czwartek, 22 grudnia 2011

Kiedy rekruter odrzuca aplikację nie przeczytawszy CV

Zastanawiam się, ile w sumie aplikacji na ogłoszenia rekrutacyjne do tej pory w swojej rekruterskiej karierze miałem okazję widzieć. Dużo. Licząc bardzo szacunkowo (liczba lat w branży x średnia liczba przepracowanych dni w roku x średnia liczba nadesłanych aplikacji w ciągu dnia), będzie to gdzieś około piętnaście tysięcy aplikacji... I mówimy tu tylko o tych nadesłanych w odpowiedzi na ogłoszenia. Piętnaście tysięcy! To chyba ta liczba (wciąż rosnąca) sprawiła, że możliwe było to, co uświadomiłem sobie niedawno. Otóż zauważyłem, że coraz częściej jestem w stanie ocenić nie-adekwatność (lub niewysoką jakość) nadesłanej kandydatury nawet bez otworzenia CV! Jak to możliwe i kiedy tak się dzieje? Wtedy, gdy:

1) Ten sam kandydat bezustannie i z dużą częstotliwością aplikuje na wszystkie ogłaszane przez nas stanowiska. Zawsze, odkąd pamiętam, zdarzali się tacy kandydaci. Zdarzają się i dziś. Wysyłają aplikacje na bardzo różne (o ile nie wszystkie) stanowiska, często zupełnie rozbieżne, jakby nie uświadamiając sobie, że w oczach rekrutera może to być dowodem jedynie: a) nieznajomości specyfiki stanowiska, na które się zaaplikowało, b) niewiedzy co do tego, co chciałoby się robić, c) desperacji. 
2) Kandydat w treści przesłanego maila (lub w liście motywacyjnym) pisze takie rzeczy, które czynią go w oczach rekrutera wszystkim, ale nie wiarygodnym i odpowiedzialnym kandydatem. Wszelki ekscentryzm i dziwactwo (nie mówię tu o nieszablonowości, która czasem, na niektórych stanowiskach jest nawet mile widziana) zabijają szanse w rekrutacji.
3) Nie można otworzyć CV, gdyż zapisane jest w dziwnym, niespotykanym formacie.

_______



czwartek, 15 grudnia 2011

Wyjazd integracyjny kontrolowany

Współczesne organizacje wkładają niemały wysiłek w to, by ich pracownicy mieli okazję poznawać się od strony nie tylko zawodowej, by pracujący codziennie ze sobą ludzie bardziej zbliżyli się do siebie, co przyczyniłoby się do lepszej atmosfery w zespole i być może bardziej efektywnej jego pracy. Jednym słowem, we współczesnych firmach sporo wysiłku wkłada się w integrację pracowników. Charakter i częstość imprez czy szerzej eventów integracyjnych zależy od polityki korporacyjnej i sytuacji finansowej firmy. Organizacje zasobne i kładące duży nacisk na integrowanie pracowników organizują takie wydarzenia częściej. Korporacyjne imprezy czy wyjazdy integracyjne stały się stałym elementem polskiej kultury pracowniczej. Tematem zainteresowała się kinematografia. Wystarczy przypomnieć niedawno goszczący w naszych kinach film "Wyjazd integracyjny".

Jak mają się imprezy integracyjne do rekrutacji i szerzej zarządzania karierą? Tak, że najogólniej mówiąc trzeba na takich imprezach uważać, by nie było później podczas rekrutacji zbyt ciężko i by w zarządzaniu karierą nie narobić sobie problemów. Trzeba pamiętać, że impreza firmowa to wciąż wydarzenie o charakterze zawodowym, jakkolwiek świetna byłaby na niej zabawa i jakkolwiek luźna atmosfera. Czasami zdarzyć się może tak, że to, co zrobimy i powiemy na takiej imprezie będzie mieć niepożądane dla nas z zawodowego punktu widzenia konsekwencje. Czasami nawet negatywne konsekwencje zawodowe może przynieść to, co zrobią na takiej imprezie inni - coś, z czym pozornie nie mamy nic wspólnego. Słyszałem kiedyś o kandydacie, którego podwładni (on i ona) na wyjeździe integracyjnym zbytnio... zbliżyli się do siebie, zintegrowali się za bardzo. Ich przełożony miał z tego powodu problemy i ostatecznie musiał rozstać się z firmą. Zalecane jest więc na eventach integracyjnych bawić się dobrze, ale w granicach rozsądku, by firmowa integracja nie stała się powodem... dezintegracji kariery.

_______

środa, 7 grudnia 2011

Skuteczna sprzedaż - porada nr 1001

Witam po dłuższej przerwie urlopowej. Na wakacjach nie oddałem się tylko i wyłącznie lenistwu, ale również myślałem nad ciekawymi tematami na wpisy w moim rekrutacyjnym blogu ;) Temat taki pojawił się właściwie sam, bez specjalnego myślenia. Chodzi o sprzedaż. Byłem bowiem w rejonie świata, w którym biały turysta ze sprzedażą do czynienia ma niemal bez przerwy. Miejscowi handlują tak aktywnie i tak intensywnie, że bezustanne odmawianie im (w końcu nie można kupić wszystkiego!) staje się z czasem uciążliwe. Pomyślałem sobie nawet, że gdyby w jakiś sposób ludzie ci znaleźli się w Europie, to ze swoją sprzedażową energią ożywiliby niejedną gospodarkę naszego kontynentu.

Sprzedawało i sprzedało mi różne rzeczy niemało osób, a jeszcze więcej próbowało mi coś sprzedać. Zetknąłem się więc z bardzo różnymi technikami sprzedaży i z bardzo różnymi typami sprzedawców. Większość byli to tzw. sprzedawcy aktywni, ale zdarzył się i taki (kierowca odbierający nas z lotniska), który po prostu wręczył nam ulotkę oferującą wycieczkę na safari i mruknął "Kazali mi to wam dać". Było to w jakiś sposób urocze. Skrajna wielość podejść sprzedażowych i różny poziom umiejętności sprzedażowych, z jakimi się zetknąłem, skłoniła mnie do opinii, że sprzedaż faktycznie może być sztuką. Przyznam, że po dotychczasowych sześciu latach pracy w biznesie trudno było mi to zrozumieć. I proszę, uświadomiłem sobie to dopiero w Afryce, gdzie sprzedawano mi np. korale, bransoletki, bębenki...

Sprzedaż może być sztuką, przy czym trudno mi precyzyjnie wskazać - jak pewnie zawsze, kiedy ma się do czynienia ze sztuką - gdzie kończy się sprzedaż, a zaczyna sztuka. Jest tu coś nieuchwytnego. By być bardziej precyzyjnym: zaobserwowałem, że chętniej kupowałem od sprzedawców, którzy... nie sprzedawali. Nie oferowali mi nic, nie namawiali, nie narzucali się, a jednak w jakiś subtelny sposób powodowali, że miałem ochotę coś od nich kupić. Zdaję sobie sprawę - tym bardziej, że ekspertem sprzedaży w żadnym razie się nie czuję - iż moje przeczucie może być tu mylne. Coś, co działa na mnie, nie musi działać na innych i nie musi działać w skali masowej. Jednak intuicja podpowiada mi, że sprzedawca nie sprzedający to wcale nie taki głupi koncept, jakkolwiek paradoksalnie by nie brzmiał.

_______

czwartek, 3 listopada 2011

Formaty CV

Dziś prosty, praktyczny wpis o tym, w jakim formacie przysyłać, a w jakim nie przysyłać CV. Odkąd świat światem, kandydaci wybierali najróżniejsze formy aplikowania. Wraz z nadejściem ery internetu, najpowszechniejszą formą stało się wysyłanie CV jako pliku załączonego do e-maila wysłanego na któryś z adresów pracodawcy. Papier odchodzi do lamusa, choć są jeszcze rekrutacje (np. w instytucjach administracji państwowej, rządowej czy samorządowej), gdzie wymaga się aplikacji w formie papierowej. Sam dawno temu, zaraz po studiach, uczestniczyłem w rekrutacji do urzędu marszałkowskiego i pamiętam, że samo skompletowanie wszystkich wymaganych dokumentów uznałem już za swój duży sukces rekrutacyjny.

Gdzie indziej królują maile, a w nich załączniki. To pod ich postacią kryją się dokumenty aplikacyjne kandydatów. Kwestia formatu, w jakim przesyłane jest CV, to sprawa właściwie drugorzędna, choć może być pierwszorzędną, jeśli CV przesłane jest w formacie niestandardowym lub innym niż te rozpoznawalne przez aplikacje odbiorcy e-maila. Wtedy po prostu rekruter nie będzie mógł odczytać aplikacji.
Spotkałem się w swojej karierze z najróżniejszymi formatami, w których kandydaci przesyłali CV: .doc, .docx, .txt, .rtf, .pdf, HTML, .ppt, .pptx, .EXE... 

Podstawowa rada dla aplikujących: nie zakładać, że preferowany przez nas format jest formatem akceptowalnym przez systemy rekrutujących. Przykładowo, pliki .docx nie są akceptowalne przez starsze wersje systemu MS Office. Jeśli więc wyślemy plik w takim formacie do firmy nie mającej MS Office 2007, w firmie mogą go nie otworzyć. (Inna rzecz: trochę źle to wróży, jeśli w firmie nie ma przyzwoitych aplikacji biurowych w nowszych wersjach). Dwa najpowszechniejsze formaty to .doc i .pdf, zatem wysyłając CV w którymś z tych formatów zwiększamy szanse, że nasze CV zostanie przeczytane. To już dużo.


_______

czwartek, 27 października 2011

Jak świetnie wypaść na rozmowie o pracę

Dziś temat tak stary jak sama rekrutacja. Temat właściwie kluczowy: tajemnica sukcesu na rozmowie o pracę, na spotkaniu rekrutacyjnym. Temat bardzo istotny, gdyż niewiele jest  spotkań, które w tak kluczowy sposób przesądzają o naszym życiu zawodowym. Biorąc pod uwagę względnie krótki czas ich trwania i relatywnie małą częstotliwość ich odbywania, rozmowy rekrutacyjne mają znaczenie w naszej karierze niekiedy kluczowe, czasem nawet większe niż to, jakim jesteśmy pracownikiem. Umieć dobrze wypadać na rozmowie o pracę  - niezależnie od wszystkich innych czynników wpływających na nasze szanse zawodowe - jest bezcenne. Nie dziwi więc, że na świecie (zwłaszcza w Ameryce) powstało i ciągle powstaje mnóstwo  poradników w obszarze doskonalenia umiejętności dobrego wypadania na rekrutacjach. W księgarni Amazon, na zapytanie "job interview", wyszukiwarka znajduje nam 31 696 pozycji. Pierwsze z brzegu: "Acting the Interview: How to Ask and Answer the Questions That Will Get You the Job", "Instant Interviews: 101 Ways to Get the Best Job of Your Life", "Winning Job Interviews", "301 Smart Answers to Tough Interview Questions", "Job Interviews for Dummies", i tak dalej.

Czy polecałbym czytać takie książki? Żadnej w całości nie czytałem, więc kategorycznie się nie wypowiem, choć stosunek do nich mam raczej sceptyczny. Być może wiele z nich we fragmentach oferuje jakieś ciekawe podpowiedzi, może gdzieniegdzie znajdziemy jakieś ciekawe obserwacje, które zainspirują nas do lepszych - z rekrutacyjnego punktu widzenia - zachowań podczas rozmowy rekrutacyjnej. Warto wystrzegać się zbyt dosłownego i zbyt wprost interpretowania porad. Książkowe odpowiedzi, nienaturalność komunikacji (zwłaszcza niezgodność tego, co się faktycznie myśli i tego, co chciałoby się powiedzieć, by lepiej wypaść) przez doświadczonego rekrutera zostaną wychwycone i na pewno nie wpłyną pozytywnie na ocenę nas.

Ja, zamiast książki, pokusiłbym się o danie w zasadzie tylko jednej, jedynej rady, wynikającej z doświadczenia z wielu rekrutacyjnych spotkań. Jeśli myślę o jednej podstawowej rzeczy, która łączy kandydatów, którzy wypadają dobrze na moich spotkaniach rekrutacyjnych, rzeczą tą jest... po prostu odpowiadanie na zadawane pytania. Rzecz, wydawałoby się, prosta: usłyszeć, o co spytał rozmówca, zrozumieć jego pytanie i udzielić - na to pytanie - odpowiedzi. Wydawałoby się. Wielu kandydatów ma z tym trudności. Należą do nich zwłaszcza:
1) nadmierna skłonność do rozwijania w wypowiedzi wątków niezwiązanych z pytaniem
2) nadmierna skrótowość i lakoniczność wypowiedzi
3) nadmierna chęć do pozytywnego zaprezentowania się i udzielanie odpowiedzi takiej, jakiej wydawałoby się, że oczekiwałby rekruter, zamiast udzielenia po prostu odpowiedzi na zadane pytanie

Jak dobrze wypaść na rozmowie rekrutacyjnej? Po prostu odpowiadać na zadawane pytania. Wyczerpująco, ale bez rozgadywania się (pkt 1). Konkretnie i do rzeczy, ale nie nazbyt lakonicznie (pkt 2). Ukazując siebie w pozytywnym świetle, ale realistycznie i w związku z zadawanymi pytaniami (pkt 3).

Moja książka na Amazonie byłaby długa na pół strony i miałaby tytuł: "How to Win a Job Interview? Answer Questions".


_______

czwartek, 20 października 2011

Gdy rekrutowany jest daleko

Rozmowa rekrutacyjna z założenia i najczęściej jest rozmową face-to-face, co znaczy, że osoba rekrutowana i rekrutująca znajdują się w jednym pomieszczeniu i w tym samym czasie. (Dodatkowo, jak mocno sugeruje nazwa, osoby te zwrócone są twarzami do siebie). Czasami bywa jednak tak, że fizyczna współobecność rekrutowanego i rekrutera nie są możliwe. W dzisiejszych czasach, kiedy wszystko przyspiesza i coraz więcej rzeczy (także w biznesie) ma być zrobionych "na już", czasem tygodnie lub nawet dni zwłoki w rekrutacji są czasem zbyt długim. W sytuacji, kiedy rozmowę rekrutacyjną musimy przeprowadzić szybko, a wiemy, że kandydat fizycznie nie będzie mógł być na niej obecny, pojawia się kwestia ewentualności przeprowadzenia rozmowy przy wykorzystaniu narzędzi telekomunikacji, np. telefonu, Skype'a czy urządzeń wideokonferencji. 

Jakie są moje doświadczenia w rekrutacjach z wykorzystaniem tego typu zdobyczy technologicznych i jak, moim zdaniem, telerekrutacja może wpływać na wynik rekrutacji? Skype i telekonferencje są świetnymi narzędziami mogącymi wesprzeć proces rekrutacji, ale: 1) nie zastąpią spotkania face-to-face jako najlepszego sposobu na poznanie rekrutowanej osoby, 2) lepiej z nich nie korzystać, jeśli ma się sprzęt/połączenie złej jakości, gdyż przyniosą więcej problemów niż korzyści. Zrywane połączenie, opóźnienia w przesyłanym obrazie i dźwięku, czy jakiekolwiek zakłócenia mogą - nawet podświadomie - rzutować na wzajemny odbiór stron rozmowy. W najgorszym przypadku powracające podczas rozmowy problemy techniczne mogą wywołać irytację którejkolwiek ze stron. Podirytowany kandydat nie zaprezentuje się z najlepszej strony, podirytowany rekrutujący nie dokona najbardziej obiektywnej oceny kandydata. 

Podsumowując, nowoczesne narzędzia telekomunikacji wykorzystywałbym w rekrutacjach tylko wtedy, jeśli są wysokiej jakości, nierzutującej w żaden sposób na przebieg rozmowy. Jeśli tak nie jest, lepiej wykorzystać stary, dobry telefon (o ile też oczywiście połączenie będzie dobrej jakości), który - wbrew pozorom - ma wiele zalet, nawet w porównaniu z rozmową face-to-face.

A poniżej, gratisowy bonus, tylko w Rekrutacyjnym:
artykuł o tym, jak przygotować się do rozmowy o pracę / rozmowy rekrutacyjnej przez Skype'a.


_______

wtorek, 11 października 2011













Instytucje praktyk i stażów na trwałe wpisane są w krajobraz rynku pracy studentów i absolwentów. Większość z nich, poszukując pracy, z pewnością zetknęła się z ofertami praktyk/stażów, niemała część ma w swoim życiorysie zawodowym tę formę związania się pracodawcą. Praktyki i staże różni właściwie niewiele. Te drugie zwyczajowo traktuje się jako bardziej "poważne", są też - w przypadku stażów absolwenckich - regulowane ustawowo i finansowane przez państwo. Istota jest jednak ta sama: i praktyki i staże to zatrudnienie niepełne, wstępne i trochę na niby, będące jedynie wstępem do prawdziwego zatrudnienia, gdzie przez prawdziwość rozumiem 1) stałość i 2) płatność tego zatrudnienia. Zwłaszcza płatność. Przyjęło się bowiem, że wielu pracodawców traktuje staże i praktyki jako sposób na pozyskanie niepłatnej siły roboczej. Co więcej, część z nich traktuje staże i praktyki nie jako wstępny etap do etatu, a jako stały sposób na niepłacenie za wykonywaną pracę, bądź proponując kolejne (bezpłatne) staże/praktyki po ich zakończeniu dotychczasowym stażystom/praktykantom, bądź zatrudniając kolejnych. Sprzyja temu wysoka nadpodaż absolwentów w stosunku do ofert pracy i bardzo wysokie wśród nich bezrobocie.

Problem niepłatnych, wielomiesięcznych staży i praktyk dotyczy nie tylko Polski, tak jak nie tylko w naszym kraju mamy problem wysokiego bezrobocia wśród absolwentów. Zjawisko to występuje także w Wielkiej Brytanii. Stało się ono na tyle doniosłe, odczuwalne i frustrujące, że doprowadziło do ciekawej inicjatywy absolwentów i innych ludzi związanych z rynkiem pracy, którzy niełatwym losem absolwentów postanowili się zająć. Powstał tam serwis internetowy Graduate Fog, który zawiera m.in. listę firm praktykujących - zdaję sobie sprawę z mocy słowa, ale jest ono chyba adekwatne - wyzysk absolwentów. Inicjatywę opisał w jednym z ostatnich numerów dziennik The Guardian. Na wspomnianej liście pojawiły się znane w UK firmy, m.in. sieci odzieżowe Topshop i Urban Outfitters, czy firma doradztwa personalnego Reed. Ta ostatnia została napiętnowana za publikację 46 ogłoszeń o - oczywiście niepłatną - pracę, takich jak np. "Intern Receptionist", "Intern Executive Assistant", czy "Secretarial Admin Internship". Szybko zdjęła ogłoszenia. Przedstawiciele działów PR i HR wspomnianych firm swoją politykę argumentują mniej więcej następująco: "To nie są normalne etaty. Absolwenci nie wykonują u nas prawdziwej pracy, a jedynie przyglądają się pracy naszych właściwych pracowników. Przyjmowanym absolwentom dajemy możliwość wyboru czasu pracy, opłacamy im też bilety i posiłki". Jeśli już jesteśmy w Anglii, to wydaje mi się, że dobrym słowem na opisanie tego rodzaju argumentacji jest słowo "bullshit". 

Kiedy powstanie podobny serwis u nas? Obiecuję umieścić tu do niego link.

_______

wtorek, 27 września 2011

Język zbyt "wysokiego poziomu" na rozmowie rekrutacyjnej i w CV


Na rozmowach rekrutacyjnych, w CV, w listach motywacyjnych i generalnie w otoczeniu biznesowym zazwyczaj używamy języka innego od tego, którego używamy w sferze prywatnej. Jest to język formalny, pozbawiony lub zawierający niewiele zwrotów potocznych, nacechowanych emocjonalnie, czy przekleństw (aczkolwiek zdarzyło mi się ostatnio, udzielając kandydatowi feedbacku po spotkaniu - feedbacku negatywnego - usłyszeć kilka wypowiedzianych zrezygnowanym tonem wyrazów na "k"). W kontekście biznesowo-zawodowym jesteśmy, jak to się mówi, pro. 

Problem pojawia się wtedy, gdy chcemy zaprezentować się od profesjonalnej - językowo - strony zbyt mocno. Gdy w wypowiedziach naszych, ustnych czy pisemnych, nadużywamy słów zbyt "mądrych". Czasami dojść może do tego, że stanowczo za bardzo profesjonalna i biznesowa forma przesłoni lub wręcz zdeformuje treść naszej wypowiedzi. Będzie (za) dużo rozbudowanych zdań i "mądrych" słów, a za mało konkretu. Można opiekować się klientem, ale można też zarządzać relacjami z klientem, można rekrutować, ale i można zarządzać procesem rekrutacji - chyba rozumiecie, co mam na myśli. 

O tym, że nadużywanie terminów rzekomo profesjonalnych czy wręcz epatowanie nowomową biznesową nie jest dobrym pomysłem na komunikowanie się, przekonuje badanie, w którym próbkę tekstów pisemnych poddano obróbce w ten sposób, że niektóre wyrazy zastąpiono wprawdzie synonimami, ale synonimami  brzmiącymi "mądrzej". Następnie teksty te - i pierwotne i te zmodyfikowane - poddano ocenie przez kilkudziesięciu ewaluatorów. Mieli oni na podstawie tekstów ocenić inteligencję ich rzekomych autorów. Okazało się, że autorom tekstów naszpikowanych "mądrze" brzmiącymi wyrazami przypisano mniejszą inteligencję. 

Wnioski wydają się być następujące: zarówno w CV, jak i na rozmowach kwalifikacyjnych lepiej nie nadużywać wyrazów i zwrotów zbyt wyszukanych, jeśli miałoby to być ze szkodą dla zrozumiałości, spójności i faktycznej zawartości wypowiedzi. Prostym językiem też można wiele przekazać, a  jasność, precyzja i logiczna spójność wypowiedzi więcej są warte niż najwymyślniejsze nawet zwroty.

_______

środa, 14 września 2011

Dawni mistrzowie CV c.d.

Jest teoria, według której najlepiej uczymy się na błędach (najlepiej na własnych). Jeśli to prawda, to cykl wpisów, w których przytaczam dawne i ciekawe wpisy z różnych CV, w którymi miałem okazję się zetknąć, można traktować jako ważne źródło edukacji w obszarze pisania, czy może raczej niepisania, CV. Dziś wspomnimy następujące fragmenty:

_______


Pełen sukcesów przywódca, z wysokim IQ, charyzmatyczny, utalentowany w wielu dyscyplinach, szczodrze obdarzony, co by to nie miało znaczyć :D (...)

Troszczy się o swoich ludzi... choć jego dziewczyny czasem myślą inaczej, ale kto by tam wierzył byłym :)
_______


[z tego samego CV]



WYKSZTAŁCENIE:

1995-2005           (...)    Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
                                      Zarządzanie i Administracja
                                      Studia Magisterskie

                                   ...wciąż pamiętam wpatrzone we mnie oczy studentek z niższych roczników na zajęciach, które prowadziłem na III roku studiów na zaproszenie p. dr. Winiarskiego, wykładowcy marketingu i wybitnego znawcy tematu...

_______

Work Experience:

09.2006 – till now
           
            ....................
            Position:  Project leader, concept creator.
The primary responsibilities are:
      - Improve idea from scratch to fully detailed concept
- Outline steps and milestones of development
- Motivate team members (5) to work hard with no salary


_______


Hobby:
              - singing in a choir, like to paint, interested in sociology and economy(IT market), swimming
Other:    - I am a catholic and have a girlfriend


_______



środa, 7 września 2011

Rekrutacja na stanowisko rekrutacyjne, czyli rekrutowanie rekrutera

Rekruterzy, rekrutując, najczęściej rekrutują dla kogoś. W firmie rekrutacyjnej rekrutują dla innych firm, będących ich klientami. W działach rekrutacji rekrutują najczęściej do innych działów w swoich własnych organizacjach. Choć więc rekrutują dla swoich firm, to też rekrutują dla kogoś, tu też mają swoich klientów, klientów wewnętrznych. Rzadko zdarza się, że rekruterzy rekrutują dla siebie, poszukując osób bezpośrednio do swojego zespołu. Jako że z sytuacją taką mam obecnie do czynienia i jako że jakaś część czytelników tego bloga to pewnie rekruterzy, myślę, iż nie od rzeczy będzie podzielić się swoimi spostrzeżeniami w tym temacie.

Po bardzo wielu rekrutacjach IT prowadzonych w ostatnich miesiącach i bardzo różnym doświadczeniem ze skutecznością ogłoszeń rekrutacyjnych, ciekawiło mnie, jaki będzie tzw. response w przypadku stanowiska nie-IT, stanowiska rekruterskiego (choć związanego z obszarem IT). Jest nieźle co do liczby aplikantów, sporo gorzej jeśli chodzi o adekwatność kandydatur. Tylko co siódma aplikacja była akedwatna (tzn. pochodziła od kandydata posiadającego jakiekolwiek (!) doświadczenie rekrutacyjne w IT) na tyle, by w ogóle być rozważoną. Ciekawym byłoby poznanie danych o adekwatności aplikujących osób w zależności od różnych branż czy różnych krajów. Moje doświadczenie jest takie: rekruterzy, aplikując, nie są bardziej od innych zdyscyplinowaną kategorią zawodową. Również jeśli chodzi o stosowanie się do zaleceń z ogłoszenia rekrutacyjnego, np. tego o przysłaniu listu motywacyjnego. Tylko ok. co szósta (!) aplikująca osoba dołączyła do aplikacji list, choć w ogłoszeniu prośba o niego była wprost wyrażona. A co jeśli, akurat tak jak w tym przypadku, rekrutujący chciał zwrócić uwagę na to, jak ktoś komunikuje się w pisemnie? 

Innym zagadnieniem są spotkania rekrutacyjne, na których rekruterzy rekrutują rekruterów. Te, w których ja w uczestniczyłem (w roli rekrutowanego), zazwyczaj miały dość luźną strukturę i w sumie znacząco odbiegały od podręcznikowego modelu rozmowy rekrutacyjnej. Tak jakby rekrutujący, mając przed sobą na rozmowie rekrutera podejrzewali, że będzie on wiedział, jak odpowiadać na standardowe pytania, więc rozmowa dotyczyła w sporej części zagadnień pozamerytorycznych, np. zainteresowań. Ma to o tyle sens, że rekrutując do swojego zespołu, rekrutujący - poza merytoryką - chce również bardziej całościowo poznać osobę, z którą  będzie pracował. Nie najmniej ważnym kryterium jest tu to, czy po prostu lubimy daną osobę.

Wracając do aplikantów, zaaplikowały również dwie osoby, które kiedyś prowadziły rekrutacje z moim udziałem i nie udzieliły mi feedbacku. Kandydaci bardzo takie rzeczy pamiętają... Uświadomiłem sobie, że najbardziej profesjonalne rekrutacje, w jakich uczestniczyłem jako kandydat, były przeprowadzone nie przez rekruterów. Oby tego samego nie powiedziały kiedyś osoby, które będę rekrutował wkrótce ja :)

________

poniedziałek, 29 sierpnia 2011

Co powiedział Steve Jobs o budowaniu kariery











Wydarzeniem nie tylko świata IT, ale wydarzeniem komentowanym w mediach wszelkich w zeszłym tygodniu było opuszczenie przez Steve'a Jobsa stanowiska Dyrektora Zarządzającego w firmie Apple. Mówiły i pisały o tym media na całym świecie, w tym te nie mające nic wspólnego z szeroko pojętymi nowymi technologiami. Jest bowiem Steve Jobs i to, czym się zajmuje, tematem istotnym z wielu punktów widzenia, wśród których technologiczny być może nawet nie jest najistotniejszy. Wśród opinii nt. twórcy i głównego autora sukcesu Apple znalazłem i tę, że jak nikt inny w ostatnich trzydziestu latach wpłynął na przemianę kulturową (!) na świecie. Przemiana kulturowa to dla socjologa duże słowo i jeśli pada, muszą być ku temu poważne przesłanki. I w przypadku Jobsa są. Jeśli jego Apple ze swoim Mac'iem, iPodem, iPhone'm czy iPadem zmieniło sposób w jaki miliony (miliardy?) ludzi na świecie słuchają muzyki, surfują po internecie, komunikują się i spędzają czas wolny, to wielkie słowa na temat pana Jobsa mają uzasadnienie.

Nie jestem wyznawcą Steve'a Jobsa ani oddanym wielbicielem produktów Apple'a. Aczkolwiek szanuję to, co zrobił, a iPhone'a uważam za świetne urządzenie. W całym zeszłotygodniowym szumie wokół postaci Jobsa zaciekawiły mnie momenty w jego karierze zawodowej, w których był na zakrętach albo na samym początku, kiedy jeszcze nie śnił o tym, co osiągnie w przyszłości. Zwróciłem uwagę na dwie rzeczy.

Pierwsza: kiedy był jeszcze w college'u (którego nigdy nie skończył!), jedynym przedmiotem, który naprawdę go zainteresował i któremu mocno się poświęcił, była kaligrafia. Autentycznie się tym fascynował i nigdy nie myślał, że kiedykolwiek mu się to przyda. A jednak, kiedy tworzył po latach pierwszy komputer Maca, dawne lekcje kaligrafii dostarczyły mu wiele inspiracji i konkretnych umiejętności w tworzeniu ładnie zaprojektowanych czcionek. Wniosek: nigdy nie wiemy, co nam się zawodowo przyda w przyszłości. Jeśli jednak interesujemy się czymś, poświęcenie temu czasu już teraz jest samo w sobie wartościowe.

Druga: stara jak świat i już nieco oklepana prawda, że tylko robiąc to, co naprawdę lubimy, mamy szansę stać się w tym świetni. I że czasem warto długo próbować różnych i nowych rzeczy, nawet za cenę obecnej kariery, by to coś znaleźć. Czasem nawet warto być zwolnionym - tak jak zwolnili Jobsa z Apple w 1986 Jobsa - by zacząć coś nowego. Wiadomo, że wszystko ładnie wygląda w ustach Steve'a Jobsa i generalnie success stories brzmią ładnie. Łatwo mówić o inspirującej roli porażek, gdy jest się na szczycie. Niemniej, postulat robienia w życiu tego, co się lubi i odnajdywania pozytywów w sytuacjach niekoniecznie pozytywnych (np. byciu wyrzuconym z pracy) wart jest rozważenia.


_______

poniedziałek, 22 sierpnia 2011

Czy opłaca się być aroganckim w pracy

Jak bardziej opłaca zachowywać się w pracy? Być ugodowym, zgodnym, bezkonfliktowym, dla każdego mając dobre słowo? Czy odwrotnie: być konfrontacyjnym, kwestionującym, nie stroniącym od konfliktów, nie wahającym się powiedzieć innym tego, co naprawdę ma się na myśli, nawet jeśli te myśli nie są pozytywne. Bardziej opłaca się (i do dosłownie, w wymiarze finansowym) to drugie. Przynajmniej w USA i przynajmniej według wyników badań przeprowadzonych przez prof. Beth Livingston z Cornell University. O badaniach jej usłyszałem kilka dni temu, jadąc do pracy (oczywiście z nastawieniem bycia zgodnym i bezkonfliktowym). Przeprowadziła je wśród Amerykanów i wyniki wykazały, że osoby nie zawsze zgodne, niekoniecznie serdeczne, niespecjalnie dbające o relacje w pracy - otóż osoby takie zarabiają więcej, w przypadku mężczyzn nawet o 20%.

Zanim wstaniecie od komputera, by wyjść z pokoju trzaskając drzwiami, po drodze obrażając kilku swoich kolegów z pracy, jest do badania jedno ważne zastrzeżenie. Nie było tam mowy o typach skrajnych, a więc zupełnych "do rany przyłóż" i z drugiej strony o totalnych, aroganckich chamach. Mamy tu pewne "odcienie" i to tylko ci o "odcieniu" bardziej konfrontacyjnym zarabiają podobno lepiej. Możliwe wyjaśnienie wyników badania przez jego autorkę, prof. Livingston: może być tak, że przy rozważaniu osób do promocji w firmach na stanowiska managerskie, ludzie decydujący o awansach mają w głowie trochę stereotypowy obraz managera, jako osoby zdecydowanej, twardej i nie zawsze liczącej się ze zdaniem innych. W tej sytuacji będą bardziej skłonni wypromować osobę, która "idzie do przodu", nawet za cenę konfliktu z innymi. Być może.

Mnie zastanawia inna rzecz. Na ile wyniki - chyba dość zbieżne z potoczną obserwacją - są efektem amerykańskiego kontekstu kulturowego, w jakim przeprowadzone zostały badania. Amerykańska kultura (ta ogólna i ta biznesowa) jest dość specyficzna, z silnym akcentem indywidualizmu i rywalizacji. W takim otoczeniu faktycznie posunięta do granic arogancji bezpośredniość może opłacać się bardziej. Co jednak z innymi kulturami, np. z dalekowschodnimi, z ich przywiązaniem do zespołowości, posłuszeństwa i generalnej grzeczności?

Na wszelki wypadek, w tym wpisie mówię Wam, drodzy czytelnicy, wynocha!


_______

wtorek, 2 sierpnia 2011

Ocena pracownicza poddana ocenie

Oceny pracownicze to HR-owej teorii istotne narzędzie pomagające zarządzać zasobami ludzkimi, zwłaszcza w aspekcie oceniania, informowania i motywowania pracowników. Podręczniki HR mówią jeszcze o innych funkcjach ocen: rozwojowej, informacyjnej i decyzyjnej (stanowią podstawę do zmian kadrowych), ale to te trzy najpierw wymienione mają moim zdaniem największe znaczenie. W teorii zatem to ważne i przydatne narzędzie zarządzania pracownikami w organizacji. A ponieważ teoria i praktyka (w HR i w życiu) mają się do siebie różnie, praktyka przeprowadzania ocen w firmach najczęściej odbiega od tego, co piszą podręczniki. Często odbiega tak bardzo, że oceny pracownicze w ogóle nie są przeprowadzane... A tam gdzie są?

Kilka miesięcy temu zdarzyło się, że w przeciągu kilku tygodni miałem kilku kandydatów z jednej firmy - dużej, znanej i międzynarodowej. Z perspektywy rekrutacyjnej, historia ocen pracowniczych, jakim poddawany był kandydat (i oczywiście wynik tych ocen) może co nieco powiedzieć o samym kandydacie: najogólniej, jak radził sobie w byłych firmach, jak oceniali go przełożeni, jakie były jego mocne i słabe strony. Cóż z tego, jeśli pytając kolejnych kandydatów ze wspomnianej firmy, dowiadywałem się, że proces ocen przeprowadzany był tam zadziwiająco podobnie i zawstydzająco źle, nie widzieli oni w tym żadnej wartości, patrząc wstecz postrzegali go jako stratę czasu. Nie było dla mnie zaskoczeniem to, że gdzieś proces ocen pracowniczych przeprowadzany jest byle jak. Zdziwiło mnie, że dzieje się to w dojrzałej, zachodniej organizacji, z wieloletnią historią, generalnie dobrymi standardami i na ogół bardzo dobrymi pracującymi tam kandydatami (naprawdę, z czasem, gdy miałem spotkać się z kolejną osobą z tej firmy, z góry zakładałem, że mogę spodziewać się wysokiego poziomu i najczęściej nie zawodziłem się).

Puenta: proces ocen pracowniczych często sam powinien być poddany... ocenie.

_______

A dziś, w bonusie, rekrutacyjny dowcip. Na rozmowie rekrutacyjnej zjawił się grabarz:
- Dlaczego wybrał pan taki zawód?
- Ponieważ zawsze chciałem pracować z ludźmi.

_______

poniedziałek, 25 lipca 2011

10 rzeczy, których nie powinno się pisać w CV

Trafiłem kiedyś na artykuł, w którym autorka wyszczególniła 10 rzeczy, których nie powinno się pisać w CV. Ciekawy i z większością się zgadzam. Wymieniam skrótowo po kolei rzeczy, których nie powinno umieszczać się w CV:

1. Nieistotne szczegóły z życia prywatnego.
2. Dawne prace z "okresu liceum".
3. Zdjęcie.
4. Oczekiwania finansowe.
5. Kłamstwa.
6. Tajne informacje z poprzednich miejsc pracy.
7. Informacje o zwolnieniu nas.
8. Nadęte słownictwo.
9. "Referencje dostępne na życzenie" i cel zawodowy.
10. Zbyt dużo informacji.

Z większością się zgadzam, a ta mniejszość?

2. Dawne prace z "okresu liceum"? Warto wpisywać każde doświadczenie, jeśli jest wartościowe w kontekście stanowiska, o które w danym momencie się ubiegamy. Jeśli jesteśmy już po studiach IT i zamierzamy ubiegać się o stanowisko programisty, a już w liceum zaczęliśmy programować (nawet jeśli to był Visual Basic czy Turbo Pascal), może to być doświadczenie cenne.
3. Zdjęcie. Umieszczać zdjęcie w CV czy nie? Co rekruter, to opinia... Ja jestem umiarkowanym zwolennikiem zdjęć w CV. "Umiarkowany" wiąże się tu z zastrzeżeniem, że zdjęcie musi być dobre, a przynajmniej przyzwoite. CV ze zdjęciem nie czyni kandydata tak bardzo anonimowego. Dzięki zdjęciu, gdy rekruter po jakimś czasie wraca do archiwalnych CV, jest w stanie szybciej skojarzyć danego kandydata. A co jeśli był to niezbyt dobry kandydat i skojarzenie go nie jest dla niego faktem pozytywnym? Cóż, wtedy faktycznie lepiej nie zamieszczać.
4. Nie zamieszczać oczekiwań finansowych? Może kilka procent kandydatów zamieszcza swoje oczekiwania finansowe w CV. Mi to, szczerze mówiąc, pomaga. Im pewnie też, gdyż otrzymują zapytania rekrutacyjne wyłącznie zbieżne finansowo z ich oczekiwaniami.
9. Cel zawodowy. Słusznie doprecyzowane jest w artykule, że w przypadku osób rozpoczynających karierę zawodową i tych, które planują zmianę czy modyfikację ścieżki zawodowej, napisanie o celu zawodowym jest jak najbardziej uprawnione.

_______

czwartek, 14 lipca 2011

Should I Stay Or Should I Go

Pomijając zadeklarowanych i wiecznych wolnych strzelców oraz osoby, które planują całą swoją karierę zawodową związać z jednym pracodawcą, oraz osoby, które nigdy w życiu nie będą nigdzie pracować, otóż pomijając ich wszystkich, każdego wcześniej czy później czeka zmiana pracy, oznaczająca też najczęściej zmianę pracodawcy. Nie jest to doświadczenie łatwe, psychologowie zaliczają je do jednych z najbardziej stresogennych doświadczeń życiowych. Stresujące jest rozpoczęcie nowej pracy - to zrozumiałe. Niedocenianym chyba jednak pod względem stresogenności jest odejście ze starej pracy. W końcu zostawiamy kawałek swojego zawodowego życia, zostawiamy ludzi, żegnamy się, odchodzimy. Ale zanim odejdziemy, bywa tak, że dotychczasowy pracodawca - najczęściej w osobie bezpośredniego przełożonego - próbuje zatrzymać nas. Im lepszym byliśmy pracownikiem, tym prawdopodobieństwo usłyszenia "Czy jest coś, co mogłoby cię zatrzymać?" jest większe. Co wtedy robić?

Nie ma dobrych, jednoznacznych odpowiedzi. Bardzo wiele zależy od motywacji, która kierowała pracownikiem, kiedy zdecydował się wziąć udział w rekrutacji, a więc z jakichś powodów założył odejście. Im więcej czynników skłaniało go do odejścia i im bardziej czynniki te były istotne z punktu widzenia satysfakcji zawodowej, tym dotychczasowy pracodawca będzie mieć trudniejsze zadanie w zatrzymaniu pracownika (jeśli oczywiście taką próbę podejmie). Jeśli, przykładowo, chodziło tylko o finanse, być może wystarczy tylko (lub aż) podwyżka. Dużo trudniej, gdy motywy skłaniające do odejścia były bardziej złożone i obejmowały np. brak - jakkolwiek pojętego - rozwoju.

Wśród rekruterów wydaje się dominować pogląd, że decyzja o jednak pozostaniu u dotychczasowego pracodawcy, pomimo wcześniejszego komunikatu o odejściu (czy nawet poinformowaniu o posiadanej konkurencyjnej ofercie pracy), nie jest najlepszym pomysłem. Rekruter z tego artykułu nazywa nawet taką decyzję zawodowym samobójstwem. Nie byłbym aż tak radykalny, aczkolwiek z kilkoma wnioskami się zgadzam. Przede wszystkim, informacja o (nawet tylko rozważanym) odejściu może nie najlepiej wpłynąć na naszą późniejszą pozycję w firmie, jeśli jednak zdecydujemy się zostać. Przykładowo, przełożeni, zanim powierzą nam jakąś odpowiedzialną i kluczową dla firmy rolę czy projekt, mogą mocno wahać się, czy powierzyć ją komuś, kto chciał (lub nawet tylko rozważał, by) odejść. Nawet jeśli, by skusić nas do zostania, obiecano nam wiele, warto rozważyć, dlaczego zaoferowano nam to dopiero teraz i na ile spełnienie tych obietnic będzie realne. Trudno oczekiwać, by doświadczane przez nas dotychczas braki w organizacji, jeśli są brakami istotnymi i mocno w nią wpisanymi (a przecież tylko takie najczęściej skłaniają do odejścia), otóż trudno oczekiwać, by braki te mogłyby być nagle i na trwałe wyeliminowane.

A jeśli dni rozważań nad "za" i "przeciw" zostaniu/odejściu nadal nie rozjaśniają nam sytuacji, proponuję piosenkę zespołu The Clash "Should I Stay Or Should I Go". W decyzji nie pomoże, ale przynajmniej umili czas spędzony na dylematach.


_______

czwartek, 7 lipca 2011

Dawni "mistrzowie CV" c.d.


A co w zabawnych wpisach w CV sprzed lat mamy dziś?

_______

Civil State: single
European Star Sign: Aquarius
Chinese Star Sign: Dog

_______

Mam 29 lat jestem informatykiem z zamiłowania - wiedzy informatycznej nie wyniosłem z nauki w profilowanych uczelniach, ale z własnych doświadczeń i wieluset nieprzespanych nocy (i dni).

_______

Jestem uczciwą osobą, ponieważ jestem Chrześcijaninem.

[Pamiętam tego kandydata. W jakiś czas po tym, gdy przysłał swoje CV, zwróciłem się do niego mailowo z jakąś prośbą i nie odpowiedział mi :) - PZ ]

_______


[...z CV osoby na stanowisku Senior Art Director...]

„Reklamożerca i nienasycony żarłok (czytaj smakosz wykwintnej kuchni). Znawca piękna i piękny znawca. (...) Żeglarz, uwielbia pływanie, ma w każdym porcie przyjaciół...(ki), chorobliwie jednak nie znosi tak zwanych świń, nepotyzmu i oportunistów".

_______

wtorek, 28 czerwca 2011

Pułapki wielozadaniowości

Słyszałem gdzieś niedawno o badaniu dotyczącym tego, ile czasu dziennie tracimy na posługiwanie się rzeczami, które w założeniu mają... oszczędzać nam czas. Aplikacje, systemy pozwalające na wielozadaniowość i organizację pracy grupowej, zaawansowane systemy pocztowe, Twitter, Facebook, kalendarze, aplikacje i urządzenia mobilne... Podobno na "przełączanie się" pomiędzy różnego rodzaju systemami i pomiędzy różnymi urządzeniami tracimy w sumie nawet do godziny czasu dziennie. Wynika to głównie z czasu, jaki potrzebny jest, by nasz umysł mógł "przeskoczyć" z jednego bodźca na drugi i w pełni skoncentrować się na tym drugim. Owszem, wiele z tych systemów i narzędzi potrafi znakomicie ułatwić pracę oraz zorganizować czas. Problem w tym, że jest ich dużo i coraz więcej i właśnie to przeskakiwanie pomiędzy okienkami i interface'ami, ta wielość bodźców nie jest dobra, jak wykazują badacze, dla wydajności w wykorzystywaniu owego cennego zasobu, jakim w dzisiejszym świecie jest czas, w tym zwłaszcza czas pracy.

W obszarze wielozadaniowości ciekawą kwestią są różnice płciowe w radzeniu sobie z wielozadaniowością. Z doświadczeń zawodowych - zarówno obserwując osoby z pracy (kolegów i szefów), jak i kandydatów - i prywatnych mogę powiedzieć, że kobiety chyba lepiej radzą sobie z multitaskingiem. Wydaje się to być także potwierdzone przez badania naukowe. Wygląda więc na to, że zmieniające się współczesne środowiska pracy - w których pochodzących z różnych aplikacji/urządzeń bodźców jest coraz więcej - są w coraz większym stopniu sprzyjające (a w każdym razie mniej szkodzące) płci pięknej. Mężczyźni muszą sobie jakoś z tym radzić. Mi przykładowo dużo lepiej pracuje się z wyłączoną opcją wyświetlania komunikatów o przychodzących mailach w prawym dolnym rogu ekranu (opcja aplikacji MS Outlook). Jestem wprawdzie mniej na bieżąco z przychodzącymi mailami, ale za to bardziej mogę skupić się wykonywanych w danych momencie zadaniach. Inna rzecz, której jednak wdrożenie przychodzi mi trudniej, to ograniczenie liczby jednocześnie otwartych okienek, spowalniających pracę, kiedy nagle trzeba szybko znaleźć to właściwe. Rzadko przecież bywa tak, że w danym momencie potrzebnych jest nam więcej niż 3-4 aplikacje. Tymczasem właśnie w tym momencie otwartych mam 8 okien...


______

czwartek, 16 czerwca 2011

Imię i nazwisko w rekrutacji

Poza kompetencjami, doświadczeniem, osobowością, inteligencją, odpornością na stres, zdrowiem, komunikatywnością, znajomością języków obcych, znajomościami, sytuacją rodzinną, miejscem zamieszkania i szczęściem, na nasze sukcesy/porażki rekrutacyjne i zawodowe wpływa też nasze imię i nazwisko. Artykuł na ten temat znalazłem niedawno w serwisie Workforce Management. Otóż dowiedzione jest, że rekruterzy oraz zatrudniający managerowie podczas selekcji aplikacji mniej lub bardziej świadomie kierują się samym tylko imieniem i nazwiskiem zawartym w CV. Przykładowo, w USA, gdzie przeprowadzono najwięcej badań w tym obszarze, posiadanie imienia zdradzającego przynależność do białej grupy etnicznej zwiększa szansę oddzwonienia przez rekrutera w takim stopniu, jak szansę tę zwiększa dodatkowych osiem lat doświadczenia. Emily i Greg mają dużo większą szansę bycia zaproszonymi na rozmowę niż Lakisha i Jamal.

Inne wnioski, do jakich dochodzą badacze zajmujący się tą dziedziną, są już sporo ciekawsze dla polskiego kandydata, który niemal w 100% jest białym kandydatem. Mianowicie, wychodząc od generalnej psychologicznej zasady, że wolimy rzeczy znane i podobne, amerykańscy badacze zauważają, że większą szansę na rekrutacyjny sukces mają osoby o imionach typowych, powszechnych. Zatem, Katarzyna, Anna, Aleksandra po wysłaniu aplikacji powinny statystycznie częściej być kontaktowanymi przez rekrutującego niż Filomena, Hermenegilda czy Rozalia. (Chociaż jeśli chodzi o mnie, to gdybym miał wybrać tylko na podstawie imion, zaprosiłbym Rozalię). Podobnie jest zapewne z nazwiskami. Tu chyba też typowość z rekrutacyjnego punktu widzenia lepsza jest niż nietypowość.

Na marginesie: we wspomnianym artykule wypowiada się m.in. osoba, która zawodowo zajmuje się (uwaga!) doradzaniem przyszłym rodzicom co do wyboru bezpiecznych imion dla swych pociech. Ameryka to chyba naprawdę kraina nieograniczonych możliwości.


_______

czwartek, 9 czerwca 2011

Motto w CV

Dziś wdzięczny temat mott w CV. Spotykam co jakiś czas, wprawdzie dość rzadko jednak całkiem regularnie, CV opatrzone mottami, cytatami, złotymi myślami czy pięknymi aforyzmami. Przykład jednego z ostatnich to ten, gdzie CV zaczynało się cytatem z Antoine de Saint-Exupery'ego: "Kto się przestaje rozwijać, umiera". Inne, jakie napotkałem w bliższej lub dalszej przeszłości, to "Motto życiowe: najważniejsze jest pozytywne myślenie", "Temu, kto nie wie, do jakiego portu zmierza, nie sprzyja żaden wiatr" itd. Jak postrzegane są tego rodzaju urozmaicenia życiorysów zawodowych w świecie rekruterskim? Na ogół neutralnie, choć oczywiście pojedyncze przypadki mogą się różnić: jeden rekruter (być może sam fan Antoine de Saint-Exupery'ego) może zareagować przychylnie, inny mniej. Mnie, szczerze mówiąc, takie elementy w CV ciekawią, choć traktuję je neutralnie. Być może niektóre z nich traktowałbym jako asumpt do jakiegoś pytania rekrutacyjnego, np. sprawdzającego faktyczne, poparte dowodami, kierowanie się daną myślą w karierze zawodowej.

Inna rzecz, jeśli przytaczane cytaty są dziwne. Raz trafił się taki: "Dlatego powiedziałem: los szaleńca stanie się również moim udziałem. Idź, jedz swój chleb z radością i pij ze smakiem swoje wino, bowiem Bóg przyjął już Twoje dzieła. Niechaj twe szaty zawsze będą białe, a na twej głowie nigdy nie zabraknie pachnidła. Raduj się życiem z ukochaną kobietą we wszystkich dniach próżności jakie Bóg dał ci pod słońcem. Bo oto jest racja przypisana twojemu losowi i dla niej trudisz się pod słońcem. Podążaj ścieżkami swego serca i za pragnieniami swych oczu, świadom że Bóg cię rozliczy!"

Ponieważ akurat nie rekrutowaliśmy wówczas nikogo na stanowisko Proroka, nie mogłem uwzględnić aplikacji tego kandydata w dalszych etapach. Gdybym z kolei ja miał pokusić się jeśli nie o proroctwo, to przynajmniej o starą, sprawdzoną rekruterską zasadę, brzmiałaby ona: z ekscentryzmem i ekstrawagancją na każdym etapie rekrutacji - poczynając od napisania CV - należy ostrożnie.


_______

czwartek, 2 czerwca 2011

Dziwne pytania rekrutacyjne z USA

Na jednym z zagranicznych portali biznesowych pojawił się niedawno artykuł, w którym zestawiono 25 najdziwniejszych pytań rekrutacyjnych, które padły na rozmowach o pracę w USA w 2010 roku. Listę stworzył portal Glassdoor, zapraszając do przesyłania pytań kandydatów, którzy uczestniczyli w rekrutacjach. Kandydaci nie zawiedli, przesłali 80 000 pytań, wybór więc musiał być trudny. Co ciekawe, firmy, w których rzekomo pytania te zadano, nie potwierdziły, ale i nie zaprzeczyły faktu zadania tych pytań na rozmowach. Oto przykładowe pytania, wraz z moją - nie do końca poważną - interpretacją, co dane pytanie mogło próbować zmierzyć:

- "Jeśli skurczyłbyś się do rozmiaru ołówka i został uwięziony w blenderze, co by z Ciebie zostało?" (podobno z Goldman Sachs). Mogło mierzyć poziom samokrytycyzmu, ew. znajomość mechanizmu funkcjonowania blendera.

- "Proszę wyjaśnić, co stało się w tym kraju w ciągu ostatnich 10 lat" (podobno z Boston Consulting). Subtelnie sprawdza wiek kandydata. Jeśli ma mniej niż 16 lat, może nie pamiętać, co się wydarzyło.

- "Na skali od 1 do 10 określ, jak bardzo jesteś dziwny" (podobno Capital One). Znów, bada poziom samokrytycyzmu. Albo dziwności.

- "Jak dużo piłek do koszykówki zmieściłoby się w tym pokoju"? (podobno z Google). Bez wątpienia, bada kompetencje numeryczn0-analityczne.

- "Jak robione są M&M-sy"? (podobno z USBank). Tu pytający rekruter próbował wreszcie rozwikłać największą zagadkę swojego dzieciństwa.

- "Jak zważyć słonia nie używając wagi"? (podobno z IBM). To tylko z pozoru pytanie rekrutacyjne, faktycznie zaś IBM wykorzystuje rozmowy rekrutacyjne do badań nad jednym z najnowszych modeli komputerów.


______

środa, 25 maja 2011

Edukacja na Harvardzie - o tym, jak "zmusza się" do poszerzania horyzontów

W poprzednim numerze tygodnika "Polityka" znaleźć można interesujący reportaż z uroczystości zakończenia roku akademickiego na Harvardzie. Jest to jedna z najlepszych uczelni wyższych na świecie, niezmiennie od lat w czołówce światowych rankingów, regularnie wypuszczająca w świat laureatów nagrody Nobla, prezydentów USA (jeden z nich odwiedza jutro Polskę), szefów koncernów itd. Co było interesującego w przytoczonym artykule? Nie uświadamiałem sobie na przykład - mając chyba trochę stereotypowe, ukształtowane przez popkulturę i Hollywood wyobrażenie - że na Harvardzie faktycznie bardzo ciężko się studiuje. Nauka tam to lata ciężkiej pracy, z nagrodą owszem dużą, ale odroczoną w czasie.

Tym jednak, co zwróciło moją uwagę szczególnie, jest nacisk na wszechstronność w wykształceniu przyszłych absolwentów Harvardu, widoczny choćby w kształcie programu nauczania. Oto fragment reportażu: "Zasada jest jedna: na drugim roku trzeba się zdecydować na jakąś określoną dziedzinę (tzw. concentration; Harvard oferuje ich 46, choć można też ustalić własny tok studiów). Ponadto w ciągu czterech lat zaliczyć siedem zajęć wybranych spośród 11 „wielkich” dziedzin – od nauk ścisłych po humanistyczne (przy czym nie mogą być one związane z własnym concentration). Trochę brzmi to skomplikowanie, ale przyświeca temu jedna idea – oprócz swojej wąskiej dziedziny powinieneś otrzymać szerszą edukację. A zatem koncentrując się np. na literaturze angielskiej, również pójść na zajęcia z kosmologii".

Chyba ma to sens. Pomimo tego, że wiele mówi się dziś o konieczności specjalizacji jako wymogu dzisiejszego rynku pracy, nigdy się z tym do końca nie zgadzałem. Owszem, należy być specjalistą w jakiejś dziedzinie, ale styczność z innymi obszarami, innymi stylami myślenia, innymi środowiskami jest ogólnie rzecz biorąc rzeczą pozytywną, zarówno w odniesieniu do pracowników (czy kandydatów), jak i organizacji. Nie jest łatwo logicznie uzasadnić, dlaczego tak jest. Pewnie są na ten temat jakieś badania, do których w tym momencie nie mam dostępu. Intuicja mówi mi jednak, że, dajmy na to, w księgowości nie będzie bezwartościową doza kreatywności, a w copy-writingu czasem przyda się precyzja i porządek. Tak samo w organizacjach: większe szanse na sukces w szybko zmieniającym się świecie dałbym tym tworzonym przez jednostki w wielu wymiarach różnorodne niż podobne. Vive la différence!


_______

poniedziałek, 23 maja 2011

Polski freelancer IT – na drodze do prawdziwego freelancingu (cz. II)

Dziś druga część fragmentów mojego artykułu z Software Development Journal, część bardziej optymistyczna dla freelancerów i kontraktorów IT. Trochę o kulturze, trochę o prawie.
_____

Z optymizmem patrzę na perspektywy rozwoju rynku dla freelancerów wynikające także z przemian kulturowych i mentalnościowych. Przede wszystkim, zmienia się podejście samych freelancerów i osób, które planują czy nawet tylko rozważają karierę freelancerską. Obserwuję te zmiany, od sześciu lat rekrutując specjalistów IT i mając do czynienia z osobami z różnych generacji. Jakkolwiek, jako socjolog zwykle niechętnie generalizuję na tematy społeczne bez poparcia tego konkretnymi i wiarygodnymi danymi, moje osobiste obserwacje mówią, że przedstawiciele młodszych pokoleń informatyków są na ogół bardziej skłonni do rozważenia alternatywnych dla etatu dróg zawodowej działalności.

I nie dzieje się tak z powodu rzekomego mniejszego poczucia odpowiedzialności tzw. pokolenia “Y” (nawiasem mówiąc, jestem sceptyczny wobec mocy wyjaśniającej tego stereotypizującego konceptu). Nie mam wrażenia, bym rozmawiając z ludźmi przed trzydziestką miał do czynienia z osobami mniej odpowiedzialnymi niż ich dziesięć czy dwadzieścia lat starsi koledzy z branży. W swoich decyzjach zawodowych często postępują bardzo rozsądnie i racjonalnie. (Trudno zresztą nie postępować inaczej w okresie i w obliczu zakładania rodziny i brania kredytu hipotecznego na trzydzieści lat.) A jednak dla pokolenia tego freelancing, czasem nadmiernie i nieco stereotypowo utożsamiany z tymczasowością i niestabilnością, jest coraz bardziej równoważną dla etatu opcją. W przeprowadzonej przeze mnie na potrzeby tego artykułu małej sondzie na LinkedIn, w której zadałem pytanie “Czy kiedykolwiek, jako specjalista IT, rozważałe(a)ś zostanie freelancerem?”, przewaga odpowiedzi twierdzących (w stosunku 106:9) jest dość wymowna. (...)

Dojdą tu, i pozytywnie wpłyną na gotowość powierzania zadań freelancerom, przemiany w sferze kultury organizacyjnej polskich przedsiębiorstw, idące za przemianami kulturowymi w ogóle. Można przewidywać, że nieufność przed „człowiekiem z zewnątrz” będzie coraz częściej przeradzać się w ufność, że człowiek ów przyniesie do projektu IT unikalne i potrzebne kompetencje. Rozważając możliwe przyczyny dużo mniej rozwiniętego rynku freelancingu IT w Polsce, mój kolega, bardzo doświadczony (w Polsce i w USA) programista-freelancer, powiedział: „Na Zachodzie ludzie potrafią / są bardziej skłonni, po pierwsze, delegować pracę, a po drugie zaufać na początku osobie nieznanej – dać jej dostęp do wszystkiego, hasła itp. Dać jej autonomię, licząc na to, że najlepszą motywacją dla kompetentnej i ambitnej osoby jest właśnie autonomia i zaufanie, a nie nadzorca z kijem”.

Nie bez znaczenia dla rozwoju rynku freelancerskiego IT w Polsce będą zmieniające się uregulowania prawne. Trudno tu przewidywać konkretne rozstrzygnięcia, wypada jednak mieć nadzieję, że polskie prawo lepiej regulować i egzekwować będzie kwestię osób formalnie samozatrudnionych, a faktycznie pracujących na etacie, nie mających zaś umowy o pracę wyłącznie ze względu na „ucieczkę przed ZUS-em” ze strony pracodawców. Nie są takie osoby freelancerami w żadnym z przytoczonych przeze mnie na początku artykułu sensów. Mało tego, ich realne dochody, po uwzględnieniu nieopłaconych przez pracodawcę składek, są niższe niż rzeczywistych etatowych pracowników, co w przypadku faktycznych kontraktorów IT rzadko ma miejsce. Według danych Eurostatu z 2009 roku, w Polsce samozatrudnieni stanowili aż 15,2% ogółu pracujących (dla porównania: w Holandii 8,7%, w Wielkiej Brytanii 10,2%, w Danii 4,5%, w Szwecji 6,4%, w Niemczech 6,1%). Nie trzeba Sherlocka Holmsa, by stwierdzić, że coś tu jest nie tak.

_______


wtorek, 17 maja 2011

Polski freelancer IT – na drodze do prawdziwego freelancingu (fragmenty artykułu)

Napisałem niedawno artykuł dla magazynu Software Development Journal o tym, jak wygląda u nas rynek freelancingu IT w porównaniu z Zachodem. Generalnie, próbowałem wyjaśnić, dlaczego w Polsce jest z freelancingiem nie najlepiej, by w drugiej części artykułu przekonać, że z czasem jednak musi być lepiej...

Dlaczego nie jest najlepiej?

"Po pierwsze, mamy wciąż dużo gorszą niż na zachodzie Europy infrastrukturę telekomunikacyjną, a zwłaszcza komunikacyjną (kolejową i drogową), co osłabia znaczenie atutu wolności w wyborze miejsca pracy przez freelancera. Nie wszędzie w Polsce szerokopasmowy internet jest na tyle popularny, by telepraca mogła być prowadzona faktycznie bez uszczerbku na jakości wykonywanej pracy, zwłaszcza w takich projektach, gdzie kluczowa jest stała i wieloosobowa (a tym bardziej wideogłosowa) komunikacja pomiędzy członkami grupy projektowej czy klientem. Większym jeszcze problemem jest kiepska infrastruktura komunikacyjna, utrudniająca sprawne fizyczne dotarcie do siedziby zleceniodawcy, w sytuacji gdy obecność taka, przynajmniej od czasu do czasu, jest wymagana. Gdy wymagana jest regularnie i w miarę często, freelancer spoza miasta zleceniodawcy, jeśli nie chce spędzić życia w pociągach lub za kierownicą, rezygnuje ze współpracy.

Po drugie, łatwość założenia i prowadzenia działalności gospodarczej. Mierzona jest choćby czasem, jaki potrzebny jest do założenia własnej firmy. Polska nie jest tu, delikatnie mówiąc, w czołówce państw świata, a mówiąc wprost – jest daleko. Według danych Banku Światowego, przygotowującego co roku raport “Doing Business”, w 2010 roku nasz kraj lokował się na 70-tym (na 180 analizowanych krajów) miejscu na świecie pod względem łatwości prowadzenia działalności gospodarczej. Liczba dokumentów i zaświadczeń, które potrzebne są, by założyć firmę nad Wisłą, w krajach takich jak Wielka Brytania czy USA (liderach w rankingu) wystarczyłaby pewnie do założenia kilku firm...

Po trzecie, język angielski – przy założeniu, że nasz freelancer IT nie chce ograniczać się tylko i wyłącznie do rynku polskiego, choć nawet i u nas coraz częściej jest się w sytuacji, gdy trzeba porozmawiać w języku Szekspira. Wspólny, europejski rynek powoduje, że coraz mniej jest firm “stuprocentowo polskich”. Warto też wprowadzić rozróżnienie na komunikatywny angielski, tzn. taki, który pozwala się komunikować, i na bardzo dobry, czy wręcz płynny angielski, który pozwala na swobodną komunikację, wykraczającą poza “dokumentację techniczną”, pozwalającą na stanie się rzeczywistą, aktywną częścią międzynarodowego zespołu, a nie tylko biernym wykonawcą przydzielanych zadań. Ponieważ poziom angielskiego zachodnich Europejczyków, zwłaszcza Skandynawów, jest dużo wyższy niż nasz, polskim freelancerom trudniej podjąć konkurencję na rynku europejskim.

Czwarty i nie wiem czy nie najważniejszy powód, dla którego zawodowy los polskiego freelancera IT może być gorszy niż tego na Zachodzie, to niski poziom zaufania międzyludzkiego w Polsce. Wykazuje to szereg międzynarodowych, porównawczych badań socjologicznych. W porównaniu z nacjami zachodniej Europy, Polacy częściej skłonni są wierzyć, że ludziom na ogół nie można ufać. Ma to kolosalne przełożenie na funkcjonowanie gospodarki i sprawność działania firm oraz podmiotów z nimi współpracujących (w tym freelancerów). Dlaczego? Uogólniona międzyludzka nieufność osłabia chęć do delegowania zadań poza organizację, a więc zlecania pewnych prac freelancerom. Nieufność między ludźmi przekłada się na nieufność w biznesie. W sytuacji braku zaufania, argumenty czysto ekonomiczne mają dużo mniejszą moc oddziaływania. To jeden z powodów, dla których – według jednego z ostatnich badań firmy Hays – aż 51% polskich firm nigdy dotychczas nie korzystało z usług kontraktorów IT. Wśród powodów takiego stanu rzeczy wymienianych przez ankietowanych nadzwyczaj często przewijały się słowa “obawa” i “kontrola”..."

Cały artykuł na stronie Software Development Journal (choć niestety, by go pobrać, trzeba udostępnić maila).


_______