poniedziałek, 31 grudnia 2012

Rekrutacyjne życzenia na Nowy Rok

Pozostając w lekkim, świąteczno-noworocznym klimacie, do życzeń na 2013 rok dołączam krótki film z rozmowy rekrutacyjnej. Kandydatom na Nowy Rok życzę, by nie spotkali w nim aż tak bezopśrednich  rekruterów, rekruterom - by nie mieli tak "prawdomównych" kandydatów.



_______

czwartek, 20 grudnia 2012

Dawni mistrzowie CV - c.d.

Bez przydługich wstępów, pora na "Dawnych mistrzów CV". Czyli wpisy CV sprzed lat - coraz tych wpisów mniej w dzisiejszych czasach - które sprawiały, że praca rekrutera była pracą jeszcze ciekawszą. Ostatni fragment może być motywem przewodnim na zbliżające się Święta. Z ich okazji wszystkim czytelnikom życzę wszystkiego dobrego, a w Nowym Roku - min. 70-procentowych podwyżek :)

___________


Doświadczenie zawodowe (komentarz):

Często stawiam sobie pytanie: jeśli kierowca taksówki studiuje filozofię, to czy jest on uczącym się taksówkarzem (to pozwala być optymistą), czy studentem, który zarabia na życie (to zwykle zapowiada gorycz i sfrustrowanie)? Ale dylemat rozstrzyga się w samym podmiocie. To świadomość przesądza o tym, kim się jest. Nie to, co się robi; raczej to, jak się robi i po co. Ile dla siebie, a ile dla świata.
Wraz ze zmianą czasu, zmienia się pracodawca, styl i obyczaj, ale wartości pozostają te same. Są to: dzielność, odwaga, wielkoduszność, łatwość poświęcania rzeczy mniej ważnych dla ważniejszych. Ktokolwiek niesie te wartości, kwalifikuje się do elit – według mnie.
Niektórzy dzielnie służą nowym czasom (np. książę socjolog, doradca robotników), inni deklasują się nie przez brak majątku, ale właśnie przez utratę klasy, czyli pewnych standardów duchowych.

_____________


Hobbies:
Loving my girlfriend, science-fiction novels, art, photography, mixed martial arts.

_____________

CREDO

SPOSTRZEGAĆ, FACHOWO OCENIAĆ , SKUTECZNIE DZIAŁAĆ

_____________


Oprócz powyższego przebiegu pracy oświadczam że:
Nie byłem i nie jestem członkiem żadnej partii politycznej.
Spełniam wymagania lustracyjne stawiane urzędnikom państwowym.
Nie byłem karany sądownie w sprawach karnych.
Mam stabilną i uregulowaną sytuację rodzinną i mieszkaniową.
Jestem w pełni sił fizycznych i umysłowych, nie choruję na choroby przewlekłe, nie jestem nosicielem chorób wirusowych.

_____________

Gram w Piłkę Nożną na pozycji pomocnika, słucham muzyki rock, pop w stylu Sting „Desert Rose”. Lubię zmiany i poznawanie nowych miejsc dlatego dużo podróżuje: Egipt, Izrael, Tunezja. Jestem zaręczony. Narzeczona ukończyła dziennikarstwo. Aktualnie planujemy ślub i poszukujemy mieszkania w spokojnej dzielnicy Warszawy.

_____________

Moje motto: "Szczęściem człowieka jest drugi człowiek".

_____________


czwartek, 13 grudnia 2012

Introwertyk na ścieżce kariery

Badania są tu jednoznaczne: za bardziej inteligentnych uważamy tych, którzy mówią więcej i głośniej niż tych, którzy mówią mniej i ciszej. Bardziej przekonujący są dla nas ci, którzy mówią pewnie i jednoznacznie niż ci, którzy mówiąc, wyrażają wątpliwości. Słuchamy częściej tych, którzy decyzję podejmują od razu niż tych, którzy potrzebują czasu na rozważenie "za" i "przeciw". Jednym słowem, w dzisiejszym świecie większe wzięcie mają ekstra- niż introwertycy.

Nie jest może aż tak źle. Robiąca furorę na Zachodzie książka Susan Cain pt. "Quiet: The Power of Introverts in a World That Can't Stop Talking" przekonująco dowodzi, że na introwertyków warto stawiać - także na stanowiskach, które typowo wiążemy z kompetencjami przypisywanymi ekstrawertykom, np. szefów firm. Pozostaje jednak faktem - i przyznaje to sama autorka - że współczesny świat i nasza kultura, hołubiące efektowność, towarzyskość i splendor, raczej nie doceniają introwertyków. Bywa, że epitet "introwertyczny" miewa konotacje ocierające się wręcz o sferę zaburzeń osobowości.

Jakie stąd mogą płynąć wnioski i rady dla rekrutowanych introwertyków? Najgorsze, co mogliby zrobić, to udawać ekstrawertyków, czyli kogoś, kim nie są. Rozmawiałem niedawno z kandydatem, który przyznając, że nie jest imprezowiczem, a raczej typem spiętego sztywniaka, zyskał u mnie punkt za szczerość i wysoki poziom samowiedzy. Dlaczego introwertycy mogą czasami wypadać na rozmowach rekrutacyjnych lepiej? 
- Bo mówiąc mniej, zwykle częściej myślą, zanim coś powiedzą. 
- Bo uważniej słuchają, przez co - rozumiejąc pytanie rekrutacyjne lepiej - mogą udzielać lepszych  odpowiedzi.
- Bo mając naturalne zdolności analizy faktów, mogą wynosić ze spotkania większą wiedzę nt. ich rozmówców i jednoczesnych potencjalnych pracodawców.

A wnioski dla rekruterów? Głównie taki, że nie zawsze najbardziej elokwentny, kontaktowy i "otwarty" kandydat jest najlepszym kandydatem, a wymiar ekstrowertyzm-introwertyzm jest tylko jednym z wielu, które decydują o wartości danego kandydata i jego przydatności na jakimś stanowisku.

________

czwartek, 29 listopada 2012

Facebook jako narzędzie w employer brandingu

Uczestniczyłem wczoraj w ciekawej konferencji poświęconej rekrutacji. Ciekawej ze względu na tematykę (rekrutacja i employer branding) oraz ze względu na to, że były na niej godnie reprezentowane firmy z najbliższego mi sektora - IT. Wybierając poszczególne wykłady/dyskusje, na które miałem się udać, sektor firmy, którą reprezentowali prelegenci brałem zdecydowanie pod uwagę. W efekcie miałem możliwość posłuchania, jak o kandydatów zabiegają moi - w ścisłym sensie - rekruterzy-konkurenci z firm takich jak Capgemini, SII czy Microsoft. Wszystkim gratuluję ciekawych prezentacji, aczkolwiek - to w odniesieniu do ogółu prelegentów, nie tylko tych z firm wymienionych - zbyt często prezentacje miały formułę "zobaczcie, jak wspaniale rekrutujemy", zamiast, co byłoby na pewno ciekawsze dla uczestników, "zobaczcie, z jakimi rzeczywistymi wyzwaniami rekrutacyjnymi się mierzymy".

Po wczorajszym dniu najwięcej do myślenia dała mi kwestia użyteczności tzw. social media (na czele z Facebookiem) w budowaniu wizerunku pracodawcy i rekrutowaniu pracowników. Dwa wczorajsze wystąpienia, choć w sposób niezamierzony, zaprezentowały dwie odmienne filozofie w podejściu firm do social media, zwłaszcza Facebooka. I tak:

1) Reprezentujące firmę SII panie Joanna Kucharska i Katarzyna Domańska pokazały, jak aplikacja (gra ) na Facebooku pozwoliła zwiększyć świadomość marki SII wśród kandydatów z sektora IT. Padły liczby dotyczące tego, ile osób zagrało w grę (o ile pamiętam, kilkaset) oraz interesujące dane demograficzne nt. grających. Wspomniana filozofia w podejściu do social media reprezentowana tutaj to wykorzystanie Facebooka do promocji firmy jako nowoczesnego (gdyż wykorzystującego nowoczesne technologie) pracodawcy IT. Nazwałbym tę filozofię "Polubcie nas na Facebooku". Jest ona, z moich obserwacji, dominującą wśród pracodawców budujących swój wizerunek w social media.

2) Reprezentujący Unicredit pan Piotr Langer w którymś fragmencie swojej prezentacji podał dość szokującą - na pierwszy rzut oka - statystykę. Nie przytoczę dokładnych liczb, ale wynikało z niej, że social media są jednym z mniej istotnych źródeł informacji kandydatów młodego pokolenia o pracodawcach. Interpretacja prelegenta była następująca: młodzi ludzie, jakkolwiek intensywnie korzystają z mediów społecznościowych, nie są wcale przesadnie skorzy do "lubienia" tam firm. Wolą najpierw poznać stronę internetową firmy, a jeszcze lepiej poznać firmę "w realu", by dopiero potem wejść w bliższy kontakt na Facebooku. Tę filozofię w wykorzystaniu przez firmę social media nazwałbym więc: "Najpierw nas poznajcie, dopiero później dołączcie do nas na Facebooku".

W podejściu pierwszym Facebook jest punktem wyjścia w relacji firma-(potencjalny)kandydat. W podejściu drugim Facebook jest punktem docelowym (o ile w ogóle można tu mówić o celu takim jak ten), ważniejsza jest wcześniejsza relacja, nawiązana najlepiej osobiście, idealnie wzmocniona zaufaniem do firmy, której profil ma się polubić. Które podejście jest Wam, jako HR-owcom czy jako kandydatom bliższe?

_______
fot.: commons.wikimedia.org

czwartek, 22 listopada 2012

Wesoły Kierowca mądrze o pracy

Czy ciekawą może być praca kierowcy autobusu? Czy można w niej realizować się? Czy dzień w dzień, wożąc pasażerów z góry wyznaczoną trasą tego samego miasta można robić coś kreatywnego? Całkiem niedawno koledzy i koleżanki z pracy opowiedzieli mi o kimś, kogo przypadek uprawnia do odpowiedzenia na te pytania twierdząco.

Wesoły Kierowca autobusu pracuje w Warszawie, jeździ miejskimi autobusami ZTM, często w okolicach Tarchomina. Spośród wielu warszawskich kierowców autobusów wyróżnia się tym, że wyposażony w mikrofon i nagłośnienie często do pasażerów mówi. Na przykład wita pasażerów wchodzących, żegna wychodzących, a tych, których wracają z centrum handlowego pyta, jak udały się zakupy (tu krótki filmik pokazujący Wesołego Kierowcę w pracy). Wszystko z uśmiechem, z dowcipem, kulturalnie, nienachalnie. Ma swój profil na Facebooku (polubiony już przez ponad 6 tys. osób), na którym często pasażerowie, którzy mieli okazję jechać autobusem z Wesołym Kierowcą, dzielą się wrażeniami i dziękują mu za mile spędzony podczas podróży czas.

W reportażu, jaki zrobił o nim TVN Uwaga!, Kierowca w którymś momencie mówi coś bardzo mądrego i prawdziwego o pracy w ogóle. Cytuję z pamięci, ale z zachowaniem sensu: "Każda praca jest nudna. Dlatego trzeba zrobić to, co się może, by ją sobie uprzyjemnić, urozmaicić, nawet poprzez niewielkie rzeczy". W istocie bowiem każda praca z czasem staje się mniej lub bardziej nudna. Sztuką (a może umiejętnością?) jest jednak znaleźć w niej coś, co może być ciekawe; coś, w czym choćby w małym stopniu możemy się realizować. Wesoły Kierowca odnalazł się w zabawianiu pasażerów. W tysiącach innych zawodów można wskazać setki tysięcy innych sposobów na uczynienie swej pracy ciekawszą.

Ktoś sceptyczny mógłby zapytać: czy pracę na taśmie też można uczyć ciekawszą? Odpowiedziałbym, że (jeśli już rozważamy przypadki skrajne) w wyjątkowo aktywnym i twórczym podejściu do pracy także i zadania powtarzalne stwarzają możliwości jeśli nie kreatywności w sensie ścisłym, to przynajmniej zminimalizowania nudy.

_______

środa, 14 listopada 2012

Urlop dobry, jeśli krótki i częsty?

Dłuższy brak nowych wpisów, jaki nawiedził rekrutacyjnego bloga, spowodowany był w dużej części moim urlopem. Pomyślałem zatem, że nie zaszkodzi podzielić się paroma refleksjami - swoimi lub innych - na temat właśnie urlopów i ich roli w pracy.

To, w jaki sposób bierzemy urlopy, w jakim wymiarze i jak często, jest wypadkową m.in. naszej formy zatrudnienia. Pracownicy etatowi, których w polskim krajobrazie pracowniczym jest większość, mają do dyspozycji określoną ustawowo liczbę dni w roku, którą powinni (!) wykorzystać. To, w jaki sposób całość wymiaru urlopu zostanie podzielona w ciągu roku, zależy najczęściej od pracownika. Jedni wolą brać urlopy dłuższe i rzadziej, inni krótsze, ale za to częściej. Który model jest lepszy? Z punktu widzenia wydajności w pracy i minimalizowania ryzyka wypalenia zawodowego, podobno lepiej jest brać urlopy krótsze, ale za to częstsze. Tak przynajmniej uważa osoba, która zawodowo zajmuje się problemem efektywności i wypalenia, amerykańska psycholog dr Charlotte Fritz.

Oto, co mówi w niedawnym wywiadzie dla "Harvard Business Review" (10.2012) na temat wpływu wakacji na produktywność: "Mają bardzo dobry wpływ. W większości wypadków zmniejszają poczucie 'wypalenia' i zwiększają w nas przekonanie, że jesteśmy w dobrej kondycji. Ale po jakichś dwóch tygodniach od powrotu do pracy nastrój ten spada do poziomu sprzed urlopu. I wygląda na to, że długość wakacji nie ma na to wpływu. Ale pewne konkretne doświadczenia podczas urlopu, na przykład zyskanie poczucia, że jesteśmy w czymś naprawdę dobrzy, zdobycie góry, znalezienie nowego hobby, mają na nas pozytywny wpływ. Tak szybka 'neutralizacja' efektu wakacji po części może wynikać z faktu, że po powrocie czeka nas spiętrzenie zadań. Więc sam powrót z urlopu wiąże się ze stresem. To z kolei sugeruje, że jedne bardzo długie wakacje w roku nie są najlepszym pomysłem. Ten sam zbawienny efekt możemy uzyskiwać częściej przy trzech krótszych urlopach".

Wakacyjny urlop to dobra rzecz także dlatego, że uświadamia, iż nasza ścieżka zawodowa, ani nawet branża, w jakiej pracujemy, nie jest jedyna ani oczywista. Świadomość, że istnieją inne zawodowe światy, pozwala to nabrać zdrowego dystansu do tego, co w pracowniczym mozole robimy na co dzień.

_______

środa, 17 października 2012

6 sekund na lekturę CV?


Swego czasu zetknąłem się z informacją o tym, że statystyczny rekruter poświęca 6 (słownie: sześć) sekund na lekturę jednego CV. Przeprowadzone w USA badanie polegało na analizie aktywności wzrokowej (eye-tracking) 30 rekruterów przez okres 10 tygodni podczas ich pracy z lekturą aplikacji kandydatów. Elementami CV, na które rekruterzy - podczas owych kluczowych 6 sekund - zwracali największą uwagę, były: imię i nazwisko kandydata, aktualne stanowisko i firma, data rozpoczęcia aktualnej pracy, nazwa poprzedniego stanowiska i firmy i daty zatrudnienia tam oraz wykształcenie.

Myślę, że dla większości kandydatów owe 6 sekund wydaje się liczbą zatrważająco małą. Jak oni (rekruterzy) śmią poświęcić 6 sekund na coś, na przygotowanie czego ja poświęciłem godziny? Jak można moje bogate doświadczenie i latami zdobywane kompetencje ocenić w jedną dziesiątą minuty? Jak można podjąć decyzję przesądzającą czasem o moim losie zawodowym w czasie wystarczającym do wysmarkania nosa? Otóż można i zdziwilibyście się, co jeszcze rekruter może zrobić w 6 sekund.

Trzeba pamiętać, że 6 sekund to średnia, a ta wielkość statystyczna nie zawsze adekwatnie mówi o faktycznym stanie rzeczy. Może być np. tak, że wiele aplikacji odrzucanych było po dwóch sekundach, jeśli rzut oka na dane CV wystarczył, by zorientować się, że kandydat jest zupełnie "z innej bajki". Większość rekruterów przyzna, że znaczna część (czasem nawet zdecydowana większość) aplikacji przesyłanych w odpowiedzi na ogłoszenia o pracę jest nieadekwatna. Jeśli rekruter ma w krótkim czasie do przejrzenia kilkadziesiąt lub - bywa i tak - kilkaset aplikacji, nieuniknione jest, że na wiele z nich nie poświęci więcej niż kilka sekund. 

Niezależnie od szczegółowych liczb, wyniki tego badania wskazują na jedno: na rolę, jaką odgrywa przejrzystość i czytelność CV w aplikowaniu na stanowiska, zwłaszcza gdy aplikujemy "z ogłoszenia", wśród tłumu innych kandydatów. Przejrzyste i czytelne CV zwiększa szansę, że te pierwszych kilka kluczowych sekund, jakie spędzi nad nim rekruter, nie będzie sekundami ostatnimi.

_______

niedziela, 30 września 2012

Rozmowa rekrutacyjna z... kamerą

Otrzymałem kilka miesięcy temu ofertę dotyczącą systemu mającego sprawić, że "nie będę już musiał czytać CV kandydatów", że bardzo szybko i "prawie jak na żywo" będę mógł poznać danego kandydata (nawet jego - uwaga - osobowość). Każdą rekrutacyjną nowość, w dodatku taką gdzie zaangażowane są nowe technologie, witam z wielkim zainteresowaniem, toteż i tu poświęciłem więcej czasu, by nieco dokładniej poznać ofertę.

LiveLike, bo to ten system oferta prezentowała, jest platformą do przeprowadzania wideo-rekrutacji (w linku video promocyjne). Ale nie w czasie rzeczywistym. Wstępna rozmowa (?) rekrutacyjna polega tu na tym, że kandydatowi wysyła się na maila przygotowany wcześniej zestaw pytań, po czym kandydat w dogodnym dla siebie momencie i miejscu uruchamia kamerę, klika przycisk "nagraj wideo" i po kolei odpowiada na wysłane mu pytania. W trudniejszej opcji pytania zadawane są dopiero podczas nagrywania, kandydat nie ma więc możliwości wcześniejszego przygotowania odpowiedzi. Nagrany w ten sposób film trafia do rekrutera, który w dogodnym tym razem dla siebie czasie i miejscu ogląda go i na podstawie seansu decyduje, czy zaprosić kandydata na spotkanie. (Mam nadzieję, że już osobiste, a nie z kolejną kamerą).

Doceniając wysiłek pomysłodawców, twórców, marketingowców i sprzedawców systemu w ulżeniu trudnej rekruterskiej doli, muszę wyrazić swą mocno negatywną opinię na temat takiej pomocy. Za systemem takim jak LiveLike (w tym linku kolejny film promocyjny produktu) stoi grupa głębszych przekonań nt. istoty rozmowy rekrutacyjnej - przekonań w dużej mierze błędnych. Jakie to przekonania?

1) Że rozmowa rekrutacyjna to po prostu zestaw gotowych pytań, zadawanych wszystkim kandydatom mechanicznie i bezrefleksyjnie, zawsze w tej samej kolejności i w ten sam sposób
2) Że jedno i to samo pytanie w przypadku każdego kandydata załatwi sprawę; że nie potrzeba zadawania pytań dodatkowych, pogłębiających, doprecyzowujących
3) Że interakcja pomiędzy rekruterem i kandydatem jest nieważna; że kandydat tak samo zachowywać się będzie w interakcji z komputerem (i kamerą), jak w interakcji z żywym człowiekiem
4) Że pytania kandydata podczas rozmowy rekrutacyjnej są nieistotne
5) Że kandydat ładniej prezentujący się będzie lepszym pracownikiem
6) Że czas (tj. jego oszczędność) w rekrutacji jest najważniejszy
7) Że CV jest z założenia mało warte i mało mówi o kandydacie

Każde jedno z tych założeń zdecydowanie częściej jest błędne niż prawdziwe.

Odpowiedziałby mi pewnie obrońca systemu, że LiveLike nie chce zastąpić samego spotkania rekrutacyjnego, że ma tylko ułatwić etap tzw. pre-selekcji aplikacji. Ale co warta będzie cała rekrutacja, jeśli już na etapie właśnie tej pre-selekcji rekruter będzie dokonywał błędnych decyzji ze względu na tak powierzchowną rozmowę (?) rekrutacyjną? Poza tym, czy system oszczędzi mu aż tak wiele czasu, jeśli i tak rekruter będzie później musiał oglądać nagrane przez kandydatów filmy?

Nie wiem, w przypadku rekrutacji na jakie stanowiska system może się sprawdzić. Może prezenterów telewizyjnych? Ale wszak dawno już stwierdzono, że telewizja kłamie...

_______

poniedziałek, 24 września 2012

Kłamstwa w CV duże i małe

Nie wiem, czy jest gorsza z rekrutacyjnego punktu widzenia rzecz, niż skłamanie we własnym CV. Chyba tylko jedno może być gorsze: skłamanie w CV i odkrycie tego przez rekrutera. Trzeba przy tym powiedzieć, że kłamstwo w CV jest pojęciem nieostrym. Trudno wyznaczyć granicę, po przekroczeniu której nadinterpretacja, ubarwienie czy przemilczenie staje się kłamstwem. Granica ta jest płynna, ale istnieje i tworzący swoje CV powinien czuć, kiedy się do niej zbliża.

Są jednak sytuacje, w których granica kłamstwa jest wyraźna, na przykład wtedy, gdy mowa jest o datach zatrudnienia, gdyż te da się określić względnie precyzyjnie. Rozmawiałem kilka miesięcy temu z kandydatem (programistą), który w ciągu jednego roku zaangażowany był w kilka trwających po kilka miesięcy projektów. Przyznam, że bardziej z przyzwyczajenia niż podejrzewając coś niedobrego zacząłem wypytywać o dokładne daty trwania poszczególnych projektów, gdy nagle, przy jednym z nich, kandydat zakłopotany wyznał, że faktycznie pracował w danym projekcie 2 miesiące krócej niż napisał w CV, a napisał tak po to, by "nie wyglądało, że ma tak krótkie okresy zatrudnienia". Na koniec dodał jeszcze: "Wiem, że pewnie teraz jestem u pana skreślony, no ale trudno, tak zrobiłem...".

Kłamstwa w CV zdarzają się chyba niezależnie od zawodu, branży, kraju (choć tu międzynarodowe badania porównawcze byłyby bardzo ciekawe) czy pozycji stanowiska w firmie. Głośnym kłamstwem w zawodowym życiorysie świata wielkiego biznesu w USA w ostatnich miesiącach było to, którego dopuścił się były CEO Yahoo, Scott Thomson. W oficjalnym życiorysie, publikowanym na stronach firmy razem z raportem rocznym, Thomson przedstawił się jako absolwent kierunków księgowość i informatyka, gdy tak naprawdę posiadał dyplom tylko z tego pierwszego. Musiał odejść. Dwa lata temu w Wielkiej Brytanii kłamstwo w CV zakończyło się wyrokiem 6 miesięcy więzienia.

Oba kłamstwa - mojego kandydata, byłego szefa Yahoo i niedoszłej pracowniczki NHS - były kłamstwami dużymi. A czy są jakieś kłamstwa małe, tolerowalne? Myślę, że niewymienienie wśród swoich obowiązków jakichś zadań, które wykonywało się w danej pracy, ale które były nieistotne czy nie związane ze stanowiskiem, na które się aplikuje - to może być uznane za przemilczenie wybaczalne. Podobnie, niewpisanie do CV wieku (czy daty urodzenia) także nie powinno być uznane za istotne zatajenie. Jeśli już jednak coś się w CV znajdzie, zdecydowanie powinno być zgodne ze stanem faktycznym. Powiedzenie, że kłamstwo ma krótkie nogi w rekrutacji sprawdza się jak mało które.

_______
(zdj.: Yahoo)

środa, 29 sierpnia 2012

Dawni mistrzowie CV - c.d.

Po cyklu poważnych socjologicznych analiz, dziś jeszcze poważniejsze spojrzenie na dawne wpisy z CV moich byłych kandydatów.

_______


Języki
angielski - początkujący zaawansowany

_______

Podziękowania


Dziękuję moim partnerkom, za ich niezawodną miłość dodawanie odwagi i wsparcie; wielu współpracownikom, partnerom biznesowym i przyjaciołom, którzy mieli nieoceniony wkład w powstanie tego CV; moim osobistym doradcom, dzięki którym ciągle wsłuchiwałem się we własną intuicję i miałem szeroką perspektywę postrzegania; wszystkim, którzy mnie inspirowali – świadomie i nieświadomie, a zwłaszcza portalom Profeo i Pracuj.

_______

Data urodzenia 22/10/1991 Polska
Województwo mazowieckie
Miejscowosc Pionki
Prawo jazdy: Nie
Konto Skype: skype jest to możliwość rozmowy z druga osobą, można się przez to widzieć

_______

Doświadczenie zawodowe:

10.2003 – nadal

Pobyt: Zürich (Szwajcaria); Luxembourg; St. Heilen – Jersey (wyspa, Wielka Brytania). Maksymalnie 183 dni w roku.
   Stanowisko: Specjalista ds. Konsultingu

Misja: Ludzie nie kupują już butów tylko po to, aby mieć sucho i ciepło w stopy. Kupują zaś to, co pozwala im czuć się męsko, kobieco, silnie, oryginalnie, młodo, czarująco. Kupowanie butów stało się emocjonalnym przeżyciem. Mój biznes dzisiaj to sprzedawanie nie tyle samych „butów”, co emocji.
Cel: Moim celem, jako przedsiębiorcy, jest nie tylko najlepszy, lecz wręcz wyjątkowy poziom obsługi klienta.

_______

Zainteresowania: technologie, nauki ścisłe, zagadki logiczne, literatura
fantastycznonaukowa, muzyka, sport, poszukiwanie sensu;

_______

poniedziałek, 20 sierpnia 2012

Jak pracują dobrze zarabiający

W ostatnim odcinku z serii, w której bawiłem się danymi statystycznymi z badania Diagnoza Społeczna (w szczególności tymi dotyczącymi pracy, kariery i zarobków) postanowiłem przyjrzeć się bliżej wybranym cechom charakteryzującym pracowników najlepiej zarabiających. Przypomnę, że uznałem za takich zarabiających powyżej 5 000 zł. miesięcznie netto. Stanowią oni, jak się okazuje, 3% w pracującej populacji polskiego społeczeństwa. Przypomnę też, że znaczna ich część mieszka w dużych miastach (lub na wsiach pod dużymi miastami), zwłaszcza zaś w Warszawie (i wsiach pod Warszawą).

Wiemy zatem, gdzie mieszkają dobrze zarabiający. A ile czasu pracują? Wśród pytań dotyczących pracy zadanym respondentom w Diagnozie Społecznej było m.in. pytanie o czas spędzany w pracy, konkretnie o średnią tygodniową liczbę godzin w niej spędzonej. Uwzględniając poszczególne grupy zarobkowe wygląda to tak:


Relacja jest dość klarowna. Staropolskie powiedzenie "bez pracy nie ma kołaczy" można by zastąpić "bez pracy powyżej 43 godzin tygodniowo nie ma kołaczy". Co jednak ciekawe, najwięcej pracują nie ci najlepiej zarabiający (powyżej 7 000 zł), a ci z drugiej grupy zarobkowej (5000-7000 zł). Być może jest tak, że po przekroczeniu pewnego poziomu zarobków przychodzi refleksja, że być może dobrze byłoby znaleźć jakiś czas na ich wydanie

Porównałem powyższe zestawienie ze średnią liczbą godzin, jaką w pracy tygodniowo spędzają inni Europejczycy. Co paradoksalne, najmniej zarabiający w Polsce (do 1000 zł) najbliżsi są - pod względem liczby godzin spędzanych w pracy - pracownikom w bogatej Danii, Finlandii czy Luksemburga, a najlepiej zarabiający - pracownikom w... Grecji.

By gdzieś pracować, trzeba jeszcze zazwyczaj tam dojechać. A to też zajmuje czas. Ile czasu zajmuje dojazd do pracy osobom o różnych dochodach? Spójrzmy.


Także i tu widać pewną prawidłowość. Generalnie, wraz ze wzrostem zarobków zwiększa się czas dojazdu do pracy. Znów najgorzej mają pracownicy z grupy zarobkowej 5000-7000 zł. Nie dość, że najwięcej czasu spędzają w pracy, to jeszcze muszą do niej najdłużej ze wszystkich dojeżdżać.

Ale to nie koniec "nieszczęść" tej grupy. Wiadomo, iż jednym z bardziej stresujących wydarzeń w życiu zawodowym jest zmiana pracy. W kwestionariuszu wykorzystanym w Diagnozie Społecznej znalazło się pytanie o liczbę zmian pracy w latach 2005-2009. Zobaczmy zatem, jak często zmieniali pracę członkowie poszczególnych kategorii zarobkowych.


Znów dostrzegalna jest prawidłowość, że wyższy poziom zarobków idzie na ogół w parze z częstszymi zmianami pracy. Ponownie jednak od zasady tej nieco wyłamują się najlepiej zarabiający. Najczęściej zmieniali pracę zarabiający w przedziale 5000-7000 zł. Biorąc pod uwagę wspomniany fakt stresu generowanego przez zmianę pracy, pod tym względem także grupa ta zasługuje na słowa uznania.

Wreszcie, chciałem na koniec zobaczyć, czy dobrze zarabiający w Polsce mają jakąś rekompensatę za ich długie godziny w pracy, długi dojazd do pracy i częste zmiany pracy, za ich ogólnie ciężki los. Sprawdziłem, czy mogą sobie to wszystko wynagrodzić choćby dłuższym czasem spędzonym na oglądanie telewizji.


Nie mogą. Nie wiem, czy siedem tysięcy złotych miesięcznie jest w stanie wynagrodzić 20 minut czasu dziennie mniej przed telewizorem. Jeśli nie, to trudno już mi uwierzyć w jakąkolwiek sprawiedliwość tego świata.


_______

wtorek, 7 sierpnia 2012

Czy opłaca się uczyć? Wykształcenie a zarobki i bezrobocie

Z poprzedniego wpisu - analizując dane z badania Diagnoza Społeczna - dowiedzieliśmy się, gdzie najlepiej przeprowadzić się, by zarabiać dobrze. (Zastrzec należy, iż samo przeprowadzenie się może nie wystarczyć, przydałoby się jeszcze gdzieś pracować.) Otóż najlepiej zarabia się w miastach dużych, a zwłaszcza w mieście wśród dużych największym, tj. Warszawie. Dziś spróbujemy odpowiedzieć na zadawane od pokoleń w Polsce pytanie: czy warto (w sensie jak najbardziej ekonomicznym) zdobywać wiedzę i wykształcenie


Dane z 2011 roku (próba licząca 11 801 osoby) mówią jednoznacznie, że uczyć się w Polsce warto. Każdy kolejny stopień wykształcenia (podstawówka, gimnazjum, liceum itd.) "dodaje" ok. 200-300 zł netto do miesięcznych zarobków. Powyższa statystyka potwierdza obiegową opinię o wyższej rynkowej wartości - na poziomie wykształcenia średniego - wykształcenia zawodowego w stosunku wykształcenia ogólnokształcącego. Absolwent liceum, jeśli nie pójdzie na studia, będzie prawdopodobnie zarabiać mniej niż jego kolega z technikum.

Warto więc się uczyć, najbardziej warto iść na studia. Skąd zatem tak często słyszymy o bezsensowności zdobywania wyższego wykształcenia? Skąd zatrważające statystyki o wysokim bezrobociu wśród ludzi młodych? Skąd historie o absolwentach wyższych (i dobrych) uczelni pracujących na zmywaku? Czyżby prawidłowość o rosnących wraz ze wzrostem wykształcenia dochodach nie dotyczyła młodych? Sprawdziłem i to, analizując, jak kształtują się zarobki w zależności od wykształcenia w grupie wiekowej 24-30 lat. Przedstawia je poniższa tabela:


Także i tu zarobki (miesięcznie netto) rosną wraz ze wzrostem wykształcenia. Również więc w przypadku osób młodych pokonywanie kolejnych stopni edukacyjnej hierarchii jest korzystne dla późniejszego stanu konta. 

A co z wykształceniem i bezrobociem?


Jak widać, wyższe wykształcenie nie chroni przed bezrobociem, aczkolwiek zmniejsza szanse jego zaistnienia. Wśród ogółu bezrobotnych tylko 12,4% stanowiły osoby z wykształceniem wyższym (magisterskim lub licencjackim). Nie jest to wiele w porównaniu z niższymi poziomami wykształcenia. (Mały odsetek osób po gimnazjum i bez wykształcenia wśród bezrobotnych wynikał raczej z małej w ogóle reprezentacji osób z tych kategorii edukacyjnych).

Nie twierdzę przez to, że bezrobocie wśród osób młodych, w tym absolwentów wyższych uczelni, nie jest jest problemem, bo jest. Podobnie jak kierunek i jakość uzyskiwanego wykształcenia. Pozostaje jednak faktem (zilustrowanym powyżej), iż osiągnięcie wyższego wykształcenia z punktu widzenia uniknięcia bezrobocia jest krokiem w dobrym kierunku.


_______



niedziela, 29 lipca 2012

Zarobki w Warszawie - czy faktycznie aż tak wysokie

Praca i zarobki w Polsce wg Diagnozy Społecznej (cz. III) 

W trzeciej części zabawy z danymi statystycznymi dotyczącymi pracy i zarobków w Polsce postanowiłem przyjrzeć się zarobkom w stolicy. O ile są faktycznie wyższe od zarobków w reszcie kraju i innych dużych miastach w Polsce. Na początku jednak chciałem porównać pod względem zarobków wszystkie kategorie miejscowości ze sobą. Dla czytelności zestawienia, wykorzystałem tylko dwie wielkości: medianę oraz odsetek osób zarabiających min. 3000 zł. netto miesięcznie.



Jak widać, im więcej chce się zarabiać w Polsce, tym większą miejscowość należy wybrać jako swe miejsce pracy. Najgorzej wypadającej w tym zestawieniu wsi na osłodę pozostaje fakt, że gdy uwzględnimy osoby najlepiej zarabiające (tj. powyżej 5 000 zł. netto, przypomnijmy - jest ich w polskim społeczeństwie ok. 3%), to okaże się, że mieszkają one najczęściej w dużych miastach (28%) i właśnie na wsi (26%). Innymi słowy, 28% ludzi zarabiających min. 5000 zł mieszka w dużych miastach, a 26% na wsi. Dla porównania, miasta o wielkości 20-100 tys. mieszkańców wybrało jako miejsce do życia tylko 13,5% osób z tej kategorii zarobkowej. (Wiadomo jednak, że wieś krezusów leży najczęściej gdzieś pod dużym miastem).

Jeśli wiemy już, że by lepiej zarabiać, należy udać się do dużego miasta (lub na wieś pod duże miasto), odpowiedzmy, do którego. Od dawna wiadomo, że najwyższe w Polsce zarobki osiąga się w Warszawie, ale jak duże w stosunku do innych dużych miast? 


A w stosunku do wybranych średnich miast?


Widać więc, że plotki o wysokich zarobkach w stolicy nie są przesadzone. Mediana zarobków w Warszawie (3000 zł), choć zdecydowanie najwyższa, nie odstaje jeszcze diametralnie od median pozostałych miast. Średnia, wiadomo, może być zawyżana przez wartości skrajne. Za to ostatnia kolumna mówi faktycznie o sporej różnicy. Prawie 42% Warszawiaków zarabia co najmniej 3 500 zł netto. W Poznaniu i w Szczecinie (odpowiednio drugich i trzecich w tej klasyfikacji) takich osób jest o połowę mniej w stosunku do całości populacji tych miast. Równie zauważalna różnica występuje, gdy przyjrzeć się zarobkom najbogatszych (tj. zarabiających min. 5 000 zł netto). W Warszawie stanowią oni 19,5% pracowników, w innych miastach: 11,9% (Gdynia), 9,6% (Poznań), 9,1% (Gliwice), 8,3% (Toruń), 8,2% (Wrocław), 8,0% (Szczecin). 


_______

czwartek, 26 lipca 2012

Praca i zarobki w Polsce wg Diagnozy Społecznej cz. II

Rozpoczynamy więc zabawę z danymi statystycznymi o Polakach, a konkretnie o zarobkach naszych rodaków. W poprzednim wpisie wyraziłem zastrzeżenia do raportów GUS (za nadmiernie wykorzystywanie średniej arytmetycznej, zamazującej zarobkową rzeczywistość zarobków w Polsce) oraz do raportów firm rekrutacyjnych (za dość luźne konstruowanie swych "prób badawczych" i w ten sposób zawyżanie zarobków).

Dane, na podstawie których wykonałem poniższe wyliczenia, pochodzą z próby liczącej 11 860 respondentów, pracujących, w wieku od 25 do 64 lat. Jak kształtowały się zarobki Polaków w 2011 roku (wszyscy ww. respondenci badani byli w tym roku)? Średni miesięczny dochód wyniósł 2 060 PLN netto (ok. 2 860 PLN brutto), zatem znacząco niżej niż wskazują statystyki GUS (w tamtym czasie wskazywały ok. 3 400 PLN brutto).

Ale średnia, jak już było powiedziane, o realnych zarobkach nie mówi wiele, gdyż bywa zawyżana przez wartości skrajne. Może być więc tak, że niewielka liczba osób zarabiających np. powyżej 20 000 PLN brutto zawyży średnią. Lepszym parametrem ilustrującym realne zarobki w całości populacji jest mediana, czyli wartość dzieląca wszystkie obserwacje na pół (połowa obserwacji znajduje się wtedy "pod medianą", a połowa nad). W naszej próbie mediana wyniosła 1 700 PLN netto, co oznacza, że połowa Polaków w 2011 roku uzyskiwała dochód w wysokości do 1 700 złotych netto, a połowa przekroczyła tę kwotę. 80% Polaków zarabiało "na rękę" 2 600 złotych i mniej, a 90% 3 500 zł i mniej. Jeśli więc, szanowny Czytelniku, zarabiałeś w 2011 roku więcej niż 5000 złotych netto, to byłeś wśród ok. 3% najlepiej zarabiających Polaków.

Odkrycie to było dla mnie sporym zaskoczeniem. Karierę swoją rozpocząłem w branży rekrutacyjnej i od samego początku zacząłem stykać się z zarobkami relatywnie wysokimi (firmy rekrutacyjne poszukują najczęściej osób trudniej "znajdywalnych", a więc i lepiej zarabiających). Dodatkowo, od samego początku i przez kolejne lata rekrutowałem w sektorze IT, a więc jednym z tych, w których zarabia się względnie dobrze. Wreszcie, rekrutowałem najczęściej na stanowiska obsadzane w Warszawie, a więc mieście, gdzie zarabia się w Polsce najlepiej. Wszystko to sprawiło, że prawdopodobnie miałem lekko nierealistyczny obraz tego, jak kształtują się zarobki w ogóle społeczeństwa, ile zarabiają "zwykli Polacy", niekoniecznie w Warszawie, niekoniecznie z wyższym wykształceniem i niekoniecznie w IT. Okazuje się, że doktorat z socjologii nie uodparnia na szkodliwy (z poznawczego punktu widzenia) wpływ otoczenia społecznego. Na szczęście jest statystyka.

_______

poniedziałek, 16 lipca 2012

Praca i zarobki w Polsce wg Diagnozy Społecznej

Jeśli celem każdej rozmowy rekrutacyjnej - z perspektywy rekrutowanego - jest otrzymanie pracy, a pierwszym i najważniejszym celem każdej pracy jest uzyskanie wynagrodzenia, nie dziwi, że temat wynagrodzeń jest tak ciekawy, nie tylko w "mediach HR-owych", ale w mediach w ogóle. Lubimy wiedzieć, ile zarabiają inni, chcemy znać sposoby na zwiększenie swoich zarobków, porównujemy zarobki w różnych regionach i miastach, w różnych branżach, zawodach itd.

Dla przeciętnego polskiego Internauty problemem jest jednak często brak wiarygodnych danych o wynagrodzeniach w Polsce. Raporty z GUS są mało czytelne i często niewiele mówiące. Najczęściej pojawiającą się w mediach wartością jest średnia płaca brutto (aktualnie ok. 3 600 PLN), która coś mówi, ale jeszcze więcej zaciemnia. (Przypomina mi się w tym kontekście ciekawe powiedzenie o statystyce: jest jak bikini - ujawnia rzeczy interesujące, ale zakrywa naprawdę istotne). Podobnie niewiele warte są raporty płacowe niektórych firm rekrutacyjnych. Ich poważne ułomności metodologiczne - zwłaszcza arbitralny dobór próby - widać na pierwszy rzut oka. W efekcie to, co powstało w wyniku zebrania informacji od specyficznej (wykształceni, dobrze zarabiający, z dużych miast) grupy kandydatów, przekazuje się mediom i firmom jako "raporty o wynagrodzeniach w Polsce".

Od jakiegoś czasu, w ramach socjologicznych zainteresowań "bawię się" danymi z największego badania społecznego w Polsce o nazwie Diagnoza Społeczna. To rozpoczęte w 2000 roku badanie panelowe, którego ostatnia seria odbyła się w 2011 roku i objęła ponad 12 000 gospodarstw domowych i ponad 26 000 indywidualnych respondentów. Uznaje się Diagnozę za największe i najbardziej kompleksowe badanie na temat ekonomicznych i pozaekonomicznych warunków i jakości życia w Polsce. Dane ze wszystkich badań są powszechnie dostępne, można wrzucić w program do analizy statystycznej (np. SPSS) i odkrywać.

Tym, co poodkrywałem w kwestiach pracy i zarobków, chciałbym się z czytelnikami bloga "Rekrutacyjny" podzielić. Za tydzień m.in. o tym, ile to jest "dobrze zarabiać" w Polsce i gdzie się dobrze zarabia.

______

czwartek, 12 lipca 2012

Moja największa wpadka rekrutacyjna


Wiele wpisów w blogu tym poświęciłem na niekompetencję rekrutacyjną kandydatów. Regularnie, w cyklu "Dawni mistrzowie CV" cytuję najzabawniejsze cytaty na jakie zdarzyło mi się natknąć w przeglądanych w ciągu tych paru lat aplikacjach. Uznałem, że uczciwie będzie "pochwalić się" swoją niekompetencją rekrutacyjną i opowiedzieć o swojej największej wpadce rekrutacyjnej. Myślę, że każdy rekruter ma w swojej karierze jakieś mniejsze lub większe niepowodzenie: kompletnie nieudane interview, fatalny zatrudniony kandydat, zupełny brak kandydatów...

Moja subiektywnie największa wpadka rekrutacyjna miała miejsce u początków mojej kariery. Wtedy to w mojej ówczesnej firmie polecono mi znaleźć osobę na stanowisko Praktykanta-Researchera, czyli osoby odpowiedzialnej za poszukiwania bezpośrednie w firmach rekrutacyjnych. Była to bardzo ciekawa rekrutacja, przede wszystkim z tego względu, że poszukiwałem osobę do mojej własnej firmy (inaczej niż dotychczas, gdzie rekrutowałem dla firm zewnętrznych). Prowadziłem więc ten projekt rekrutacyjny z wyjątkowym entuzjazmem i zaangażowaniem. Publikowałem z pietyzmem stworzone przez siebie ogłoszenia, starannie przeglądałem nadesłane aplikacje, wytrwale selekcjonowałem kandydatów podczas wstępnych wywiadów telefonicznych, wreszcie - w finałowym etapie - z przejęciem spotykałem się z przyszłymi adeptami zawodu rekruterskiego.

Któregoś dnia, późnym popołudniem nasza ówczesna Office Manager niespodziewanie oznajmiła mi, że przyszła kandydatka na rozmowę, pani Anna Kowalska (nazwisko fikcyjne). Niespodziewanie, gdyż nie miałem w kalendarzu zapisanego tego spotkania, nie pamiętałem też zbytnio kandydatki o takim imieniu i nazwisku. Cała sytuacja była dla mnie zaskakująca i stresująca. Przeoczenie umówionego spotkania zdało mi  się karygodnym rekruterskim grzechem. Jeszcze bardziej zaniepokoiło mnie to, że... nigdzie nie mogłem znaleźć CV pani Anny. Tu także winę wziąłem na siebie, uznając, że musiałem CV gdzieś zgubić i dopełniając tym samym swej klęski jeszcze przed spotkaniem. Nie miałem CV, nie wiedziałem, z kim się spotykam, a i co do tego, o jakim stanowisku będę rozmawiał, też nie byłem pewien... Poszedłem na spotkanie z pustą (!) kartką, nastawiając się po prostu na zadawanie jak najbardziej ogólnych i typowych pytań. Kandydatka najwyraźniej też nie za bardzo wiedziała, do jakiej firmy przyszła na spotkanie: odpowiadała wymijająco i niekonkretnie. 

Po spotkaniu, z którego żadne z nas nie wyniosło wiele, wróciłem do komputera i już na spokojnie poszukałem kandydatki o imieniu i nazwisku "Anna Kowalska". Nie znalazłem. Upewniłem się, że nikt taki nigdy w żaden z możliwych sposobów do nas nie zaaplikował. Oto, co musiało nastąpić. W tamtym czasie w naszym budynku piętro niżej była inna firma. Nie pamiętam już, czym się zajmowała (chyba jakaś agresywna sprzedaż bezpośrednia), ale pamiętam, że przychodziło i odchodziło stamtąd mnóstwo, najczęściej młodych, ludzi. Pani Anna musiała pomylić piętra i przyszła na rozmowę do nas, bez powoływania się na kogokolwiek ("Przyszłam na rozmowę"). A że w firmie z rekruterów zostałem tylko ja, nasza Office Manager uznała, że pani Anna przyszła na rozmowę ze mną. I taką wersję wydarzeń przyjąłem, choć fakty (brak CV, brak jakiejkolwiek informacji o takiej osobie) temu przeczyły.

W ten sposób odbyłem spotkanie rekrutacyjne z zupełnie przypadkową osobą "z ulicy". Tak samo osoba ta odbyła zupełnie przypadkowe spotkanie z jakąś nic nie mówiącą jej firmą. 


_______

PS. Podczas tamtej rekrutacji, zatrudniłem ostatecznie dwie osoby, które później radziły sobie u nas świetnie (jedna pracuje do dziś). Choć w świetle powyższej historii sam dziwię się, że coś takiego się udało :)

fot.: sxc.hu

sobota, 23 czerwca 2012

Trzy typowe błędy w CV specjalisty IT

Jest w przepastnych zasobach Internetu mnóstwo lepszych lub gorszych porad na temat tego, jak pisać albo jak nie pisać CV. Mniej natomiast radzą internetowi doradcy, jak powinno wyglądać (lub nie wyglądać) CV informatyka. W polskojęzycznym Internecie właściwie czegoś takiego nie widziałem. Postanowiłem więc lukę tę wypełnić sam i w trzech punktach wymienić najważniejsze błędy, które spotykam, czytając CV przedstawicieli sektora technologii informatycznych. 

Zdaję sobie sprawę z pojemności pojęcia "informatyk". Obejmuje ono dziś stanowiska niekiedy mocno od siebie odległe, stąd poniższe błędy w różnym stopniu mogą dotyczyć CV np. programistów i administratorów. Mimo to, spróbuję rzecz ująć na tyle ogólnie, by różne kategorie zawodowe IT mogły jak najwięcej dla siebie wyciągnąć. Oto więc, moim zdaniem, trzy najczęstsze błędy:

1) Brak sekcji "Profil", podsumowującej zawodowo właściciela CV.

Błąd ten dotyczy tych specjalistów IT, którzy w dotychczasowych pracach pełnili różne role, czasem jednocześnie (np. programisty i analityka, albo analityka i project managera). Jeśli ich CV nie posiada czegoś takiego jak krótka zawodowa wizytówka na wstępie (dwa, trzy zdania, podsumowujące zawodowo kandydata), to skazują się oni na to, że rekruterzy czytający CV, oceniając jego adekwatność w kontekście swoich aktualnych rekrutacji, będą bazować na domysłach, a ich decyzji o tym, czy włączyć danego kandydata do rekrutacji, towarzyszyć będzie wahanie. Wzmianka o głównych kompetencjach kandydata na samym początku CV (może jej towarzyszyć również zdanie pt. "Cel zawodowy") jest dla kandydatów mających różne kompetencje i złożone doświadczenie okazją na przekazanie czytelnego komunikatu o swojej osobie.

2) Brak podziału na projekty w sekcji "Doświadczenie zawodowe".

Dotyczy to zwłaszcza tych specjalistów IT, których praca ma charakter właśnie projektowy, czyli większości ludzi w zawodach związanych z inżynierią oprogramowania. Podział swego 3-letniego doświadczenia w danej firmie na pięć wyodrębnionych czasowo, funkcjonalnie i technologicznie projektów da czytającemu CV dużo większą wiedzę o rzeczywistym doświadczeniu danej osoby niż wrzucenie całego 3-letniego okresu do jednego wora. (Chyba że przez 3 lata nic się w pracy nie robiło, wtedy faktycznie może lepiej nic nie pisać o żadnych projektach). Modelowo dla mnie opisane doświadczenie projektowe obejmuje: czas trwania projektu, krótką charakterystykę uwzględniającą m.in. jego sens biznesowy, rolę, którą pełnił kandydat w danym projekcie oraz wykorzystane technologie.

3) Brak informacji o stopniu znajomości poszczególnych technologii.

Wymienienie jakiejkolwiek technologii w CV samo w sobie jeszcze nic nie mówi o stopniu znajomości tej technologii przez kandydata, a przecież to to jest najbardziej interesujące dla rekrutujących. Wśród czterech osób, które w swoim  CV wpisały znajomość języka programowania Java, jedna mogła rzeczywiście programować w Javie, druga mogła jedynie przeglądać kod kolegów napisany w Javie, trzecia uczestniczyła w projekcie, gdzie wykorzystywana była Java (sama nic w niej nie robiąc), a czwarta po prostu tylko wie, że taki język jak Java istnieje. Javę można więc znać w różnym stopniu i jeśli informacji o tym stopniu w CV nie ma, to kompetencje osoby nr 1 "na papierze" mogą znacznie upodobnić się do kompetencji osoby nr 4. Doprecyzowanie stopnia znajomości danej technologii z dodatkową informacją o liczbie lat doświadczenia i ostatnim roku tej technologii używania jest świetnym sposobem na klarowne przedstawienie, co i w jakim stopniu się umie. Oszczędza też czas i rekrutującym i rekrutowanym.

Istnieje wiele więcej błędów, istnieją też błędy istotniejsze od wyżej wymienionych. Przykładowo, CV nieczytelne i nieprzejrzyste będzie zawsze CV złym bez względu na branżę. Błędy powyższe są dość typowe dla przedstawicieli branży IT i stąd ich znalezienie się na liście.

_______


sobota, 9 czerwca 2012

Aplikować czy nie - gdy nie spełniamy wymagań

Każdy, kto kiedykolwiek szukał pracy przeglądając ogłoszenia rekrutacyjne w internecie, musiał znaleźć się w sytuacji, gdzie - czytając ogłoszenie na interesujące dla siebie stanowisko - nie spełniał wszystkich wymagań stawianych kandydatom. Trudna to sytuacja. Argumenty za i przeciw wysłaniu swojej aplikacji roztrząsać można bez końca, możliwości interpretacji każdego punktu ogłoszenia jest multum, a decyzje na sam koniec można podjąć tylko dwie: wysłać (CV) albo nie wysłać. 

Wpadł mi niedawno do komputera tekst zachęcający do tego, by aplikować na ogłoszenia nawet jeśli nie spełniamy wszystkich wymagań w nim określonych. Argumentacja autorki opiera się na założeniu, że rekrutujący opisują w publikowanym ogłoszeniu pożądanego idealnego kandydata, a że w rzeczywistości o takich bardzo trudno, ostatecznie w rywalizacji o dane stanowisko mają szansę także ci, którzy nie spełniają wszystkich wyśrubowanych kryteriów - o ile w ogóle zaaplikują. 

Samo zaaplikowanie jednak nie wystarczy. Trzeba jeszcze przygotować swoją aplikację tak, by zwrócić uwagę rekrutera na to, że posiadane przez nas doświadczenie i kompetencje - choć nie w pełni pokrywające się z jego oczekiwaniami - są na tyle interesujące, by był on skłonny zadzwonić do nas i być może zaprosić na spotkanie rekrutacyjne. Jest to, zdaniem autorki, skuteczne zwłaszcza w przypadku tych stanowisk, gdzie bardziej liczy się nie liczba lat doświadczenia w branży X, a konkretne umiejętności. 

Autorka jest tu na tyle optymistyczna, że zasadę "aplikuj nawet gdy tego nie masz" rozciąga także na kompetencje twarde, np. IT. Przykładowo, gdy wymagana jest w ogłoszeniu znajomość systemu Siebel, a kandydat nie miał z nim do czynienia, ale za to dobrze zna jakiś inny duży system klasy CRM, powinien zaaplikować, oczywiście podkreślając znajomość tego drugiego systemu CRM w CV. Liczby lat doświadczenia autorka też każe nie traktować zanadto ściśle. Jeśli wymagają 5 lat doświadczenia, a mamy 3, powinniśmy wysłać CV.

Co sądzę o takim podejściu? Z dużymi zastrzeżeniami, ale zasadniczo zgadzam się z nim. Skąd duże zastrzeżenia? Być może z paru lat pracy w branży rekrutacyjnej, której sensem jest - a przynajmniej takie jest moje podejście - znajdywanie jak najlepszych kandydatów, a nie po prostu znajdywanie kogokolwiek. Również, ilekroć trafiam na aplikację zupełnie nie spełniającą jakichkolwiek kryteriów z ogłoszenia, także wtedy raczej niechętny jestem tezom autorki. (Pan Radosław, który aplikuje do nas na dosłownie wszystkie stanowiska IT, nigdy nie potrzebował takiego artykułu). Dodatkowo, uważam, że doświadczenie w danej branży i doświadczenie zawodowe jako takie (którego liczba lat jest jakimś wskaźnikiem) jest wartością i nie wszystkie kompetencje są zastępowalne i "przenaszalne".

A dlaczego jednak zgadzam się? Bo jeśli nie spełniamy wymagań w, powiedzmy, 20 procentach, to jeśli zaaplikujemy, owe 20% może, ale nie musi spowodować odrzucenia naszej kandydatury. Jeśli natomiast nie zaaplikujemy, mamy 100% szans, że interesujące nas stanowisko przepadło. 

_______

czwartek, 31 maja 2012

Dawni mistrzowie CV c.d.

Już wydawało mi się, że poziom przesyłanych aplikacji z roku na rok rośnie i nie wrócą stare dobre czasy, kiedy prawie w każdym tygodniu miałem okazję wynotowywać ciekawe przejawy twórczości kandydatów w ich CV.  Myślałem już, że cykl "Dawni mistrzowie CV" jest zagrożony. Aż tu nagle, kilka tygodni temu otrzymaliśmy CV liczące 32 strony, które całościowo rzecz biorąc, przebiło wszystko, co do tej pory jako rekruter widziałem. Fragmenty jego też będą tu kiedyś cytowane. (Na razie wspomnę tylko, że całą 30. stronę tego CV zajął wiersz Wisławy Szymborskiej pt. "Pisanie życiorysu".). A na razie, oto co pisali kreatywni kandydaci dawniej.
_______


Osiągnięcia :

Wspólnie z narzeczoną  zorganizowana niespodziankowa impreza z okazji 60-tych urodzin jej rodziców.
_______

Myślę że najlepszym opisem mnie jest krótki cytat: "Dlatego powiedziałem los szaleńca stanie się również moim udziałem. Idź, jedz swój chleb z radością i pij ze smakiem swoje wino bowiem Bóg przyjął już Twoje dzieła. Niechaj twe szaty zawsze będą białe, a na twej głowie nigdy nie zabraknie pachnidła. Raduj się życiem z ukochaną kobietą we wszystkich dniach próżności jakie Bóg dał ci pod słońcem. Bo oto jest racja przypisana twojemu losowi i dla niej trudisz się pod słońcem. Podążaj ścieżkami swego serca i za pragnieniami swych oczu, świadom że Bóg cię rozliczy!"
_______

Języki

Język angielski - na poziomie słabo zaawansowanym
_______

DANE OSOBISTE
Urodzony (...). Żonaty z Bożeną [...] (nauczycielka religii w gimnazjum).
_______

Atuty własnej osobowości i cech charakteru:

nigdy nie karany przez wymiar sprawiedliwości,
w ogóle nie palący, 
w ogóle nie używający alkoholu,
wolny od wszelkich, innych nałogów współczesnej cywilizacji,
stosunkowo młody (29 lat)
_______

Zainteresowania

Czytanie książek - najlepszy czytelnik w liceum przez trzy lata
_______


niedziela, 20 maja 2012

Gdzie się podziali starsi programiści w Polsce

Wraz z moją firmą uczestniczyliśmy w zeszłym tygodniu w konferencji programistycznej świata Javy - GeeCON, w Poznaniu. Tego typu wydarzenia to zawsze doskonała okazja, by porozmawiać z przedstawicielami świata IT w zupełnie innym kontekście niż rozmawiam zazwyczaj (podczas rozmowy rekrutacyjnej). Inny, bardziej luźny kontekst oraz inna, bardziej "symetryczna" forma rozmów, gdzie nie tylko (lub nie głównie) ja zadaję pytania. Z jednym z uczestników ciekawie porozmawialiśmy na temat karier w świecie IT, zwłaszcza w świecie programistycznym, pod kątem różnic, jakie zaobserwować można pomiędzy ścieżkami karier w Polsce i na Zachodzie. Są więc jakieś różnice w tym, jak wygląda kariera programisty w Polsce i tam?

Od razu zauważyliśmy jedną, potwierdzoną doświadczeniem mojego rozmówcy w firmie zachodniej i moim doświadczeniem rozmów z wieloma programistami (kandydatami czy klientami), którzy pracowali lub pracują na Zachodzie. Otóż w Europie Zachodniej czy w Ameryce dużo częściej spotkać można na szeregowych stanowiskach programistycznych osoby po 40-stce czy po 50-tce. U nas zdarza się to bardzo rzadko. Tam, wydaje się, programista może z satysfakcją i za dobre pieniądze programować o wiele dłużej niż u nas. W Polsce dość szybko jego kariera zmierza ku stanowiskom architekta aplikacji, szefa zespołu/działu czy kierownika projektów. I tak jak tam nie dziwią 50-letni programiści, tak u nas nie dziwią 20-paroletni  architekci czy PM-wie. Nie mi rozstrzygać, który model lepszy (choć pewnie więcej atutów wskazałbym po stronie zachodniego). Zastanowiłem się za to, skąd wynikają te różnice. I wymyśliłem, że  przyczyny mogą być takie:

1) Niski wiek naszej siły roboczej w ogóle. Mamy stosunkowo niskie współczynniki aktywności zawodowej społeczeństwa, zwłaszcza osób po 50-ce. Różnie to pewnie wygląda w poszczególnych kategoriach zawodowych, niemniej ta makro-cecha naszego społeczeństwa musi mieć swoje odzwierciedlenie również wśród informatyków. W społeczeństwach, w których ludzie starsi są aktywni (fizycznie, umysłowo, społecznie, zawodowo), łatwiej spotkać osoby starsze w każdej branży, także w IT.

2) Mała liczba starszych informatyków w naszym kraju. Nie mam tu niestety twardych danych na poparcie tego argumentu, aczkolwiek intuicja mówi mi, że w latach 80-tych w Polsce informatyki (w szkołach średnich czy na studiach) uczyło się proporcjonalnie o wiele mniej osób niż na Zachodzie. Zapóźnienia edukacyjne (nie tylko zresztą w informatyce) zaczęliśmy nadrabiać dopiero od lat 90-tych, stąd wśród ogółu informatyków dziś zdecydowanie dominują ci młodsi, ci, którzy IT uczyli się w latach 90-tych i później.

3) Większe różnice zarobków na stanowiskach szeregowych i kierowniczych w naszym kraju niż na Zachodzie. To typowe dla krajów niezamożnych i rozwijających się, że prezes czy dyrektor zarabia kilkudziesięciokrotnie więcej niż szeregowy pracownik. W krajach rozwiniętych różnice w płacach nie są aż tak duże. To może powodować, że awans finansowy, jaki czeka programistę (stanowisko szeregowe) po zostaniu np. kierownikiem projektu (stanowisko kierownicze) w Polsce będzie bardziej zachęcał do pięcia się w górę w hierarchii. Na Zachodzie, gdzie zarobki pracowników szeregowych nie odbiegają tak bardzo od zarobków kadry kierowniczej, można być sobie przez lata programistą i wciąż względnie nieźle zarabiać.

_______

środa, 9 maja 2012

Szczęśliwe i nieszczęśliwe zawody (ranking)

Dziś coś dla tych, którzy chcieliby pracować w zawodzie, który da im szczęście. Dotarłem jakiś czas temu do listy najszczęśliwszych i najmniej szczęśliwych zawodów, powstałej na podstawie amerykańskiego badania General Social Survey. Oto reprezentanci zawodów, którzy wykazywali największą satysfakcję ze swojej pracy:




1) księża
2) strażacy
3) fizjoterapeuci
4) autorzy
5) nauczyciele edukacji specjalnej
6) nauczyciele
7) artyści
8) psychologowie
9) sprzedawcy usług finansowych
10) inżynierowie urządzeń mechanicznych

Kim z kolei byli ci najmniej zadowoleni z pracy?

1) dyrektorzy IT
2) dyrektorzy sprzedaży i marketingu
3) product managerowie
4) senior web-developerzy
5) specjaliści techniczni
6) technicy elektronicy
7) prawnicy
8) analitycy wsparcia technicznego
9) operatorzy maszyn sterowanych komputerowo (CNC)
10) managerowie marketingu

Obie listy są dyskusyjne, i to bardzo. Powstały w oparciu o badania amerykańskie, trzeba więc wziąć to pod uwagę, odnosząc ich wyniki do realiów polskich. Przykładowo, być może w Polsce trudniej byłoby osiągnąć wysoką pozycję w rankingu zawodowego szczęścia nauczycielom, np. ze względu na zarobki.

Gdybym miał pokusić się o poczynienie kilku ogólnych konkluzji nt. obu list (częściowo powtórzę po prostu wnioski zawarte w komentarzu z podlinkowanego powyżej bloga) i równie ogólnych prawidłowości nt. szczęścia w pracy, to byłyby takie:

- zawód lepiej płatny i dający wyższą pozycję społeczną nie musi oznaczać większej satysfakcji zawodowej
- praca na własną rękę, z większym wpływem na to, co robimy, może dawać większą satysfakcję niż praca w korporacji
- istotnym czynnikiem wpływającym na poczucie spełnienia w pracy może mieć zajęcie, w którym pomaga się innym (no ale skąd w takim razie nieszczęśliwy los analityka wsparcia technicznego?)
- ważne w osiągnięciu satysfakcji w pracy może być robienie rzeczy, które subiektywne uznajemy za sensowne i takich, gdzie na bieżąco widzimy realne efekty swoich działań
- może jednak powinienem był pójść na tego księdza?

_______

czwartek, 19 kwietnia 2012

Kolejność rozmów rekrutacyjnych

Kiedyś na którymś z for internetowych (pewnie dotyczących rekrutacji lub HR) zwróciłem uwagę na jedną wypowiedź. Otóż forumowicz napisał: "Ludzie z HR, wypowiedzcie się: czemu na odpowiedź po rozmowach czeka się czasem 14 dni. Co przez ten czas robicie, bo przecież już po rozmowie albo po całym dniu rozmów wiecie, kto się nadaje, a kto nie". Spędziwszy trochę czasu w branży rekrutacyjnej i mając do czynienia z rekrutacjami trwającymi od kilku (dosłownie) godzin do kilku (dosłownie) miesięcy, co nieco na ten temat wiem i chętnie się paroma ciekawostkami podzielę. 

Przede wszystkim, cytowany wyżej forumowicz na pewno zbyt optymistycznie ocenia rekruterów (albo zbyt nisko ceni rekrutację), jeśli uważa, że "już po rozmowie" wiadomo, kogo się chce zatrudnić i że wystarczy 1 dzień, by ze wszystkimi kandydatami się spotkać. Rzadko kiedy kandydaci są tak idealnie dostępni, by móc w komplecie zjawić się u pracodawcy tego samego dnia lub nawet w odstępie dwóch dni. Często więc czysta logistyka sprawia, że potrzebne jest kilka tygodni, by spotkać się ze wszystkimi kandydatami. 

Gorzej jeśli faktycznie powodem przedłużającej się rekrutacji jest niezdecydowanie osób (nomen omen) decyzyjnych w danej rekrutacji. Uczestniczyłem w projektach rekrutacyjnych, w których klient (firma, dla której rekrutowałem) potrafił podjąć decyzję po spotkaniu się z jednym (!) kandydatem. Ale były też takie rekrutacje, w których rekrutujący nie potrafili podjąć decyzji po zobaczeniu trzech i więcej adekwatnych, bardzo dobrych kandydatów. Bywa więc różnie.

W tym kontekście, ciekawą wiadomością jest ta, że kolejność rozmów rekrutacyjnych wpływa na szanse bycia wybranym w rekrutacji. Bycie pierwszym spośród spotykanych kandydatów zmniejsza szanse aplikanta. Niestety, zapraszany na spotkanie kandydat nie ma praktycznie żadnego wpływu na to, którym w kolejności kandydatem będzie. Może oczywiście próbować opóźniać termin swojej rozmowy, ale nigdy - nie znając terminów innych rozmów - nie będzie wiedział, jak bardzo ma opóźnić swoją. Kolejność rozmów rekrutacyjnych jest więc dla kandydata ruletką, a ponieważ nie ma na nią (dużego) wpływu, nie powinien się nią przejmować.

_______

czwartek, 12 kwietnia 2012

Narcyzowi łatwiej podczas rekrutacji

Narcyzm należy do tych przypadłości osobowościowych, które  wydając się z pozoru niegroźnymi, mogą na dłuższą metę być bardzo uciążliwymi - dla otoczenia i dla samego narcyza. Czy ktoś chciałby pracować z osobą, która: skupiona jest głównie na sobie, wywyższa się, ma trudności z empatią, jest nadmiernie wrażliwa na swoim punkcie, gardzi tymi, którzy jej nie podziwiają, a ludzi generalnie traktuje instrumentalnie, wciąż przechwala się swoimi osiągnięciami, twierdzi, że jest ekspertem w wielu obszarach, nie zna skrupułów ani poczucia wdzięczności? Zapewne niewielu, a ci, którzy mieli okazję, pewnie przeklinali rekrutera, który, przepuszczając taką osobę przez sito rekrutacyjne w firmie, przyczynił się do jej zatrudnienia. Można bowiem przypuszczać, że osoba z osobowością narcystyczną (o przykładowych cechach takich jak powyższe) nie będzie wsparciem żadnego zespołu, a jeśli do czegoś pozytywnego w pracy zespołowej się przyczyni, to do zjednoczenia zespołu przeciwko sobie. Zatrudnienie więc takiej osoby nie będzie najlepszą decyzją zatrudniającego. Nie będzie to także chwalebny moment dla rekrutera, który taką osobę znalazł i poddał procesowi selekcji.

W tym kontekście trwogą mogą napawać wyniki badań naukowców z Uniwersytetu Nebraska-Lincoln, którzy  w dość rzetelnym (na pierwszy rzut oka) studium udowodnili, że ludzie z osobowością narcystyczną nadzwyczaj dobrze wypadają na rozmowach rekrutacyjnych. Zgodnie z oczekiwaniami, osoby takie wykazywały dużo większą tendencję do intensywnej autopromocji podczas interview. Co bardziej interesujące, narcyzi zdecydowanie mocno wybili się na tle reszty w sytuacjach, gdy byli konfrontowani przez osoby prowadzące rozmowę rekrutacyjną. Podczas gdy "normalne" osoby, gdy kwestionowano ich odpowiedzi, raczej wycofywały się, przyjmując postawę bardziej defensywną, to osoby narcystyczne przypierane do muru jeszcze mocniej dowodziły słuszności swoich racji. Osobna część badania polegała na ocenach nagranych na video  rozmów rekrutacyjnych, w których uczestnikami były osoby o różnym poziomie stwierdzonego narcyzmu. 222 ewaluatorów konsekwentnie wyżej oceniało osoby o, jak się później okazało, wyższym poziomie narcyzmu, które podczas rozmowy intensywniej się promowały.

Wynikałoby z tego, że narcyz - a więc ktoś, z kim nikt nie chciałby pracować - ma dużo większe szanse na bycie zatrudnionym, ponieważ lepiej wypada podczas spotkania rekrutacyjnego. W tej specyficznej społecznie i psychologicznie sytuacji jego "przypadłość" jest dość skuteczną bronią. To wielkie memento dla rekruterów - tych zawodowych i tych rekrutujących od święta, ale podejmujących decyzje o zatrudnieniu. Dla tych wszystkich, którzy mają tendencję do wyższego oceniania kandydatów mających lepsze "gadane". Sama rozmowa rekrutacyjna,  niewsparta np. referencjami, może nie być wystarczającym środkiem do właściwego ocenienia kandydatury.

______

czwartek, 5 kwietnia 2012

Work-life balance w Polsce i w krajach OECD

Work-life balance (czyli równowaga pomiędzy życiem zawodowym a życiem osobistym) jest jednym z bardziej istotnych i bardziej popularnych konceptów związanych z satysfakcją pracowniczą. Pisze i mówi się o nim w mediach, badają go naukowcy, mówią o nim wreszcie pracownicy i szefowie firm. To rzecz z gatunku tych, które prawie każdy wie, czym są, ale bardzo niewielu potrafi je osiągnąć i utrzymać. W osiąganiu jej próbują od czasu do czasu pomagać prawodawcy, krajowi i europejscy. Wydana w 2003 roku Dyrektywa Unii Europejskiej o Czasie Pracy (Working Time Directive) określa maksymalną tygodniową liczbę godzin pracy, wynoszącą 48. Jest rzeczą bezsporną, że work-life balance jest stanem pożądanym, a konsekwencje nierównowagi w tym względzie nie są, ogólnie mówiąc, dla całościowego funkcjonowania człowieka (także w pracy) pozytywne.

Trafiłem niedawno na interesujący raport OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju, skupiająca 34 wysoko rozwinięte i demokratyczne państwa na świecie) dotyczący jakości życia, obejmujący także aspekt równowagi pomiędzy "pracą i życiem". Idea jest następująca: większa równowaga pomiędzy pracą i życiem osobistym zwiększa całościową jakość życia, ujętą w Indeksie Lepszego Życia (Better Life Index). (Pozostałe czynniki mające wpływ to: warunki mieszkaniowe, dochód, praca, społeczność, edukacja, środowisko naturalne, rząd, zdrowie, satysfakcja życiowa i bezpieczeństwo).

Interesujące jest, jak autorzy indeksu postrzegają i mierzą work-life balance. Otóż uważają oni, że work-life balance w danym kraju jest tym większy im:
1) więcej kobiet z dziećmi jest aktywnych zawodowo
2) mniej jest pracowników pracujących za dużo (więcej niż 50 godzin tygodniowo)
3) więcej czasu pracownicy mogą poświęcić na hobby i "zajęcie się sobą" (personal care)

Jak wygląda równowaga praca-dom w Polsce w porównaniu z resztą stawki, z pozostałymi 33 krajami? Średnio-słabo: gdy uwzględnić wszystkie 3 ww. wielkości, jesteśmy na 24. miejscu. W Polsce tylko 60% mam idzie/wraca do pracy, gdy ich dzieci rozpoczynają szkołę (średnia OECD - 64%, najlepsza Islandia - 87%). Gdy idzie o wyrabianie nadmiernych nadgodzin, to 7,5% Polaków pracuje ponad 50 godzin tygodniowo (najlepiej jest w Holandii, gdzie w pracy wysiaduje 0,6% badanych). Wreszcie, średnio dziennie Polak na aktywności niezawodowe (spanie, jedzenie, rodzina, hobby) poświęca ponad 15 godzin (prawie dokładnie tyle ile wynosi średnia dla OECD, najwięcej czasu dla siebie - ponad 16 godzin - mają Belgowie).

Dobrze, wszystko ładnie. Pytanie: zbalansować work-life balance. Jak nie pracować ponad normę i mieć czas dla siebie/rodziny? Nie jestem w tym ekspertem, więc nie wiem, ale na początku spróbowałbym w momencie, gdy kończy się dzienny czas pracy (np. o 17:00), wstać od biurka i pójść do domu.

_______

wtorek, 27 marca 2012

Dawni mistrzowie CV - c.d.

Oto kolejny odcinek serii opisującej rzeczywiste przypadki kreatywności tych kandydatów, którzy stwierdzili, że CV nie musi być nudne i poprawne:

_______


[z CV pewnego mężczyzny]

stan cywilny – zamężny


późniejsza telefoniczna rozmowa rekrutera z tym mężczyzną:
- Na koniec pytanie intymne... Czy na pewno jest pan zamężny?
- Tak (pewnym głosem)
- Hmm, na pewno?
- Tak, mam żonę, synka nawet...

_______

Języki obce:
Rosyjski – był bardzo dobry (nie używany od 1998r)

_______

25.09.2006 – praca w trakcie trwania

_______

Data i miejsce urodzenia: 22 maja 1967 (to dawno, ale młodo wyglądam…), Warszawa

_______

[fragment listu motywacyjnego]

"Z informatyką jestem związany od najmłodszych lat. Moje pierwsze doświadczenie informatyczne jest ściśle związane z komputerem Spectrum ZX Plus. W wieku pięciu lat trafił mi w ręce wspomniany sprzęt, na którym chciałem uruchomić grę. Jednak przed tym należało włączyć komputer. Niestety przy pierwszej próbie dokonania tego, pomyliłem kabelki i gniazda, czego skutkiem był dymek ulatniający się z komputera. Już to doświadczenie skłoniło mnie do przyłożenia większej wagi do kwestii informatycznych. Ja, jako urodzony perfekcjonista, nie mogłem sobie pozwolić na kolejną porażkę. I w ten sposób zacząłem wnikać w tajniki informatyki."

_______


czwartek, 22 marca 2012

Co jest najgorszą rzeczą, gdy kontaktuje się z Tobą rekruter, zapraszając do udziału w rekrutacji? - wyniki ankiety

Kilka tygodni temu stworzyłem na LinkedIn ankietę, w której pytałem swoje ponaddwutysięczne grono kontaktów o ich doświadczenia w kontaktach z rekruterami. Zadałem konkretnie następująco pytanie: "Co jest najgorszą rzeczą, gdy kontaktuje się z Tobą rekruter, zapraszając do wzięcia udziału w rekrutacji?". Chciałem przyjrzeć się temu najwcześniejszemu etapowi wielu procesów rekrutacyjnych, kiedy to rekruter sam, jako pierwszy odzywa się do tzw. pasywnego (tj. nie poszukującego aktywnie pracy) kandydata. Interesujące było to dla mnie podwójnie: jako dla rekrutera, który sam regularnie zaprasza do wzięcia udziału w rekrutacji; i jako dla potencjalnego kandydata, który też czasami otrzymuje różne propozycje zawodowe (choć ostatnio głównie programistyczne :) I jako dla socjologa, który lubi spoglądać na sprawy ze społecznej, masowej perspektywy.

Ankieta cieszyła się, tak mi się wydaje, sporym zainteresowaniem, gdyż odpowiedzi udzieliło 265 osób. Co więc było dla uczestników ankiety najgorszą rzeczą, gdy kontaktował się z nimi rekruter?


Respondenci mogli wybrać tylko jedną odpowiedź. Najbardziej w pierwszych kontaktach z rekruterami doskwiera im, jak widać, brak informacji, dla kogo de facto prowadzona jest rekrutacja, tzn. gdzie faktycznie będzie wykonywana praca. Dla ogółu pytanych była to rzecz ponad dwukrotnie częściej irytująca niż brak informacji o zakresie obowiązków. Tak niski wynik "zakresu obowiązków" w porównaniu z "dla kogo rekrutacja" jest dla mnie zaskoczeniem. Jakby to, gdzie będzie się pracować było dla kandydatów zdecydowanie ważniejsze od tego, co będzie się tam robić. Oczywiście, ważne jest i to i to, ale skala dysproporcji na rzecz "dla kogo rekrutacja" jest zaskakująca.

Wysoka liczba wskazań na "niezbieżne z moim profilem stanowisko" to niewyrażona wprost skarga kandydatów na tych rekruterów, którzy ze względu na 1) stosowanie mass-mailingu, 2) brak wiedzy w danym obszarze biznesowym, 3) nieuważność i pośpiech lub wszystkie te rzeczy naraz powodują, że niemała liczba kandydatów ma serdecznie dość otrzymywania jakichkolwiek zapytań od rekruterów.

Dla więcej niż co piątego respondenta najbardziej zniechęcający we wstępnych kontaktach z rekruterami jest brak wiedzy o proponowanym wynagrodzeniu. Rozumiejąc ograniczenia, jakim poddani są w kwestiach finansowych rekruterzy, trzeba jednak przyznać, że finansowa jawność jest rzeczą bardzo przez kandydatów pożądaną.

Oto inne, niewymienione w ankiecie rzeczy, które irytowały kandydatów - tych uczestniczących w dyskusji pod ankietą:
- niskie kompetencje rekrutera (skutkujące najczęściej oferowaniem kandydatowi niezbieżnego z jego profilem stanowiska)
- wygórowane wymagania w ogłoszeniu, niewspółmierne do późniejszych faktycznych obowiązków
- prośba o wypełnianie przez kandydatów wewnętrznych wzorów CV
- brak informacji o kolejnych etapach rekrutacji


________