niedziela, 26 grudnia 2010

Powtórka z Nobla

Pewnie niewielu pracowników i również niewielu pracodawców wie, że tegoroczna nagroda Nobla w dziedzinie ekonomii przyznana została za pracę dotyczącą w dużej części właśnie ich, a konkretnie tego, jak jedni i drudzy zachowują się na rynku pracy, dlaczego tak się zachowują i co z tego wynika dla gospodarki. Nagrodę tę otrzymali w tym roku Amerykanie Peter Diamond i Dale Mortensen wspólnie z Brytyjczykiem (cypryjskiego pochodzenia) Christopherem Pissaridesem. Zajmowali się czymś, co w makroekonomii nosi nazwę teorii dopasowania (matching theory) i wyjaśnia, jak w czasie kształtują się obustronnie korzystne relacje, w tym także właśnie relacja pracodawca-pracownik. (Co ciekawe, inną obustronnie korzystną relacją, którą w skali makro można próbować wyjaśniać tą teorią, jest relacja małżeńska).

Na tyle, na ile moje krótkie studia nad teorią dopasowania dały mi jej zrozumienie, chodzi w niej z grubsza o to, że rynkowe dopasowanie pomiędzy tym, co w danym momencie na rynku pracy oferują pracodawcy (oferty pracy) a tym, co zaakceptują niezatrudnieni w tym samym momencie pracownicy (przyjmując oferty pracy), nigdy nie jest pełne. Do względnego dopasowania potrzebny jest też czas. Im koszt pozostawania danej osoby przez jakiś czas bez pracy jest niższy w stosunku do korzyści, którą może być znalezienie przez nią lepszej pracy, tym dłużej pozostawać ona będzie bez pracy - tzn. tym dłużej szukać będzie jeszcze lepszej oferty pracy. Jeśli w skali makro osób takich (przedłużających poszukiwania pomimo posiadania ofert pracy) jest wiele, może dojść do - z pozoru paradoksalnej - sytuacji, w której pomimo względnie wysokiego bezrobocia pracodawcy nie mogą znaleźć rąk do pracy. Nie jest to stan dla gospodarki korzystny.

Cóż, jeśli jest to niezrozumiałe (bo że jest uproszczone, to na pewno), następnym razem spróbuję zreferować tegorocznego Nobla z chemii.

A póki co, na nadchodzący Nowy Rok życzę wszystkim - poszukującym pracy i poszukującym pracowników - jak najszybszych i jak najlepszych dopasowań.

_______

czwartek, 16 grudnia 2010

Pokolenie kłamstwa?

Uczciwość w CV i uczciwość w prezentowaniu własnej osoby na rozmowie kwalifikacyjnej to temat pewnie tak stary, jak stara jest rekrutacja. Zawsze tam, gdzie mamy do czynienia z możliwością czy wręcz koniecznością prezentacji własnej osoby w pozytywnym świetle, a zarazem negatywne fakty z naszej przeszłości mogą mieć niepożądany wpływ na naszą przyszłość, tam istnieje wielka pokusa, by o pewnych rzeczach nie wspominać, a o pewnych wręcz skłamać. Tak dzieje się sferze zawodowej i prywatnej - przykładowo nie wyobrażam sobie, by na pierwszej randce (którą można sobie wyobrazić jako swoistą - obustronną - rozmowę rekrutacyjną) randkowicze eksponowali negatywne aspekty swej osoby czy swej przeszłości.

Jeśli więc w CV i podczas rozmów rekrutacyjnych w jakimś stopniu - może być on ekstremalnie różny: od pełnej prawdy to totalnego kłamstwa - kłamiemy, ciekawą jest kwestia, jak te kłamstwa wyglądają w przekroju społecznym. Kto kłamie bardziej: kobiety czy mężczyźni, ludzie ze stanowisk niskich czy wysokich, ludzie z małych firm czy z korporacji, kandydaci młodsi czy starsi. Nie znam odpowiedzi na te pytania, natomiast co do ostatniego (młodzi czy starzy) spotkałem się ostatnio z interesującą hipotezą, mówiącą, że częściej ubarwiać swoją osobę (w skrajnych przypadkach po prostu kłamać) mogą mieć tendencję młodsi.

Hipotezę tę i jej teoretyczne wyjaśnienie w swej książce o intrygującym tytule "Jak zostać zwolnionym" przedstawił Jeff Havens. Otóż młodsze pokolenie (zwane gdzieniegdzie Pokoleniem "Y") jest pierwszym pokoleniem, które w tak wielkim stopniu i na masową skalę kreuje swój wizerunek w Internecie. W sieci o wiele łatwiej niż w realu można swój wizerunek zupełnie niedużym kosztem ulepszyć, łatwo jest wykreować tam nowego, lepszego siebie. Młody człowiek z wcześniejszych generacji, dorastając, jeśli chciał się pokazać lepszym i fajniejszym niż jest, mógł być natychmiast i bezpośrednio (twarzą w twarz) skonfrontowany przez otoczenie. Młody człowiek doby Facebooka może natomiast podkolorowywać swój wizerunek "bezkarnie", sieć bowiem zazwyczaj "wszystko przyjmie". Dla Pokolenia "Y" kreowanie siebie w świecie wirtualnym jest rzeczą naturalną, można więc zasadnie założyć, twierdzi Havens, że również w CV ludzi młodych więcej jest kreacji niż rzeczywistości.

_______

poniedziałek, 13 grudnia 2010

Zdarzyło się w CV (c.d.)


Dziś ciąg dalszy najbardziej pamiętnych fragmentów CV, na które natknąłem się w swojej rekruterskiej karierze.

_______

Języki •
Angielski: w stopniu dobrym jak na język obcy.

_______

(z bazy CV serwisu rekrutacyjnego)

Dodatkowe informacje o kandydacie:
żona twierdzi że świetny w łóżku, nie wiem czy jest wiarygodna

_______

Zainteresowania:

Muzyka rockowa: Depeche Mode, Culture Club (scena londyńska początku lat 80-tych ; najwspanialszy, najbardziej przełomowy i inspirujący okres w muzyce rockowej), Duran Duran, Erasure, U2, Kraftwerk,

Film: “The Truman Show”, “The Mask”, “In the Line of Fire”, „Se7en”, „Pulp Fiction”, „Trainspotting”, „American Beauty”, “Predator”, “Being John Malkovich”, ”Eyes Wide Shut”, “Rain Man”, “Tootsie”,” The Devil`s Advocate”, “The Matrix”, “Disclosure”, “The Game”, “The Godfather”, “Wag the Dog”, “The Name of the Rose”, “Crimson Tide”, “The Hunt for Red October”, twórczość Wood`y Allen`a, twórczosć Clint`a Eastwood`a James Bond (cała filmografia).

Seriale telewizyjne: “ALF”, „The Sopranos”, „Six Feet Under”, „Sex and the City”, “Ally McBeal”, “The Nanny”, “The Drew Carey Show”, “The X Files”.

_______

Poświęcasz Swój czas na przeczytanie kolejnego Curriculum Vitae, być może po przeczytaniu tego tekstu niektórzy uświadomią sobie, że szukali tak dobrego pracownika jak Ja! Gdybyś już teraz miał sobie wyobrazić idealnego pracownika w Swojej firmie, to jak by on wyglądał? Czy mógłbym zostać pracownikiem roku, z nagrodą za wspaniale osiągnięcia i sukcesy firmy, która od tego momentu nabrała nowej siły i perspektyw – jak by to było?

(...)

Nie musisz od razu kontaktować się ze Mną, porównaj inne CV, które otrzymałeś, Wiem doskonale, że zatrudnienie nowego pracownika jest odpowiedzialną decyzją, której nie można podejmować, jeśli nie jest się jeszcze pewnym, kto będzie najodpowiedniejszy na to stanowisko. Zależy mi na Twojej pełnej satysfakcji i zadowoleniu z podjętej decyzji!
_______


Być może po przeczytaniu powyższych oryginalności nasunie się Wam pytanie, na ile mają one wpływ na ocenę przydatności kandydatury przez rekrutującego. Znów nie mogę wypowiadać się za ogół rekruterów, jednak w z mojej perspektywy wygląda to następująco. Niefortunny czy zabawny zwrot nie musi wcale dyskwalifikować kandydata, o ile tylko pozostaje faktycznie niefortunnym zwrotem, nie zdradzającym jakichś cech kandydata, których - jako pracodawca - nie chcielibyśmy, by miał.
Przykładowo, trzeci z wymienionych fragmentów (ten, gdzie kandydat wymienia szczegółowo zespoły i filmy, które lubi) tak naprawdę nie mówi o kandydacie nic ponad to, że przesadził z nadmiarem informacji nieadekwatnych z zawodowego punktu widzenia (chyba że aplikował do radia lub telewizji). Za to w drugim z cytowanych fragmentów można już dopatrzeć się możliwej skłonności kandydata do żartowania w sposób wykraczający poza akceptowalne konwencje biznesowe.
Rada pozostaje zawsze jedna: jeśli nie jesteśmy pewni, czy cokolwiek wpisanego do CV nie wzbudzi kontrowersji, lepiej tego nie pisać. Miejsc i sytuacji, gdzie poczucie nasze humoru i oryginalność mogą znaleźć ujście, jest i tak sporo.


_______

wtorek, 7 grudnia 2010

Czy różnie kierunki studiów mogą być odebrane jako brak zdecydowania?

Maila z takim pytaniem otrzymałem niedawno od pewnej czytelniczki. Jest studentką piątego roku prawa, a w jej historii edukacyjnej zdarzył się epizod (trwający rok) na kierunku architektura krajobrazu. Kilka osób mówiło jej, że wpis w CV mówiący o tym roku jest pozycją niepotrzebną, ponieważ nie ma on związku z pracą, o którą czytelniczka ubiegać się będzie w przyszłości. Dodatkowo, według niej, istnieje obawa, że rekrutujący postrzegać będą ów rok jako dowód braku umiejętności ukierunkowania i braku zdecydowania.

Jakie jest moje zdanie? Niewykluczone, że część rekruterów faktycznie może interpretować zmianę studiów negatywnie. Nie zaliczam się do nich. (Nawiasem mówiąc, wielość możliwości interpretacji różnych rzeczy w CV i na rozmowach kwalifikacyjnych przez rekrutujących powoduje, że czasem autentycznie szkoda mi kandydatów. Zwłaszcza jeśli decyzyjność interpretującego jest odwrotnie proporcjonalna do jego kompetencji rekrutacyjnych).

Autorka listu sama pisze, że ten rok na architekturze krajobrazu był dla niej dużym osiągnięciem, m.in. dlatego, że dała sobie radę z różnymi, odmiennymi od dotychczas zgłębianego obszarami wiedzy. A to przecież kapitalny argument dla każdej osoby rozważającej przyjęcie do pracy osobę po studiach, która na pewno będzie musiała się uczyć nowych rzeczy. Co więcej, zmiana kierunku studiów świadczyć może o pewnej odwadze, o krytycyzmie, wreszcie o być może bardziej świadomym - bo bogatszym o szersze spojrzenie - wyborze studiów docelowych.

Oczywiście, jest granica. Ktoś, kto był na pięciu kierunkach i większości z nich nie skończył faktycznie może być uznany jako osoba nie najbardziej ukierunkowana. (Przypomniał mi się w tym momencie z moich czasów studenckich mój kolega z roku, który studiował jednocześnie trzy kierunki - socjologię, psychologię i teologię - wszystkie dziennie, do tego udzielał się aktywnie w samorządzie studenckim, chodził - również aktywnie - na siłownię i jeszcze dodatkowo miał dziewczynę (chyba też aktywnie). Zdaje mi się, że miał na imię Mariusz. Nie twierdzę wcale, że Mariusz był nieukierunkowany, twierdzę natomiast, iż z pewnością już podczas studiów doskonale organizował swój czas).

_______

poniedziałek, 29 listopada 2010

Dwie książki

źródło: http://www.cs.colorado.edu

Miałem w ostatnim czasie okazję przeczytać dwie książki w dużym stopniu traktujące o sprawach związanych z pracą, ściślej mówiąc z satysfakcją czerpaną z pracy. Obie są dość popularne - zanim się do nich zabrałem, słyszałem o nich wcześniej audycjach, czytałem w tygodnikach itp. Pierwsza, autorstwa Mihaly'ego Csikszentmihalyi'ego nosi tytuł "Przepływ" (podejrzewam, że autor wymyślił tak łatwy tytuł, żeby zrekompensować czytelnikom trudność swego nazwiska). Druga książka, autorstwa Timothy'ego Ferrissa, nosi tytuł "4-godzinny tydzień pracy" (4-Hour Workweek).

Nie miejsce tu na streszczenia książek. Myślę, że w internecie pełno jest recenzji obydwu, ponieważ, jak wspomniałem, są dość popularne. Ta pierwsza, jako że starsza, zdążyła zdobyć pewną popularność nawet w Polsce, podobnie chyba jak sama koncepcja przepływu (flow), przynajmniej wśród osób interesujących się psychologią. Autorzy do zagadnienia satysfakcji w pracy podchodzą nieco odmiennie. W skrócie i w dużym uproszczeniu rzecz wygląda tak:

Mihaly Csikszentmihalyi ("Przepływ")
- satysfakcję z jakiejkolwiek czynności, tożsamą z doświadczeniem przepływu, można osiągnąć, jeśli: 1) ma się w dostatecznym stopniu opanowaną daną czynność, 2) wykonuje się daną czynność w pełnym skupieniu i z zaangażowaniem, 3) ma się nad czynnością i jej rezultatami kontrolę, 4) obserwuje się widoczny progres w sposobie i rezultatach, jakie przynosi wykonywanie danej czynności
- każda praca może przynosić satysfakcję, jeśli wykonywanie jej spełni określone powyżej warunki

Timothy Ferriss ("4-godzinny tydzień pracy")
- już sam tytuł mocno zdradza stosunek autora do pracy
- życie można ułożyć sobie tak, by pracując 4 godziny w tygodniu, zapewnić sobie standard życia zaspokajający nasze wszystkie potrzeby i pozwalający zajmować się tym, co naprawdę lubimy
- większość zajęć wykonywanych w normalnych pracach: 1) jest bezsensowna i bezproduktywna, 2) trwa zbyt długo
- kluczem do sukcesu (być może 4-godzinnego tygodnia pracy) jest skupienie się wyłącznie na rzeczach najważniejszych i robienie ich efektywnie

Która książka przemawia do mnie bardziej? W obu sporo jest typowego dla amerykańskich publikacji (i chyba w ogóle dla Ameryki) idealizmu, by nie powiedzieć naiwności. Wydaje mi się jednak, że bardziej solidniejsze podstawy do empirycznej weryfikacji ma książka Csikszentmihalyi'ego. Przykładem ja: powyższy wpis robiłem w pełnym skupieniu, z zaangażowaniem, widząc pozytywne efekty pracy - i mam z niego ogromną satysfakcję.


_______

niedziela, 28 listopada 2010

O humanistach w IT


Do dyskusji na temat tego, jaką wartość ma dziś wykształcenie humanistyczne, swoje trzy grosze dołożyłem i ja, dzieląc się przemyśleniami na temat tego, czy i jak humaniści radzą sobie w sektorze IT. Artykuł opublikował sam "Computerworld". Zapraszam do lektury.

_______

poniedziałek, 22 listopada 2010

Adresy ograniczonego zaufania


W większości miast są takie ulice, których o ile naprawdę się nie musi, zwłaszcza po zmroku, lepiej nie odwiedzać. Są takie adresy, które nakazują ostrożność. Także w przypadku niektórych firm poszukujących pracowników, czasami adres - fizyczny czy e-mailowy - każe być bardzo ostrożnym. O interesującym, choć bardzo niewesołym przypadku praktyki rekrutacyjnej napisała w ostatni weekend "Gazeta Wyborcza". W skrócie: pewna 23-latka z Warszawy znalazła na Gumtree ogłoszenie rekrutacyjne na stanowisko reporterki telewizji internetowej. Wysłała swą aplikację (na adres pracawaw@wp.pl), by na drugi dzień otrzymać mail, w którym ktoś szantażował ją, grożąc, że udostępni jej dane na stronach pornograficznych i wykorzysta je w inny niemiły sposób, jeśli aplikantka nie zgodzi się na 1-dniową sesję na Skype, sesję o niedwuznacznym, wiadomym zabarwieniu. Mniejsza o to, jak cała sprawa się zakończyła, dość powiedzieć, że niedoszła reporterka telewizji internetowej nie spełniła żądań oszusta.

Daleki jestem, by wytykać naiwność osoby wysyłającej swoje CV na adres e-mail zarejestrowany na Wirtualnej Polsce, ponieważ wiem, że dla osób rozpoczynających przygodę z rynkiem pracy, i dodatkowo średnio zaznajomionych z internetem, adres e-mailowy nie musi być żadnym sygnałem ostrzegawczym co do wiarygodności potencjalnego pracodawcy. Wiem że to, co o rynku pracy, pracodawcach i rekrutacji wiem ja, nie jest wiedzą powszechną (choć może warto byłoby jakieś podstawy z tej dziedziny upowszechniać?). Faktem jest jednak, że firma nie mająca swojej strony internetowej (i adresu e-mailowego na adekwatnej domenie), dodatkowo firma nie mająca żadnego faktycznego (a nie tylko wirtualnego) adresu... Otóż firma taka nie rokuje dla naszej kariery zawodowej najlepiej. Jest oczywiście minimalna szansa, że to przyszły Google, chwilowo tylko korzystający z darmowych serwisów e-mailowych na WP (może wszystkie środki przeznacza na badania i rozwój - R&D), ale jest ona naprawdę mała.


_______

poniedziałek, 15 listopada 2010

Wespół w (prawie) zespół




Dziś jedynie drobne dopowiedzenie do tematu dotyczącego nazw stanowisk i ich niekiedy mylącym brzmieniu - mylącym w stosunku do faktycznie wykonywanych obowiązków, czy miejsca w strukturze firmy. Otóż miałem niedawno okazję rozmawiać z kandydatem, który w przeszłości pracował na stanowisku oficjalnie nazwanym Kierownik Zespołu (dalszej części nazwy pozwolę sobie nie ujawnić). Z perspektywy rekrutacyjnej ciekawym wydało mi się, jak liczny był ów zespół, o co spytałem. Okazało się, że żadnego zespołu nigdy nie było i to przez cały kilkuletni czas pracy tego kandydata tam. Co więcej, na równoległych stanowiskach pracowały w firmie osoby na innych stanowiskach nazwanych "Kierownik Zespołu (już innych zespołów)" i one też nigdy nie zarządzały żadnym zespołem.

Muszę przyznać, że dobrą chwilę zajęło mi wyjaśnienie, o co tu chodziło. Próbowałem usilnie dociec, iloma osobami zarządzano, bo przecież termin "zespół" - tu wdałem się już w dowodzenie niemal filozoficzne - oznacza grupę osób... Na nic. Zdałem sobie sprawę, że w rzeczywistości korporacyjnej Kierownik Zespołu może po prostu nie mieć żadnego zespołu i tyle. I muszę przyznać, że im dłużej nad tym myślę, tym bardziej się z tym oswajam i tym mniej wydaje mi się to bezsensowne.

_______

wtorek, 9 listopada 2010

Niepodległość zawodowa


Jutro Święto Niepodległości. 11. listopada 1918 roku nasza ojczyzna po raz pierwszy od 123 lat stała się na arenie międzynarodowej i w polityce wewnętrznej niezależna, w pełni stanowiąca o sobie. W świecie pracowniczym niepodległość najbardziej kojarzy mi się z wykonywaniem tzw. wolnego zawodu lub też z pracą "na swoim", z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej, z byciem freelancerem itd. Generalnie, z tymi formami zarabiania na życie, gdzie nie jest się zatrudnionym na podstawie - regulowanej Kodeksem Pracy - umowy o pracę. Dodam przy tym, że chodzi o osoby faktycznie wolne w zarobkowaniu, rzeczywiście nie związane na stałe z żadnym pracodawcą, a nie formalnie prowadzące własną działalność, wystawiające faktury, a faktycznie pracujące dla jednego pracodawcy. Osoby pracujące na własny rachunek stanowią sporą mniejszość wśród ogółu pracujących. Ogół to w przeważającej mierze etatowcy, którzy niepodległość mają bądź to przed sobą, bądź za sobą, bądź w ogóle jej nie zaznają. Praca "na swoim" ma wiele blasków, które potrafię docenić, choć ich nie zaznałem. Ma też niemało cieni, których z pewnością nikt nie chciałby zaznać (główny to mniejsza stabilność i regularność dochodów). Zawsze jednak są osoby, które niezależność i bycie samemu sobie szefem cenią na tyle, że gotowe są podjąć wyzwanie i spróbować. Wychodzi różnie i trudno mi generalizować na temat tych kandydatów, którzy w którymś momencie swojej kariery zawodowej zdecydowali się nie być związanymi z żadnym pracodawcą. Ci, którym się udało (pod rożnymi względami, nie tylko finansowym), twierdzić pewnie będą, że za nic nie chcieliby wrócić na etat. Jest jednak niemało takich, którym niedogodności pracy na swoim doskwierają na tyle mocno, że po jakimś czasie zaczynają poszukiwać pracy na etacie.

Jak podchodzą rekruterzy do kandydatów z takim doświadczeniem? Znów, indywidualne sytuacje są bardzo różne i generalizować należy ostrożnie. Na pewno bardzo istotna jest kwestia motywacji skłaniającej danego kandydata do chęci powrotu do pracy etatowej. Może być taki kandydat pewien - o ile trafi na rzeczywiście wnikliwego rekrutera - pytań badających ten obszar. Przy czym równie ważnymi jak obecna sytuacja są okoliczności i powody wcześniejszego niezdecydowania się na etat. Jeśli okazałoby się, że powodem takim była przede wszystkim chęć niezależności, pojawić się mogą wątpliwość co do aktualnej faktycznej gotowości związania się na stałe z jakąś organizacją, z wszelkimi tego typu konsekwencjami (m. in. posiadaniem szefa). Potrzeba niezależności jest względnie stałą cechą osobowości i to do pracodawcy (zwłaszcza jego rekruterów) należy ocena, czy da się ją u kandydata pogodzić z satysfakcjonującą dla obu stron (pracodawcy i kandydata) pracą na etacie. Do kandydata zaś należy przekonanie potencjalnego pracodawcy, że etat - a więc i częściowy brak niezależności - jest dla niego opcją nie tylko akceptowalną, ale i na dłużej pożądaną.


_______

środa, 3 listopada 2010

Na manowcach reklamowania rekrutacji


Miało (chyba) być zabawnie i inteligentnie. Wyszło nieśmiesznie i głupio. SerwisGoldenline kilka tygodni temu rozpoczął kampanię promującą swoje usługi wśród pracodawców reklamami m.in. takimi jak ta powyżej. Idea jest następująca: na rynku pracy jest całe mnóstwo niewykwalifikowanych kandydatów, którzy notorycznie aplikują na stanowiska przewyższające ich kwalifikacje. Jeśli będziesz poszukiwał kogoś o odpowiednich kompetencjach, twoja skrzynka na pewno zostanie zalana aplikacjami kandydatów niewartościowych. Możesz jednak skorzystać z naszych usług - na Goldenline na pewno znajdziesz samych wysokiej klasy profesjonalistów. Podobno pani Genowefa (i dwójka jej kolegów, podobnie jak ona niewykwalifikowanych) miała też swój profil na Facebooku.

Nie trzeba było długo czekać, by reklama spotkała się z reakcją odbiorców, niekoniecznie jednak taką, jakiej oczekiwałby portal. Sprawą zajęła się pewna blogerka (jej blog - nota bene - jest na temat nieodpłatnej domowej pracy kobiet), zarzucając reklamie seksizm i "znamiona dyskryminacji ze względu na wiek". Napisała też pismo do portalu oraz założyła "profil protestacyjny" na Facebooku. W efekcie, GoldenLine.pl przeprosiło za niefortunną reklamę, informując jednocześnie o zakończeniu kampanii.

Tak, reklama to niefortunna, by użyć słów łagodnych. Czy dyskryminacja ze względu na płeć? Nie wiem, kim były dwie pozostałe postaci, z których naśmiewał się twórca reklamy. Jeśli również kobietami, można by się i ku takiej interpretacji przychylić. Czy ze względu na wiek? Już prędzej, choć też można by się spierać. Tym jednak, co w reklamie nie spodobało mi się szczególnie, jest lekceważenie i protekcjonalność wobec osób wykonujących pracę niewymagającą wysokich kwalifikacji (tu: sprzątaczek). Nie wiem, czy to tylko specyfika naszej kultury czy też może jednak są kraje, gdzie szanuje się pracę k a ż d ą?

Na zakończenie przykład na to, jak stworzyć rzeczywiście inteligentną i dowcipną reklamę w branży rekrutacyjnej. Zetknąłem się z nią (reklamą), gdy dwa miesiące temu mijał mnie double-decker w Edynburgu, wiozący reklamę lokalnego portalu pracy. Hasło brzmiało "Are you a member of the bored? Visit s1job.co.uk for new job opportunities". (Dla nie znających angielskiego: member of the board to członek zarządu, ale już BORED (gra słów) to człowiek znudzony - np. swoją pracą).


_______

wtorek, 26 października 2010

O hobby


Hobby w CV to pewnie nie najważniejszy element, jaki zawarty jest w typowym życiorysie, niemniej wśród niektórych aplikantów wzbudzający wątpliwości - głównie co do tego, czy rekruterzy zwracają uwagę na hobby, a jeśli tak, to jak zwracają. Zarówno wśród kandydatów, jak i rekruterów spotkałem się z najróżniejszymi opiniami co do sensowności pisania o swoim hobby w CV. Niezależnie od tego, kto ma rację, faktem jest, że zdecydowana większość kandydatów uwzględnia swe zainteresowania, przesyłając aplikacje.

Czy rekruterzy zwracają uwagę na hobby? Nawet jeśli tak jest, nie przykładają do tego zbyt wielkiej wagi, czynią to być może jedynie z ciekawości. Chyba że hobby kandydata jest na tyle oryginalne, iż wzbudza ciekawość rekrutera - wtedy jest szansa, że temat zostanie poruszony. Mi, przyznam, kilka razy zdarzyło się zapytać kandydata o jego hobby, jeśli było nim coś, z czym wcześniej się nie zetknąłem. Czy jednak mogłoby to mieć jakikolwiek wpływ na dalsze losy kandydatury? Oczywiście nie (o ile hobby mieściło się wśród tych zgodnych z prawem i przyzwoitych).

Znam natomiast anegdotyczny przypadek prezesa pewnej firmy, który zawsze na rozmowach rekrutacyjnych - gdy był już gotowy przyjąć do pracy siedzącego przed nim kandydata - na koniec, tonem już nieco poufałym, zadawał pytanie "A czy jeździ pan na nartach"? Wielu z rezygnacją w głosie mówiło, że niestety nie. Niektórzy mówili, że nie, ale że mogą bez problemu szybko zacząć...

Jeśli już wpisujemy hobby w CV, warto, by - jak zresztą w przypadku innych informacji z życiorysu - było ono zgodne z prawdą. Niektórzy bowiem, kierując się różnymi przesłankami (np. tą, że hobby może cokolwiek powiedzieć o kompetencjach, stylu myślenia, czy czymkolwiek) mogą wpisywać rzeczy na wyrost. Wtedy trafienie na rozmówcę, który rzeczywiście zna temat, może przynieść efekt odwrotny do zamierzonego.

Wpisując czy nie wpisując w CV, jakieś - nawet małe - hobby warto mieć i je realizować. Choćby dlatego, że podobno aktywnie realizowane hobby - jak gdzieś przeczytałem - zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego. Nawet jeśli są nim wymuszone narty.


_______

wtorek, 19 października 2010

Nazwa zdobi stanowisko (ale sama nazwa to nie wszystko)


Nazwa stanowiska to rzecz całkiem istotna w świecie kariery (i w ścieżce kariery), czy tego chcemy czy nie. Owszem, nazwy bywają złudne, ale najczęściej są jakimś wyznacznikiem stanowiska, na którym się pracuje, a czasem nawet branży, w której się pracuje. Mając dwie nazwy: "dyrektor" i "specjalista" doskonale wiemy, kto w hierarchii firmy stoi wyżej, a kto niżej, nawet jeśli czasem zdarza się, że specjalista w jednej firmie posiada bardziej odpowiedzialne stanowisko od dyrektora w innej firmie.

(Nawiasem mówiąc, jednym z profili na Goldenline, które ostatnio zafascynowały mnie szczególnie, jest profil osoby o gigantycznym doświadczeniu, piastującej w przeszłości niesłychanie prestiżowo brzmiące stanowiska. Dyrektor Zarządzający, Ekspert - Freelancer, Autor Książki, Manager Działu Szkoleń i Działu Rekrutacji, Project Manager, Główny Informatyk... Niemałe osiągnięcia jak na osobę mającą... 23 lata. Można to jednak zrozumieć, jeśli już w wieku 11 - tak, jedenastu! - lat piastowało się stanowisko Zastępcy Redaktora Naczelnego, Założyciela i Współwłaściciela).

Nazwy są ważne. Nazwy stanowisk jak i nazwy firm-pracodawców. Przynajmniej w pobieżnym oglądzie CV. Rolą jednak dobrego rekrutera jest, by ów ogląd CV był jak najmniej pobieżny, a jak najbardziej wnikliwy i krytyczny. Rekruter musi umieć demaskować kryjące się czasem za dobrze brzmiącymi nazwami pustosłowie - zarówno w nazwach stanowisk, jak i wykonywanych na nich czynności. W świecie efektownie i prestiżowo brzmiących nazw stanowisk zetknąłem się ostatnio z kimś, kogo nazwa stanowiska brzmi "Specjalista ds. Ludzi". Jak dla mnie prosto i bezpretensjonalnie. Na pewno ciekawie.


_______

wtorek, 12 października 2010

Alkohol i rekrutacja


Czasami bywa tak, że wieczór spędzany w wyjątkowo miłym towarzystwie nadzwyczajnym się staje, przynajmniej jeśli chodzi o ilość spożytego alkoholu. Choć gwoli prawdy, bywa i tak, że bez towarzystwa można osiągnąć stan podobny. Niezależnie jednak od tego, czy nadużyliśmy alkoholu w towarzystwie czy samotnie (z dwojga złego, lepiej już w towarzystwie), wysoce niesprzyjającą jest okoliczność umówionego na drugi dzień spotkania rekrutacyjnego.

Do dziś nie wiem, czy kandydat, którego spotkałem tamtego dnia, był czy nie był "pod wpływem". Nie wyglądał szczególnie niekorzystnie, choć znać było jakieś zmęczenie. Zbyt też nietypowo rozsiadł się na krześle, ale przecież nie mogłem mowy ciała uznać za ważący czynnik w rekrutacji, nawet jeśli widziałem gesty tak nietypowe na rozmowie rekrutacyjnej jak chowanie twarzy w dłoniach. Tym, co jednak nie pasowało mi najbardziej, było nadmierne rozluźnienie i zbytnia, niemal nonszalancka pewność siebie. Po rozmowie zastanawiałem się. A co jeśli był trzeźwy, tylko miał po prostu specyficzny sposób bycia? Może zaprosić na drugie spotkanie? Ale jeśli będzie tak samo, to dalej będzie coś nie tak. Rekomendować klientowi - ryzyko. A jeśli jednak będzie normalnie, to znaczy, że faktycznie za pierwszym razem był wstawiony...

Jeśli nie czujemy się - z jakiegokolwiek powodu - dobrze, mając przed sobą rozmowę rekrutacyjną, nie warto ryzykować. Lepiej przełożyć spotkanie. Wydaje mi się też, że dobrze jest powiedzieć rekruterowi o jakejkolwiek niestandardowej okoliczności mogącej mieć wpływ na nasz wygląd czy zachowanie podczas rozmowy. Przykładowo, jeśli w drodze na rozmowę mieliśmy stłuczkę i czujemy, że jesteśmy poddenerwowani, lepiej by rekruter o tym wiedział, niż by potem miał niesłusznie wziąć nas za osobę nerwową czy nadpobudliwą. A z nadzwyczajnie udanym - i idealnie w towarzystwie - wieczorem zawsze lepiej poczekać do piątku.


_______

poniedziałek, 4 października 2010

LinkedIn zawęża pole widzenia (o 1 krąg)

źródło: marketlikeachick.com

Coś zmieniło się w ostatnich dniach na LinkedIn'ie, jednym z podstawowych on-line'owych narzędzi rekrutacyjnych, i chyba największym (75 mln użytkowników w sierpniu 2010) profesjonalnym serwisie społecznościowym świata. Otóż dziś, wyszukując osoby o interesujących mnie akurat teraz profilach, zauważyłem, że niektóre z osób, które pojawiły się w wyniku wyszukiwania, miały ujawnione tylko imię i pierwszą literę nazwiska. Na początku pomyślałem, że to po prostu nadreprezentacja osób, które bardzo chronią swą prywatność. Do momentu, gdy - oglądając jeden z tych uanonimowionych profili - zauważyłem, że LinkedIn proponuje mi odsłonięcie nazwiska. Mógłbym to zrobić na dwa sposoby: albo zaprosić więcej osób do swoich kontaktów albo... poprzez upgrade swojego konta (oczywiście płatny). Gdzie zmiana? - ktoś zapyta, przecież wcześniej LinkedIn też oferował więcej płacącym użytkownikom. Otóż zmiana polega na tym, że wcześniej LinkedIn pozwalał na widzenie imion i nazwisk osób będących w 1, 2 i 3 kręgu znajomych, teraz ograniczył to tylko do kręgów 1 i 2. W moim przypadku (stan na dziś: 1642 kontakty) liczba osób, których personalia mógłbym zobaczyć, zmniejszyła się z ok. 8 700 000 osób do ok. 285 000 osób. LinkedIn zawęził więc moje potencjalne znajomości 30-krotnie.

Co te zmiany oznaczają? Dla head-hunterów na pewno ograniczone możliwości docierania do potencjalnych kandydatów. Mieć imię i nazwisko, a mieć imię i tylko pierwszą literę nazwiska to w head-hunterskiej łamigłówce podniesienie poziomu trudności o kilka stopni. (Z ciekawości sprawdziłem, czy po LinkedIn'owej reformie nadal będę miał dostęp do danych Baracka Obamy. Mam. Jest w moim 2 kręgu znajomych i moich aż 12 znajomych ma z nim bezpośrednie połączenia. Będę pamiętał, szukając kiedyś kandydata na prezydenta). Zmiany dla rekruterów mogą też oznaczać konieczność poznania innych pomocnych przy rekrutacji opcji, które oferuje LinkedIn. Jest ich naprawdę sporo. Efektem zmian, w świecie polskich rekrutacji on-line'owych, może być też wzrost aktywności rekruterów na Goldenline, kosztem LinkedIn'a. Zaryzykuję jednak tezę, że nie zwiększy to szybko liczby użytkowników GL do posiadanych przez LinkedIn'a 75 mln. Dla poszukujących pracy (zwłaszcza dla tych, którzy wykorzystują tego typu serwisy), jeszcze ważniejsza będzie liczba kontaktów (a zatem i większa szansa na znalezienie się w wynikach wyszukiwań rekrutujących) i dobry profil zawodowy.


_______

czwartek, 30 września 2010

Marka w rekrutacji

źródło: brandstrategy.wordpress.com


Miałem przyjemność uczestniczyć w marketingowym seminarium Ala i Laury Riesów, w którym podczas całodziennych wykładów przekonująco opowiadali o tym, jak budować marki, które odniosą sukces. Ci z innych słuchaczy obecnych na wykładzie, którzy mieli w swym życiu do czynienia z akademickim marketingiem, byli zdania, że wnioski Riesów nie są wcale nowe i odkrywcze; że każdy podręcznik marketingu mówi o budowie marki praktycznie to samo. Jako że nie miałem nigdy wykładów w marketingu, nie mnie to oceniać. Dla mnie rzecz była interesująca, dająca do myślenia, podana w sposób komunikatywny, dynamiczny (wykłady, w których niemal po każdym zdaniu wykładającego zmienia się slajd za jego plecami, będą chyba stawać się standardem) i przekonujący. Chociaż do teraz nie wiem, skąd Al Ries wziął informację, że w Europie najludniejszym państwem w są Niemcy (czy Rosja nie leży w Europie?).

Podczas wykładu niejednokrotnie zastanowiłem się, czy głoszone przez marketingowych guru tezy dotyczące budowy znakomitych marek mogłyby mieć zastosowanie w świecie rekrutacji czy zarządzania karierą. Prawdopodobnie tak. Oto kilka przykładów.

1) Marki, które odniosły największy sukces to te, które reprezentowały firmy czy produkty "wąskie", wyspecjalizowane. Porażki ponosiły marki chcące mieć odniesienie do wszystkiego. By silnie zaistnieć w świadomości klientów, trzeba kojarzyć się z czymś jednym, nie z czymś, czego jest wiele. Czy w planowaniu kariery zawodowej nie jest podobnie?

2) W budowaniu marki ważne są zarówno komunikaty werbalne, jak i wizualne. Dobra marka musi być kojarzona ze świetnym sloganem, ale przekaz koniecznie powinien być wsparty jednoznacznym, zapamiętywalnym i pozytywnym obrazem. Pomyślałem o tym w kontekście nie kończącej się rekruterskiej debaty o tym, czy powinno się umieszczać zdjęcia w CV.

3) "Marki nie tworzy się z dnia na dzień. Miarą sukcesu są dekady, a nie lata". Podobnie z budowaniem kariery zawodowej.

4) W budowaniu marki sukcesu lepiej być pierwszym niż lepszym. Najlepsze marki to najczęściej te, które w swych kategoriach zaistniały - i wpisały się w świadomość klientów - jako pierwsze, nawet jeśli niekoniecznie stały za nimi najlepsze produkty/firmy. W życiu zawodowym, by odnieść sukces, trzeba być dobrym, aczkolwiek czasem trzeba być też pierwszym (np. jako pierwszy dowiedzieć się o otwartym gdzieś wakacie).


_______

środa, 22 września 2010

Czas pracy w CV



Dziś wpis o jakże ważnym elemencie decydującym o czytelności CV oraz o całościowej ocenie aplikacji - wpis o czasie pracy u poszczególnych pracodawców w historii naszego zatrudnienia. Zainspirował mnie do niego kandydat, który swego (nomen omen) czasu przesłał CV, w którym czas pracy w kolejnych miejscach swego zatrudnienia określił w... godzinach. Pracodawca A: 3478h, Pracodawca B: 3142h, itd. W podsumowaniu zawodowym: "Ponad 16 tys. godzin szerokich doświadczeń". I nic więcej, żadnych dat. Do dziś nie wiem, co skłoniło owego aplikanta do przedstawienia swego czasu zatrudnienia w formie tak różnej od generalnie przyjętych. Być może jest to wyrazem filozofii, iż każda godzina jest cenna ("Chwilo trwaj!"). Być może to trik automotywacyjny: każda dodatkowa godzina w pracy to widocznie powiększony staż pracy, aż chce się pracować.

Żarty na bok. Czas pracy - rzecz do napisana w zasadzie prosta - sprawia sporo problemów niemałej liczbie kandydatów. Podstawowe popełniane błędy:

1) Nieprecyzyjne daty, czas zatrudnienia podawany w latach (np. 2007-2008), gdy tymczasem może to być okres de facto dwuletni (01.2007-12.2008), jak i dwumiesięczny (12.2007-01.2008).
2) Chaos w datach, polegający na mieszaniu zatrudnień stałych ze zleceniami czy też dodatkowymi projektami. Dobrą radą jest tu oddzielenie prac stałych od dodatkowych lub pogrupowanie tych drugich w jakieś spójne kategorie.
3) Typowe błędy, np. przestawienia cyfr. Czasem np. kandydat na spotkaniu dziwi się, słysząc pytanie, dlaczego - jak wynika z CV - ukończenie studiów zajęło mu aż 15 lat.

Tyle. Czas zacząć poważnie podchodzić do czasu.


_______

wtorek, 14 września 2010

Kręte (i strome) ścieżki kariery


Rozmawiałem niedawno z dobrym kolegą z branży, kiedyś nawet będącym dobrym kolegą z pracy (pozdrawiam!). Po pracy, wieczorem, rozprawialiśmy na tematy HR-owe i nie tylko (chyba nawet z przewagą "nie tylko"). Zwróciliśmy uwagę na niezwykle interesującą, chociaż nie zawsze uchwytną rzecz w historii zatrudnienia kandydatów. Chodzi o pewien moment w karierze zawodowej, który można nazwać momentem zwrotnym. To moment, w którym kariera przyspiesza, nabiera tempa; moment, po którym sprawy zawodowe zaczynają iść zdecydowanie pomyślnie; to czas, w którym patrząc na CV widać, że dana osoba nabrała wiatru w żagle i zaniósł ją ten wiatr daleko. Ale może być odwrotnie. Czasem ten jeden, niewłaściwy ruch, nieprzemyślana decyzja, czasem nawet coś, na co nie mamy wpływu (np. choroba), czasem zwykły pech - wszystko to może uruchomić spiralę, która świetnie rozwijającej się kariery będzie odwrotnością.

Pamiętam z dawnych lat kandydata, który aplikował chyba na wszystkie możliwe stanowiska ogłaszane przez moją firmę. Mieliśmy w bazie może ponad setkę jego aplikacji. Z czasem zaczął być nawet powodem żartów konsultantów - niezależnie od stopnia trudności stanowiska, na które rekrutowaliśmy, zawsze mogliśmy na niego liczyć. Pamiętam jego CV. Do pewnego momentu jego kariera rozwijała się świetnie (przynajmniej na podstawie CV), pracował w dobrych firmach i na coraz lepszych stanowiskach. Nie wiem, co stało się później, ale coś stać się musiało. Coraz mniej rozpoznawalne firmy (to jeszcze samo w sobie o niczym nie świadczy, ale w tamtym przypadku - w kontraście z poprzednimi pracodawcami - dawało zastanawiające wrażenie), coraz mniej eksponowane stanowiska i coraz krótsze okresy zatrudnienia.

Nie we wszystkich przebiegach karier ten moment zwrotny - ów krytyczny punkt, w którym kariera wyraźnie przyspiesza lub zdecydowanie zwalnia - jest jednakowo widoczny. Czasem w ogóle może być trudno identyfikowalny. Zaryzykuję jednak tezę - choć w 100% przekonany nie jestem - że w zawodowej historii większości osób można taki moment wskazać. A może da się wskazać ich kilka? W każdym razie, wszystkim czytelnikom życzę, by - jeśli już im się przytrafią - były to momenty wyłącznie zapoczątkowujące zmiany wyraźnie na plus.


_______

czwartek, 9 września 2010

As wywiadu

Miałem niedawno okazję podzielić swoją wiedzą i spostrzeżeniami na temat rynku pracy w branży IT. "Puls Biznesu" pytał, a ja odpowiadałem. Muszę powiedzieć, że jakkolwiek lubię dzielić się wiedzą (czasem także spostrzeżeniami), to z pewną ostrożnością mówię o branży jako całości, o trendach, o tym, kogo się na pewno będzie potrzebować itd. Wiem, że mam wiedzę jedynie o dość wąskim fragmencie rynku. Moje rekrutacje niekoniecznie są reprezentatywne wobec całego rynku, na którym rekrutacji co miesiąc są co najmniej setki. Media chcą jednak przekazu prostego i najlepiej wyrazistego, stąd czasem łatwo o uproszczenia. W tym przypadku uproszczeń (przynajmniej rażących:) nie było. Mogę więc z czystym sumieniem wywiad polecić.

Dostępny tutaj.


_______

czwartek, 2 września 2010

Rekruterzy, wynocha z Facebooka?

fot. Facebook

"Facebook pomaga Ci kontaktować się i dzielić z innymi ludźmi". Czasem nawet z tymi, którzy będą decydować, czy przyjąć Cię do pracy...

Serwis "Internet Standard" przyniósł niedawno wiadomość o być może istotnym znaczeniu dla rekrutacji, a konkretnie dla wykorzystywania internetu w rekrutacji. Otóż niemiecki parlament rozważa uchwalenie ustawy, która zabraniałaby pracodawcom wykorzystywać niezawodowe serwisy społecznościowe (np. Facebook) w procesie rekrutacyjnym. Dozwolone byłoby jedynie wykorzystywanie zawodowych serwisów społecznościowych, typu LinkedIn.

Domyślam się, że zamierzeniem rozważanego prawa jest ochrona prywatności. Czy jednak nieumiejętność zadbania o prywatność ze strony samego kandydata nie jest wyrazem niekompetencji w obchodzeniu się z mediami? Kompetencji, dodajmy, bardzo istotnych w przypadku coraz większej liczby stanowisk. To jeszcze nic. Najważniejsze, to jak egzekwować takie prawo. Jak udowodnić pracodawcy, że przy rozważaniu przyjęcia do pracy jakiejś osoby nie wspierał się Facebookiem i nie podejmował decyzji w oparciu o informacje tam znalezione?

Póki co więc, trzeba uważać. Przeklinanie na Facebooku ograniczam tylko do przypadków w pełni uzasadnionych.


_______

poniedziałek, 30 sierpnia 2010

Porozumienie ponad kulturami


Różnie nazywa się ową najpopularniejszą metodę w procesie rekrutacji, jaką jest rozmowa kwalifikacyjna. Można powiedzieć, że to rozmowa o pracę lub inaczej - rozmowa rekrutacyjna. Albo wywiad rekrutacyjny, choć to chyba rzadsze. Z najbardziej nietypowym określeniem spotkałem się dość już dawno temu, kiedy pochodzący z Rosji (ale mówiący po polsku) kandydat, spytał, kiedy i gdzie odbyłoby się p r z e s ł u c h a n i e. Socjologiczne nawyki kazały mi zastanowić się, skąd wzięło się tak zabawne określenie zazwyczaj miłej (przynajmniej, gdy ja ją prowadzę) rozmowy kwalifikacyjnej. Czy to prostu nie dość dobra znajomość języka polskiego, czy też brak odpowiednich wyrazów w języku rosyjskim, czy może to kwestia kulturowa, czy może także uwarunkowania historyczne i polityczne specyficzne dla Rosji.

Całkiem niemały odsetek kandydatów, którzy pracowali w środowiskach międzynarodowych i wielokulturowych, w swoich aplikacjach pisze o tym jako o jednym ze swoich atutów. Z kolei w ogłoszeniach rekrutacyjnych - nawet tych rozbudowanych - nie spotkałem się z wieloma przypadkami, by pracodawca wymagał od kandydatów doświadczenia w wielokulturowym środowisku. Jeśli już, wymaga się raczej doświadczenia w środowisku międzynarodowym lub w środowisku o złożonej strukturze organizacyjnej (stawia się raczej na złożoność operacyjną, a nie kulturową). Ciekawi mnie, skąd ten rozdźwięk - pomiędzy z jednej strony podkreślającymi swoje wielokulturowe doświadczenia kandydatami, a niewielką wagą, jaką wydają się przykładać do tego pracodawcy.

Moje hipotezy: 1) Wciąż mocna jednorodność kulturowa i narodowa, jaka cechuje polskie organizacje, 2) Trudność w zmierzeniu i wykazaniu, w jaki sposób "kompetencje międzykulturowe"mogą być przydatne w firmach, a ich brak szkodliwy (choć przecież wiadomo, że zatrudnienie np. rasisty w wieloetnicznej firmie nie będzie najlepszym krokiem), 3) Trudność w zdefiniowaniu, co jest międzykulturowe, a co nie. Czy doświadczenie w pracy w Wielkiej Brytanii i Irlandii to już doświadczenie międzykulturowe, czy jeszcze nie? (Dla mnie czasami doświadczeniem międzykulturowym jest sposób obsługi klienta w niektórych instytucjach w Polsce, np. w PKP - gdy konduktor prosi o okazanie biletów tonem, jak gdyby poprzednią jego posadą było stanowisko strażnika więziennego).

Jak zatem zwiększyć swą wartość jako kandydata o ów cenny zasób kompetencji międzykulturowych? Najlepiej oczywiście popracować w jak najbardziej wielokulturowym środowisku. A jeśli to tymczasowo niemożliwe, przynajmniej podróżować polskimi pociągami.


_______

środa, 18 sierpnia 2010

Cena dobrych ocen














Co czyni z nas dobrego kandydata na jakimkolwiek stanowisku? Jakie cechy dają nam przewagę nad innymi kandydatami, zwiększają nasze szanse na zdobycie świetnej pracy i zawodowy awans? Doświadczenie - tak. Kompetencje - jak najbardziej. Wiedza - oczywiście. Wykształcenie - bezwzględnie. Osobowość - owszem. Umiejętności - któż by wątpił. Języki obce - tak i coraz bardziej. Referencje - przydadzą się bardzo. Znajomości - nie zaszkodzą. Szczęście - czasem i ono niezbędne. A oceny w szkole czy na studiach?

Nigdy nie postrzegałem ich jako ważnego kandydackiego zasobu. Kto by tam pytał kandydata - zwłaszcza tych, którzy skończyli studia dawniej - o średnią ocen ze studiów? Po co to komu i jak się ma do tego, co dana osoba osiągnęła już po studiach i co robi dziś? Poza tym, są studia i studia. Na jednych wszyscy dostają piątki praktycznie za samo pojawienie się na egzaminie, w przypadku innych nawet ukończenie studiów jest nie lada osiągnięciem. Jakkolwiek więc do nauki i wiedzy szacunek mam niezmienny, nigdy nie oceniałem kandydatów na podstawie ocen, a jeśli kiedykolwiek w ogóle o to pytałem, to rzadko.

Aż zdarzyło się niedawno, że przyszło mi rekrutować dla pewnej naprawdę topowej, międzynarodowej firmy na wysokie stanowisko managerskie i jednym z ważnych kryteriów, jakie ów klient zdecydowanie polecił uwzględniać w ocenie kandydatur była właśnie końcowa średnia ocen ze studiów. Na tyle, że słaby wynik (z tego co pamiętam, poniżej 4) zmniejszał szansę danego kandydata wręcz do zera. I gdy zastanowić się dłużej, to branie pod uwagę ocen na studiach ma spory sens, nawet jeśli podtrzyma się argumenty przeciwne, o których wspomniałem powyżej.

Średnia ocen może bowiem powiedzieć o:

- umiejętnościach uczenia się kandydata, w tym zwłaszcza uczenia się nowych rzeczy
- podejściu do powierzonych mu obowiązków, o umiejętności realizowania powziętych celów, o konsekwencji
- odporności na stres (sprawdzanej podczas egzaminów)
- poziomie inteligencji i erudycji

I choć - podtrzymuję - oceny uzyskiwane na studiach rzadko są brane pod uwagę podczas rekrutacji, warto dobrze się uczyć. Nigdy nie wiadomo, kiedy zgłosi się po nas ta jedyna, świetna firma.


_______

czwartek, 5 sierpnia 2010

Dobre CV - nauka na (czasem zabawnych) błędach

Pora na kontynuację cyklu o nie najbardziej chwalebnych fragmentach w CV, które pojawiły się w toku mojej kariery rekrutacyjnej. Jakkolwiek niektóre z nich są autentycznie zabawne, chciałbym, by służyły one za kontrprzykład tego, czego nie pisać w CV lub w jaki sposób nie pisać - zgodnie wytyczną Ignacego Krasickiego, że "i śmiech niekiedy może być nauką". Nie ma CV idealnych, wszyscy popełniliśmy lub popełnimy większe lub mniejsze błędy w wysyłanych aplikacjach. Klucz to umieć je w porę dostrzec i następnym razem wysłać CV choć trochę bliższe - nieosiągalnemu - ideałowi.

____________

Education

10/2000–04/2004

I didn’t finished studies in Computer Enginering, faculty of Electrical, Enginering and Automatics at Technical University of [...], Poland

10/1999–04/2000

I didn’t finished studies in Automatics and Robotics, faculty of Electrical, Enginering and Automatics at Technical University of [...], Poland

______________

Adres:

ul. [...]
05-820 Piastów ( jedna stacja od Warszawy)
______________

Stan cywilny: żonaty (żona: Ania, Magister Chemii)

______________

Profile:
Professional, experienced programmer in different kinds of applications, want to learn more and more and creating new game stuff, nice guy, good friend, have family and child (second is coming :))

______________

Zainteresowania:

Architektura i sztuka
Koszykówka, ważna jest właściwa regeneracja sił

______________

czwartek, 29 lipca 2010

"Cokolwiek da się powiedzieć..."

Ludwig Wittgenstein (1910), źródło: Wikipedia


Rzecz wydarzyła się kilka dni temu. Chciałem porozmawiać z kimś w pewnej firmie, zadzwoniłem więc tam i poprosiłem panią na recepcji o połączenie mnie. Po kilku nieudanych próbach połączenia, pani wróciła do mnie z informacją, że osoby, z którą chciałem rozmawiać, nie ma, "znajduje się na urlopie". Nie zaskoczyło mnie to specjalnie, w końcu mamy wakacje i wiele osób znajduje się na urlopach... Zaraz, zaraz. Znajduje się na urlopie? Zastanowiłem się dłużej nad tym określeniem i zadałem sobie proste pytanie, czy nie można byłoby powiedzieć, że po prostu jest - zamiast znajduje się - na urlopie? Oczywiście, że można byłoby.

Osoba udzielająca mi informacji padła najwidoczniej, chwilowo mam nadzieję, ofiarą języka wysokiego, urzędowo-formalnego. Chęć profesjonalizmu (sama w sobie godna pochwały) wywiodła tu na manowce. Pomyślałem sobie przy tej okazji o rozmowach kwalifikacyjnych, których formalny charakter także sprawia czasem, że kandydaci nadużywają słów i sformułowań nazbyt wyszukanych, a nie zawsze adekwatnych. Choć rozmowa kwalifikacyjna (jak zresztą większość spotkań o charakterze biznesowym) nie powinna być prowadzona przy wykorzystaniu języka potocznego, niewskazane jest także epatowanie językiem wysokim, przeformalizowanym. Często komunikatywność i profesjonalizm z powodzeniem osiągnąć można językiem prostym (co nie oznacza kolokwialnym).

Innym ciekawym przykładem językowego niedostosowania podczas rekrutacji, z którym zetknąłem się ostatnio, była opinia jednego z naszych klientów (wyrażona przez dyrektor HR) o jednym z poleconych przez nas kandydatów po spotkaniu z nim. Owa dyrektor HR powiedziała, że kandydat mówił "korporacyjnym bełkotem", w sensie: wypowiedzi jego pełne były biznesowych frazesów, a nie mówiły nic o realnym doświadczeniu. Implementacje, procesy, najlepsze praktyki, modele, pro-aktywność, koordynacja, research... "Ale co pan właściwie robił"?

Niemiecki filozof Ludwig Wittgenstein miał powiedzieć: "Cokolwiek da się w ogóle pomyśleć, da się jasno pomyśleć. Cokolwiek da się powiedzieć, da się jasno powiedzieć". Udało mu się, trzeba przyznać, całkiem jasno.


_______

środa, 21 lipca 2010

Złudna potęga znajomości

________


Fot. BranchOut


Kwestią czasu było, kiedy najpopularniejszy portal społecznościowy świata, Facebook, zostanie wypróbowany jako narzędzie wspomagające poszukiwanie pracy i pracowników. Artykuł w "Gazeta.pl Technologie" opisuje aplikację o nazwie BranchOut, która - w zamyśle jej autorów - spowodować ma, że niepotrzebne staną się portale społecznościowe stricte zawodowe, takie jak np. LinkedIn czy Goldenline. BranchOut po prostu wchłonie "zawodowe" funkcje serwisów takich jak powyższe.

Twórcy aplikacji twierdzą (ciekawe, skąd te dane), że 80% osób zyskuje nową pracę dzięki swoim osobistym kontaktom. Wychodząc z takiego założenia, wystarczy wiedzieć, w jakich firmach pracują wszyscy nasi (facebook'owi) znajomi, by znalezienie pracy stało się o wiele łatwiejsze. BranchOut wymagać od nas będzie podania nazwy firmy, w której pracujemy. Dzięki temu i dzięki możliwości wyszukiwania jakie zaoferuje aplikacja, będziemy mogli np. sprawdzić, czy wśród naszych znajomych (lub ich znajomych) nie ma osób, które pracują w firmie X, o pracy w której od zawsze marzyliśmy. Aplikacja promuje się hasłem "Nie ważne, co wiesz - ważne, kogo znasz".

Autorka wspomnianego artykułu w Gazeta.pl twierdzi, że aplikacja jest strzałem w dziesiątkę. Pytanie jeszcze, czy to strzał do swojej tarczy. Jestem daleki od entuzjazmu. Szczerze mówiąc, nie wierzę w sukces BranchOut. Powód jest bardzo prosty i dość trafnie oddaje go już pierwszy komentarz pod artykułem: "Ludzie mają na LinkedInie kontakty, których nie chcą podłączyć na Facebooku, i na odwrót". Otóż to. Cenimy (przynajmniej większość z nas) prywatność i rozdział sfery prywatnej i zawodowej. Zmigrowanie (że użyję terminu IT) sfery zawodowej do Facebooka nie powiedzie się.

To prawda, że prace znajdywane są często (choć na pewno nie w 80% przypadków) dzięki znajomościom. Ale raczej bliskim znajomościom. Większość z naszych znajomych na Facebooku statusu bliskich raczej nie ma. Poza tym, co da mi wiedza o tym, że ktoś pracuje w firmie X, jeśli ów ktoś nie jest osobą decyzyjną w tej firmie? A osoby decyzyjne - na przykład dyrektorów poszczególnych działów - z łatwością możemy zidentyfikować na LinkedIn. Jeszcze inna rzecz to ta, że raczej niewiele osób decyduje się polecać swoich znajomych, jeśli nie jest w pełni przekonana o ich zawodowych walorach. Polecenie osoby, która się nie sprawdziła, to porażka polecającego.

Póki co więc, aplikacją numer jeden na Facebooku pozostanie Farmville - zawodowa kuźna kadr polskiego sektora rolniczego.


_______

wtorek, 20 lipca 2010

Pięćdziesiąt lat minęło - Reedowi

Nie jest może z biznesowego punktu widzenia najbardziej rozsądnym przekierowywanie do materiału mówiącego o konkurencji, ale 50-ta rocznica powstania firmy niech będzie tu okolicznością łagodzącą. Właśnie 50-te urodziny obchodzi firma Reed. Na tę okazję wywiadu serwisowi HRZone udzielił syn założyciela firmy i aktualnie jej szefujący James Reed. Podaję link i na tym koniec poleceń.

http://www.hrzone.co.uk/topic/recruitment/james-reed-3-rs-recruitment-retention-and-relationships/104914

wtorek, 13 lipca 2010

Meandry employer brandingu

Employer branding, rozumiany szeroko jako ogół strategii i metod budujących pozytywny wizerunek pracodawcy w jego otoczeniu biznesowym, jest nie tylko pojęciem modnym, ale także coraz częściej przybierającym realne formy działania. Employer branding to w świecie HR pojęcie względnie nowe. Aczkolwiek, jak trafnie zauważyła jedna dyrektor HR, z którą uczestniczyłem w niedawnym panelu poświęconym tej tematyce organizowanemu przez Bigram, wiele z działań, które działy personalne realizowały niemal od zawsze, były także employer brandingiem. Przykładowo - rekrutacja. Dobrze przeprowadzana może niezwykle korzystnie wpływać na wizerunek firmy wśród potencjalnych pracowników. I odwrotnie, brak profesjonalizmu w działaniach rekrutacyjnych może przysporzyć wielu negatywnie postrzegających firmę, dzielących się swoimi negatywnymi doświadczeniami choćby na internetowych forach.

To rekrutacja. Obok niej istnieje jednak szereg bardziej nowatorskich metod polecanych przez praktyków employer brandingu. Wśród nich m.in. filmy promujące pracodawców lub interaktywne strony internetowe.



Przykładem ten z Eurobanku. Przedstawia Anię, Specjalistę (jakżeby inaczej!) ds. Personalnych, która z kamerą w ręku urządza sobie wycieczkę po centrali swego pracodawcy, spotykając na swej drodze profesjonalnych i wyluzowanych innych pracowników, pełniących w organizacji rożne role. Filmik może się podobać. Eurobank prezentuje się tu jako miejsce dynamiczne, nowoczesne, zaskakujące (ale tylko pozytywnie), wolne od - mogącymi się kojarzyć z pracą w banku - rutyny, sztywniactwa i nudy. Zgrzyt jednak następuje, gdy Ania wychodzi z pracy, a na dworze jest... ciemno. Przecież kończenie pracy po zmroku (choć w zimę notoryczne) nie może być dobrze kojarzone przez potencjalnych pracowników! Nawet jeśli na Anię czeka chłopak (który pewnie skończył pracę sporo wcześniej...). W takiej sytuacji, pójście prosto do pubu, co czyni na filmie Ania, jest jak najbardziej zrozumiałe.

Zupełnie nowatorską rzecz zaproponował odwiedzającym stronę poświęconą pracy u siebie McDonald's. Po wejściu na stronę wita nas Dagmara. Wita wprawdzie trochę zaskoczona - nie spodziewała się, że ktoś przyjdzie? - ale po chwili zadaje pierwsze pytanie. Jest to pytanie o nasz... wiek. Na tym nie koniec. Gdy, puszczając w niepamięć aspekt dyskryminacyjny, wpisujemy liczbę 55, Dagmara dziwi się ("Naprawdę?"), po czym zadaje kolejne pytanie: "Czujesz się na siłach aby pracować w restauracji McDonald's"? Owo "czujesz się na siłach", jak dla mnie, brzmi nieco złowrogo... Generalnie, pomimo ciekawego pomysłu, całość jest dla potencjalnego pracownika doświadczeniem dość średnio strawnym i smacznym (inaczej niż hamburgery).

Podoba mi się za to (choć jest nieco długi) filmik o Leroy Merlin. Podobnie jak ten reklamujący Eurobank, ten też pokazuje wielość ról i złożoność organizacyjną czegoś wydawałoby się tak prostego, jak sklep z narzędziami. Aspekt edukacyjny tego materiału zyskuje moją bardzo pozytywną ocenę. (Nie mówiąc już o tym, że kupiłem kiedyś w Leroy Merlin naprawdę świetną farbę).

Podsumowując, nowoczesne narzędzia, jakie budowniczym marek pracodawców udostępniają nowoczesne technologie, nie zawsze są gwarantem sukcesu w budowaniu tychże marek. Samo narzędzie nie wystarczy. Budowanie marki pracodawcy to momentami swoista sztuka, gdzie - oprócz narzędzia - ważny jest też warsztat, a pewnie i odrobina talentu.


_______

czwartek, 8 lipca 2010

Wybór prezydenta jako rekrutacja

Emocje prezydenckie za nami, wybór dokonany, niedawny kandydat na prezydenta nie jest już kandydatem - jest prezydentem-elektem, a z początkiem sierpnia formalnie obejmie urząd. W wyborczy wieczór zastanowiłem się nad wyborami prezydenckimi z perspektywy rekrutacyjnej. Mamy wszak kandydatów, którzy ubiegają się o posadę, mamy wynagrodzenie, mamy "opis stanowiska" (czyli zakres obowiązków i uprawnień prezydenta), mamy wreszcie jasno określoną procedurę rekrutacyjną. I nie tylko.

Wybór prezydenta RP to rekrutacja zewnętrzna i otwarta. Może kandydować każdy obywatel Polski, o ile - uwaga, wątek dyskryminacyjny ze względu na wiek! - najpóźniej w dniu wyborów ukończył 35 lat. Musi też potencjalny kandydat zebrać co najmniej 100 tys. podpisów. Jest to więc swoista forma programu poleceń stosowanego w niektórych firmach, przy czym w poleceniach firmowych wystarczy zwykle rekomendacja jednej (a nie 100 000) osób.

Rekrutacja na stanowisko prezydenta jest procesem o wielkim znaczeniu dla państwa. Jako taka, musi przebiec według najlepszych standardów, by zapewnić wybór najbardziej odpowiedniego kandydata. Mamy więc assessment center, w którym kandydaci - podczas debat wyborczych - oceniani są przez telewidzów-wyborców, odpowiadając na bardzo trudne pytania oraz wchodząc w interakcje między sobą.

Kandydat wybrany jest na czas określony - na okres 5 lat. Posiada "zakaz konkurencji" (art. 132 Konstytucji: "Prezydent RP nie może piastować żadnego innego urzędu ani pełnić żadnej innej funkcji publicznej, z wyjątkiem tych, które są związane ze sprawowanym urzędem"). Może zostać zwolniony przed wygaśnięciem umowy, ale tylko w przypadku rażącego naruszenia dobra państwa (art. 145 Konsytucji).

Wynagrodzenie prezydenta to w sumie ok. 20 000 PLN brutto. Nie ma finansowych bonusów w zależności od osiągnięć. Ma za to opiekę medyczną, samochód służbowy, zapewne także telefon oraz laptopa.


_______

czwartek, 1 lipca 2010

Czego kandydat IT nie powinien na rozmowie czynić

Wśród wielu zestawień i list porad dla kandydatów przed rozmowami kwalifikacyjnymi, z jakimi dotychczas się zetknąłem, tylko niewielka ich część dedykowana jest specjalistom IT. Tym bardziej ciekawa wydaje mi się lista sześciu najczęściej popełnianych błędów przez przedstawicieli tej branży na rozmowach, którą sporządził Greg Williams w TechRepublic.com. Prawdę mówiąc, cztery z sześciu kwestii, które porusza autor, dotyczą rozmów rekrutacyjnych w ogólności, a nie tylko rozmów z kandydatami IT. Rady tam podane mogą służyć wszystkim kandydatom. I tak, według Williamsa, na rozmowie rekrutacyjnej nie należy: 1) zbyt wcześnie poruszać tematu zarobków, 2) zbyt wcześnie sugerować aspiracji awansu w nowej firmie, 3) odbierać telefonów ani być rozproszonym w jakikolwiek inny sposób [Miałem kiedyś kandydata, który podczas całej rozmowy robił coś na swoim laptopie, tylko od czasu do czasu zerkając na mnie - PZ], 4) podziękować za rozmowę.

Dwie pozostałe rady dotyczą już rozmów z kandydatami IT i są, według mnie, bardzo trafne. Po pierwsze zatem, o kwestiach technicznych (czy też językiem technicznym) powinno się rozmawiać tylko z osobami "technicznymi" (talk tech to techies only). Nawet największa wiedza techniczna nie będzie doceniona, jeśli dzielić się nią będzie z rozmówcami, które o temacie nie mają większego pojęcia. Przeciwnie, może być to uznane za przejaw niekompetencji komunikacyjnych kandydata; nieumiejętności dostosowania języka komunikatu do rozmówcy. Jakkolwiek zgadzam się z opinią Grega Williamsa, dopowiedziałbym jedną rzecz. Z rekruterskiego doświadczenia z rozmów z wieloma ludźmi z sektora IT wiem, że dobry specjalista IT będzie potrafił mówić o zagadnieniach informatycznych językiem zrozumiałym również dla laika.

Druga rada dana specjalistom IT to ta, by zachować swoją filozofię dla siebie (keep your philosophy to yourself). Skrajny przykład niezastosowania się do owej sugestii to sytuacja przytoczona przez autora, kiedy przyjmował kandydata do pracy na stanowisko sprzedawcy oprogramowania, który to kandydat przez większą część rozmowy zachwycał się "rewolucją UNIX'a" i tym, jak uwalnia ona świat z więzów Microsoftu. Tymczasem firma, w której ubiegał się o pracę, była akurat bardzo cenionym partnerem giganta z Redmont... Zatem, na rozmowach rekrutacyjnych warto być dyskretnym jeśli chodzi o swe - zwłaszcza nie stricte techniczne - przekonania. Aczkolwiek, tu też moje dopowiedzenie, muszę przyznać, że niewielu kandydatów IT w sposób wyraźny ujawnia na rozmowach swoje sympatie/antypatie związane z takimi czy innymi technologiami.


_______

czwartek, 24 czerwca 2010

Dwa wcielenia rekrutera

Podczas wakacyjnej lektury rekruterskiej książki autorstwa Jane Brown i Ann Swain pt. "The Professional Recruiter's Handbook", jednym z ciekawszych fragmentów była zaproponowana przez autorki typologia rekruterów. Typologia bardzo ogólna, ale co nieco obrazująca możliwe style uprawiania rekrutacji i możliwe drogi osiągania sukcesu w branży rekrutacyjnej. Otóż Brown i Swain dzielą rekruterów na artystycznych i naukowych (artistic recruiters and scientific recruiters).

Cechy wyróżniające rekruterów artystycznych:

- Tym, co "napędza" ich w pracy i decyduje o ich sukcesie, są relacje z ludźmi
- Niezbyt systematyczni i nie najlepsi w prognozowaniu (np. własnych wyników), stąd dobrze czują się w środowisku z mniejszą formalizacją procesów; wiele rzeczy robią "na ostatnią chwilę"
- Źle wypadają, gdy idzie o wskaźniki mierzące aktywności, aczkolwiek na samym końcu wykazują się niezłymi wynikami finansowymi
- Nowych klientów zdobędą raczej dzięki inspiracji i networkingowi niż poprzez zorganizowany plan

Rekruterów naukowych z kolei scharakteryzować można następująco:

- Dobrze zorganizowani, lubią pracę w oparciu o ustalone procesy, dobrze organizują sobie czas
- Biznesowi, choć czasem brakuje im odrobiny ciepła w relacjach z klientami i kandydatami
- Lubią wyznaczać sobie cele i osiągać je poprzez systematyczną, mierzalną (także poprzez KPIs) pracę
- Dobrze będą czuć się w środowisku uporządkowanym, z przejrzystymi procesami i procedurami, z klarownymi wytycznymi od przełożonych

Słusznie przyznają autorki, że to podział nieostry i poszczególni rekruterzy mogą wykazywać cechy obu wyżej opisanych typów. Zwracają uwagę na istotne znaczenie osobowości i stylu pracy przełożonego dla sukcesu tak czy inaczej usposobionego rekrutera. I typ artystyczny, i naukowy źle będą funkcjonować, mając za szefa osobę o skrajnie odmiennym stylu pracy i zarządzania. Zresztą, nie tylko osoby, ale i same firmy rekrutacyjne mogą funkcjonować w sposób zbliżający je bądź do stylu artystycznego, bądź naukowego.

Książka dostarcza nawet prosty test, by czytelnik mógł przekonać się, jakim typem jest. Praktyczną i chyba trafną radą daną przez autorki jest to, by - niezależnie od typu, jakim się jest i jak mocno się jest - starać się, przynajmniej w części, przyswoić sobie niektóre umiejętności typu przeciwnego. I naukowiec od artysty, i artysta od naukowca mogą się od siebie wiele pożytecznego nauczyć.


_______

czwartek, 10 czerwca 2010

Przychodzi headhunter do pracownika

Witam po dłuższej przerwie. Na początek zapraszam do artykułu, który opublikowałem niedawno w internetowym wydaniu "Gazety Praca". Dotyczy swoiście rozumianej lojalności pracownika wobec swego pracodawcy i jeszcze bardziej swoistej metody sprawdzania owej lojalności przez pracodawcę. Opisywana w artykule praktyka nie jest może częsta, ale warto mieć świadomość, iż ma czasem miejsce. Miłej lektury.

"Przychodzi head-hunter do pracownika".


_____