się, że tak wnikliwa analiza pozwala mu nie tylko ocenić przydatność kandydatów do firmy, ale i to, jakie style kulturowe wytworzą się w poszczególnych zespołach w firmie, a także jakie style komunikacji rozwiną poszczególne zespoły z różnymi typami klientów. (Moja koleżanka powiedziałaby: This shit is scarry. Nawiasem mówiąc, lingwistyczny wpis dziś).

Jako na ogół sympatyzujący z podejściem racjonalnym i empirycznym, wszelkim próbom zobiektywizowania decyzji rekrutacyjnych przyglądam się z zainteresowaniem. Był nawet czas, kiedy podejście firmy Catalyst IT Services bardzo by mnie zafascynowało, bowiem doskwierała mi w rekrutacji nadmierna rola czynnika subiektywnego, czasami po prostu zwykłego "widzimisię". Dziś patrzę na to trochę inaczej. Lubię, gdy decyzja rekrutacyjna podejmowana jest w oparciu o solidną dawkę obiektywnych, weryfikowalnych faktów, ale doceniam też rolę intuicji. Dobry rekruter powinien ją mieć, bo nie wszystko w obszarze ludzkich emocji, aspiracji, osobowości - często decydujących o trafności decyzji rekrutacyjnych - da się obiektywnie zmierzyć. Często ostatecznym kryterium w przy takich decyzjach jest coś, co anglojęzyczni nazywają gut feeling (znów porcja języków obcych).

Nawet Google, firma legendarna w swoim analitycznym podejściu do rekrutacji, rozważając danego kandydata do pracy tam, konsekwentnie bierze pod uwagę coś tak niemierzalnego, niedefiniowalnego i nieokreślonego, jak jego "google'owość". Brzmi głupio, ale jeśli faktycznie Google jako firmę wyróżnia jakaś specyficzna kultura organizacyjna, to uwzględnienie dopasowania do niej kandydata - także, a może przede wszystkim w oparciu o intuicję - ma sens.

Zatem, choć próby zobiektywizowania, skwantyfikowania i mierzalności w rekrutacji są słuszne, miejsce na subiektywizm i intuicję zawsze w niej będzie. Ważne obie półkule, ważne - jak popularnej reklamie - i rozum, i serce.

_______
rys.: FoDrizzle.com

czwartek, 25 lipca 2013

Czy programista musi koniecznie być na bieżąco?

W nawiązaniu do poprzedniego wpisu, dziś o innych pytaniach z "wielkiej piątki" pytań wymyślonych przez pewnego rekrutera IT. 

Pytanie "Jakie jest Twoje podejście do dokumentacji" zadane jest, by sprawdzić tzw. dobre praktyki programistyczne kandydata. Problem w tym, że większość programistów uczestniczących w komercyjnych projektach zdaje sobie sprawę z tego, iż należy wykazać korzystanie z owych dobrych praktyk, niezależnie od tego, czy korzysta się z nich faktycznie. Który programista przyzna się na rozmowie rekrutacyjnej, że nie dokumentuje swojego kodu? Albo że nie lubi pracować w zespole? Obawiam się, że powyższe pytanie, jakkolwiek dobre w rekrutacyjnych intencjach, może być zbyt łatwo rozszyfrowane przez kandydata, który da odpowiedź taką jakiej rekruter oczekuje, jednak niekoniecznie zgodną z prawdą. 

Podobnie z pytaniem o wykorzystywane przez kandydata systemy kontroli wersji. Któż przyzna się, że z nich nie korzysta? W wyjaśnieniu zasadności pytania jego autor twierdzi, że można z jego pomocą (oraz kilku innych) dowiedzieć się, jakie standardy programowania panują w firmie czy w zespole, gdzie pracuje rekrutowany kandydat. Faktycznie, ma znaczenie to, gdzie nauczono nas programować, w jakim środowisku przyszło nam zdobywać programistyczne szlify. Znów jednak pytanie wydaje mi się zbyt wprost, by kandydat nie zorientował się, po co jest zadane i jak n a l e ż y na nie odpowiedzieć.

Pytanie "Podaj przykład projektu, który kompletnie się nie udał" rzeczywiście może doprowadzić nas do dowiedzenia się o radzeniu sobie kandydata z trudnościami. Może, ale nie musi. Wiele bowiem zależeć będzie od pytań kolejnych, wnikających w naturę porażki projektu i odkrywających faktyczne (!) zachowania kandydata wobec pojawiających się w projekcie trudności.

Wreszcie pytanie o wersje beta programów, z jakimi "bawi się" kandydat (użyję zaproponowanego tłumaczenia któregoś z czytelników: "Jakimi wersjami beta programów zajmujesz się najczęściej?"). Chodzi tu rekruterowi o sprawdzenie, czy kandydat jest na bieżąco, czy nadąża za nowinkami technologicznymi. Oczywiście, w branży tak dynamicznie rozwijającej się jak IT, lepiej być niż nie być na bieżąco. Ale nie należy to, moim zdaniem, do kluczowych przewag dobrego developera nad takim sobie. Są technologie, gdzie ma to większe znaczenie (np. iOS), ale są i takie (np. COBOL), gdzie codzienne śledzenie newsów niewiele programiście da i bez tego może być bardzo dobry w tym, co robi.

Klasyk w ocenianiu kompetencji developerów napisał kiedyś, że jedyne dwie rzeczy, których oczekuje od programisty, to by był bystry i by doprowadzał rzeczy do końca (smart and gets things done). Nie oparłbym żadnej rekrutacji tylko na tych dwóch wskaźnikach, ale podobają mi się. Często w rekrutacji proste pytania sprawdzają się bardziej niż te wydumane.

_______
fot.: creattica.com

czwartek, 18 lipca 2013

Czas wolny programisty jako wskaźnik jego kompetencji?

Przeczytałem niedawno krótki tekst, w którym pewien brytyjski rekruter IT wskazał na 5 najlepszych, jego zdaniem, pytań jakie powinno się zadawać programistom na rozmowach rekrutacyjnych. Ciekawe to pytania, ale na pewno nie określiłbym ich mianem najlepszych. Niektórych pewnie nie zadałbym w ogóle...

Co to za pytania?

1) "Nad jakimi projektami pracujesz w domu?" (Ma rzekomo sprawdzić, czy programista rzeczywiście ma pasję, której to oznaką będą domowe projekty i programowanie po godzinach).
2) "Z jakimi wersjami beta programów bawisz się?" (Zdaję sobie sprawę, że głupio brzmi w moim tłumaczeniu z angielskiego to pytanie, ale nie wpadłem na lepsze. W oryginale brzmiało "What beta toys are you playing with?" (nieco erotycznie). Pytanie ma za zadanie zbadać, czy programista nadąża za nowinkami technologicznymi, czy jest na bieżąco).
3) "Z jakich systemów kontroli wersji korzystasz?" (Dzięki temu pytaniu powinniśmy dowiedzieć się nt. praktyk programistycznych kandydata).
4) "Jakie jest twoje podejście do dokumentacji?" (j.w.)
5) "Podaj mi przykład projektu, który kompletnie się nie udał?" (Pytanie ma zbadać, jak kandydat reaguje w trudnych sytuacjach oraz jak naprawdę zachowuje się w miejscu pracy).

Właściwie zasadność każdego z tych pytań byłbym w stanie poddać sensownej krytyce. Tu skupię się na dwóch pierwszych, które wprawdzie są całkiem do rzeczy, ale chyba tylko tyle - daleko im do "top 5"?

Zasadność pytania nr 1 w sprawdzeniu, czy na rozmowie rekrutacyjnej mamy do czynienia z dobrym programistą, opiera się na założeniu, że dobry programista to programista z pasją; taki, dla którego programowanie jest nie tylko zawodowym, ale i życiowym powołaniem; taki, który programuje nie tylko w pracy, ale i po pracy. Jeśli ma jakieś hobby, to jest nim głównie programowanie. Rzeczywiście, trudno odmówić takiej osobie pasji do programowania. Czy jednak oznacza to koniecznie, że jest taki ktoś dobrym programistą? Fakt, spędza więcej czasu nad kodem, ma styczność z większą liczbą technologii. Ale co jeśli kiepsko przy tym myśli, nie "dowozi" rzeczy do końca i ma złe praktyki programistyczne?

Podstawowy jednak problem z tym pytaniem mam taki, że programiści-pasjonaci, spędzający znaczną część czasu wolnego na programowanie to chyba mimo wszystko mniejszość programistów. Większość ludzi, niezależnie od wykonywanego zawodu, ma jakieś rodziny, jakieś obowiązki domowe, lubi obejrzeć film czy poczytać książkę, pójść na piwo ze znajomymi, pouprawiać jakiś sport. Zostaje mało czasu na coś więcej. Dodatkowo, wielu programistów, po intensywnej intelektualnej pracy 8 godzin dziennie, woli najzwyczajniej odpocząć. Czy są gorszymi programistami niż ci kodujący również w domu? Niekoniecznie.

Oczywiście, zajmowanie się własnymi projektami "domowymi" może przynieść programiście wiele korzyści. Może być np. dobrym sposobem na poznanie technologii, z którymi nie ma się szansy styczności w pracy. Każdy czas spędzony z kodem jest dla developera cenny. Jednak sam fakt spędzania wolnego czasu na programowanie to moim zdaniem zdecydowanie zbyt mało, by mogło być kluczowym atutem w dowiedzeniu swoich kompetencji na rozmowie rekrutacyjnej. Programiści zaczynający po godz. 17 "życie pozakodowe" często są równie dobrymi specjalistami jak ci programujący także po godzinach.

Stąd pytanie "Nad jakimi projektami pracujesz w domu?", jakkolwiek nie najgorsze - gdyż może powiedzieć co nieco o pasjach kandydata - nie jest na pewno pytaniem "top 5".

O pozostałych pytaniach w kolejnym wpisie (też mam życie poza rekrutacją :)

_______

czwartek, 11 lipca 2013

Jak rekrutował Monthy Python

Mój kolega, wychodząc kiedyś ze spotkania w pewnej zaprzyjaźnionej firmie i widząc czekającego na rozmowę rekrutacyjną w tej firmie kandydata, zrobił żart, w udawanym zdenerwowaniu krzycząc: "jeszcze nikt nigdy mnie tak nie potraktował!".

To samo mógłby krzyknąć kandydat po rozmowie rekrutacyjnej przedstawionej na poniższym filmie. Miał pecha, gdyż rekrutującym był tu członek grupy Monty Python.

No i stanowisko, na które aplikował, i tak było już od kilku tygodni zajęte...





_______

niedziela, 30 czerwca 2013

"Za daleko mieszkasz miły", czyli rekrutacja przez Skype

Bywa, że rozmowę rekrutacyjną odbywamy przez Skype'a (ew. inne telekomunikacyjne wynalazki). Najczęściej wtedy, gdy kilometrów dzielących rekrutera i kandydata jest na tyle dużo, że - gdyby chcieć się z kandydatem spotkać - mogłyby spowodować znaczne opóźnienie w przeprowadzeniu rekrutacji oraz nadwerężenie finansów rekrutowanego. (Najdalszą lokalizacją, w której znajdował się rekrutowany przez mnie kandydat, była Australia. To właściwie była kandydatka i choć było to z 5 lat temu, pamiętam, że zajmowała się SAP-em. Nie pamiętam modułu).

Nie trzeba jednak dotrzeć do skraju Ziemii, by móc liczyć na możliwość odbycia rozmowy rekrutacyjnej via Skype. Wystarczy np. Wrocław, zwłaszcza że podróż pociągiem z tego miasta do Warszawy - wciąż niewspółmiernie długa w stosunku do odległości - subiektywnie może zrównać się z podróżą przez kontynenty. Zawsze bezpośrednie spotkanie będzie bardziej wartościowe - myślę, że dla obu stron - niż rozmowa na Skype. Kiedy jednak odległość dzieli zanadto, Skype jest rozwiązaniem całkiem dobrym.

Dla mnie jako rekrutera rozmowa przez Skype jest jakimś urozmaiceniem okoliczności, w jakich rozmowy odbywają się zazwyczaj. Zimna sceneria biura, czasem, gdy kandydat rozmawia z domu, zastąpiona zostaje ciepłem domowego ogniska. Odbywałem już rozmowy, gdzie nagle w tle pojawiała się (prawdopodobnie) mama kandydata podlewająca kwiaty; gdzieś indziej ubrana w szlafrok partnerka (bo raczej już nie mama) kandydata zajęta była poranną toaletą i śniadaniem; innym razem obok opowiadającego o swoich praktykach programistycznych kandydata przemknął kot. Miłych tych obrazków pewnie nie zobaczyłbym, rozmawiając z kandydatem w biurze.

Będąc kandydatem i mając w perspektywie rozmowę rekrutacyjną via Skype, warto zadbać o kilka rzeczy, które wprawdzie same w sobie rzadko przesądzają o wyniku rekrutacji, ale - wpływając na szeroko pojęte wrażenie - raczej od satysfakcjonującego nas wyniku oddalają niż przybliżają. Wolne połączenie internetowe, zła jakość połączenia i/lub jego rwanie się narażą mogą narazić obie strony na niepotrzebną frustrację. Wtedy lepiej wykorzystać telefon. Rozmawiając z domu, warto zadbać o to, by nasze bezpośrednie otoczenie możliwie mało przypominało typowe domowe pielesze (źle np. byłoby przeprowadzić rozmowę na tle niezaścielonego łóżka).

I dwie rzeczy techniczne. Pierwsza: lepiej rozmawiać w jasnym niż w ciemnym otoczeniu. Mrok zazwyczaj nie wzbudza pozytywnych odczuć i nie służy naszemu pozytywnemu odbiorowi (chyba że aplikujemy do sklepu z akcesoriami satanistycznymi). Druga: w dobie laptopów i zwłaszcza tabletów warto zapewnić stabilny obraz. Umieszczona na łóżku lub trzymana w rękach trzęsąca się kamerka da rekruterowi nasz trzęsący się obraz. A jeśli zaistnieją obie okoliczności jednocześnie, czyli mrok i trzęsący się obraz, będzie wręcz apokaliptycznie, ale nie o taki koniec w pomyślnej rekrutacji chodzi.


_______
fot.: guardian.co.uk

środa, 19 czerwca 2013

Kot w firmie, czyli jak prezentują się (niektórzy) pracodawcy

Dziś coś ciekawego dla zainteresowanych tym, jak pracodawcy budują swój wizerunek, czyli tematyką employer brandingu. Sposobów, w jakich firmy kształtują ów wizerunek, jest wiele. Do najważniejszych - gdyż to najczęściej tu świat zewnętrzny (w tym kandydaci) zaczyna wyrabiać sobie opinię o firmie - należy pewnie strona firmy w internecie, w niej zaś zakładka "Kariera".

Firmy dbają o swoje strony dotyczące kariery w nich lepiej lub gorzej. Generalnie jest z tym elementem employer brandingu pewnie coraz lepiej, zarówno co do treści, jak i formy. Rośnie świadomość tego, że wizerunek, jaki dana firma ma jako pracodawca, przekłada się na skuteczność jej działań rekrutacyjnych, jej strategii HR, wreszcie na jej całościowe poczynania biznesowe.

Problem w tym, że większość stron dotyczących kariery i pracy w poszczególnych firmach jest powtarzalna i  nudna. "Oferujemy unikalne możliwości rozwoju... Stawiamy na ludzi... Naszą największą wartością są nasi pracownicy... W rankingu pracodawców XYZ od lat zajmujemy czołowe miejsce... Nasze wartości to..." Nuda!

Zupełnie inaczej przedstawiają się firmy w serwisie Somewhere. To platforma przypominająca Pinterest (dla nieznających, to w uproszczeniu: serwis społecznościowy do kolekcjonowania i porządkowania różnych materiałów wizualnych), z tym że wszystkie zebrane tam obrazki i zdjęcia, wraz z zamieszczonymi pod nimi krótkimi komentarzami, dotyczą firm. Zdjęcia przedstawiają na ogół życie firmy "od kuchni", zwykle tę przyjemniejszą jego stronę.



To jest zdjęcie z galerii szwedzkiej firmy Omnicloud, podpis: "Nasz biurowy kot Salton znalazł sposób na ogrzanie się w mroźną szwedzką zimę".


To ranking firmowej ligi piłkarzyków w londyńskiej firmie Moo. 


A to "rozmowa z klientem" w kopenhaskiej firmie Opbeat.

Chyba wiecie, o co chodzi. Firmy prezentują się tu po prostu jako fajne - to chyba odpowiednie, choć potoczne, słowo - miejsca pracy. To specyficzna kategoria firm: niewielkie (od kilku do najczęściej kilkudziesięciu osób), często start-upy, często z branży IT, internetu, mediów, reklamy. Profile w serwisie mogą mieć nie tylko firmy, ale i osoby indywidualne, potencjalni tych firm pracownicy. Trzeba mieć zdjęcie. Założyłem na szybko profil, by móc pooglądać firmy i profil mój nie mógł być bez zdjęcia ("daj nam się poznać, jaki jesteś").

Przy odrobinie cynizmu można by spojrzeć na całe przedsięwzięcie jak na hipsterski lans. Myślę, że pracownik korporacji czy urzędu, który przez całe swoje zawodowe życie chodzi do pracy w garniturze, w pracy tej siedzi przy poważnym biurku, gdzie robi "poważne" rzeczy, skłonny byłby uznać styl pracy w takich firmach za dziecinadę. Może tak jest, kto wie. 

Wydaje mi się jednak, że z punktu widzenia celów, jakie stawia sobie employer branding, zdjęcia takie jak te powyżej czasem mogą powiedzieć o firmie więcej niż tysiąc napisanych korporacyjną nowomową słów. Co więcej, niewykluczone, że to serwis Somewhere i sposób, jak prezentują się tam firmy, wyznacza kierunek, w którym będą podążać firmy (w tym korporacje), prezentując siebie jako pracodawców. W dobie Facebooka, Tweetera, Pinteresta i całej internetowej cywilizacji obrazkowej, zdjęcie z kuchni dla potencjalnych pracowników może być bardziej wiarygodne i znaczyć więcej niż n-ty paragraf pt. "Nasze wartości".


_______
fot.: somewherehq.com

poniedziałek, 10 czerwca 2013

Okrągłe liczby i negocjowanie wynagrodzenia

Jeśli ktoś z Was wybiera się w najbliższym czasie na rozmowę rekrutacyjną lub wybiera się do obecnego szefa po podwyżkę (albo robi jedno i drugie jednocześnie, co wcale nie jest przypadkiem rzadkim), ten wpis może mu się bardzo przydać. Na rozmowie rekrutacyjnej prawie na pewno spytani będziecie o oczekiwania finansowe. To, jaką kwotę podacie, w niemałym stopniu wpłynie na wasze ostatecznie wynegocjowane zarobki. I właśnie w kwestii podania tej pierwszej kwoty przychodzi nam z pomocą amerykańska psycholog zarządzania, pani profesor Malia Mason.

Któregoś dnia, jadąc taksówką z lotniska w Pradze i negocjując cenę przewozu, zastanowiła ją pełna okrągłość kwoty, jaką usłyszała na początku od wiozącego ją taksówkarza (1000 koron). Zaciekawiło ją zwłaszcza to, czy istnieje jakaś zależność pomiędzy stopniem owej okrągłości a ostatecznie wynegocjowaną kwotą. Innymi słowy, czy w negocjacjach finansowych bardziej opłaca się podać na początku kwotę okrągłą czy nie.

W badaniu testującym swą hipotezę prof. Mason poleciła 130 parom negocjację (w parach) ceny używanego samochodu. Okazało się, że kupujący, którzy jako swoją pierwotną cenę podali kwotę okrągłą, zapłacili średnio o ok. 700 dolarów więcej (2 963 zamiast 2 256) w porównaniu z kupującymi, którzy jako punkt wyjścia w negocjacjach podali kwotę bardziej precyzyjną. Skąd to może wynikać? Jak tłumaczy autorka badania, pierwotnie podana kwota może być przez drugą stronę uznana za odzwierciedlającą stan naszej wiedzy w temacie, którego dotyczą negocjacje, a zatem i naszą pozycję negocjacyjną. Dodatkowo, precyzyjna kwota może tworzyć wrażenie tego, że nasze stanowisko zostało dobrze przemyślane. Kwota okrągła może zaś sugerować, że podaliśmy ogólny - a więc bardziej negocjowalny - poziom naszych oczekiwań. W tym też oczekiwań finansowych w rozmowie o pracę (czy podwyżkę).

I tak, określenie swojego oczekiwanego wynagrodzenia na poziomie 6 000 PLN może być wbrew pozorom ostatecznie mniej korzystne niż określenie go na poziomie (nawet jeśli dziwnie wyglądających) 5 850 PLN. Pierwsza kwota, jako bardziej okrągła, może skłaniać potencjalnego pracodawcę do bardziej okrągłych kontrofert (np. 5 500 PLN). Pracodawca może tu pomyśleć, że owe 6 000 to poziom ogólny, ze sporym marginesem na negocjacje. Kwota druga może zaś tworzyć wrażenie większego namysłu podającego taką kwotę i jego mniejszą skłonność do negocjacji ("Może zaakceptuje 5 700 PLN?" - skłonny będzie pomyśleć pracodawca).

Tak to wygląda w teorii (ale i już wstępnie potwierdzone eksperymentem psychologicznym). Pora wypróbować w praktyce, na polskich złotych i na przyszłych pracodawcach i obecnych szefach. Lecz co jeśli i oni dotrą do badań profesor Mason i - równie precyzyjnie - zaproponują nam, trzymając się powyższego przykładu, kwotę 5 451?

_______

wtorek, 4 czerwca 2013

SAP zatrudnia osoby z autyzmem

Interesującą wiadomością, podaną ostatnio przez Business Insider, była ta o ogłoszonym przez firmę SAP programie zatrudniania osób z autyzmem. (Dla osób zupełnie spoza branży IT: SAP to jedna z największych i najbardziej renomowanych firm z branży informatycznej na świecie). 

Program ten nie tylko został "ogłoszony", ale i - na razie w ramach pilotażu - faktycznie rozpoczęty: sześć osób cierpiących na autyzm zostało zatrudnionych w Indiach, kolejne pięć dołączy w Irlandii, w planach jest poszerzenie programu jeszcze w 2013 roku o USA, Kanadę i Niemcy. Co więcej, zatrudnione osoby pracować będą na stanowiskach związanych stricte z wytwarzaniem oprogramowania (programiści i testerzy), a więc głównym obszarem działalności firmy.

Autyzm to poważne, zaburzenie objawiające się m.in. problemami interakcjach społecznych, werbalną i niewerbalną komunikacją, a także specyficznym, intensywnie powtarzalnym zachowaniem. Dlaczego SAP chce mieć akurat takich ludzi u siebie na pokładzie? Wiadomo bowiem, że - poza ww. deficytami - osoby z autyzmem wykazują często ponadprzeciętne zdolności intelektualne. Myślą inaczej, nieszablonowo, z niezwykłym przywiązaniem do szczegółu, co w pracy z nowotworzonym oprogramowaniem może przydać się nadzwyczajnie.

Nie jestem na tyle naiwny, by sądzić, że SAP podjął się zatrudniania autystyków tylko i wyłącznie dlatego, że jest firmą równych możliwości, nie poddającą się uprzedzeniom, innowacyjną, otwartą itp. Zatrudnienie jedenastu (jak na razie) osób w firmie z ponad 60 000 pracownikami nie jest wielkim ryzykiem dla  niemieckiego koncernu. (Nie sądzę, by, zgodnie z zapowiedziami firmy, do 2020 roku nawet 1% pracowników stanowiły osoby z autyzmem). Nawet jeśli ostatecznie nie będą się sprawdzać, to i tak korzyści PR-owe czy employer brandingowe w wyniku komunikatu takiego jak ten powyżej pewnie przeważą nad kosztami.

Mimo to, posunięcie SAP jest cenne ze względu na zwrócenie uwagi na istotność szeroko pojętej różnorodności w miejscu pracy. Uniformizacja - co do wieku, płci, wykształcenia, doświadczeń, osobowości, predyspozycji - może i dobrze sprawdza się w wojsku, choć i tam, jak słychać, zachodzą zmiany. W biznesie, co pokazuje coraz więcej badań, warto przynajmniej rozważać opcje "z domieszką".

_______
foto: forbes.com

czwartek, 23 maja 2013

Pierwsza rozmowa rekrutacyjna w dziejach ludzkości



(Dwukrotne kliknięcie w ekran włączy tryb pełnoekranowy. Ale też ułatwi twojemu przełożonemu zobaczenie, czym naprawdę zajmujesz się w pracy).

_______

niedziela, 19 maja 2013

Mowa ciała podczas rozmowy rekrutacyjnej i nie tylko

Mowa ciała nigdy nie wzbudzała we mnie większego zainteresowania, ani w sferze zawodowej ani w prywatnej. W tej pierwszej, przykładowo, nigdy nie przykładałem dużej wagi do tego, gdzie ktoś usiadł na rozmowie rekrutacyjnej ani w jaki sposób na niej siedział. Zauważałem oczywiście typowe wskaźniki różnych stanów emocjonalnych czy cech osobowości kandydatów, jednak na pierwszym miejscu stawiałem merytorykę. Tak jest w zasadzie do dziś. Uchybienia w prezencji (poza przypadkami skrajnymi) toleruję bardziej niż braki kompetencyjne czy formalne (np. brak wymaganego doświadczenia).

O tym, że ciało odzwierciedla nasze stany emocjonalne a może i osobowość, wiadomo od dawna, jest to wręcz element potocznej wiedzy psychologicznej. Mniej wiadomo natomiast o możliwym odwrotnym kierunku wpływu, tj. kiedy ciało oddziałuje na to, jak myślimy, co czujemy i jak wypadamy w oczach innych i w opinii nas samych.

Wiele inspiracji przynosi tu wykład amerykańskiej psycholog społecznej, Amy Cuddy na jednej z konferencji TED. 


W niezwykle interesującym wystąpieniu przywołuje ona pewien eksperyment psychologiczny, w którym jego uczestnicy różnili się co do oceny swoich szans w grze losowej, co do poczucia pewności sobie, co do asertywności, co do poziomów testosteronu i kortyzolu (hormonu stresu) w zależności od (uwaga!) tego, jaką pozę - dominującą lub uległą - przyjęli przez dwie (!) minuty w trakcie trwania eksperymentu. W innym eksperymencie uczestnicy - również podzieleni na tych, którym kazano przyjąć "dominującą" i "uległą" postawę ciała - uczestniczyli w hipotetycznej stresującej rozmowie rekrutacyjnej. Po wszystkich rozmowach grono zewnętrznych obserwatorów (nie mających żadnej wiedzy o tym, co wydarzyło się przed rozmowami) miało wybrać osoby, które zatrudniliby. Nietrudno zgadnąć, kogo wybrano.

Wstrzymałbym się z doradzaniem uczestnikom rozmów rekrutacyjnych, by na rozmowach tych przyjmowali pozy zdobywców świata, zakładając np. nogi na stół. Warto jednak mieć świadomość, że nasze ciało nie tylko odzwierciedla nasz stan umysłu i ducha, ale że i samo może owe stany umysłu i ducha kształtować. Rzadko kiedy zatrudnią nas w jakimkolwiek sensownym miejscu za samo przekonujące wrażenie. Jeśli jednak nasze ciało może stać się naszym sprzymierzeńcem w tym, jak się czujemy, co myślimy i jak nas odbierają, może nie zaszkodzi się tym ciut bliżej zainteresować.

_______

sobota, 4 maja 2013

O zachowaniu się na rozmowie o pracę

Poprzedni wpis dotyczył tego, czego unikać w CV. Poprawne CV to jednak jeszcze nie wszystko, gdyż najczęściej, by otrzymać pracę, trzeba także co najmniej poprawnie wypaść na rozmowie rekrutacyjnej. Co ciekawe, w niektórych przypadkach tym, co decyduje o sukcesie takiej rozmowy, jest nie tylko sama merytoryka (czyli ogólnie: co kto wie i jak to "sprzedał"), ale po prostu zachowanie kandydata, subiektywnie ocenione przez rekrutera czy przyszłego szefa. 

Doprawdy trudno tu o jednoznaczne wskazówki, którymi mógłby kierować się kandydat. Źle jest być zbyt spiętym, ale też niekoniecznie pozytywny efekt może przynieść nadmierne rozluźnienie. Źle być zbyt poważnym, ale z kolei trzeba też uważać z żartami. Niewskazany nadmierny (przestrzenny i emocjonalny) dystans, ale przesadne spoufalenie to też wróg rekrutowanego. Może właśnie tzw. złoty środek mógłby być tu najlepszą, uniwersalną radą. 

Zaistnienie tzw. chemii pomiędzy rozmówcami jest tym trudniejsze, jeśli pochodzą oni z różnych kultur. (Więcej o roli różnic kulturowych na rozmowach rekrutacyjnych pisałem w lutym). Niedawno moja  znajoma (Polka mieszkająca od kilku lat w Hiszpanii) opowiadała o jednej z rozmów rekrutacyjnych, jakie odbywała tam. Jej potencjalny szef, podczas serdecznego powitania ("Hola Patrycja!") pocałował moją koleżankę w policzek. I jak tu zachować złoty środek pomiędzy profesjonalnym dystansem a spoufaleniem się?

A na koniec, jak najbardziej w temacie subiektywnego oceniania zachowania kandydata i niestandardowych sposobów dotarcia do jego prawdziwego "ja", zabawny filmik o tym, jak do sprawy zabrali się podczas rekrutacji w Heinekenie.


czwartek, 18 kwietnia 2013

10 rzeczy niekoniecznie potrzebnych w CV

Pisałem niedawno o tym, co można wyrzucić w CV. Powołałem się tam na artykuł z serwisu Lifehacker, co znacznie ułatwiło mi robotę, gdyż w swoim wpisie skomentowałem tylko to i owo. Jakiś czas temu postawiłem sobie za zadanie opracowanie własnej listy elementów, które wciąż spotykam w CV, a które według mnie są najczęściej zbędne, w najlepszym razie zajmując niepotrzebnie miejsce, a w najgorszym wpływając na ocenę CV przez osobę rekrutującą. Zadanie zrealizowane, lista opracowana.

Oto ona:

1) "Uregulowany stosunek do służby wojskowej."

Odkąd polska armia od dobrych paru lat nie spędza już snu z powiek niedoszłym studentom i byłym absolwentom studiów, informacja o "uregulowanym stosunku" (samo w sobie pozytywne określenie) nie jest wiele wnoszącą dla potencjalnego pracodawcy.

2) Ukończona szkoła podstawowa.

O ile o pracę nie ubiega się 16-latek(tka) i o ile ukończenie szkoły podstawowej nie jest ostatnim osiągnięciem edukacyjnym kandydata, można ten etap edukacji pominąć. Podobnie jest z liceum, jeśli potem   ukończyło się studia. Zupełnie inaczej rzecz wygląda w przypadku murarzy czy inżynierów budowlanych, którzy pracowali nad zbudowaniem szkoły podstawowej. W ich przypadku "ukończenie szkoły podstawowej" definitywnie powinno znaleźć się w CV.

3) Stan cywilny

Z zawodowego punktu widzenia nic nie wnosząca informacja. Można snuć teorie nt. preferencji pracodawców co do stanu cywilnego kandydatów, np. że żonaci i z dziećmi będą bardziej zmotywowani albo że zamężne i bezdzietne mogą wkrótce pójść na urlop macierzyński, ale pracodawców mających takie preferencje lepiej omijać z daleka. Równie niepotrzebnymi informacjami "rodzinnymi" są te nt. liczby dzieci, ich imion i wieku.

4) Miejsce urodzenia

O ile nie był to samolot, co może dawać korzyść w postaci bezpłatnych lub zniżkowych biletów lotniczych, a więc możliwą oszczędność dla pracodawcy wysyłającego w podróże służbowe, miejsce urodzenia nie jest informacją, której pracodawca najbardziej potrzebuje.

5) Cechy osobowe, zwłaszcza takie jak: pracowitość, punktualność, umiejętność pracy w zespole, odpowiedzialność, solidność, umiejętność nawiązywania kontaktów z ludźmi, rzetelność itp.

Każdy przyzwoity pracownik powinien wykazać się ww. cechami choć w minimalnym stopniu, zatem chwalenie się nimi jest trochę jak chwalenie się przez eksperta IT, że ukończył kurs obsługi komputera.

6) Niepalący(a).

To jakiś atut? Że potrafi mieć silną wolę? A co jeśli to wada, bo kandydat, nie paląc, nie ma jak odreagować stresów w pracy? Już "nie kaszlący" jest cenniejszą informacją, bo daję cenną wiedzę o tym, że przyszły pracownik, nie kaszląc, nie będzie przeszkadzał innym w pracy.

7) Płeć: mężczyzna

Silna identyfikacja z własną płcią może być uznana za atut. Z drugiej strony, czy podkreślanie tego nie jest jednak jakoś podejrzane?

8) Cel zawodowy (jeśli jest zbyt ogólnie określony)

Np. ostatnio widziałem takie CV. "Cel zawodowy: Jestem zainteresowany podjęciem współpracy".

Aha.

9) Referencje dostępne na życzenie.

Jeśli pracodawca będzie chciał referencje, to i tak sobie je zażyczy. A wtedy, jeśli kandydat będzie chciał podtrzymać swe szanse w procesie rekrutacji, powinien je podać. Proste. Stąd wzmianka o gotowości udostępnienia referencji niewiele na etapie lektury CV wnosi.

10) Dodatkowe umiejętności (jeśli nieprzydatne na stanowisku, na które się aplikuje).

Weźmy na przykład "obsługę urządzeń biurowych". O ile informacja taka jak najbardziej ma sens dla stanowisk związanych z obsługą biura, administracyjnych, asystenckich itp., to jeśli podobną rzecz ma w CV kandydat na programistę, może zajść podejrzenie, że z czasem może chcieć wygryźć ze stanowiska dotychczasowego Office Managera.

Wpisywanie w CV wymienionych wyżej rzeczy nie jest jakimś karygodnym błędem sztuki pisania CV. Ostatecznie przecież, niepalący, żonaty mężczyzna, z uregulowanym stosunkiem do służby wojskowej, urodzony gdzieś, z ukończoną kiedyś podstawówką, mający cel zawodowy i gotowy na życzenie udostępnić referencje może być świetnym kandydatem. Czasem jednak przydaje się skrócić CV, a wtedy elementy takie jak te u góry powinny być pierwszymi do usunięcia.

_______
źródło grafiki: www.newlinkstraining.com